동기의정의와이론적접근동기의정의와이론적접근

동기의 정의와 이론적 접근

내레 이션

사람들은 왜 일을 하고 있는 것일까? 라는 질문이 동기이론의 핵심

도입

조직심리학에서 종업원 동기에 관한 연구는 가장 중요한 주제 중 하나임.

첫째, 동기는 조직에서 일어나는 여러 형태의 행동을 이해하기 위한 핵심요소임.

둘째, 다양한 행동양식에 내재되어 있는 역동성을 이해함으로써 그런 행동을 예측 가능해짐.

각 이론들이 동기를 다소 다른 방식으로 개념화하고 있기 때문에, 동기에 대한 정의와

이론적인 접근방식에서의 차이를 이해하는 것이 중요

내레 이션

동기의 정의와 이론적 접근 1) 동기의 정의

동기

행동의 형태

동기의 강도

지속기간 동기의

방향

지 속 적 으 로 인 간 의 행 동 에 활력을 불어넣고 일정 방향을 가지면서 지속적으로 유지하는 요소들이나 사건들

동기란?

연구자들은 동기가 안녕감과 수행 같은 종속변인과 관계가

있음을 증명했음

내레 이션

동기의 정의와 이론적 접근

욕구기반 이론

인지과정 이론

행동주의적 이론 자기결정

이론 직무기반

이론

2) 동기에 대한 이론적 접근

욕구 기반 이론

내레 이션

Maslow의 욕구 위계 이론 1) 욕구 위계 이론의 특징

자기 실현 욕구

존경욕구

애정 및 소속감 욕구

안전욕구

생리적 욕구

모든 종류의 목적 의식적 행동을 설명하는 보편적 이론

장점 : 직관적으로 호소력이 있으며, 인간 본성에 대한 통찰력 있는 분석을 제공함

단점 : 낮은 수준의 욕구가 충족되어야 높은 수준의 욕구가 행동을 동기화시킨다는 것이 지지되지 못함

내레 이션

ERG 이론

욕구이론

생리적/안전 욕구

애정/소속감 욕구

존경/자기실현 욕구

ERG 이론은 Maslow의 욕구이론으로부터 가장 직접적인 영향을 받았음

ERG 이론

생존(existence) 관계(relatedness)

