http://dx.doi.org/10.17547/kjsr.2015.23.1.39
□ 원 저 □책임저자: 한금선, 서울시 성북구 안암로 145(안암동5가)
136-701, 고려대학교 간호대학 Tel: 02-3290-4919, E-mail: [email protected] Received December 9, 2014, Revised March 22, 2015 Accepted March 23, 2015
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일 병원 간호사의 감정노동, 직무스트레스, 대처유형이 조직몰입에 미치는 영향
*고려대학교 간호대학, †고려대학교 안암병원
한 금 선*ㆍ김 태 윤
†
The Effect of Emotional Labor, Job Stress and Way of Coping on the Organizational Commitment of Nurses in a General Hospital
Kuemsun Han*, Taeyoun Kim
†*Korea University College of Nursing, †Korea University Medical Center Anam Hospital, Seoul, Korea
This study was designed to suggest a path model that anticipates the effect of emotional labor, job stress and way of coping on the organizational commitment of nurses in a general hospital. For this purpose, the participants were 400 nurses working for a university hospital located in Seoul. The data were collected with self-administered questionnaires from August 8 through August 16, 2011 and analyzed using the SAS 9.2 and AMOS 5.0 programs. The results of this study can be summarized as followed; The hypothetical model was a saturated model in which the degree of freedom was zero. As a result, path of emotional labor to stress coping types was removed. The fitness index of the modified path model suggests that the modified path model fit the actual data well in overall terms. The results of the path analysis indicated that the variable which directly affected the nurses’ organizational commitment were emotional labor and stress coping types, indirectly were job stress. It was found that emotional labor and job stress had a negative effect on organizational commitment. Job stress had a positive effect on way of coping, way of coping had a positive effect on organizational commitment. To sum it up, for enhancing the nurses’ organizational commitment, it is necessary to the development of positive coping strategies that used when emotional labor level was increased.
Also, a continuous education and the program development were need in order that nurses used positive way of coping when job stress level was increased. (Korean J Str Res 2015;23:39∼48)
Key Words: Emotional labor, Job stress, Stress coping types, Organizational commitment
서 론 1. 연구의 필요성
병원조직은 다양한 직종의 사람들이 환자를 위해 서로 협력하여 기능을 발휘하는 고도로 복잡한 조직이다. 특히 병원에서 간호조직은 병원을 구성하고 있는 하위조직 중
가장 규모가 큰 조직이라고 할 수 있다. 간호사들은 병원 의 주 고객인 환자와 밀접한 관계를 맺고 있기 때문에 이 들의 행동양식은 병원조직의 유효성에 지대한 영향을 미 친다. 따라서 간호 인력에 대한 과학적인 관리가 병원조직 의 유효성 증진을 위한 중요한 전략 중 하나로 간주되고 있다(Jun YJ et al., 2005).
최근 연구에서 조직을 효율적으로 관리하기 위해서 조 직의 유효성을 제고해야 하므로 조직 구성원의 조직에 대 한 태도를 나타내는 조직몰입이 연구되어졌다. 조직몰입 은 직무만족보다 조직의 성과 등의 조직상황에 대한 예측 력이 높다는 점에서 많은 관심을 받고 있다. 즉, 조직몰입 이 높은 구성원은 조직 활동에 적극적으로 참여하고 결근 도 하지 않으며, 조직을 위해 더욱 노력을 기울이는 것으 로 밝혀졌다(Kim BC, 1992). 또한 조직몰입이 직무만족보 다 이직의도에 훨씬 더 큰 영향을 미치고 있는 것으로 나 타나고 있으며(Oh, IS et al., 2007), 조직몰입과 소진 정도에 는 역 상관관계를 가지고 있어서 소진 정도가 높을수록 조 직몰입 정도가 낮게 나타날 수 있다고 했다(Choi HJ, 2008) 병원에서 근무하는 간호사들은 병원의 대형화와 함께 병원 조직이 세분화 되면서 전문지식과 기술에 대해 요구 가 증가하고 있으며, 타 의료직과 간호직과의 역할 혼동과 갈등, 병원 관리직과 행정이나 규칙과의 마찰, 복잡한 인간 관계와 그에 따른 대인관계에서 오는 갈등, 열악한 근무조 건 및 환경, 간호 대상자들의 다양한 요구 등으로 인해 심 한 직무스트레스를 경험하고 있다(Baek KS, 2009).
