직업훈련

직업훈련

훈련의 경제학(Economics of Training)

z 투자로서의 교육

z 일반훈련(General Training)

z 기업특수훈련 (Firm Specific Training)

z “Holdup” problem

z Multiskilling and Japanese firms

z 대체숙련(Alternative Skills)과 노동조합

투자로서의 교육

Example: 인적자본(Human Capital)

z 4년제 대학을 진입할지에 대한 의사결정임.

z 교육의 비금전적 성과는 무시하기로 함.

z 개인은 일생소득의 현재가치를 극대화함.

z 대학교육으로 인한 편익(임금상승)과 비용(수업료와 4년 동안 포기해야 되는 소득의 기회비용) 을 고려함.

z 18세에 고등학교를 졸업한 후에 직장을 구할 경우 65세까지 일한다고 가정 함.

z 고등학교를 졸업하고 받는 임금은 매년 WHS 로 일정하다고 가정함.

z 대학진학자의 경우 4년간 대학에서 보내고 65세까지 일한다고 동일하게 가 정하며 대학을 졸업하고 받는 임금은 매년 W_COL 로 일정하다고 가정함.

z 대학교육으로 인한 비용 (수업료 포함)은 매년 H 만큼 발생한다고 가정함.

z 고등학교를 졸업한 개인이 받을 수 있는 소득흐름의 현재가치의 합은

PV_HS = W_HS + W_HS /(1+r) + W_HS/(1+r)² + … + WHS/(1+r)⁴⁶

z 대학교를 졸업한 개인이 받을 수 있는 소득흐름의 현재가치의 합은

PV_COL =-H-H/(1+r)-H/(1+r)²-H/(1+r)³+W_HS/(1+r)⁴+…+ WHS/(1+r)⁴⁶

z 만일 PVCOL > PV_HS 다면 개인은 대학에 진학할 것임 Æ 모든 개인마다 이런 의사결정의 결과는 상이할 것임.

[그림 1] 고졸자와 대졸자의 가상적 임금흐름도

대학에 진학할 유인을 증가시키는 요인들

1. 고졸자 대비 대졸자의 임금이 상승하는 경우

2. 개인의 학습능력 증가

대학에 진학할 유인을 감소시키는 요인들

1. 수업료 증가

2. 노동시장 기대참여 기간의 단축

3. 연령의 증가

4. 높은 할인률

- 미래에 대한 수익과 현재 비용을 반영함.

- 다른 투자에 대한 수익률 - 대출비용(Borrowing costs)

일반훈련(General Training)

훈련의 비용

1. 훈련 수강료

2. 포기된 생산성 Æ trainer & trainee

3. 실수(mistakes)

근로자의 평생 생산성을 극대화하는 경우를 아래와 같이 고려해 보자

1. 훈련 받은 근로자의 생산성(P1 )과 훈련 받지 않은 사람의 생산성(P₀ )

2. 훈련의 비용

3. 노동시장 참여기간

4. 할인률

5. 노동시장에 남은 연령기간

[그림 2] 훈련전과 후의 생산성 변화흐름도

연소득

훈련후 생산성: P₁

비훈련 생산성: P₀

훈련기간 연령

누가 일반훈련 비용을 지불할 것인가?

1. 회사가 지불: 근로자의 임금수준을 훈련전과 후에 동일하게 P0 으로 정하는 경우

Î 훈련 후 근로자는 자신의 생산성이 P1로 증가하기 때문에 더 좋은 outside option 을 가지게 됨.

Î 근로자는 이직을 할 것이고 회사는 큰 손실을 떠안게 됨.

2. 50대 50의 분할

연소득

Firm’s share of returns P₁

P Firm’s share of costs

P₀

훈련기간 연령

z 훈련전의 임금수준 Æ P0 + 0.5(P - P₀)

z 훈련후의 임금수준 Æ P + 0.5(P0 - P)

z 여전히 회사는 근로자의 이직위험에 직면함. 그 이유는? Æ 근로자의 생산성 에 미치지 못하는 임금수준으로 인하여 다른 회사를 찾게 될 수 있음.

3. 근로자가 훈련비용 전부를 부담하고 미래 수익을 전부 거두어 들이는 경우

z 훈련 전 임금수준은 P0 이며 훈련 후에 임금수준은 P₀임 Æ 근로자는 이직의 유인이 사라짐.

결론: 최적의 결과는 근로자가 일반훈련 비용을 지불하고 훈련 후에 발생하는 생산성 증가만큼 높은 임금을 받는 것임.

회사특수훈련(Firm Specific Training)

누가 회사특수훈련 비용을 지불할 것인가?

1. 회사가 지불: 근로자의 임금수준을 훈련전과 훈련 후 동일하게 P0 으로 정하 는 경우

Î 회사는 사후적(ex post)으로 두 가지 이유에서 근로자의 이직위험에 직 면하게 됨.

(1) 근로자들은 외부에서 제공되는 작은 임금상승에도 즉각 반응하여 이 직할 수 있음 Æ 기존회사에만 100% 적용되는 기술은 현실적으로 불가능함.

(2) 근로자가 모든 협상력(bargaining power)을 소유한 경우

2. 근로자가 지불

- 임금수준은 훈련 후 증가된 생산수준을 반영하게 됨.

- 만일 훈련 후 생산성 증가 규모가 예상보다 적다면 근로자는 해고의 위협 에 직면하게 됨 Æ if worker’s output is P1-

ε

ε

- 이 경우 회사가 모든 협상력을 소유하게 됨.

3. 고용주와 근로자가 함께 지불(Shared investments and costs)

- 임금수준의 결정 Æ W = (1-

θ

- 0<

θ

- 이것이 optimal policy

연소득

(1)의 경우

(2)의 경우

훈련기간 연령