오리엔테이션/훈련하기-1
1. 조직에 대한 오리엔테이션 2. 직무에 대한 오리엔테이션
• 성과관리의 기본은?:
• 조직이 필요로 하는 우수한 인재들을 확보하고, 확보된 우수인력들이 조직에 적응 하여 제대로 된 성과창출을 할 수 있도록 조직 및 직무에 대한 명확한 오리엔테이 션이 이루어져야 한다.
• 오리엔테이션(orientation)이란?:
• ‘내·외부에서 공급받은 구성원들이 조직에 조기에 정착하고 성공적 직무수행을 할 수 있도록 도와주는, 그리고 구성원들의 지속적 성장·발전을 꾀하는 전략적인 개발활동의 일환'으로 볼 수 있다.
• 이유는?:
• 인적자원기능들 중 개발관리는 ‘기업이 경쟁력을 제고시키기 위하여 조직구성원 의 사고방식, 지식, 기능, 그리고 태도를 변화시켜서 적극적이고 책임감 있는 행동 을 하는 사람으로 만드는 철학과 전략적 활동’을 의미하기 때문이다.
오리엔테이션/훈련하기
오리엔테이션을 하는 목적 오리엔테이션을 하는 목적
조직역사 소개
현실적/객관적
정보제공 직무 소개
•
신입사원에게 조직내부에 내제된 조직의 문화적 양식과 관행(cultural practice)
• 조직의 목적과 핵심가치를 심어줄 수 있다.
•
조직에 관한 정보를 전달
• 신입사원의 진입충격을 완화시키고 이직을 예방.
•
신입사원이 수행하게 될 직무를 소개
• 이를 위한 KSA와 역량배양의 필요성을 주지시키기 위함이다
• 오리엔테이션과 훈련: 훈련 전문가의 책임이다.
오리엔테이션의 유형
조직에 대한 오리엔테이션
• 신입사원들이 조직에 안착하여 성 공적인 조직생활을 할 있도록
직무에 대한 오리엔테이션
• 신입사원 및 재배치된 인력이 직무 를 성공적으로 수행할 수 있도록
• 인력을 선발했다고 선발인력이 모두가 우리조직의 사람이 되는 것은 아니다.
• 한 조직에 들어온 사람이 심리적으로 그 조직의 구성원이 되었다고 인식하기까지 는 상당한 시간이 소요된다.
• 그 적응기간에 집중적인 관리를 하지 않으면 애써 뽑은 우수인재를 경쟁기업에 빼
앗길 수도 있다.
1. 조직에 대한 오리엔테이션
• 신입사원 오리엔테이션(orientation)은?: 조직사회화의 대표적인 프로그램
• 신입사원이 조직생활을 하면서 알아야 할 기본적인 규칙, 정책, 그리고 절차에 친숙 하도록 하는 프로그램을 말한다(Feldman, 1988).
• ‘조직 사회화’란?:
• 새로 채용된 구성원들이 입사 초기에 조직에 대해 안정감을 느끼고, ‘이 회사가 내 회사’라고 인식하도록 하는 모든 노력을 의미한다.
• 구성원들이 조직문화라는 추상적인 개념의 실천규범을 배우는 실천과정이다.
• 신입사원이 조직에 적응해 가는 조직사회화 발전단계는?: 3단계
▣ 조직사회화 발전단계
(Feldman, 1988; 이진규, 2001)3단계: 조직에 정착
▶ 조직과 직무에 대한 기대
▶ 자신의 기술/관심/가치에 적합한 직무의 발견
▶ 새로운 과업의 학습
▶ 조직의 규칙/관습의 습득
▶ 새로운 대인관계의 형성
▶ 업무사항의 숙달
▶ 안정적/신뢰적 업무관계의 형성
▶ 직장과 가정생활 그리고 업무과중들 사이의 갈등해결
2단계: 조직과 대면 1단계: 조직진입 전
▶ 현실적인 직무소개 (realistic job preview) : 개인들이 조직의 진입 전 건전한 사회화를 유도할 수 있는 대표적 방법.
▶ 모집에 대한 조직기대와 정보를 지원자에게 제공
▶ 새로운 인력의 평가와 선발, 고용
▶ 진입(현실)충격 예방:
새로운 인력에 대한 오리엔테이션
▶ 새로운 인력의 훈련
▶ 새로운 상사와 동료들에 대한 사회적 적응의 촉진
▶ 상호간의 심리적 계약이 조정/재평가되는 시기:
구성원 발전 정도 평가
▶구성원들에게 조직의 미래 계획을 알려줌
▶구성원의 강점과 약점을 고려해 업무를 재구성
개 인 적 활 동 조 직 의 활 동
• 조직사회화의 세 단계 중에서 우리가 관심을 갖는 단계는?: 2단계
이유는?: 조직에 조기정착 할 수 있도록 오리엔테이션이 이루어져야 하기 때문
실제 수행하는 프로그램들은?:
• 조직에 대한 전반적 지식습득,
• 새로운 환경인 조직생활 및 직무수행에 대한 불안감 제거와 심리적 안정성 도모,
• 신입사원이 생각하고 있는 조직과 실제 조직과의 현실적 괴리를 줄일 수 있어야.
• 조직의 신념과 비전에서부터 조직이 추구 하는 핵심가치, 조직의 업무규정, 근무시 간에 대한 규정, 성과평가 방법, 그리고 휴가 등의 문서화된 규정 등 세부적인 규 정사항까지 포괄하여 소개.
• 규정집은?:
• 조직에서 수행하고 있는 과업과 사업영역 에 관한 정보를 제공하여 신입사원에게 필요한 업무가 무엇인지를 알도록 한다.
