팀 응집력이 지식은폐에 미치는 영향 : 윤리적 리더십의 조절효과
강소라*․한수진**
Relationship between Team Cohesion and Knowledge Hiding : Moderating Effects of Ethical Leadership
Sora Kang*․Su Jin Han**
Abstract
Knowledge is a key resource for organizations to gain and maintain competitive advantage. Therefore, it is important for organizations to motivate employees to share knowledge with each other in order to achieve optimal performance of knowledge resources. Despite the efforts of organizations to share knowledge, knowledge hiding is still prevalent among employees. In this paper, we want to analyze the factors that may cause more general and pervasive knowledge-hiding behavior in organizations through empirical analysis. The results of this study show that, first, the relationship between team cohesion and knowledge hiding has been verified differently depending on the sub-behavior of knowledge hiding : playing dumb, evasive hiding, and rationalized hiding. Team cohesion has been shown to significantly reduce the playing dumb and evasive hiding. On the other hand, it was shown that team cohesion did not have a significant causal relationship with rationalized hiding. Second, the moderating effect of ethical leadership has been statistically significant in terms of team cohesion and relationships with playing dumb and evasive hiding. In other words, the higher the ethical leadership, the stronger the negative relationship between team cohesion and knowledge hiding. Finally, the theoretical and practical implications of this paper and future research directions are discussed.
Keywords：Team Cohesion, Knowledge Hiding, Ethical Leadership
1)
Received：2021. 04. 06. Revised : 2021. 06. 03. Final Acceptance：2021. 06. 03.
** First Author, Professor, School of Business, Hoseo University, e-mail：[email protected]
** Corresponding Author, Professor, School of Business, Hoseo University, 12, Hoseodae-gil, Dongnam-gu, Cheonan-si, Chungcheongnam-do, 31066, Republic of Korea, Tel：+82-41-560-8159, e-mail：[email protected]
1. 서 론
경영자들은 구성원들이 업무를 수행하는 과정에서 자신들의 지식을 자유롭게 교환하며 보다 효과적으 로 조직성과에 기여하기를 바라고 있다. 그러나 현실 은 조직이 개인의 지적자산을 소유할 수 없을 뿐만 아니라[Kelloway and Barling, 2000], 개인들은 지식을 소유하길 원한다[Connelly et al., 2019].
따라서 지식은 전이되고 공유되기보다는 은폐되고 개인에 의하여 고립되는 경우가 더 일상적이라 할 수 있다. 이렇듯 다른 사람에 의해 요청된 지식을 보류 하거나 숨기려는 의도적 시도를 지식은폐라고 한다 [Connelly et al., 2012]. 지식은폐는 기업현장에 서 흔히 볼 수 있는 모습이며, 더불어 기업의 성장과 발전을 위태롭게 하는 행동이기도 하다[Zhao and Xia, 2019].
2012년에 지식은폐 개념이 확립된 이후 학자들은 지식은폐 행동의 선행요인 및 결과요인에 대한 많은 연구들을 진행하여 왔다. 먼저 지식은폐를 유발하는 개인적 특성으로는 마케아벨리즘, 나르시즘과 같은 개 인적 특성이 지식은폐와 통계적으로 유의한 관계가 있 음이 실증되었다[Pan et al., 2018]. 한편 개인이 어떠한 상황에 있는가에 따라서도 지식은폐의 정도는 달라진다. 예를 들어 과업상호의존성이 높은 팀에서는 지식은폐와 팀 창의성 간의 부정적 관계가 완화되어지 며, 직무기반의 심리적 오너십은 지식은폐를 상승시키 게 된다. 반대로 지식은폐는 상호호혜적인 사회적 교 환이 발생하는 조직적 상황이나 친 사회적 동기부여요 인을 가지고 있는 상황에서는 감소하게 된다[Černe et al., 2014; Connelly et al., 2012]. 반면에 경 쟁적 환경, 상호 불신이나 조직정치가 높은 상황에서 도 지식은폐 행동은 증가한다[Malik et al., 2019].
한편, 지식은폐의 결과에 관한 연구들에서는 창의성 하락[Bogilović et al., 2017], 혁신적 작업 활동의 축소[Černe et al., 2017], 그리고 개인성과 하락 [Wang et al., 2018] 등을 제시하였다, 그뿐만 아 니라 대인관계에 대한 지식은폐 영향력은 사회적 불신 의 강화[Connelly et al., 2012]와 사회적 관계 악 화[Connelly and Zweig, 2015] 등과 유의한 관련 성이 있는 것으로 실증분석 되었다.
이렇듯 현재까지 진행된 지식은폐 연구들은 조직,
개인, 그리고 대인간 관계에 대한 영향력이 검증되어 많은 학문적, 실무적 시사점을 제공하고 있다. 기존의 지식은폐 연구들을 바탕으로 향후 실증 분석되어야 연 구과제들로는 다음과 같이 제시할 수 있다. 첫째, 지식 은폐를 보다 구체적으로 파악할 필요가 있다. 기존의 많은 지식은폐 연구들은 단일구조의 개념으로 지식은 폐를 분석하여 왔으나, 지식은폐는 각기 다른 세 가지 모습(모른체 하기, 회피적 은폐, 합리적 은폐)을 가지 고 있다[Connelly et al., 2012]. 따라서 이 세 가 지의 하위 유형을 분류하여 실증함으로써 지식은폐의 보다 구체적인 특성이 파악될 수 있을 것이다. 둘째, 지식은폐가 발생하는 조직적 상황에 대한 보다 면밀한 연구가 필요하다. 기존의 지식은폐선행요인으로 제시 되었던 것은 조직적 상황이나 개인적 특성 측면에 연 구들이 다수를 차지하고 있었으나, 작업팀이나 집단에 대한 변수들의 연구들은 미흡한 상황이었다. 업무가 이루어지는 작업팀 안에서의 지식흐름은 팀 성과 및 개인성과를 달성하는데 중요한 요인이라 할 수 있음에 도 불구하고 팀 특성이 개인 지식은폐 행동에 미치는 영향이 부족한 상황이다[Anser et al., 2020]. 셋째, Connelly et al.[2019]의 지식은폐에 대한 최근 논 문에서는 지식은폐를 발생시키는 과정의 경계 조건 (boundary conditions)에 대한 연구의 필요성을 강조하고 있다. 어떠한 조건이 지식은폐를 덜 발생시 키는가에 대한 연구가 필요하다.
기존 연구들을 바탕으로 본 연구는 지식은폐에 미 치는 선행요인과 그 선행요인과 지식은폐를 관계를 조 절하는 요인에 대한 실증분석을 하고자 한다. 선행요 인으로는 팀 응집성을 설정하여 팀 특성에 대한 개인 인지가 개인의 지식은폐 행동에 미치는 영향을 파악하 고자 한다. 본 논문에서는 팀 안에서의 개인행동은 사 회적 관계의 특성 안에서 결정된다는 기본 전제 하에, 타인에 의하여 요청된 지식을 은폐하는 과정의 의사결 정 또한 팀 안에서의 사회적 관계 특성이 영향을 미칠 것이라 예측한다. 이를 바탕으로 본 연구에서는 팀에 대한 멤버들의 호의적인 매력으로 정의되는 응집력을 지식은폐의 선행요인으로 파악하고자 한다.