성장(growth) 욕구가 엄격하게 위계적인 형식으로 작용하는 것이 아니라고 주장함

한 수준에서 욕구가 충족되지 못하면 낮은 수준의 욕구로 돌아간다고 제안

내레 이션

성취욕구 이론

• 중간 정도의 위험 선택, 결과나 피드백에 대한 정보를 원하며, 일에 매우 열중하는 경향

*높은 성취욕구를 가진 사람들의 특성

앞에서 논의된 욕구이론, ERG 이론보다 좀 더 유용한 측면을 가지고 있음

‘성취욕구’란 개념은 Murray(1938)의 초기 연구를 통해 나왔으며, 이는 목표 지향적인 행동에서의 사람들 간의 차이를 설명하고 있음

성취욕구 이론은 제한적인데, 즉 하나의

욕구와 구체적인 형태의 행동에 초점을 둠

인지 과정 이론

내레 이션

종업원의 동기를 이해하는 또 다른 방법은 동기의 기저가 되는 인지과정을 살펴보는 것으로, 여기서의 인지는(cognition)는 ‘사고’를 의미함

1960년대 - 1970년대

• 행동주의 연구 접근방식의 인기

• 이 시기의 조직심리학은 관찰될 수 있는 행동에 대해서만 연구 를 실시하였음

인지혁명 이후

• 의사결정, 선택 같은 인지적 사 고과정에 관심을 가지게 됨

• 어떤 사고과정이 종업원 동기에 관여되는지 연구

형평이론, 기대이론, 목표설정 이론은 이러한 인지과정을 통해 동기를 이해하려는 이론들임

1) 동기에 대한 인지과정 이론

내레 이션

형평이론

1) 형평이론의 특징

교환이론 사회적

• 인간은 사회적 상호작용을 경제적 교환관계로 보는 경향이 있음

• 사람들이 타인과의 상호작용에서 주고 받는 것들을 어떻게 평가하고 균형을 맞추는가를 설명하기 위해 개발됨

형평이론

• 투입 : 개인의 학력, 경력 수준, 직무관련 기술, 노력 등

• 산출 : 금전적 보상, 상사의 칭찬, 성취감, 동료애 등

종업원들은 인지적으로 그들의 투입 대 산출의 비율을 비교대상(ex. 유사한 업무를 수행하고 있는 다른 종업원)의 투입 대 산출의 비율과 비교함

지각될 경우불형평이 • 산출, 투입, 투입과 산출에 대한 지각을 인지적으로 조정하여 형평을 회복함

내레 이션

기대이론

인간은 미래를 예측하고 이에 맞춰 행동을 조절할 수 있음

기대이론은 종업원들이 어디에 자신의 노력을 쏟아야 할지에 관한 의사결정 과정을 인지적 과정에 초점을 두어 설명하고 있음

노력하면 어떤 행동을 성공적으로 수행할 가능성이 높을 때

그 행동이 특정한 성과를 이끌어 낼 가능성이 높을 때

그 행동의 결과로 나타나는 성과물이 본인에게 가치 있을 때 종업원이 자기 행동에

노력을 기울이는 경우

세 가지 중 하나라도 결핍되면 노력을 하지 않을 가능성이 높음

내레 이션

기대이론

기대

• 노력하면 어떤 행동을 수행 할 수 있다고 스스로 믿고 있는 신념

• 노력-수행(E→P)

도구성

• 일정 수준의 행동이나 수행 이 결과적으로 어떤 성과를 가져올 것이라는 믿음

• 수행-결과(P→O) 유인가

• 사람들은 여러 가지 이유로 인해서 성과물의 가치에 대 해 개인마다 다르게 평가하 는 것

Vroom(1964, 1995)

Vroom이 제안한 기대, 도구성, 유인가는 종업원의 동기를 설명하기 위해 방정식 형태로 조합됨(p.289, 표8.2참조)

기대이론은 1964년에 발표된 후 조직심리학에서 가장 중요한 동기이론 중 하나가 됨

내레 이션

목표설정 이론

목표는-

특정한 방향으로 주의를 집중시키고 그 방향으로 노력하게 함

그것이 달성될 때까지 과제수행을 지속하게 함

과제수행에 필요한 기술이나 전략을 개발하도록 촉진시킴

오랫동안 심리학자들은 인간의 행동이 목표와 포부에 의해 동기화되고 조절된다고 여기고, 이에 대해 많은 연구를 수행해 왔음

Locke(1968)는 목표설정 이론의 기본 개념을 정교화하고, 목표가 왜 종업원의 행동을 동기화 시키는지 세 가지 이유를 들어 설명하였음

1) 목표설정 이론의 정의

내레 이션

목표설정 이론

2) 목표가 동기를 유발하는데 필요한 특성

목표난이도

• 어려운 목표는 쉬운 목표보다 동기부 여 효과가 더 큼

• ex) 영업사원의 수당 목표가

$50,000일 때보다 $100,000 일 때 더욱 동기화될 것

• 목표를 달성할 수 있따고 믿는 개인 의 신념에 따라 달라짐

• ex) 목표를 달성할 수 없다고 믿는다 면 그 목표는 수용되지 않음

목표수용

역할 내 수행 측정

• 목표가 애매모호할 때보다 구체적일 때 더 강한 동기를 초래함

• ex) 좋은 세일즈맨이 되어라

→ 다음 달까지 20개의 차를 팔 아라

• 피드백은 종업원이 목표달성을 위해 계속 동기화될 수 있도록 하고, 목표 는 피드백이 동기적 효과를 갖는 의 미 있는 정보로 작용하게 함

목표구체성 피드백

내레 이션

목표설정 이론

3) 목표설정 이론의 효과

목표설정 이론은 조직심리학에서 가장 잘 검증된 이론들 중 하나이며, 지난 30년 동안 실험실과 현장 연구 모두에서 목표의 동기적 가치가 지지되었음

그러나 목표설정이 모든 상황에서 효과적인 것은 아님

• 목표는 사람들의 관점을 좁히기에 제대로 설계되지 않는 과제 수정에선 비생산적

• 목표설정은 복잡한 과제보다 단순한 과제에서 좀 더 효과적

• 목표가 편협한 시야를 초래한다면 미래 조직엔 비효과적일 수 있음

• 수확체감의 원칙: 목표의 수가 증가할 수록 목표들 간에 충돌할 가능성이 커짐

• 구체적인 목표에 할당된 사람들은 자발적으로 동료들을 돕지 않는 경향이 있음

내레 이션

자기조절

동기의 기저가 되는 자기조절 과정을 설명하는

가장 일반적인 이론

제어이론이란?