또한 병원에서 간호사를 대상으로 공식적으로 친절 교 육이 이루어지고 있고, 고객만족도에 대한 지속적인 조사 를 통해 간호사들이 적절한 감정 표현과 행동의 규칙이 준 수되고 있는지 감독하고 있다. 이처럼 간호사는 환자와 대 면하는 동안 감정을 억제해야 하는 일이 잦은 직무를 수행 하고 있다(Yoon SH, 2004). 이러한 간호사의 감정노동은 조 직유효성 중 직무만족과 조직몰입을 저하시키고 이직의도 를 높이는 것으로 나타났으며(Oh YM, 2010), 직무스트레스 에도 영향을 미치는 것으로 나타났다(Han SJ et al., 2011).
간호사의 직무스트레스는 병원의 경영 및 업무에 막대 한 영향을 미치게 되어 업무 효율성 저하 및 조직 경영에 어려움, 간호 조직의 생산성 저하를 겪게 된다(Choi EJ, 2010). 따라서 간호사의 직무스트레스를 관리함으로서 환 자에 대한 간호의 질을 유지하고, 조직몰입을 증진시킴으 로서 간호사의 건강 유지는 물론 이직, 스트레스로 인한 의료비용과 보상비용을 절감하는데 중요한 역할을 할 수
있다(Spitzer et al., 1993).
한편 인간은 스트레스에 대한 대처행동을 취하게 된다.
스트레스는 스트레스 유발 요인에 대한 개인의 지각과 대 처에 따라 결과가 다르게 나타난다고 할 수 있다. 스트레 스에 대한 대처는 개인의 생활의 질을 결정하는 중요 요인 이 되므로 효율적인 대처의 중요성이 높아지고 있다. 간호 사의 효율적인 직무 수행을 위해 스트레스에 대해 적절한 대처를 사용하여 스트레스를 예방하고 관리하는 것은 중 요한 의미가 있다(Han KS, 2005).
최근의 선행연구에서는 임상 간호사의 직무스트레스와 대처유형에 관한 연구(Moon KW, 2003), 응급실 간호사의 직무스트레스와 대처방안(Yoon KS, 2003), 응급실 간호사의 직무스트레스 대처유형에 관한 연구(Hong EY, 2004), 수간 호사의 리더쉽 유형에 따른 일반 간호사의 조직몰입 및 간 호 업무 성과(Kang SJ, 2004), 병원 간호사의 조직갈등 및 조직몰입 영향요인 연구(Chung HK, 2006), 수술실 간호사 의 업무 스트레스와 대처방안 연구(Kim YO, 2006), 일개 암 전문병원 임상간호사의 감정노동 정도와 직무스트레스에 관한 연구(Ahn JY, 2007), 간호사의 성격, 감정노동이 직무 태도에 미치는 영향(Park IA, 2008), 임상 간호사의 직무스 트레스와 대처유형(Park NJ, 2008), 중환자실 신규 간호사 의 직무스트레스, 직무 만족, 조직몰입, 이직의도에 관한 연구(Yang Y, 2008), 감정노동이 임상간호사의 소진에 미치 는 영향(Byun DS, 2009), 임상 간호사의 근무 경력과 부서 별 업무 스트레스와 대처 유형(Min EH, 2009), 임상간호사 의 감정노동이 소진과 직무만족도에 미치는 영향(Jeon JH, 2010), 간호사의 감정노동과 소진 및 직무 몰입의 관계(Lee SN, 2010), 응급실 간호사의 직무스트레스, 피로, 직무 만족 도 및 조직몰입에 관한 연구(Oh MO, 2011) 등에 따르면 감 정노동과 직무스트레스와의 관계, 직무스트레스와 대처유 형의 관계, 직무스트레스와 조직몰입의 관계, 감정노동과 직무만족도의 관계 등 감정노동, 직무스트레스, 대처유형 및 조직몰입이란 변수들의 관계를 단편적으로 파악하고 있는 연구가 대부분을 이루고 있으며, 간호사의 감정노동, 직무스트레스, 대처 유형이라는 세 가지 변수가 어떠한 경 로로 조직몰입에 영향을 미치는지에 대해 이해하고자 시 도된 연구는 미흡한 실정이다.
따라서 본 연구에서는 일 병원 간호사의 감정노동, 직무 스트레스, 대처유형, 조직몰입의 정도를 파악하고, 감정노 동, 직무스트레스, 대처유형이 어떠한 경로로 조직몰입에 영향을 미치는지 확인함으로써 간호 인력 관리와 고객 서
Fig. 1. Hypothetical model.
비스의 질을 최대화시키고, 병원조직의 유효성 증진에 기 여할 수 있는 조직몰입을 높이기 위한 방안을 모색하는데 기초 자료를 제공하고자 한다.