두 번째로 팀 응집성과 지식은폐간의 관계에 대한 조절요인으로 윤리적 리더십을 파악하고자 한다. 지식 공 유는 본질적으로 윤리적인 행동[Tang et al., 2015]
이며, 지식은폐는 어떠한 이유에서 간에 지식 요청자에
대한 거짓 혹은 거절의 행동을 하는 것이라 할 수 있 다. 이러한 조직구성원들의 행동은 팀의 리더에 의하여 영향을 받을 수 있다. 사회적 학습 이론[Bandura, 1977]에 의하면 팀 리더는 구성원들에게 바람직한 조 직 행동에 대한 역할모델로 작동하게 되며, 이는 리더 의 리더십 유형에 의하여 조직 구성원들의 행동에 차이 가 있게 된다. 행동 윤리 문헌은 지도자의 도덕성이 부 하들의 윤리에 직접적으로 영향을 미칠 수 있다고 주장 한다[Brown et al., 2005; Tang et al., 2015].
지식은폐는 도덕적으로 모범적인, 즉 윤리적인 지도자 가 지지하는 윤리적 가치(예 : 정직)에 반하는 의도적인 은폐와 속임수를 어느 정도 포함하고 있다[Connelly et al., 2012]. 결과적으로, 지식을 숨기려는 직접적인 의지는 윤리적인 리더의 도덕적 가치가 본인에게 내재 화되는 과정에서 약화되게 된다[Tang et al., 2015].
실제로 기존 연구들[Abdullah et al., 2019; Men et al., 2018]에서는 윤리적 리더십이 지식 은폐와 부 정적인 관련이 있음을 보여준다고 실증 분석하였다. 본 논문에서는 윤리적 리더십이 팀 응집성과 지식은폐의 부의 관계를 강화할 것이라 예측한다.
2. 이론적 고찰 및 연구가설
2.1 지식은폐
지식은폐 연구는 Connelly et al.[2012]에 의하 여 2012년에 처음으로 연구가 진행되었다. 지식은폐 란 ‘개인이 의도적으로 타인이 요청한 지식을 주지 않 거나 감추는 시도’로 정의될 수 있다[Connelly et al., 2012]. 다수의 지식경영 연구들은 어떻게 지식 을 공유하거나 전이시킬 것인가에 대한 연구주제로 진 행되어 왔으나 실제 지식은 공유되기 보다는 개인이 보유하거나 은폐하고자 하는 것이 보다 일반적인 현상 이라고 할 수 있다[Connelly et al., 2012; Foss et al., 2013; Anser et al., 2020]. 지식은폐에 대한 개념을 구체화하고 연구하여 온 대표적 학자인 Connelly[2012]는 지식공유와 지식은폐에 대한 구 분이 무엇보다 중요하다고 강조한다. 직관적으로 지식 공유와 지식은폐는 상호 반대되는 개념으로 이해할 수 있으나, 이들 행동을 유발하는 동기는 상이하다고 설 명하고 있다. 지식공유는 대체적으로 친사회적 동기
(pro-social intentions)에서 유발되는 경우가 많 지만, 지식은폐는 대체적으로 자기 중심된 의도(self- focused intentions)에서 시작된다고 설명한다. 지 식경영 문헌에서 사람들이 왜 동료들과 지식을 공유하 는가에 관한 광범위한 연구가 수행되었지만, 사람들이 동료들에게 지식을 숨기는 이유에 대한 조사는 상대적 으로 덜 관심을 기울였다[Peng, 2013]. 이러한 지식 은폐 연구 부족은 지식 공유를 촉진하는 것이 그에 상 응하여 지식 은폐 감소를 초래할 것이라는 이전 연구 에서 만들어진 근본적인 가정 때문에 발생할 수 있다.
그러나 현실은 다소 다르다. 실제로 현장 관찰 결과 중 요한 지식을 동시에 숨기면서 많은 양의 명시적이고 중요하지 않은 지식을 공유할 수 있는 것으로 나타났 다[Ford and Staples, 2008]. 따라서 지식은폐와 지식 공유는 독립적인 연구 흐름은 아니지만 별개의 구조의 개념이라 할 수 있다.
지식은폐는 다음 세 가지의 하위 행동개념으로 나 뉜다. 첫째는 모른 체하기(playing dumb)이다. 요 청 받은 정보나 지식을 알지 못한다고 말하거나 혹은 관련 보고서를 주어도 될지 모른다고 하는 행동을 의 미한다. 둘째, 회피적 은폐(evasive hiding)이다.
요청된 지식이나 정보를 일부만 주거나 혹은 최대한 시간을 지체 한 후에 주는 것을 의미한다. 셋째, 합리 적 은폐(rationalized hiding)이다. 요청받은 지식 을 줄 수 있는 권한이 내개 없다고 말하거나 요청받은 지식이 기밀이라고 언급하며 은폐의 타당한 이유를 대는 행동을 의미한다. 세 가지 유형의 지식은폐는 지 식 정보제공자가 어떠한 전략을 사용하든, 요청된 지 식이 거절되었다는 동일한 결과를 가져올 수 있다. 이 러한 거절 행동은 사회적 거부로 해석될 수 있으며, 특 정 상황에서는 지식 추구자의 속임수로 해석될 수 있 다[Černe et al., 2017]. Connelly et al.[2012]
는 지식은폐는 지식공유의 부족(lack of knowledge sharing)과는 다르다고 강조하고 있다. 지식공유의 부족은 지식부재 자체의 결과일 수 있으나, 지식은폐 의 경우는 지식을 위조하거나 감추려는 의도를 포함하 고 있으며 반사회적인 계기에 의하여 발생되어진다는 축면에서 차이가 있다[Connelly and Zweig, 2015;
Černe et al., 2017]. 따라서 지식은폐는 직원들의
무지 혹은 의도하지 않은 실수로 인한 지식공유의 미
흡은 개념상으로 배제되며, 타인에 의한 지식요청을
은폐하기 위하여 설계된 행동이라고 할 수 있다. 이렇 듯 개인의 의도적 시도라 할 수 있는 지식은폐는 개인 과 조직에 광범위한 부정적 결과를 유발할 수 있을 것 이라 설명한다[Connelly et al., 2012].
기존의 많은 연구들에서는 지식은폐가 매우 심각 한 부정적인 결과를 초래할 수 있다고 지적하고 있다 [Peng, 2013; Schulz and Grimes, 2002]. 첫째, 지식을 숨기는 것은 조직에서의 정보흐름에 영향을 미 치기 때문에 조직 자원을 낭비하게 된다[Sanchez and Mahoney, 1996]. 왜냐하면, 조직 구성원은 사 용 가능하지만 소유권이 차단된 이러한 지식을 찾기 위하여 시간을 투자하여야하기 때문이다. 둘째, 지식 은폐자는 조직 프로세스에 영향을 미칠 뿐만 아니라 중요 품질 정보를 공유하지 않기 때문에 조직 산출물 에 영향을 미치게 되며, 이는 곧 고객과 다른 이해 관 계자에게 파급되게 된다[Hui and Jha, 2000]. 셋 째, 지식은폐는 조직의 지식은폐 문화를 촉진함으로 써 조직의 혁신과 창조적 능력에 부정적 영향을 준다 [Breschi and Lissoni, 2001]. 왜냐하면, 혁신과 창조는 보유한 지식과 외부의 생소한 지식들이 상호 교류되고 결합되는 과정에서 만들어질 수 있으나, 지 식은폐가 만연한 조직에서는 서로간의 정보 흐림이 차 단되기 때문이다. 넷째, 지식은폐가 높은 조직에서는 조직 구성원들의 이직률이 높은 것으로 실증되어, 조 직의 주요한 인적자원이 상실 될 수 있다[Connelly et al., 2014]. 그뿐만 아니라 Connelly and Zweig [2015]는 지식은폐는 개인의 생산력 저하 및 조직성 과에 부정적 영향을 미친다고 주장하였으며, Wang et al.[2018]은 지식은폐가 팀 지속성에 유의한 부적 영향을 미친다고 실증분석 하였다.