사람들은 원하는 상태(목표)와 그것을 향해 가고 있는 현재 상태 간의 차이를 줄이기 위해

동기화 됨

1) 제어이론

제어 시스템

센서

기준

효과기

비교기

내레 이션

자기조절

2) 제어이론에 관한 연구

Carver & Scheier (1988)

• 개인들은 특정 시점에서 여러 개의 목표를 추구하는 경향이 있고, 이러한 목표는 위계적으로 조직화 될 수 있음

• 이러한 위계적 조직은 피드백 루프를 가짐

Klein(1989)

• 제어이론이 여러 방식으로 목표설정 이론을 확장시켰다고 제안함

• 제어이론은 피드백이 목표설정 과정에 영향을 미치는 과정에 대해 좀 더 정교한 설명을 제공함

제어이론은 인간이 현재 상태와 원하는 상태 사이의 차이를 최소화하기 위해 동기화된다고 보기 때문에 부적 차이 모형으로도 불림

제어이론은 또한 조직에서의 다양한 행동 유형 설명에 유용한 틀을 제공

그러나 목표설정과 별도로 제어이론만 사용한 연구는 거의 없는 현황임

내레 이션

사회인지 이론

Albert Bandura는 심리학에서 인지혁명의 주요 개척자 중 한 명이며,

환경적 요소들과 행동결과 사이의 관계를 매개하는 인지 요인들을 설명함

Bandura모형의 핵심요소

목 표 를 달 성 하 기 위 해 요 구 되 는 행 동 을 조직화하고 실행하는 능력에 대한 믿음

효능감 자기

Stajkovic & Lutans(1998)는 Bandura의 정의를 확장시켰고,

자기효능감이 행동 개시, 노력, 지속성, 성공 등에 영향을 준다고 주장함

• 개인의 현재 상태와 미래 목표 사이의 긍정적인 차이를 만드는 것

• 목표를 위해 자신의 현재 수준과 목표 간의 차이를 줄이기 위해 노력

Bandura는 자기효능감 이외에, 목표 지향적 행동을 결정하는 이원적 통제

시스템을 강조함으로써 자기조절에 대한 이론적 연구를 발전시킴

동기부여에 대한 행동적 접근

내레 이션

행동적 접근

조직에서 사람들은 일반적으로 긍정적인 결과가 일어나는 방식으로 행동하고, 부정적이거나 중립적인 결과가 일어나는 방식으로 행동하는 것을 회피함

• 조직 장면에서 행동에 영향을 미치는 데 사용되는 원리

• 연속적/간헐적 강화로 구분하며 주로 후자를 사용함

강화

• 예측할 수 있는 시간 간격에 따라 강화

고정간격

• 강화시행 사이의 시간 간격이 불규칙한 것

변동간격

• 보상을 받기 전까지 일정한 횟수의 목표행동을 보여야 함

고정비율

• 강화를 받기 위해 요구되는 목표행동 횟수가 불규칙함

변동비율

• 조직 장면에서 행동에 영향을 미치는 데 사용되는 원리

• 연속적/간헐적 강화로 구분하며 주로 후자를 사용함

내레 이션

행동적 접근

또한 조직은 강화와 더불어 처벌을 사용하긴 하나, 강화보다는 덜 사용되고 있음

주로 비생산적 행위의 빈도를 줄이기 위해 처벌을 사용함(ex.급여삭감)

처벌의 효과는 강력하긴 하나 종업원들에게 분노를 일으키고, 원치 않는 행동을 없애기 보다는 억제하는 데 그치기에 사용에 있어 신중해야 함 조직에서 종업원이 나타내는 행동들은 특별히 긍정적이거나 부정적인 결과를 초래하지 않으며, 이 경우 특정 행동이 사라지게 되는 소거 현상이 일어나게 됨

