책임저자: 하나선, 서울시 중랑구 용마산로 90길 28
131-702, 서일대학교 간호과
Tel: 02-490-7513, E-mail: [email protected] 접수: 2013년 2월 15일, 심사: 2013년 2월 15일 게재승인: 2013년 3월 10일
간호사가 지각한 수간호사의 의사결정 유형과 간호사의 직무만족, 역할갈등, 조직건강과의 관계
서일대학교 간호과
하 나 선
The Relationship between the Head Nurse's Decision Making Style Perceived by Nurses and Job Satisfaction, Role Conflict and the Organizational Health in Nurses
Na-Sun Ha
Department of Nursing, Seoil University, Seoul, Korea
The purpose of this study was to identify the relationship between the Head Nurse's decision making style perceived by Nurses and Job satisfaction, role conflict and the organizational health in Nurse. The study included 473 nurses working in 2 university hospitals in seoul. The data were collected from 2, May, 2012 to 28, July, 2012. Descriptive statistics, t-test, ANOVA, scheffé test and pearson correlation coefficient, with SAS package were used for data analysis. The results are as follows. They were significant differences in job satisfaction, role conflict and organizational health by field, carrier. There was found significant and positive correlation among HN's decision making style perceived by nurse and job satisfaction, organizational health in nurse;
among job satisfaction and organization health in nurse. There was found significant and negative correlation among HN's decision making style perceived by nurse and role conflict; among role conflict and job satisfaction, organization health in nurse. Through this results, to increase job satisfaction, organizational health and to reduce role conflict in nurses, it is necessary to developing decision making competency of head nurse. (Korean J Str Res 2013;21:61∼71)
Key Words: Decision making style, Job satisfaction, Role conflict, Organizational health
서 론
오늘날 인구 구조의 변화와 소비자의 권리의식 변화 및 의학의 급속한 발전으로 인해 병원간의 경쟁이 치열해지 고, 이로 인해 고객의 서비스 요구가 증가되고 있다. 이에
병원 조직은 경쟁력을 갖추기 위해 조직 규모가 대형화되 고 있으며, 대형화에 따라 병원 조직은 계층화된 관리와 전문적인 분화가 동시에 요구되는 조직으로 변화되어 가 고 있다(Hospital Nurses Association, 2002). 다시 말해 조직의 의사결정의 권한정도에 따라 집권화와 분권화로 조직구조 가 이루어지고 있다. 조직에서 최고 관리자부터 일선 관리 자에 이르기까지 의사결정이 관련되지 않는 분야는 없다.
의사결정은 조직구성원들 모두가 수행하는 일상적이고 필 수적인 활동이다. 의사결정은 문제해결과 관련된 미래의 행동대안 중 최선의 대안을 선택, 결정하는 행위로 조직성
패와 조직성과의 필수요소이다(Kim CG et al., 1998). 조직이 효율적인 성과를 달성하기 위해서는 목표를 설정하고, 인 적·물적 자원을 활용하여 수립한 계획을 수행하는 과정에 서 연속적인 의사결정을 해야 한다.
조직 규모가 대형화 될수록 수많은 행정 과업으로 인해 의사결정 해야 할 문제들이 다양하고 복잡하다. 조직에서 의사결정이 중요함에도 불구하고 대부분의 간호조직구조 유형이 독립적으로 운영되지 못해 의사결정 권한이 한곳 으로 집중되어 있다. 최근 간호서비스가 제공되는 간호환 경이 복잡하고 역동적이므로, 간호조직도 변화에 대처하 는 새로운 시스템으로 전환되고 있는 상황이므로 의사결 정의 주체가 최고관리자에서 직무권한과 책임한계가 분권 적으로 이루어질 수 있도록 간호단위관리자로 이동하고 있어 이들의 의사결정이 매우 중요하다. 빠르게 변화하는 의료 환경 속에서 생산성 향상에 중심적인 역할을 담당하 고 있는 간호단위 관리자는 효과적으로 문제를 해결하고 의사결정 하는 능력이 요구된다(Yu M et al., 2011). 특히 간 호조직에서 단위 관리자의 효율적인 관리는 조직의 성공 요소로 조직전체의 효율성에도 영향을 미친다(Sung YH et al., 2006; Park GY et al., 2010).