이러한 부정적인 지식은폐의 영향은 지식은폐를 유발하는 선행요인에 대한 탐색으로 연구가 확장되고 있다. 첫째는 대인 관계적(interpersonal factors]
요인으로 대인간의 불신이나 작업장 소외 등이 지식 은폐를 증가 시킨다[Černe et al., 2014; Connelly et al., 2012; Holten et al., 2016]. 둘째는 상황 적 요인(situational factors)이다. 직무 불안은 지식은폐의 중요한 예측치로서, 경쟁의 시대에 동료 및 심지어 부하들과도 경쟁하고 있는 상황에서는 자 신의 직무에 대한 안정성이 떨어지기 때문에 자신의 지식이나 자료를 공유하는데 불안함을 느끼게 된다
[Ford and Staples, 2010]. 업무 수행과정에서의 시간압력[Connelly et al., 2014]이나 직무에 필 요한 지식의 복잡성[Connelly et al., 2012] 등이 지식은폐를 증가시킨다. 셋째, 개인적 특성 요인이다.
Pan et al.[2018]은 지식은폐를 증가시키는 개인적 특성 중 부정적 특성을 제시하였다. 실증분석을 통하 여 마키아벨리즘, 나르시즘, 그리고 정신병질(psy- chopathy)이 지식은폐와 유의한 정의 관계가 있음 을 파악하였다. 또한 Butt[2019]는 상사가 부하에 게 지식을 은폐하는 경우는 지식을 보유함으로써 가 지게 되는 권력 상실 위험에 대한 두려움 때문이라고 설명하고 있다.
이러한 지식은폐 연구들은 국내에서도 진행되고 있 다. 국내의 지식은폐에 대한 연구들은 2016년 이후 꾸 준히 진행되고 있으며 다음과 같은 특징을 가지고 있 다. 첫째, 지식은폐의 결과요인과 선행요인의 실증분석 들이 진행되고 있으나, 지식은폐와 결과 혹은 선행요인 과 지식은폐간의 관계에 대한 조절변인에 대한 연구들 은 미흡한 상황이다. 둘째, 한 연구만을 제외하고는 지 식은폐의 개념을 하나의 개념으로 측정하여 분석하였 다는 것이다. 이는 앞서 해외 연구들에서도 지적된 같 이 지식은폐의 하위 영역에 대한 보다 면밀한 탐색이 요구된다. 국내의 지식은폐 관련연구들은 <Table 1>
에 정리되어 있다.
기존의 지식은폐 연구들은 지식관리 분야에 학문 적 시사점을 제공하고 있으나, 여전히 남아있는 과제 들이 있다. 첫째, 지식은폐에 관한 다수의 기존 연구 들은 지식은폐를 단일개념으로 실증분석 하여왔다.
반면에 지식은폐의 행동은 3가지로 분류되어지기 때
문에, 각 지식은폐 하위영역에 따른 차별적인 선행요
인 혹은 차별적인 결과에 대한 연구가 필요하다. 둘
째, 지식은폐의 개인적, 조직적인 부정적 영향력은
지속적으로 검증되고 있기 때문에, 지식은폐를 유발
하는 선행요인들에 대한 연구의 중요성이 강조되고
있다[Anser et al., 2020]. 셋째, 지식은폐는 사회
적 관계에서 발생되는 행동으로 기존 연구들은 지식
추구자와 제공자간의 관계에 초점이 맞추어 연구되어
왔다. 이를 바탕으로 확장된 사회적 관계인 팀의 특성
이나 사회적 관계에 영향을 미칠 수 있는 리더의 영
향력 또한 중요한 연구과제로 제시되고 있다[Anser
et al., 2020].
2.2 팀 응집력과 지식은폐
팀은 기본 조직 작업 단위이며 다수의 기업에서 수 행된 작업의 80% 이상이 팀워크에 기반을 두고 있다 [Hollenbeck et al., 2012]. 즉, 조직에서의 개인 업무들은 상호 의존성과 상호 책임을 가지고 일하는 팀 구성원들과의 협업에 의하여 완료된다[Wenger and Snyder, 2000]. 일반적으로 팀 구성원들은 서로 지 식을 공유하고 도움을 주며 이를 통하여 팀 성과 및 팀 목표가 이루어질 것이라 기대한다[Foss et al., 2013].
그러나 기업 현장에서는 팀의 구성원들 사이에서 지식 이 공유되기 보다는 은폐되는 경우가 더욱 빈번하게 발 생할 수 있다[Anser et al., 2020]. 왜냐하면, 각 팀
원은 개인 목표가 있으며, 이는 팀의 목표보다 더 높게 평가할 수 있기 때문에 개인의 목표 달성이 팀 목표 달 성보다 우선시 하게 된다[Heidemier and Bittner, 2012]. 따라서 둘째, 경쟁이 가열될 경우 상호간 불신 이 형성되게 되며 이는 지식은폐로 연결될 수 있다.
직원들이 서로 경쟁해야 한다고 느낄 때, 그들의 경 쟁 우위를 극대화하기 위해 자신의 지식을 숨기게 될 것이다. 셋째, 개인의 이기적인 행동은 전염될 수 있 다[Wasserman and Faust, 2006]. 개인이 동료 팀원들에게 지식을 숨길 때, 이를 지각한 다른 팀원들 은 부정적 상호 반응을 이끌게 되며 이는 다른 동료들 에게도 전파될 수 있다[Černe et al., 2014]. 그 결과 지식은폐에 대한 행동은 팀 내로 전파될 수 있다는 것
Authors Variables Summary of studies
Kim et al.
[2016]
Active knowledge hiding and passive
knowledge hiding
∙Pleasure of helping, expectation of effort, fear and exhaustion were statistically significant for active knowledge hidingt and passive knowledge hiding, respectively.
Kim
[2017] Knowledge hiding single variable
∙Remaining members due to leader change induce negative emotions and thus knowledge hiding.
∙The relationship between the LMX with the former leader and the negative emotions of the members of the leader replacement is adjusted according to the object (leader/organization) identified by the member.
Kim and Shim
[2017] Knowledge hiding single variable
∙Knowledge domain has a significant positive (+) effect on knowledge hiding.
∙Knowledge hiding has a significant negative (-) effect on creativity.
Shin and Kwag
[2017] Knowledge hiding single variable
∙Knowledge hiding and knowledge sharing are mutually different concepts, and should be understood as concepts of different axes, not two poles of one axis.
Kim and Shim
[2018] Knowledge hiding 3 Sub-variables
∙Knowledge-based psychological ownership has a significant positive effect on all of evasive hiding, playing dumb, and rationalized hiding.
∙When reciprocity is high, the negative effect of knowledge-based psychological ownership on knowledge hiding (avoidance and ignorance behavior) is reduced.
Wei and Jeong
[2019] Knowledge hiding single variable
∙Knowledge hiding has a significant negative effect on job performance.
∙Interpersonal trust has a significant mediating effect on the relationship between knowledge hiding and job performance.