2. 연구의 목적
본 연구는 일 병원 간호사의 감정노동, 직무스트레스, 대 처유형이 조직몰입에 미치는 영향을 분석하기 위한 경로 모형을 설정한 후 이를 검증하고자 한 연구로 구체적인 연 구목적은 다음과 같다.
1) 일 병원 간호사의 감정노동, 직무스트레스, 대처유형, 조직몰입의 정도를 파악한다.
2) 일 병원 간호사의 감정노동, 직무스트레스, 대처유형, 조직몰입의 관계를 파악한다.
3) 일 병원 간호사의 일반적 특성에 따른 감정노동, 직무 스트레스, 대처유형, 조직몰입의 차이를 파악한다.
4) 일 병원 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 인과적으로 설명하는 가설적 모형을 구축하고 이를 검증 한다.
재료 및 방법
1. 연구설계
본 연구는 일 병원 간호사의 감정노동, 직무스트레스, 대 처유형이 조직몰입에 미치는 영향을 알아보기 위하여 선 행연구를 근거로 가설적 경로를 도출하고, 경로의 적합성 을 검증하는 경로분석 연구이다.
2. 연구 대상 선택 및 선택 기준
본 연구의 대상자는 서울 소재 일 대학병원 간호단위에 서 근무하고 있으며, 본 연구의 참여를 허락한 간호사 400 명을 편의 표집하여 구성하였다.
자료 수집은 사전에 서울 소재 A대학 B병원 간호부의 승인을 받아 2011년 8월 8일부터 16일까지 총 9일간 간호 사를 대상으로 각 근무부서장의 협조 하에 직접 설문지를 배부 및 회수하였다. 각 근무부서에 배부된 설문지는 총 400부였으나 그 중 356부(89%)가 회수되었고, 총 356부가 최종분석에 이용되었다.
3. 연구방법
1) 가설적 경로모형 및 연구가설: 본 연구에서는 감정노 동, 직무스트레스, 대처유형이 조직몰입에 미치는 영향을
파악하고 이들 간의 인과관계를 규명하기 위해 선행 연구 를 토대로 가설적 모형을 구성하였다(Fig. 1). 가설적 모형 은 2개의 외생변수와 2개의 내생변수로 이루어졌으며 외 생변수는 모형내의 다른 변수에 의해 설명되지 않는 변수 로서 감정노동, 직무스트레스가 해당되고, 내생변수는 모 형내의 다른 변수에 의해 설명되는 변수로서 대처유형, 조 직몰입이 해당된다.
조직몰입에 직접적인 영향을 미치는 변수는 감정노동, 직무스트레스, 대처유형으로서 조직몰입으로 가는 직접경 로를 설정하였다. 조직몰입에 간접적인 영향을 미치는 변 수는 감정노동, 직무스트레스가 대처유형을 통해 조직몰 입으로 가는 간접경로를 설정하였다.
가설 1. 감정노동 수준이 높을수록 대처유형을 많이 사 용할 것이다.
가설 2. 감정노동 수준이 높을수록 조직몰입은 낮을 것 이다.
가설 3. 직무스트레스 수준이 높을수록 대처유형을 많이 사용할 것이다.
가설 4. 직무스트레스 수준이 높을수록 조직몰입은 낮을 것이다.
가설 5. 대처유형을 많이 사용할수록 조직몰입은 높을 것이다.
2) 측정도구
(1) 감정노동: Morris et al.(1996)이 개발한 감정노동 도구 를 Kim MJ(1998)가 번역한 것을 수정, 보완하여 사용해 측 정하였고 총 9문항으로 구성되어 있다. 응답범주는 ‘전혀 그렇지 않다.’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다.’ 5점까지 배점이 가능한 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 감정노동이 높음을 의미한다. 본 도구의 신뢰도는 Kim MJ(1998)의 연 구에서는 Cronbach’s α=.86이였으며, 본 연구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.84로 나타났다.
(2) 직무스트레스: Gu MO et al.(1984)가 개발하고, Lee HN(2002)가 수정, 보완하여 사용한 도구를 수정, 보완하여
Table 1. General characteristics of participants (N=356).