최근 조직이 처한 환경에 신속하게 적응하기 위해 분권화 를 선호하는 경향이 크다. 조직이 분권화 될수록 자발적인 협조를 유도하기 위해 구성원의 의사결정 참여를 권장하고 (Cho MK et al., 1999), 이로 인해 조직은 건강하고, 유능하고, 적응력 있는 조직이 될 수 있다(Cho MK et al., 1999). 의사결 정의 참여가 구성원의 성장과 발전은 물론 높은 성취감과 만족감을 주며, 조직의 정신적 소속감과 책임감을 갖도록 기여하는 것으로 나타났다(Nam J, 2002). 또한 구성원을 의 사결정에 참여시킬수록 직무만족이 높아 의사결정과 직무 만족은 상관관계가 높다고 보고하고 있다(Yu M et al., 2011).
Son EJ(2011)은 일방적 지시, 의사결정 참여제한 등이 역할 갈등을 겪는 것으로 보고하여 관리자의 의사결정유형에 따 라 역할갈등을 겪는 것을 알 수 있다. 하지만 대부분의 간호 관리자들이 의사결정을 할 때, 개인의 직관이나 경험에 의 존함으로써 구성원들에게 역할기대와 역할행동 간의 차이 를 가져오는 역할 갈등을 야기시켜 조직운영에 부정적 영향 을 미친다(Shin YK, 1985). 부정적 영향은 조직몰입의 위협 및 이직이나 결근 등 비용지출 등의 조직손실로 이어진다.
또 역할 갈등은 직무만족과도 관련이 있어 역할갈등이 심해 지면 심리적 반응으로 직무만족도 낮은 것으로 나타났다.
의사결정은 모든 관리과정에서 일어나는 핵심적인 활동
으로 의사결정유형에 따라 조직성과에도 중요한 영향을 미 친다(Spencer et al., 1993). 조직성과의 주요구성요소로 조직건 강을 들고 있다. 조직성과는 측정지표를 설정하기 어려우므 로 조직의 능력을 나타내는 건강에 대한 평가로 보고 조직 건강은 상태의 개념보다는 과정의 개념 혹은 능력으로 “최 적의 기능 상태로” 인식하여 조직의 기능수행능력에 초점을 둔다(Daft, 2007; Min J, 2009). Youn JG(2004)은 건강한 조직 이란 조직의 두 가지 기능, 즉 생산, 유지기능을 잘 수행 할 수 능력을 갖춘 조직이며, 그런 능력을 갖추고 있는지 알기 위해서는 능률성, 혁신성, 적응성, 응집성 지도성의 5가지 지표를 제시하고 있다. 조직건강은 조직분위기, 의사소통, 신뢰, 의사결정 등과 관련 있다고 보았다(Cunningham, 1997;
Min J, 2009). 선행연구에서도 조직건강의 구성요소로 의사 결정을 포함시키고 있으므로 본 연구에서도 관리자의 의사 결정유형과 조직건강과 어떤 관련성이 있나 보고자 한다.
선행 연구결과에 의하면 관리자의 의사결정유형이 역할 갈등, 직무만족, 조직건강 등에 유의한 영향을 미치는 것으 로 보고되고 있다(Nam YN, 1990; Son EJ, 2011; Yu M et al., 2011). 의사결정유형과 관련된 논문들의 대부분이 교사, 유 치원교사 등을 대상으로 하고 있으며, 간호 논문에서는 이 들 변수들 간의 관계를 파악한 논문이 없는 실정이므로, 간호사를 대상으로 수간호사의 의사결정유형과 간호사의 역할갈등, 직무만족, 조직건강이 어떤 관련성이 있는지 보 고자 한다.