∙Environmental uncertainty has a significant moderating effect on the relationship between knowledge hiding and interpersonal trust.
Zhang and Han
[2020] Knowledge hiding single variable
∙Rude behavior within the organization significantly increases knowledge hiding.
∙Organizational members’ desire to belong significantly reduces the positive relationship between rude behavior and knowledge hiding within the organization.
Lee and Oh
[2020] Knowledge hiding single variable
∙Shared leadership reduces knowledge hiding and increases knowledge sharing.
∙Organizational silence has a significant positive effect on knowledge hiding.
<Table 1> Summary of Key Studies on Knowledge Hiding
이다. 따라서 팀 구성원들 간의 신뢰를 기반으로 한 장 기적인 상호의존적인 사회적 교류관계가 구축되지 않 았기 때문에 조직 내에서 자신과 분리된 타인에게는 지 식을 숨기게 되는 것이라 할 수 있다.
기존연구들에서 언급한 지식은폐를 유발하는 선행 요인들을 바탕으로 본 연구에서는 지식은폐를 감소시 킬 수 있는 변수로 팀 응집성을 제안하고자 한다. 팀 구성원들의 호의적인 매력으로 정의되는 응집력은 사 람들을 하나로 묶는 심리적인 힘으로 여겨질 수 있다 [Keyton and Springston, 1990]. 응집력 있는 팀의 구성원들은 높은 수준의 팀 만족도와 높은 수준의 친화력과 신뢰를 보여준다[O’Reilly et al., 1989].
Weick and Roberts[1993]은 팀의 효과성은 팀 구 성원들간의 행동이 상호연관 될 수 있게 하는 팀 정신 (mentality)과 집단의식(collective consciousness) 의 결과라고 설명하면서, 이러한 이유로 높은 과업 상 호의존성이나 응집력이 높은 집단이 집단 성과와 유의 한 관련성이 있음 실증 분석하였다.
응집력이 높은 집단은 성공에 대한 몰입도가 높고 이 에 대한 단결력도 높다. 사회적 교환관계이론이나 상호호 혜의 규범의 렌즈를 통하여 보더라도 응집력이 높은 집단 은 상호적인 긍정적인 감정을 기반으로 자신의 열정이나 노력을 더욱 기울이는 결과를 가지게 된다[Mach et al., 2010]. 또한 팀 응집력이 높다고 인지한 팀원들은 서로 관심을 가지거나 도움을 주고자 하는 의지가 높다.
앞서 지식은폐가 높아지는 경우는 팀원들 간의 불신이 높고, 자신의 목표가 팀의 목표나 타인의 목표보다 먼저 달성하기를 원하는 상황이라고 할 수 있다. 따라서 그러 한 상황을 역으로 판단한다면, 팀 응집력이 높은 경우는 팀원들 간 서로를 돌보거나 돕겠다는 의지를 강하며, 상호간의 신뢰를 기반으로 한 친사회적 동기가 형성된 다. 집단적 친사회적 동기를 보유한 팀 응집력이 높을수 록 팀 구성원들 간의 서로 돕는 것에 중요한 가치를 부여 하게 되며, 팀 구성원들의 집단적 복지 및 집단적으로 유익한 결과를 도출하고자 노력할 것이라 할 수 있다.
앞서 언급된 팀에서의 지식은폐가 발생되는 이유는 팀 목표보다 개인의 목표 달성을 우선시 할 경우, 팀 안에서의 긍정적인 사회적 관계가 형성되지 않아 지식 을 제공할 만한 신뢰가 만들어지지 않은 상황이다. 반 면에 팀 응집력이 높다고 인지한 개인은 팀 구성원들 간의 호의적인 믿음이 형성된 상황이며 상호 협력적 관계가 형성되어진 상황이라 할 수 있다. 즉, 이러한
가치와 동기는 상호간 협력적인 관계가 되며 팀의 목 표를 개인의 목표보다 상위에 두기 때문에 지식을 은 폐하는 행동은 줄어들 것이라 예측할 수 있다. 본 논문 에서는 기존 연구들을 바탕으로 팀 응집력이 높을수록 지식은폐의 세 가지 하위 행동영역(모른체하기, 회피 적 은폐, 합리화된 은폐)을 감소시킬 것이라 기대한다.
가설 1. 팀 응집력을 높게 인지한 팀 구성원은 지식은 폐를 감소시킬 것이다.
가설 1-1. 팀 응집력을 높게 인지한 팀 구성원은 모른 체 하기를 감소시킬 것이다.
가설 1-2. 팀 응집력을 높게 인지한 팀 구성원은 회피 적 은폐를 감소시킬 것이다.
가설 1-3. 팀 응집력을 높게 인지한 팀 구성원은 합리 화된 은폐를 감소시킬 것이다.
2.3 조절변수로서의 윤리적 리더십
리더는 조직 구성원들의 행동 및 상호작용 방식에 대한 집단적 이해에 영향을 미친다[Shore et al., 2009]. 이를 바탕으로 본 논문에서는 구성원의 팀 응 집력을 인지한 정도와 지식은폐간의 관계를 리더십에 의하여 영향을 받으리라 예측하며 리더십 유형 중 윤 리적 리더십을 조절변수로 제시하고자 한다.
Brown et al.[2005]는 윤리적 리더십을 ‘리더가
개인행동과 대인 관계를 통해 규범적으로 적절한 행동
을 보여주고, 양방향 커뮤니케이션, 강화 및 의사결정
을 통해 추종자에게 그러한 행동을 장려하는 것’으로
정의하고 있다. Trevino et al.[2000]은 윤리적인
지도자는 본질적으로 도덕적인 사람이며, 정직, 신뢰,
청렴을 포함한 일련의 개인적인 특징들을 보여주는 것
이라고 설명하였다. 리더는 부하들에게 있어 ‘정상적
이며 적절한 행동’의 지표 역할을 하므로 윤리적 지도
자로서 인지된 리더는 종업원들에게 윤리적 역할 모델
로서의 신뢰를 쌓게 된다[Ofori, 2009]. 최근 몇 년
동안 축적된 경험적 연구에 따르면 윤리적인 리더는
직원들에게 친사회적 시민 행동(pro-social citizen-
ship)에 상당한 영향을 미친다는 연구결과들을 제시
한다[Newman et al., 2018]. 윤리적인 리더 하의
직원은 자신의 의견만을 강조하는 것을 유보하며, 동료
가 업무 관련 목표를 달성할 수 있도록 추가적인 노력을
기울인다[Eisenbeiss and Knippenberg, 2014].
이러한 윤리적 리더십은 팀 응집력을 인지한 구성원 과 지식은폐간의 부의 관계를 보다 강화시킬 것으로 예 측하는데 그 이유는 다음 두 가지에서 기인한다. 첫째, 윤리적 리더는 팀 안에서의 조직 구성원에게 역할 모델 로서 작동하기 때문이다. 사회적 학습 이론[Bandura, 1977]에 의하면 조직의 구성원들은 합법적이며, 신뢰 할 수 있는 역할모델의 행동을 관찰하고 모방함으로써 대리 학습할 수 있다는 것이다. 추종자들은 그들의 지 도자들로부터 정직이나 이타주의와 같은 특징들을 학 습하게 되며, 따라서 구성원들이 조직과 팀에 기만적 인 행동을 하지 않을 것이라 기대한다[Tang et al., 2015]. 윤리적 리더와 지식경영과의 관계에 대해서 학자들은 사회적 학습이론을 토대로 설명을 한다. 윤 리적 리더는 투명한 경영을 강조하며 자신이 스스로 모 범을 보이고자 노력할 것이며, 부하직원들에게는 건설 적인 아이디어를 제공하거나 개인이 가지고 있는 지식 들을 공유하도록 장려한다[Bai et al., 2019]. 이러 한 상황은 개인의 인지가 행동으로 이어지는 과정에 영 향을 미칠 것이라 예상된다.