Characteristics Categories n (%)
Gender Female 352 (98.9)
Male 4 (1.1)
Age (years) 28.32±5.16
20∼29 241 (67.6)
30∼39 102 (28.6)
40∼49 12 (3.4)
50∼59 1 (0.3)
Marital status Single 265 (74.4)
Married 89 (25.0)
Others 2 (0.6)
Education Diploma 174 (48.9)
Bachelor 167 (46.9)
Graduate school 15 (4.2)
Department Medical unit 122 (34.3)
Surgical unit 80 (22.5) ICU or ER 76 (21.3) Out-patient area 33 (9.3) Operating room 45 (12.6)
Total career (years) 6.28±4.94
≤5 193 (54.2)
6∼10 103 (28.9)
11∼15 40 (11.3)
16∼20 14 (3.9)
≥20 6 (1.7)
사용해 측정하였고 총 42문항으로 구성되어 있다. 응답범 주는 ‘전혀 그렇지 않다.’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다.’ 5점 까지 배점이 가능한 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 직무 스트레스 정도가 높음을 의미한다. 본 도구의 신뢰도 는 Gu MO et al.(1984)의 연구에서는 Cronbach’s α=.94이였 으며, 본 연구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.94로 나타났다.
(3) 대처유형: 스트레스 상황에 직면했을 때 그 상황에 대처하기 위해 사용하는 방법을 측정하기 위해 Lazarus et al.(1984)이 개발한 way of coping을 Oh K et al.(1990)이 번역 하여 수정한 대처 유형을 수정, 보완한 도구를 사용해 측 정하였고 총 14문항으로 구성되어 있다. 응답범주는 ‘전혀 그렇지 않다.’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다.’ 5점까지 배점이 가능한 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 다양한 대처 방법을 사용하는 것으로 정의하였다. 본 도구의 신뢰도는 Oh K et al.(1990)의 연구에서는 Cronbach’s α=.79이였으며, 본 연구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.76으로 나타났다.
(4) 조직몰입: Mowday et al.(1979)이 개발한 조직몰입 측정 도구를 Chung HK(2006)이 수정, 보완한 도구를 사용해 측 정하였고 총 12문항으로 구성되어 있다. 응답범주는 ‘전혀 그렇지 않다.’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다.’ 5점까지 배점이 가능한 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 조직몰입이 높음을 의미한다. 본 도구의 신뢰도는 Chung HK(2006)의 연구에서는 Cronbach’s α=.90이였으며, 본 연구의 신뢰도 는 Cronbach’s α=.92로 나타났다.
수집된 자료의 분석을 위해서 SAS 9.2 통계패키지와 AMOS 5를 이용하였으며 구체적인 방법은 대상자의 일반 적인 특성을 파악하기 위해서 빈도와 백분율 등 기술통계 를 사용하였고 분석에 포함된 변수들 간의 관계를 파악하 기 위해서 상관분석을 실시하였다. 변수들의 일변량적 평 균차이를 검증하기 위하여 분산분석을 실시하였으며 사후 검정은 Shceffe test를 사용하였고 가설검증을 위한 자료 분 석 방법으로 경로분석을 이용하였다.
결 과
1. 연구대상자의 일반적 특성
대상자의 일반적 특성은 성별은 여성이 98.9%, 연령은 20대가 67.7%, 결혼 상태는 미혼이 74.4%, 최종학력은 전 문대학이 48.9%로 가장 많았으며, 근무 부서는 내과계 병 동이 34.3%, 근무 연차는 5년 이하가 54.2%로 가장 많았다 (Table 1).
2. 각 변수들에 대한 기술통계 및 상관관계
외생변수인 감정노동은 평균 3.33점, 직무스트레스는 평 균 3.85점으로 조사대상 간호사들의 감정노동과 직무스트 레스는 보통(3.0) 이상 수준으로 볼 수 있다. 내생변수인 대 처유형은 평균 3.31점, 조직몰입은 평균 2.83점으로 조사대 상 간호사들의 대처유형은 보통(3.0) 이상이며, 조직몰입은 보통(3.0) 이하로 파악되었다.
각 변수들 간의 상관관계를 살펴보면 감정노동과 직무 스트레스의 상관계수 r=.395 (p＜.01)로 가장 높은 상관관 계를 나타내었다. 대처유형과 감정노동의 상관계수는 유 의한 상관관계를 보이지는 않았으나 대처유형과 직무스트 레스의 상관계수 r=.127 (p＜.05)이기 때문에 정적상관이 있다고 할 수 있다. 조직몰입과 감정노동과의 상관계수 r=
−.283 (p＜.01), 직무스트레스와의 상관계수 r=−.187 (p
＜.01), 대처유형과의 상관계수 r=.211 (p＜.01)이기 때문에 조직몰입은 감정노동, 직무스트레스와 부적상관이 있는 것으로 나타났고, 대처유형과는 정적상관이 있는 것으로 나타났다(Table 2).
Table 2. The descriptive statistics and for study variables.