이에 본 연구에서는 간호사가 인지한 수간호사의 의사 결정유형과 간호사의 직무만족, 역할갈등, 조직건강정도를 확인하고, 수간호사의 의사결정유형에 따른 간호사들의 직무만족, 역할갈등, 조직건강과의 관계를 규명하고자 한 다. 이 연구를 토대로 간호 관리자 관리 전략 중 하나인 체 계적인 의사결정능력을 개발하고 육성함으로써 간호사들 에게 자율적 권한과 책임이 있는 전문성을 갖춘 인재로 양 성시킬 수 있는 기회를 제공하여 간호사들이 맡은 업무에 대한 직무만족을 통해 역할갈등을 줄이고 조직건강이 이 루어짐으로서 궁극적으로 환자에게 최상의 간호 서비스와 간호조직 성과에 기여하고자 한다.
재료 및 방법
1. 연구 설계
본 연구는 간호사가 인지한 수간호사의 의사결정유형과 간호사의 직무만족, 역할갈등, 조직건강정도를 확인하고,
수간호사의 의사결정유형에 따른 간호사들의 직무만족, 역할갈등, 조직건강과의 관계를 규명하고자 하는 서술적 상관관계연구이다.
2. 연구대상자
본 연구의 대상자는 서울에 소재한 500병상 이상의 2개 대학 병원에 근무하고 있는 간호사를 대상으로 하여, 본 연구의 목적과 취지를 설명하고 설문지에 연구 참여자의 윤리적 고려에 대한 동의 및 참여 서명을 받은 간호사 505 명을 임의표집하였다. 표본 선정기준은 특수 부서를 포함 한 일반 병동에서 근무하는 간호사로 한정하였다. 자료 수 집은 해당 병원 간호부에 연구의 목적과 취지를 설명하여 협조를 구한 후, 자가 기록하게 한 후 회수하였다. 자료수 집기간은 2012년 5월 2일부터 7월 28일까지였고, 설문지는 총 505부를 배부한 후, 491부가 회수되었으며 회수율은 97%였다. 이 중 자료처리에 부적합한 18부를 제외한 473부 를 최종 분석에 이용하였다.
3. 측정도구
1) 의사결정유형: 의사결정유형이란 개인이 의사결정 할 때 합리적인 정도와 정의적인 정도, 자신의 결정에 책 임지는 정도에 근거하여 합리적, 직관적, 의존적 유형으로 구분하였다.
본 연구에서는 Harren(1979)이 분류한 3가지 유형을 의미 한다. 합리적 유형은 의사 결정시 자신의 상황과 정보를 바탕으로 신중하고 논리적으로 판단한 후 결정을 내리는 유형이다. 직관적 유형은 의사결정시 정보수집이나 분석 에 시간을 들이지 않고 비교적 신속하게 결정한 후 결정을 내리는 유형이다. 의존적 유형은 자신의 의사결정에 대해 책임을 지지 않고 외부에 책임을 전가하는 유형이다. 본 연구에서는 Harren(1979)이 개발한 의사결정유형 검사를 Koh HJ(1993)가 개작한 것을 Park KY(2007)이 수정 보완한 도구를 이용하였다(합리형 Cronbach's α .74, 직관형Cron- bach's α .73, 의존형 Cronbach's α .77). 이 도구는 합리적, 직관적, 의존적 유형으로 3개 하위척도를 가지며 각각 10 문항씩 총 30문항으로 4점 척도로 구성되어 있다. 본 연구 에서의 신뢰도는 합리형 Cronbach's α .89, 직관형 Cron- bach's α .82, 의존형 Cronbach's α .72였다.