둘째, 리더에 의한 보상과 처벌행동은 조직 구성원 들의 바람직한 행동의 강화를 만들어 낼 수 있다. 윤리 적 리더는 조직 계층 내에서 적극적으로 보상과 처벌을 통하여 바람직한 지식관리 행동들을 효과적으로 촉진 시킨다고 한다[Brown and Trevièno, 2006]. 지식 공유와 같은 친 사회적 행동을 보여주는 직원들은 윤리 적인 리더에 의해 보상을 받게 된다. 이는 시간이 지날 수록, 직원들로 하여금 지식공유가 바람직한 행동이라 는 것에 대한 공통의 이해를 만들어내며, 더불어 지식 공유를 ‘정상적으로 적절한 행동’으로 간주하여, 궁극적 으로는 이러한 특정 행동을 더욱 자주 하게 될 것이다.
반면, 지식을 은폐하거나 혼자만 소유하고자 기만하거 나 거짓을 행할 경우에는 처벌을 통하여 행동의 강도 및 횟수를 감소시킬 수 있게 된다. 또한 이러한 윤리적 리더의 보상과 처벌에 대한 명확한 기준과 실행은 직원 들로 하여금 타인 요청한 지식의 제공을 미래의 자원 이득을 증가시킬 수 있는 자원 투자로서 인식한다. 왜 냐하면 윤리적 리더십을 가진 리더의 경우 부정하며 비 윤리적 행동에 대한 책임과 처벌을 할 수 있을 것이라 믿으며 반대로 긍정적이며 윤리적 행동에 대한 보상은 엄격히 제공될 것이라고 믿기 때문이다. 이를 통하여 조직 구성원 간의 관계의 질이 증가하며 긍정적인 상호 교환관계가 강화될 수 있다[Connelly et al., 2012].
셋째, 윤리적 리더의 행동 특성은 팀에 대한 호감도 를 보다 강화시키게 되어 팀 응집력과의 시너지를 발생 할 것이다. 즉, 팀 응집력과 윤리적 리더십과의 상호작 용이 지식은폐를 보다 약화시킬 것이라 기대할 수 있 다. 윤리적 리더의 긍정적 행동은 조직의 다른 구성원 들에게 전파되고 전달되며, 팀에서의 긍정적 가치에 대한 집단의식이 형성되게 된다. 윤리적인 리더십의 특 성, 즉 정직, 책임감, 그리고 타인에 대한 관심이 리더 로부터 추종자들에게 전달된다는 것이다. 즉, 팀 내의 집단의식은 상호 간 사회적 정체성을 동일화시킬 수 있 으며 이를 통한 조직 구성원들은 상호간의 정직과 신뢰 를 바탕으로 한 팀 응집력은 함께 상승할 수 있다.
이상의 내용들을 기반으로 윤리적 리더십은 팀 응 집력과 지식은폐간의 관계를 강화시키는 요인으로 작 용할 것으로 기대할 수 있다. 따라서 본 논문에서는 다 음과 같은 가설 2를 제시한다.
가설 2. 윤리적 리더십은 팀 응집력과 지식은폐간의 관계를 강화할 것이다. 즉, 윤리적 리더십이 강할수록 팀 응집력과 지식은폐간의 부의 관 계는 강화될 것이다.
가설 2-1. 윤리적 리더십은 팀 응집력과 모른체하기의 관계를 강화할 것이다.
가설 2-2. 윤리적 리더십은 팀 응집력과 회피적 은폐 간의 관계를 강화할 것이다.
가설 2-3. 윤리적 리더십은 팀 응집력과 합리적 은폐 간의 관계를 강화할 것이다.
이상의 연구 가설들을 바탕으로 본 논문의 연구모 델은 다음 <Figure 1>과 같이 정리된다.
<Figure 1> Research Model
3. 연구방법 및 분석결과
3.1 자료 수집 및 변수의 측정
3.1.1 자료 수집
본 연구는 천안․아산 지역의 중소기업들의 구성원 을 대상으로 온라인 설문조사을 실시하였다. 중소기 업의 특성 상 조직 내 타인과의 상호작용을 통한 지식 획득 및 업무 수행이 빈번하게 발생하기 때문에 본 논 문의 연구 주제를 검증하는데 적절하다고 판단하였다 [Lubatkin et al., 2006]. 먼저 조사에 참여할 의 향이 있다고 밝힌 기업과 구성원들에게 본 연구의 목 적과 내용을 설명하고 설문은 2019년 5월에서 8월까 지 배포하여 회수하였다. 이를 통해 총 309개 데이터 가 수집되었으며, 불성실하게 응답한 12개 데이터를 제거하고 최종 297개를 대상으로 최종 분석을 실시하 였다.
응답자의 특성을 보면, 성별에서는 남성이 141명 (47.5%), 여성이 156명(52.5%)로 구성되었으며, 연 령별로는 20대가 111명(37.4%), 30대가 142명(47.
8%)로 다수를 이루었다. 학력은 전문대 졸업이 74명 (25.9%), 대학 졸업은 126명(42.4%)으로 다수를 차 지했으며, 이외에 석사학위자가 18.9%, 박사학위자가 13.8%로 나타났다. 마지막으로 근속년수는 1년 미만은 34명(11.4%)로 가장 적었으며, 10년 이상은 104명 (35.0%)으로 대다수를 차지했다.
3.1.2 변수 측정
본 연구의 변수는 독립변수로 (1) 팀응집력, 종속 변수로 지식은폐 유형인 (2) 회피적 은폐, (3) 모른체 하기, (4) 합리적 은폐, 그리고 조절변수인 (5) 윤리 적 리더십, 그리고 응답자의 일반정보로 구성하였다.
∙팀응집력 : 팀응집력은 “팀 구성원들의 호의적인 매 력”을 의미[Keyton and Springston, 1990]하 며, 선행연구[Carless and De Paola, 2000]를 바탕으로 본 연구에 맞게 수정하여 3 항목을 사용하 여 측정하였다. 설문의 예로서는 ‘우리 팀은 팀의 성 과목표를 달성하려 할 때 하나가 된다’ 등이 있다.
∙지식은폐 : 지식은폐란 개인이 의도적으로 타인이
요청한 지식을 주지 않거나 감추는 시도’를 의미 [Connelly et al. 2012]하며, 모른체하기, 회피적 은폐, 합리적 은폐로 구성된다. 본 연구에서는 기존 연구에서 채택한 회피적 은폐 항목(예 : 나는 동료를 도와주기 하지만, 적극적이진 않다. 등) 4개 항목과 모른체하기 항목(예 : 나는 동료에게 그 정보를 모른 척한다. 등) 4개 항목, 그리고 합리적 은폐(예 : 나는 동료에게 상사의 지시 때문에 이 정보(지식)를 공유 하지 못한다고 말한다. 등) 3개 항목으로 측정되었다.