M±SDa) Emotional labor Job stress Way of coping Organizational commitment
Emotional labor 3.33±0.55 1.000 - - -
Job stress 3.85±0.41 .395b) 1.000 - -
Way of coping 3.31±0.40 .027 .127c) 1.000 -
Organizational commitment 2.83±0.63 −.283b) −.187b) .211b) 1.000
a)M: Mean, SD: Standrad deviation, b)p＜.01, c)p＜.05.
Table 3. The difference of study variable according to general characteristics of participants.
Characteristics Categories Emotional labor Job stress Way of coping Organizational commitment
F Scheffe F Scheffe F Scheffe F Scheffe
Age (years) ① 20∼29 0.07 2.39 0.30 5.84b) ①,②＜③
② 30∼39
③ 40∼49
④ 50∼59
Marital status ① Single 0.02 7.63b) ①＜② 0.02 1.48
② Married
③ Others
Education ① Diploma 0.61 0.16 3.22a) ①＜② 3.06a) ①＜②
② Bachelor
③ Graduate school
Department ① Medical unit 1.84 2.59a) ①＜② 2.26 4.69b) ②＜①,④,⑤
② Surgical unit
③ ICU or ER
④ Out-patient area
⑤ Operating room
Total career (years) ① ≤5 3.81a) ①＜② 5.79b) ①＜② 0.41 1.99
② 6∼10
③ 11∼15
④ 16∼20
⑤ ≥20
a)p＜.01, b)p＜.05.
3. 대상자의 일반적 특성에 따른 각 변수들의 차이분석 대상자의 일반적 특성에 따른 각 변수들의 차이가 있는 지 파악한 결과 감정노동은 근무연차(p＜.05)에 따라 차이 가 있다고 할 수 있고, 사후 검정결과 5년차 이하 간호사들 보다는 6∼10년차 간호사들의 감정노동 수준이 더 크다고 할 수 있다. 직무스트레스는 결혼상태(p＜.01), 근무부서(p
＜.05) 및 근무연차(p＜.01)에 따라 차이가 있다고 할 수 있 으며, 사후 검정결과 미혼보다는 기혼이, 내과계 병동 간호 사들보다는 외과계 병동 간호사들이, 5년차 이하 간호사들 보다는 6∼10년차 간호사들이 직무스트레스 수준이 더 크
다고 할 수 있다. 대처유형은 최종학력(p＜.05)에 따라 차 이가 있다고 할 수 있으며, 사후 검정결과 전문대학보다는 간호대학을 졸업한 간호사들이 대처유형을 많이 사용한다 고 할 수 있다. 조직몰입은 연령(p＜.01), 최종학력(p＜.01) 및 근무부서(p＜.05)에 따라 차이가 있다고 할 수 있으며, 사후 검정결과 20대와 30대보다는 40대 간호사들이, 전문 대학보다는 간호대학을 졸업한 간호사들이, 외과계 병동 보다는 내과계 병동, 외래, 수술실 및 마취과에서 근무하는 간호사들이 조직몰입 수준이 더 높다고 할 수 있다(Table 3).
Fig. 3. Modified path diagram.
Table 4. The path analysis of study variables.
Endogenous variables Exogenous variables Standardized direct effect (β)
Standardized indirect effect (β)
Standardized total
effect (β) SMC
Way of coping Job stress .127b) - .127b) .016
Organizational commitment
Emotional labor −.24*a) - −.243a) .122
Job stress −.116 −.025b) −.091
Way of coping .194a) - .194a)
a)p＜.01, b)p＜.05.
Fig. 2. Modified model.
4. 가설적 모형의 경로분석 및 가설검증
가설적 모형의 적합도 검증을 위한 적합도 지수로는 카 이제곱(χ2)통계량, 적합도 지수(GFI), 수정적합도 지수 (AGFI), 표준적합도(NFI), 표준 평균제곱잔차제곱근(SRMR), CN (Hoelter’s critical N)을 이용하였다. 본 연구에서 사용한 가설적 모형은 자유도가 0인 포화모형이다. 자유도가 0인 포화모형은 식별의 필요조건을 만족하기는 하지만 식별 가능한 가장 복잡한 모형 중의 하나라고 할 수 있으며, 통 계적 모형의 목적이 자료에 내재되어 있는 복잡한 구조를 단순화하여 설명하려는 것에 있다고 할 때 모수의 절약이 시도되지 않았다. 따라서 간명성(parsimony)의 측면에서 모 형으로서의 가치가 떨어진다고 할 수 있으므로 간명한 모 형으로의 수정이 요구되었다.
따라서 모형의 간명성을 위해 유지하지 않은 경로계수 인 감정노동 → 대처유형의 경로를 제거하여 수정 모형으 로 확정하였다. 이는 경로계수가 가장 낮은 것을 제거하였 으며 최종적으로 제시된 수정 모형은(Fig. 2)와 같다.