2) 직무만족: 직무만족이란 개인이 자신의 업무경험을 즐겁고 긍정적인 것으로 인식하는 직무에 대한 태도로(Shin YK, 1985), 본 연구에서는 Stamps et al.(1978)이 개발한 건강
요원의 직무만족 측정도구를 Choi J et al.(2007)이 수정 보완 한 도구을 이용하였다(Cronbach's α .73). 이 도구는 총 21문 항으로써, 보수 2문항, 전문성 3문항, 의사-간호사 관계 5문 항, 행정관리 효율성 4문항, 자율성 2문항, 업무 요구 2문 항, 상호작용 3문항으로 구성되어 있다. 측정기준은 5점 척 도로써 “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점까지 이며 점수가 높을수록 직무만족이 높은 것을 의미한다. 본 연구에서의 신뢰도는 Cronbach's α .76이었다.
3) 역할갈등: 역할갈등은 조직 내의 역할 담당자가 각자 의 역할을 수행함에 있어서 주요 역할 상대자들과의 상반 되거나 양립할 수 없는 역할기대를 인식하고 심적으로 겪 게 되는 곤란과 그로 인한 행동이다. Rizzo et al.(1970)의 척 도를 참고로 Pareek(1994)이 제시한 척도를 간호사에게 적 합하도록 수정 보완한 Son EJ(2011)의 도구를 사용하였다.
하위영역으로는, 역할 고립 갈등(4문항), 역할기대 갈등(3 문항), 개인-역할 갈등(3문항), 역할모호성 갈등(4문항), 역 할 간 갈등(2문항), 역할과다 갈등(3문항), 자원부족 갈등(3 문항)으로 구성되며 5점 척도이다(Cronbach's α .83). 점수 의 범위는 문항평점 1∼5점으로 점수가 높을수록 역할갈 등이 높음을 의미한다. 본 연구에서 신뢰도는 .93이었다.
4) 조직건강: 조직건강이란 조직이 내ㆍ외적인 환경변 화에 적응하고 대처해 나감으로써 조직의 생산, 유지기능 을 발전시켜 목표달성을 극대화 하도록 인적ㆍ물적 자원 을 활용하는 조직의 능력이다. 조직건강은 Youn JG (2004) 이 개발한 측정도구를 바탕으로 수정보완 한 것으로 하위 영역으로 능률성(6), 혁신성(6문항), 적응성(5문항), 응집성 (6문항), 지도성(5문항)으로 총 28개 문항으로 구성되었다 (Cronbach's α=.98). 점수의 범위는 문항평점 1∼5점으로 점수가 높을수록 조직건강이 높음을 의미한다. 이 도구의 Cronbach's α=.92이었다.
4. 자료수집
본 연구의 자료 수집은 서울에 소재한 500병상 이상의 2 개 대학 병원에 근무하고 있는 간호사들에게 본 연구의 목 적과 취지를 설명하고 설문지에 연구 참여자의 윤리적 고 려에 대한 동의 및 참여 서명을 받은 간호사들에게 질문지 를 배부하고 연구자가 직접 회수하였다.
5. 자료 분석 방법
수집된 자료는 변인간의 관계성을 파악하기 위해 SAS 프 로그램을 이용하여 전산통계 처리하였다. 대상자의 일반
Table 1. General characteristics of the subjects (N=473).
Variable Categories n (%) Mean
Age (years)
Marital status
Religion
Education
Field
Carrier (years)
Position
20∼24 25∼29 30∼34 35∼39
≥40 Not-married Married Christian Buddism Catholic None College University Master Postgraduate Others Medical Surgical NP OB&GY Ped NR HR ER ICU OR
＜1 1≤∼3＜
3≤∼5＜
5≤∼10＜
≥10 RN Charge RN
125 (26.4) 241 (50.9) 67 (14.2) 28 (5.9) 12 (2.5) 99 (20.9) 374 (79.1) 151 (31.9) 57 (12.1) 44 (9.3) 221 (46.7) 244 (51.6) 163 (34.5) 14 (3.0) 15 (3.1) 37 (7.8) 102 (21.6) 125 (26.4) 6 (1.3) 22 (4.6) 21 (4.4) 14 (3.0) 12 (2.5) 33 (7.0) 59 (12.5) 79 (16.7)
48 (10.1) 129 (27.3) 142 (30.0) 93 (19.7) 61 (12.9) 226 (47.8) 247 (52.2)
27.4 (±4.40)
5.0 (±4.3) 적 특성 및 직무만족, 역할갈등 및 조직건강연구 변수의
정도는 서술적 통계를 구하였다. 연구 도구의 신뢰도를 파 악하기 위해 Cronbach's α 계수를 산출하였다. 일반적 특 성에 따른 직무만족, 역할갈등 및 조직건강의 차이는 t-test 및 ANOVA를 사용하였다. 수간호사의 의사결정유형과 간 호사의 직무만족, 역할갈등 및 조직건강과의 상관관계는 Pearson Correlation Coefficient를 사용하였다. 사후 검증은 Scheffé test로 분석하였다.