∙윤리적 리더십 : 윤리적 리더십은 “리더가 개인 행동 과 대인 관계를 통해 규범적으로 적절한 행동을 보여 주고, 양방향 커뮤니케이션, 강화 및 의사결정을 통 해 추종자에게 그러한 행동을 장려하는 것”을 의미하 며, Brown et al.[2005]이 개발한 ELC (Ethical Leadership Scale)를 바탕으로 9개 항목을 사용 하여 측정하였다. 설문의 예로서는 ‘나의 상사는 의 사결정을 할 때 무엇이 올바른 일인가를 고려한다.’
등이 있다.
본 연구에서 사용된 모든 독립변수와 조절변수, 그 리고 종속변수는 Likert 5점 척도로 측정되었다.
3.2 분석 결과
3.2.1 신뢰도 타당도 결과
가설을 검증하기에 앞서 측정도구의 신뢰도(reli- ability) 및 타당도(validity)를 검증하였다. 분석결 과, 연구에 포함된 변수들의 신뢰도 수준은 Cronbach Alpha가 모두 0.7 이상으로 나타나 모두 신뢰성이 확인 되었다. 다음으로 측정변수의 타당도 분석을 실시하였다.
이에 본 연구에서는 23개 항목 즉, 5개 변수들에 대해
요인분석을 실시하였다. 요인분석 실시결과, <Table
2>에서 제시된 바와 같이, 분석에 쓰인 모든 개념에 속
한 측정항목들의 요인 적재치가 0.6 이상으로 나타나
측정항목들이 각 요인에 모두 수렴하고 있다고 볼 수
있다[Hair et al., 1998]. 또한 모든 개념에 속한 측
정항목들의 요인 적재치들이 다른 개념에 속한 측정항
목들의 요인 적재치(cross loading values)들 보다
큰 것으로 나타나 각 항목 수준(item-level)의 판별
타당성을 뒷받침하고 있다[Chin, 1998].
또한 본 연구에서는 CMB(Common method bias) 의 위험을 분석하기 위해 Harman one factor test 를 실시하였다. 분석결과 5개의 요인이 존재하고 한 요 인으로 설명되는 최대 공분산은 33.29%로, 일반적인 방법 편향으로 인한 결과의 오염 가능성은 없는 것으로 나타났다.
<Table 3>은 본 연구에서 사용된 변수들의 기술통 계와 상관관계를 정리한 것이다. 상관관계를 분석한
결과를 보면 변수들 간의 상관관계 계수가 0.6을 초과 하지 않고 있어서 다중공선성의 위험은 없는 것으로 판단된다.
3.2.2 가설 분석
다음 <Table 4>와 <Table 5>는 팀응집력이 지식 은폐(회피적 은폐, 모른체하기, 합리적 은폐)에 미치 는 영향에 대한 회귀분석 결과를 제시하고 있다.
Factors
Cronbach Alpha
Items 1 2 3 4 5
team cohesion 1 team cohesion 2 team cohesion 3
.652.812 .817
.339.350 .397
-.009 .104 .006
-.052.005 -.042
.025.020
.059 .868
ethical leadership 1 ethical leadership 2 ethical leadership 3 ethical leadership 4 ethical leadership 5 ethical leadership 6 ethical leadership 7 ethical leadership 8 ethical leadership 9
-.006 -.007 .063.182 .232 .275.295 .297.341
.685.810 .863.850 .855 .826.849 .836.807
.032.029 -.043 -.026 .006 -.022 -.036 -.030 .033
.020.012 -.116 -.094 -.054 -.052 .056 .019.053
-.015.073 .102.118 .081 -.006.103 -.038 -.015
.949
knowledge hiding 1 knowledge hiding 2 knowledge hiding 3 knowledge hiding 4
-.051 -.103.107 .050
-.017 -.053.077 -.075
.717 .800.499 .724
.364 .054.331 .266
.007 .218.067 .104
.766
knowledge hiding 5 knowledge hiding 6 knowledge hiding 7 knowledge hiding 8
-.018 .002 -.051 .021
-.071 .022 -.022 -.027
.179.136 .132.100
.874.888 .885.697
.093.154 .129.276
.893
knowledge hiding 9 knowledge hiding 10 knowledge hiding 11
.055 .050.000
.057 .152.064
.230 .102.137
.299 .188.294
.576
.871.835 .822
<Table 2> Results of Reliability and Validity Test
Extraction Method : Principal Component Analysis.
Rotation Method : Varimax with Kaiser Normalization.
Rotation converged in 6 iterations.
Variables Means SD 1 2 3 4 5
1. Team cohesion 3.676 .683 1
2. Ethical leadership 3.598 .711 .493** 1
3. Evasive hiding 2.225 .826 -.299** -.301** 1
4. Playing dumb 2.006 .833 -.309** -.272** .475** 1
5. Rationalized hiding 2.590 .949 -.016 .043 .287** .402** 1
<Table 3> Results of Descriptive Statistics and Correlation Analysis
**p < 0.01, *p < 0.05.
먼저 모형 1, 모형 3, 모형 5에서 통제변수만을 넣 어서 분석하고 이후 모형 2, 모형 4, 모형 6에는 통제 변수와 독립변수인 팀응집력을 같이 넣어서 분석하였 다. 모형 1과 2는 팀응집력이 회피적 은폐에 미치는
영향을 분석한 결과이며, 모형 3과 모형 4는 팀응집력 이 모른체하기에 미치는 영향을 분석하였으며, 모형 5 와 모형 6은 팀응집력이 합리적 은폐에 미치는 영향을 분석한 결과이다.
Models 1 2 3 4 5 6
Dependent variables Evasive hiding Playing dumb Rationalized hiding Independent variables
Team cohesion Gender(Female) Age(30’s) Age(40’s) Age(50’s)
Education level(College graduate) Education level(Master)
Education level(Ph.D.) Years of service(1 to 3 years) Years of service(3 to 5 years) Years of service(5 to 7 years) Years of service(7 to 10 years) Years of service(10 years or more)
.114 .126.068 -.042.076 .014 -.020 -.080 -.178**
-.222**
-.217**
-.321**
-.209***
.109 .090.050 -.045.059 .004 -.032 -.086 -.178**
-.214**
-.186**
-.284**
.025 -.018 -.066 -.112.097 -.056 -.100 -.232***
-.227***
-.260***
-.308***
-.396***
-.300***
-.012 -.070 -.092 -.105.072 -.071 -.102 -.242***
-.227***
-.249***
-.264***
-.342***
.074 .042.017 -.019 -.105 -.115 -.058 -.096 -.162**
-.081 -.191**
-.178
-.001 .074 .042.016 -.019 -.116 -.115 -.059 -.096 -.162**
-.081 -.191**
-.178 R2
Adjusted R2 F
.067 .027 13.490*
.108 .068 21.952***
.111 .073 23.885***
.197 .160 42.475***
.050 .010 13.292
.050 .006 13.292
<Table 4> Results of Testing Hypothesis 1
*p < 0.10,**p < 0.05, ***p < 0.01.