수정 모형의 적합도를 검증결과 카이제곱(χ2)통계량, 적 합도 지수(GFI), 수정적합도 지수(AGFI), 표준적합도(NFI), 표준 평균제곱잔차제곱근(SRMR), CN (Hoelter’s critical N)을 모두 만족하여 수정 모형은 우수한 모형이라고 할 수 있다.
수정 모형의 각 경로에 대한 표준화된 경로계수 값 분석 결 과를 살펴보면 내생변수 대처유형과 직무스트레스(β=.127, p=.016)의 관계는 유의수준 5%하에서 유의한 정적인 영향
을 주므로 “직무스트레스의 수준이 높을수록 대처유형을 많이 사용할 것이다.”라고 할 수 있다. 다른 내생변수인 조 직몰입과 감정노동(β=−.243, p＜.001), 직무스트레스(β=
−.116, p=.033), 대처유형(β=.194, p＜.001)의 관계는 경로 계수가 유의수준 5%하에서 유의하고 감정노동과 직무스 트레스는 부적인 영향을 주고, 대처유형은 정적인 영향을 주므로 “감정노동과 직무스트레스의 수준이 높을수록 조 직몰입은 낮을 것이다.”, “대처유형을 많이 사용할수록 조 직몰입은 높을 것이다.”라고 할 수 있다.
이상의 결과를 종합한 수정 모형의 경로 도해는(Fig. 3)과 같다. 인과모형에서는 직접효과와 더불어 간접효과 및 총 효과를 분석할 수 있는데 직무스트레스에 대한 대처유형 의 총효과와 직접효과는 .127로 통계적으로 유의하게 나타 났다(p=.036). 따라서 “직무스트레스 수준이 높을수록 대 처유형을 많이 사용할 것이다.”라는 가설은 지지되었다.
조직몰입에 대한 감정노동의 총효과와 직접효과는 −.243 으로 통계적으로 유의하게 나타났으므로(p=.001), 가설
“감정노동 수준이 높을수록 조직몰입은 낮을 것이다.”는 지지되었다. 조직몰입에 대한 직무스트레스의 간접효과는 .025로 통계적으로 유의하게 나타났으나(p=.017), 직접효과 는 −.116으로 통계적으로 유의하지 않게 나타났다(p=.170).
따라서 “직무스트레스 수준이 높을수록 조직몰입은 낮을 것이다.”는 부분적으로 지지되었다. 조직몰입에 대한 대처 유형은 총효과와 직접효과가 .194로 통계적으로 유의하게
나타났으므로(p=.002), 가설 “대처유형을 많이 사용할수록 조직몰입은 높을 것이다.”는 지지되었다. 그러나 가설 “감 정노동 수준이 높을수록 대처유형을 많이 사용할 것이다.”
는 본 연구에서 모형의 적합도를 높이기 위해 경로를 삭제 하였다(Table 4).
결론적으로 직무스트레스는 대처유형에 정적인 영향을 미치고, 감정노동과 직무스트레스는 조직몰입에 부적인 영향을 미치며, 대처유형은 조직몰입에 정적인 영향을 미 치고 있다.
고 찰
본 연구는 일 병원 간호사의 감정노동, 직무스트레스, 대 처유형이 조직몰입에 미치는 영향을 규명하여, 간호 인력 관리와 고객 서비스의 질을 최대화시키고, 병원조직의 유 효성 증진에 기여할 수 있는 조직몰입을 높이기 위한 방안 을 모색하는데 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다.
먼저, 일 병원 간호사의 감정노동, 직무스트레스, 대처유 형 및 조직몰입의 정도를 살펴보면 외생변수인 감정노동 은 평균이 3.33점으로 간호사를 대상으로 한 Park IA(2008) 의 평균 3.31, Lee SN(2010)의 평균 3.29, Oh YM(2010)의 평 균 3.30점과 비슷한 수준이고, 또 다른 외생변수인 직무스 트레스는 평균이 3.85점으로 Choi YJ(2009)의 평균 3.34과 비슷한 수준이다. 이를 볼 때 간호사의 감정노동과 직무스 트레스는 보통(3.0) 이상으로 파악되었다. 내생변수인 대처 유형은 평균이 3.31점으로 간호사의 대처유형은 보통(3.0) 이상 수준인 것으로 나타났다. 대처유형을 여러 요인으로 나누지 않고 하나의 변수로 설정한 이유는 어느 한 가지 유형의 대처행동보다는 다양한 유형의 대처행동이 스트레 스 감소에 더 효과적이라는 기존 문헌이 있기 때문이다.