결 과
1. 대상자의 일반적 특성
연구 대상자의 일반적 특성과 경력특성에 관하여 연령, 결혼상태, 종교, 학력, 근무부서, 임상경력, 직위 등을 조사 하였다. 연령은 평균 27.42세로 만 25∼29세가 전체 응답자 의 50.95%로 가장 많았다. 결혼 상태는 미혼이 79.07%, 기 혼이 20.93%이었고, 종교는 없음이 46.72%로 가장 많은 것 으로 나타났다. 최종 학력은 전문대졸이 51.59%로 가장 많 았고, 근무부서는 외과병동이 26.43%, 내과병동이 21.56%
등의 순이었다. 총 임상경력은 평균 5년으로 3년 이상∼5 년 미만이 30.02%로 가장 많았으며, 직위는 일반 간호사가 47.78%, 책임 간호사가 52.22%로 나타났다(Table 1).
2. 연구변수의 서술적 통계
수간호사의 총 의사결정 정도는 최대 4점에 대해 평균 2.21점으로 나타났고, 영역별로는 합리형 평균 2.83점, 의 존형 평균 1.93점, 직관형 평균 1.86점 순으로 나타났다.
간호사의 직무만족 정도는 최대 5점에 대해 평균 2.91점 으로 나타났다. 총 역할갈등정도는 최대 5점에 대해 평균 2.28점으로 나타났고 영역별로는 자원부족갈등 평균 2.96 점, 역할과다갈등 평균 2.91점, 역할 간 갈등 평균 2.42점, 개인-역할 갈등 평균 2.25점, 역할기대갈등 평균 2.05점, 역 할고립갈등 평균 1.94점, 역할모호성갈등 평균 1.76점 순으 로 나타났다. 총 조직건강정도는 최대 5점에 대해 평균 3.08점로 나타났고 영역별로는 지도성 평균 3.43점, 응집성 과 적응성 평균 3.13점, 혁신성 평균 2.93점, 능률성 평균 2.87점 순으로 나타났다(Table 2).
3. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족, 역할갈등 및 조직건강의 차이
간호사의 일반적 특성에 따른 직무만족, 역할갈등 및 조
직건강의 차이를 파악한 결과는 다음과 같다. 일반적 특성 에 따른 직무만족은 연령(F=9.21, p＜.001), 결혼상태(F=
9.97, p=.001), 학력(F=2.66, p=.021), 근무부서(F=6.64, p
＜.001), 총 임상경력(F=8.08, p＜.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. Scheffé test로 사후검 정 한 결과, 만 40세 이상 그룹이 만 20∼24세 그룹, 만 25
∼29세 그룹, 만 30∼34세 그룹, 만 35∼39세 그룹보다 직 무만족이 높고, 만 20∼24세 그룹이 만 25∼29세 그룹보다 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 기혼자들이 미혼자 들보다 높고, 수술(회복)실 근무자들이 내과병동 근무자들 보다 직무만족이 더 높은 것으로 나타났다. 임상경력에 따 른 차이는 임상경력이 1년 미만인 그룹이 1년 이상∼3년
Table 2. Scores of decision-making style and job satisfaction, role conflict and organizational health.