행동주의 원리 중 ‘조성’은 종업원에게 새로운 기술/행동을 학습시킬 때 많이 사용됨

습득하기 원하는 행동을 작은 단위의 부분 행동으로 나누어 가르치는 것

종업원의 행동에 대한 피드백은 상당한 도움이 됨 → 긍정적 피드백은 특히 유용함

자기결정 이론

내레 이션

자기결정 이론

지금까지 살펴본 동기이론을 의미하며 종업원은 부정적인 결과를 피하고

긍정적인 결과를 추구함으로써 동기화된다는 것

사람들이 선천적으로 타인과 관계를 맺고, 다른 사람들에게 기여하기 위해 흥미와

기술을 발달시키고 잠재력을 발현하기 위해 동기화 된다는 것

쾌락 이론 유기체 이론

유기체 이론은 인간 발달에 대한 선천적 욕구를 강조하는 성장지향적 관점을 취함

Sheldon 등(2003)

• 자기결정 이론은 과제수행에 대한 내 적 흥미의 중요성이나 자기 정체성의 적절성을 강조한 이론들을 포괄하고 있음

Deci(1975)

• 내적 동기의 중요성 강조

• 내적으로 동기화된 과제는 수행자에 게 자율성을 느끼게 해주지만, 외적 으로 동기화된 과제는 외적 요구에 통제 받는 느낌을 준다고 주장함

내레 이션

자기결정 이론

이후 연구들은 사람들이 자신이 수행하고 있는 과제에 대해 가지고 있는 동기감을 해석하는 방식에서의 차이를 강조하였음

인지평가 이론

외적 보상을 위해 과제 수행

외부적 동기

의무를 다하지 못했다는 죄책감을 피하기 위해 수행

투입된 동기

과제가 자신의 가치를 나타내고, 개인적으로 중요해 수행

동일시된 동기

확인된 동기의 소스들이 일관된 자기개념으로 통합되는 것

통합된 동기

정교화된자기결정

이론 (Ryan

& Deci)

직무기반 동기이론

내레 이션

동기-위생 이론

위생요인 동기요인

업무를 제외한 모든 작업환경적 측면을 포함하는 개념

이에 속하는 동기-위생 이론은 작업장 동기의 근본적인 원천은 사람들 의 작업내용이라고 제안하였고, 과학적 관리에 많은 영향을 미침

개인의 직무내용에 존재함

동기요인은 일터에서 수행의 내 재적 지향성을 일으킴

Herzberg(1968), 직무기반 이론은 종업원의 직무내용이 동기를 이해 하는 열쇠라 주장함

ex) 급료, 복리후생, 동료와의 관 계 등

위생요인은 종업원의 불만족과 관련은 있지만 동기를 강하게 하

는 힘은 없음 ex) 직무 자체가 갖는 도전의

정도, 작업과제를 실행하는 데 가지는 자유의 정도

내레 이션

동기-위생 이론

많은 연구자들이 동기-위생 이론을 검증하기 위해 노력했으나 대부분은 성공적이지 못했고, 1970년대 중반 이후 이를 직접적으로 검증한 연구는 거의 없었음

반복 검증의 실패 이유는 원래 연구에서 사용된 중요사건법 때문으로 여겨짐

즉, 중요사건을 묘사할 때

매우 만족하는 사건들은 자신과 가장 밀접하게 관련된 업무 측면에 귀인하는 경향

불만족하는 사건들은 다른 사람들과 밀접한 관련이 있는 작업환경 측면에 귀인하는 경향

때문에 동기-위생 이론을 지지하기보다는 방법론적인 오차라고 제안함

하 지 만 경 험 적 지 지 가 부 족 하 더 라 도 이 는 종 업 원 동 기 의 원 천 을

직무내용에서 찾은 최초의 연구 중 하나이기에 매우 중요함

내레 이션

동기-위생 이론의 문제점을 보완했으며 직무기반 동기이론 중 조직심리학에 가장 많은 영향을 줌

직무특성 이론은 직무특성과 결과 사이의 매개변수를 제안하고, 개인차 변수의 조절효과를 서술함으로써 선행연구를 확장시켰음 Turner & Lawrence(1965)는 종업원을 동기화시킬 것으로 여겨지 는 직무차원,즉 필수 과제특성 개념을 먼저 제안하였음

• 직무특성 이론은 상당한 경험적 검증을 누적해 왔음

직무특성 이론

• Hackman & Lawler(1971)는 이 개념을 직무특성 이론으로 발전시키면서 중요하게 다루어져야 할 요인들을 설명하였음