또 다른 내생변수인 조직몰입은 평균이 3.43점으로 Oh YM(2010)의 평균 3.57과 비슷하게 나타났으며, 이를 볼 때 간호사의 조직몰입은 보통(3.0) 이상으로 파악되었다.
다음으로 감정노동, 직무스트레스, 대처유형 및 조직몰 입의 상관관계를 살펴보면, Ahn JY(2007), Han SJ et al.(2011) 의 연구와 같이 감정노동과 직무스트레스가 유의한 상관 관계를 가지고 있고, 직무스트레스와 대처유형간의 상관 관계 역시 선행 연구들(Kim HS, 2001; Lee HN, 2002; Han AL, 2004; Kim YO, 2006)과 마찬가지로 유의한 상관관계를 가지고 있다. 감정노동과 조직몰입, 직무스트레스와 조직 몰입간의 상관관계는 부적인 상관관계를 가지는 것으로
나타났는데, 이는 선행연구(Joung MS et al., 2006; Lee SN, 2010; Oh YM, 2010)에서 감정노동이 조직몰입과는 유의한 음의 상관관계가 있다고 한 결과와 Moon HH(2011)의 선행 연구에서 직무스트레스와 조직몰입과는 유의한 음의 상관 관계가 있다고 한 결과와 일치하였다.
세번째로 간호사의 일반적 특성에 따른 감정노동, 직무 스트레스, 대처유형, 조직몰입의 차이를 살펴보면 감정노 동에서는 근무연차에 따라 차이가 있다고 나타났는데 Oh YM(2010)의 연구결과에서는 근무부서에 따라 유의한 차이 가 있다고 한 것과는 다르게 나타났다. 직무스트레스에서 는 결혼상태, 근무부서, 근무연차에 따라 차이가 나타났으 며, 기혼이 미혼보다 직무스트레스가 높고, 외과계 병동 간 호사가 내과계 병동 간호사보다 높으며, 6∼10년차 간호사 가 5년차 이하 간호사보다 유의하게 높았다. 이러한 결과 는 기혼이 미혼보다 직무스트레스가 높다고 한 Kim HS(2001)의 연구결과와 일치하였으나, 결혼상태와 직무스 트레스 정도에는 유의한 차이가 없다고 한 Choi EJ(2010)의 연구결과와 미혼에서 직무스트레스가 높다고 한 연구결과 (Kim HS, 2001)도 있었다. 근무연차는 Choi YJ(2009)의 연구 결과에서 2∼3년과 6∼10년이 가장 높다는 결과와 비슷하 였고, 근무경력이 많을수록 직무스트레스가 높다고 한 선 행 연구결과(Park SR, 2005)와 같았으나 근무경력이 많을수 록 직무스트레스 정도가 낮다고 한 연구결과(Yoon KS, 2003)와 근무경력과 직무스트레스 정도는 유의한 차이를 보이지 않는 연구결과(Lee HN, 2002; Moon KW, 2003)도 있 었다. 대처유형에서는 최종학력에 따라 유의한 차이가 나 타났는데 간호대학을 졸업한 간호사가 전문대학을 졸업한 간호사보다 대처유형을 많이 사용한다고 할 수 있다. 이는 최종학력에 따라 유의한 차이가 있다고 한 선행 연구결과 (Kim YO, 2006; Choi EJ, 2010)와 같았으나 유의한 차이가 없다고 한 연구결과(Kim MY, 2004; Oh MS, 2005)도 있었다.
조직몰입에서는 연령, 최종학력, 근무부서에 따라 유의한 차이가 나타났는데, 40대 이상인 간호사가 20대와 30대 간 호사보다 조직몰입이 높고, 간호대학을 졸업한 간호사가 전문대학을 졸업한 간호사보다 조직몰입이 높으며, 내과 계 병동, 외래, 수술실, 마취과에서 근무하는 간호사가 외 과계 병동에서 근무하는 간호사보다 조직몰입이 높았다.
이러한 결과는 Oh YM(2010)의 연구에서와 같이 36세 이상 이고 근무부서가 외래인 경우에서 조직몰입이 높았다는 점과 비슷한 결과이다.