Models 1 2 3 4
Dependent variables Evasive hiding Playing dumb
Moderating variables High
Ethical leadership Low
Ethical leadership High
Ethical leadership Low Ethical leadership Independent variables
Team cohesion Gender(Female) Age(30’s) Age(40’s) Age(50’s)
Education level(College graduate) Education level(Master)
Education level(Ph.D.) Years of service(1 to 3 years) Years of service(3 to 5 years) Years of service(5 to 7 years) Years of service(7 to 10 years) Years of service(10 years or more)
-.237**
.068.049 .066.020 .048 .132.090 -.079 -.211**
-.219**
-.186 -.228*
-.152* .101.066 .045.103 -.106 -.044 -.099 -.081 -.079 -.140 -.147 -.243
-.304***
.061.056 .022.059 -.052 -.057 -.074 -.219**
-.173* -.215***
-.226**
-.238**
-.125* -.112 -.112 -.133 .104 -.130 -.069 -.107 -.184* -.182* -.165* -.115* -.204**
R2
Adjusted R2 F
.147.070 15.554**
.102.018 8.868*
.170.095 18.626***
.188.104 16.147**
<Table 5> Results of Testing Hypothesis 2
*p < 0.10,**p < 0.05, ***p < 0.01.
분석결과를 보면, 종속변수가 합리적 은폐인 모형 5와 모형 6을 제외하고 모든 모형에서 통제변수인 근 속연수는 유의미한 결과를 보이고 있다. 즉 근속연수 가 높아질수록 지식은폐가 감소하는 결과가 나타났다.
팀응집력의 영향을 보면, 모형 2와 모형 4의 결과에서 보는 바와 같이 팀응집력은 회피적 은폐와 모른체하기 에 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났으나 모형 6 에서는 팀응집력이 합리적 은폐에 음의 계수를 갖지만 유의하게 나타나지는 않았다(p > 0.10). 그러므로 팀 응집력이 증가할수록 회피적 은폐와 모른체하기에는 감소할 것이라는 가설 1-1, 가설 1-2는 지지되었으나 팀응집력이 증가할수록 합리적 은폐 역시 감소할 것이 라는 가설 1-3은 지지되지 않았다.
<Table 5>는 팀응집력과 지식은폐 간의 관계에 대 한 윤리적 리더십의 조절효과를 분석한 것이다. 윤리 적 리더십을 평균값을 중심으로 두 집단으로 나눠 윤 리적 리더십이 높은 집단과 낮은 집단에서의 팀응집력 과 지식은폐 간 관계를 분석하였다. 모형 1과 모형 2 는 윤리적 리더십이 높은 집단과 낮은 집단에서의 팀 응집력과 회피적 은폐 간의 관계를 분석한 결과이다.
윤리적 리더십이 낮은 집단에서 보다 높은 집단에서의 팀응집력이 회피적 은폐에 미치는 부적(-) 영향은 더 큰 것으로 나타났다. 마찬가지로, 모형 3과 모형 4 역 시, 윤리적 리더십이 낮은 집단에서 보다 높은 집단에 서의 팀응집력이 모른체하기에 미치는 부적(-) 영향은 더 큰 것으로 나타났다. 즉, 윤리적 리더십이 강할수록 팀 응집력과 지식은폐간의 부의 관계는 강화될 것이라 는 가설 2는 지지되었다.
팀응집력과 지식은폐(회피적 은폐, 모른척하기) 간 의 관계에서 윤리적 리더십의 유의한 조절효과의 형태 를 구체적으로 살펴보기 위해 통제변수를 포함한 상호 작용 결과를 바탕으로 조절효과 그래프 <Figure 2>
를 제시하였다. 이를 위해 윤리적 리더십의 높은 집단 과 낮은 집단을 더미변수로 처리하여 분석한 후에 조 절효과 그래프를 작성하였다.
윤리적 리더십은 지식은폐 간의 관계에서 모두 부 (-)적으로 조절하고 있으며, 팀응집력이 높은 경우 윤 리적 리더십이 높은 경우와 낮은 경우를 비교하여 보 면, 윤리적 리더십이 높은 경우 지식은폐 행위에 미치 는 부정적 효과가 상대적으로 높다는 것을 알 수 있다.
특히 두 그래프를 비교해 보면 (a) 회피적 은폐에 비 해 (b) 모른체하기의 경우는 윤리적 리더십 수준이 낮 은 집단에서 보다 높은 집단에서는 기울기가 매우 급 격하게 떨어지는데, 이는 팀응집력이 모른체하기에 미 치는 부정적 효과를 더 강화하는 것을 알 수 있다.
4. 토 론
4.1 연구결과
지식은 조직이 경쟁 우위를 확보하고 유지하기 위한 핵심 자원이다. 따라서 지식자원의 최적의 성과를 얻으 려면 조직이 직원들이 서로 지식을 공유하도록 동기를 부여하는 것이 중요하다. 지난 20여 년 동안 지식경영 분야에서는 직원들이 언제, 왜 지식을 공유하는지 이해하 기 위한 광범위한 연구가 수행되었다[Ghobadi, 2015].
(a) The relationship between team cohesion and evasive hiding according to the high and low of ethical leadership
(b) The relationship between team cohesion and playing dumb according to the high and low of ethical leadership
<Figure 2> Moderation Graph
또한 이러한 연구는 지식 공유 행동을 육성하기 위한 다양한 조직 과제와 관행을 조사하였다[Nidhra et al., 2013; Zahedi et al., 2016]. 이러한 모든 노력 에도 불구하고 직원들 사이에 지식 은폐는 여전히 만연 해 있다. 본 논문에서는 어쩌면 조직에서 더욱 일반적 이고 만연한 지식은폐 행동을 유발하는 요인을 실증분 석을 통하여 분석하고자 하였다.
본 연구의 결과는 첫째, 팀 응집력과 지식은폐와의 관계는 지식은폐의 하위 행동에 따라 다르게 검증되었 다. 팀 응집력은 지식은폐 하위행동 중 모른체하기와 회피적 은폐를 유의하게 줄이는 것으로 나타났다. 반 면에 팀 응집력은 지식은폐 중 합리적 은폐와는 유의 한 인과관계는 나타나지 않은 것으로 나타났다. 이러 한 지식은폐 하위행동에 차별적 결과는 Connelly and Zweig[2015]가 언급한 각 행동 간의 차이에서 그 이유를 찾을 수 있다. 우선 모른체하기는 타인이 요 청한 지식을 모르는 척하는 것을 의미하며, 회피적 은 폐는 관련 없는 정보를 주거나 미래에 도움을 주겠다 는 약속을 하여 정보제공의 시간을 늦추는 것을 의미 한다. 반면에, 합리적 은폐는 “요구된 지식을 제공하지 못한” 것에 대한 설명을 의미한다. 이때의 이유로는 조 직의 내부 정보를 보호하거나, 조직적 대외비와 같은 합리적 이유를 제시하여 자신이 지식을 제공하지 못하 는 이유를 설득하게 된다. 각 지식은폐의 하위행동들 의 정의를 기반으로 전자의 모른체하기와 회피적 은폐 는 둘 다 속임수를 수반하는 반면, 합리화된 은닉은 반 드시 속임수를 수반하는 것은 아니라고 할 수 있다 [Connelly and Zweig, 2015]. 팀 응집력이 높은 경우 팀 목표를 우선시하여 팀 구성원간의 협력, 배려 그리고 신뢰가 형성될 가능성이 높기 때문에 기만적인 행동의 지식은폐 유형은 줄어들 수 있다. 반면에 합리 적 은폐가 친조직적 행동으로 이해가 된다면 이는 팀 응집력으로 인한 유의한 부의 관계가 형성되지 않을 수 있다는 것이다.