프로그램의 문제점은?:
• 규정집의 지나친 강조, 정보과잉, 정보의 비관련성, 공식적·일방적 의사소통, 프 로그램진단의 부재 등을 들 수 있다.
• 특히 일방적인 조직에 대한 소개는 관료 적 조직이라는 인상을 심어주어 향후 그 들의 업무활동에 경직성을 유발시킬 수 있다.
• 개선점:
• 프로그램 내용, 형식, 그리고 방법 등에 대한 타당도 검증이 주기적으로 이루어 져야
• 이유?: 정기적으로 진단하지 않을 경우,
신입사원들이 오리엔테이션을 통해 얻고
자 하는 정보욕구의 변화를 감지하지 못
하여 비효율적이기 때문에
미국 코닝사 경우 미국지사 도요타자동차 우리나라 기업 경우
▶ 단지 몇 시간부터 몇 주일간의 엄격한 교육과정을 통해 시행
▶ 방법:
조직의 신념과 조직문화의 배양을 위해 합숙훈련을 하기도 함.
▶ 1년 6개월간의
오리엔테이션 기간을 두어 장기적으로 종업원들의 조직사회화를 돕기도 한다.
▶ ‘동화’프로그램 신입사원과 조직의 일체감을 강조한다.
▶ 종업원근무와 복지에 대한 일반적인 내용뿐만 아니라, 조직의 품질이상주의,
팀워크의 중요성,
개방된 의사소통의 중요성 등을 담고 있다고 한다.
일정 내 용
1일째
• 오전 6시반 인사관리 부서장으로부터 회사에 대한 전반적인 소개로 시작
• 도요타 역사와 조직문화에 대한 1시간 반 정도 소개, 종업원 복지에 대해 2시간 정도 인사관리 부서장 소개.
• 직업생활 질의 중요성과 팀워크에 대한 회사정책에 관해 2시간 정도 인사관리 부서장과 함께 토론.
2일째
• 커뮤니케이션 훈련 ‘Way of Listening'을 하는데 약 2시간 사용
• 여기서 동료들간의 상호존중, 팀워크, 개방적인 의사소통이 강조된다.
• 나머지 시간은 종업원 안전, 작업환경 문제, 도요타 생산시스템 등의 소개에 사용
3일째
• 이틀째처럼 커뮤니케이션 훈련에 2시간 반에서 3시간 사용
• 나머지 시간은 도요타의 문제해결방법, 품질보증, 피해야 할 의사소통과 종업원 안전 등의 일반적 소개에 사용
4일째
• 오전에는 팀워크 강조훈련: 훈련과제는 팀워크훈련, 도요타 제안시스템과 도요타 팀 회원 활동협회에 관한 것
• 훈련을 통해 팀으로서 무엇을 책임져야 하고, 어떻게 팀워크를 이룰 것인가에 대한 집중토의
• 오후에는 화재예방과 화재진압훈련을 한다.
미국지사 도요타자동차
2. 직무에 대한 오리엔테이션
• 조직에 새로 들어온 신입사원과 적격심사 후 다른 직무로 재배치(수평적 이동, 수직 적 이동, 다른 부문으로의 배치 등) 된 기존구성원의 경우, 새로 배정받는 직무에 대해서는 직무관련 된 정보나 직무성과 기대리스트 내용에 대하여 잘 알지 못한다.
• 직무오리엔테이션이 필요: 직무관련 전반적인 내용들을 이해(교육 및 훈련)시키야
• 이유는?: 직무오리엔테이션이 인재육성시스템의 일환으로 이루어져야 하기 때문.
• 직무오리엔테이션의 방안으로 다음과 같은 두 가지를 고려할 수 있다.
직무오리엔테이션 방안 직무오리엔테이션 방안
교육 및 훈련기회
부여 상담(면담)
통한 의사소통하기
1. 직무성과 기대리스트의 자격요건관련:
- 성공적으로 직무수행 하도록 실제업무기술들과 관련하여 훈련과 개발을 실시해야
- 역할 모호성과 역할갈등을 감소
- 빠른 조직적응지원, 직무성과 제고방안 2. 개별 경력욕구 충족차원:
- 원하는 직무로의 재배치 위해 필요한 교육/훈련 기회를 조직의 내/외부에서 다양하게 제공해야 - 개별화된 프로그램으로 전환 = 타당도
3. 구성원간의 팀워크 훈련관련:
- 개인이 팀의 활동에 참여하여 팀 목표를 공동으 로 추구하며, 팀 규범에 동의하여 팀 구성원으로 서 유대를 강화해 나가는 과정이다.
• 라인관리자는 신입사원과 재배치된 내부구성원과 면담을 통하여 직무와 관련된 내용 및 직무성과 기대리스트에 대하여 명확한 의사소통을 해야 함.
• 이유는?: 직무담당자가 성과기대 등에 대한
이해가 클수록 직무수용과 몰입 및 만족을 더 잘 이끌어내고, 직무를 성공적으로 수행하여 높은 성과를 지속적 창출할 수 있기 때문.
•
직무성과 기대관련 의사소통 할 내용은?
1. 핵심성과영역: 수행자의 책임은 무엇인가? 관련 2. 성과목표: 수행자는 언제까지 무엇을 할 것인가?
3. 성과기준: 어떻게 행동할 것인가? 관련내용
• 조직의 팀 협동문화를 직접 느낄 수 있다: 서로 이해하는 자세 요구 됨.
• 신입사원과 내부인과의 팀 활동을 통해서 팀과 조직의 가치를 습득하고 가꾸어갈 수 있다: 상호작용을 통해 의견공유/토론이 늘어나고 팀의 가치공유가 가능해진다.
• 팀 중시의 태도변화를 통해 전체 조직을 유연하게 할 수 있다.
조직사회화 강화수단으로서 팀워크 훈련이 중요한 이유는?