마지막으로 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 인과적으
로 설명하는 가설적 모형의 검증결과를 살펴보면 감정노 동이 대처유형에 영향을 미친다는 가설이 모형의 적합도 를 위해 경로가 삭제되었다. 감정노동은 조직몰입에 부적 인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이는 선행연구(Joung MS et al., 2006; Park IA, 2008; Lee SN, 2010; Oh YM, 2010)에 서와 같이 감정노동이 조직몰입을 저하시킨다고 한 것과 일치하였다. 직무스트레스가 대처유형에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 이는 선행연구(Kim HS, 2001;
Lee HN, 2002;, Han AL, 2004; Kim YO, 2006)에서와 같이 대 처유형이 스트레스와 유의한 상관관계가 있다는 것과 비 슷한 결과를 보였다. 또한 직무스트레스가 조직몰입에 부 적인 영향을 미치는 것으로 나타났고. 이는 선행연구(Park SR, 2005; Moon HH, 2011)에서 직무스트레스가 높아질수록 이직의도가 높아진다고 한 결과가 있는데 이는 이직의도 가 조직몰입에 큰 영향을 미치고 있다고 한 Oh IS et al.(2007)의 연구에 비추어 직무스트레스가 높아질수록 조 직몰입에 부적인 영향을 미친다고 할 수 있다. 대처유형은 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이 는 Kim HS(2001)의 선행연구에서 대처유형이 적을수록 소 진정도가 높다고 한 결과가 있는데 이는 조직몰입이 높으 면 소진정도가 낮아진다는 Choi HJ(2008)의 연구에 비추어 대처유형이 높아질수록 소진정도가 낮아진다고 할 수 있 다.
이상의 결과를 종합하면 감정노동이 대처유형으로 가는 경로가 유의하지 않으므로 감정노동이 직무스트레스와 상 관관계를 가지고 있지만 스트레스 대처유형에는 영향을 미치지 않는다고 해석할 수 있으므로 감정노동에 대처하 는 방법은 스트레스 대처유형과는 다르게 작용한다고 볼 수 있다. 또한 감정노동이 높을수록 조직몰입이 저하된다 고 할 수 있으므로 간호사의 조직몰입을 높이기 위해서 스 트레스 대처유형이 아닌 감정노동에 대한 대처유형 개발 이 필요하다.
직무스트레스는 대처유형에 정적인 영향을 미치며, 대처 유형은 조직몰입에 정적인 영향을 미치므로 직무스트레스 가 높은 간호사는 대처유형을 많이 사용하고, 대처유형을 많이 사용하는 간호사는 조직몰입이 높다고 할 수 있다.
또한 직무스트레스가 조직몰입에 부적인 영향을 간접적으 로 미치고 있으므로 직무스트레스가 높은 간호사는 조직 몰입이 낮다고 할 수 있다. 따라서 간호사의 조직몰입을 높이기 위해서는 직무스트레스 수준이 높아졌을 때 각자 에게 맞는 긍정적인 대처유형을 사용할 수 있도록 지속적
인 교육과 프로그램 개발을 모색해야 한다.
따라서 감정노동에 대한 대처유형 개발을 위한 연구, 조 직몰입에 영향을 미치는 다른 변수들을 이용한 연구, 다양 한 지역과 기관에서 근무하는 간호사들을 대상으로 하는 반복연구를 제언한다.
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= 국문초록 =
본 연구는 일 병원 간호사의 감정노동, 직무스트레스, 대처유형이 조직몰입에 미치는 영향을 규명하기 위한 경로분 석 연구로 서울 소재 대학병원에 근무하는 간호사 400명을 대상으로 2011년 8월 8일부터 2011년 8월 16일까지 구조 화된 자가 보고식 설문지를 이용하여 자료를 수집하였으며, 수집된 자료는 SAS 9.2 통계패키지와 AMOS 5를 이용하 여 분석하였다. 주요 연구결과는 가설적 모형의 적합도 검증 결과 모형의 자유도가 0인 포화모형으로 나타나 감정노 동에서 대처유형으로 가는 경로를 삭제하여 수정하였으며, 수정 모형의 적합지수는 실제자료와 잘 부합하는 것으로 나타났다. 경로분석에서 조직몰입에 직접적인 영향을 미치는 변수는 감정노동, 대처유형이었고, 간접적인 영향을 미치는 변수는 직무스트레스였다. 감정노동과 직무스트레스가 조직몰입에 부적인 영향을 미치고, 직무스트레스는 대처유형에 정적인 영향을 미치며, 대처유형도 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연구결과를 종합 해보면 간호사의 조직몰입을 높이기 위해서는 감정노동 수준이 높아졌을 때 사용할 수 있는 대처유형을 증진시킬 수 있는 중재 개발이 요구되며, 직무스트레스 수준이 높아졌을 때 각자에게 맞는 긍정적인 대처유형을 사용할 수 있도록 지속적인 교육과 프로그램 개발이 요구되어진다.
중심단어: 감정노동, 직무스트레스, 대처유형, 조직몰입