둘째, 윤리적 리더십의 조절효과는 팀 응집력과 모 른체하기 및 회피적 은폐와의 관계에서 유의하게 나타 났다. 즉, 윤리적 리더십을 높게 인지할수록 팀 응집력 과 지식은폐간의 부의 관계는 보다 강화되는 것으로 나타났다. 이렇듯 윤리적 리더십의 긍정적 효과는 기 존의 윤리적 리더십의 연구들과 같은 맥락에서 이해될 수 있다. 사회적 학습이론에 의한 역할모델로서의 리 더 행위는 구성원들의 행동에 영향을 미칠 수 있다. 윤
리적 리더십이 발휘되고 있는 상황에서는 팀응집력의 긍정적 영향이 보다 강화되어 지식은폐 행동을 약화시 킨다고 할 수 있다. 이뿐만 아니라 사회적 교환이론에 서 언급되는 리더의 긍정적 영향은 상호호혜원칙에 의 하여 구성원들은 보다 바람직한 행동으로 그에 대한 행동을 하고자 노력할 것이며 이는 결과적으로 지식은폐 행동을 약화시키는 것으로 나타났다고 해석될 수 있다.
4.2 이론적 및 실무적 시사점
이론적 시사점은 다음 세 가지로 정리될 수 있다.
첫째, 기존의 지식경영 연구들은 지식공유 측면의 연구들이 다수를 차지하여왔다. 그러나 실제로 동료 들 간의 지식 은폐는 지식경영 프로젝트의 실패에 기 여하는 가장 중요한 요소 중 하나로 인식되어 왔다 [Martinsons et al., 2017]. 일찍이 Peng[2013]
은 지식공유와 지식은폐와의 관계를 쌍둥이 형제라고 지칭하며, 한쪽의 연구로 치중되어있다고 언급하였다.
본 연구는 여전히 지식경영의 연구가 불균형 상태에서 이를 미약하나마 균형점을 찾기 위한 노력이라는 점에 서 시사점이 있다. 둘째, 지식은폐의 하위유형별 차이 점을 실증 분석하여 발견하였다는 것이다. 기존의 지 식은폐와 관련한 논문들은 지식은폐를 하나의 개념으 로 분석하였으나, 지식은폐의 하위 개념들을 제시한 학자들은 각 개념에 따른 차별성이 존재할 것이라 예 측하며 각 하위 개념들에 대한 실증분석을 제시하였 다. 본 논문의 연구결과에서도 지식은폐의 행동들은 차별적인 특성을 나타나는 것으로 파악되었다. 본 연 구의 결과는 지식은폐의 개념에 대한 보다 구체적이며 세부화된 연구의 필요성을 제시하였다고 할 수 있다.
셋째, 윤리적 리더십은 팀의 응집력과 상호작용하여 지식은폐를 감소시킨다는 본 연구의 결과는 리더의 윤 리성이 지식경영에도 일관된 긍정적 효과가 나타남을 제시하였다. 사회적 학습이론, 자원보존이론, 사회적 교환관계 이론 등을 바탕으로 제기된 윤리적 리더십의 긍정적 효과는 보다 다양한 조직행동 분야에서 적용될 수 있을 것이라는 시사점을 제시한다.
실무적 시사점은 다음 세 가지로 정리될 수 있다.
첫째, 조직적 차원에서 팀 응집력을 상승시킬 수 있는
방안들을 고려하여야 할 것이다. 응집력이 높은 팀의
구성원들은 지식을 감추기 보다는 동료들의 개인적,
직무적 지식 요구를 충족시키려는 긍정적인 의도를
보여줄 가능성이 높다. 따라서 조직적 차원의 관리나 팀 리더는 팀 응집력을 높이기 위한 방안들이 강구하 여야 한다. 예를 들어 집단 목표에 대한 팀 구성원들의 동의를 확보하며, 구성원들 간의 공식적, 비공식적 모 임들을 활성화 할 수 있는 방안들을 고려하여야 할 것 이다. 또한 평가제도 측면에 있어서도 개인보다는 집 단 단위 보상을 부여하는 것도 팀 응집력을 상승시킬 수 있을 것이다. 둘째, 조직 내에서 윤리적 역할 모델 을 식별하고 촉진함으로써 조직적으로 윤리적 리더십 을 촉진, 확장하여야 한다. 중간관리자들의 윤리적 리 더십은 초기 관리자로서의 경력 개발 당시 윤리적 역 할모델을 구축할 수 있도록 지원하는 것이 필요하며 조직적 차원에서 리더십 개발 프로그램들을 운영하며, 더불어 최고 경영진에서는 윤리적 문화가 형성될 수 있는 적극적인 자원투자가 필요하다. 셋째, 조직 구성 원들에게 지식은폐의 부정적 효과에 대한 교육을 하여 야 한다. 지식경영의 축면에서 조직에서는 지식 공유 의 중요성을 언급하며 이에 대한 시스템 구축이나 교 육훈련등에 많은 투자를 하고 있다. 그러나 개인이 자 신의 지식을 보유하고 남에게 굳이 제공하지 않으려고 하는 것은 본성에 가까운 것이라 할 수 있기 때문에 지 식은폐가 가져올 수 있는 개인적, 집단적, 조직적 차원 에서의 부정적 영향을 제시함으로써 개인 스스로가 지 식은폐에 대한 정확한 영향을 인지할 수 있도록 하는 것이 필요하다.
4.3 연구의 한계점 및 향후 연구방향
첫째, 본 논문에서는 팀 응집성이 지식은폐를 줄일 수 있으나 팀 응집성이 과도하게 높은 경우 팀 이기주 의의 형태로 나타나 팀 간 지식 공유행동이 줄어들 수 있다는 문제점이 있다. 따라서 향후 연구에서는 팀 응 집성을 조직 수준의 지식공유 및 지식은폐 행동에 대 한 확장된 틀에서의 연구가 필요하다. 둘째, 지식은폐 의 선행요인으로 팀 수준의 다양한 변수들을 고려할 수 있다. 예를 들어 팀 분위기니 다양한 리더십 유형 또는 팀 내의 사회적 관계를 통한 역학관계 또한 중요 한 선행요인으로 분석할 수 있을 것이다. 또한 본 연구 에서는 팀 특성에 대한 구성원의 인지측면을 측정하였 으나 실제 팀의 규모, 팀 리더 특성, 팀 내 사회적 관계 등을 추가적으로 파악하는 것도 필요하리라 생각된다.
셋째, 본 연구에서는 사회적 학습이론을 통하여 부하
직원들의 역할 모델로서 작동할 수 있는 윤리적 리더 십을 조절변수로 제시하였다. 한편 긍정적 형태의 리 더십 뿐만 아니라 부정적 리더의 행동 또한 조직구성 원들의 행동에 영향을 미칠 수 있을 것이라 예측할 수 있다. Detert et al.[2007]은 일찍이 윤리적 리더십 에 관한 연구에서 부정적 리더십이 어떠한 상황에서는 부정적 결과를 증폭시킬 수 있을 수 있기 때문에 반드 시 고려하여 함을 강조하였다. 따라서 지식은폐 행동 의 선행요인으로서 부정적 리더 행동 예를 들어 비인 격적 리더 행동 등은 향후 연구할 주제로 제시할 수 있 다. 셋째, 지식은폐와 지식공유는 조직의 중요한 지식 경영의 성과를 결정짓는 행동들이며 이들은 각자의 개 별 개념으로 영향을 미치는 요인과 결과들이 다르게 모델링 될 것이다. 향후에는 지식은폐와 지식공유를 비교 분석하여 어떠한 요인들이 차별적으로 영향을 미 칠 것인가에 대한 연구가 필요할 것이라 판단된다.
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