Variable Mean (±SD) Range (min-max) Decision making style
Rational style Intutive style Dependent style Job satisfaction Role conflict Role isolation Role expectation Individual- role Role ambiguousness Conflict between roles Role excessiveness Resource insufficiency Organizational health Efficiency Innovativeness Adaptability Cohesiveness Leadership
2.21 (±0.28) 2.83 (±0.50) 1.86 (±0.48) 1.93 (±0.41) 2.91 (±0.41) 2.28 (±0.64) 1.94 (±0.81) 2.05 (±0.84) 2.25 (±0.78) 1.76 (±0.80) 2.42 (±1.02) 2.91 (±1.04) 2.96 (±0.90) 3.08 (±0.53) 2.87 (±0.62) 2.93 (±0.51) 3.13 (±0.67) 3.13 (±0.69) 3.43 (±0.84)
1.47∼3.03 1.20∼4.00 1.00∼3.20 1.00∼3.20 1.86∼4.38 1.00∼3.91 1.00∼3.75 1.00∼4.00 1.00∼4.33 1.00∼4.00 1.00∼5.00 1.00∼5.00 1.00∼5.00 1.29∼4.71 1.00∼4.83 1.17∼4.33 1.00∼5.00 1.00∼5.00 1.00∼5.00
미만, 3년 이상∼5년 미만, 5년 이상∼10년 미만인 그룹보 다 높고, 10년 이상인 그룹이 3년 이상∼5년 미만인 그룹 보다 직무만족이 더 높은 것으로 나타났다. 일반적 특성에 따른 역할갈등은 연령(F=4.61, p=.001), 근무부서(F=6.43, p
＜.001) 및 총 임상경력(F=2.47, p=.043)에 따라 통계적으 로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. Scheffé test로 사 후검정 한 결과, 만 40세 이상 그룹이 만 25∼29세 그룹, 만 30∼34세 그룹, 만 35∼39세 그룹보다 역할갈등이 더 낮은 것으로 나타났다. 근무부서에 따른 차이에서 외과병 동, 소아과병동, 수술(회복)실 근무 간호사보다 중환자실 근무 간호사가 역할갈등을 더 높게 지각하는 것으로 나타 났다. 일반적 특성에 따른 조직건강은 근무부서(F=6.18, p
＜.001), 총 임상경력(F=4.67, p=.001) 및 직위(F=6.37, p=.011)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나 타났다. Scheffé test로 사후검정 한 결과, 내과병동, 응급실, 중환자실에서 근무하는 간호사보다 소아과에서 근무하는 간호사가 조직건강을 높게 지각하고, 중환자실 근무 간호 사보다 수술(회복)실 근무 간호사가, 임상경력이 1년 미만 인 그룹이 3년 이상∼5년 미만, 5년 이상∼10년 미만인 그 룹보다 조직건강을 더 높게 지각하는 것으로 나타났다. 직 위에 따른 차이는 일반간호사가 책임간호사보다 조직건강 을 더 높게 지각하는 것으로 나타났다(Table 3).
4. 간호사가 지각한 수간호사의 의사결정유형과 간호 사의 직무만족, 역할갈등 및 조직건강의 관계 간호사가 지각한 수간호사의 의사결정유형과 간호사의 직무만족, 역할갈등 및 조직건강의 상관관계를 분석한 결 과는 다음과 같다(Table 4).
수간호사의 의사결정유형과 간호사의 직무만족은 통계 적으로 유의한 순 상관관계가 나타났다(r=0.12, p=.004).
의사결정유형의 하부 영역별로 살펴보면, 합리형 의사결 정과 직무만족은 통계적으로 유의한 순 상관관계(r=0.39, p＜.001)를, 직관형 의사결정과는 통계적으로 유의한 역 상 관관계(r=−0.17, p＜.001)를 보였다.
간호사가 지각한 의사결정유형과 역할갈등은 통계적으 로 유의한 순 상관관계가 나타났다(r=0.17, p＜.001). 의사 결정 유형의 하부 영역별로 살펴보면, 합리형 의사결정과 역할갈등은 통계적으로 유의한 역 상관관계(r=−0.34, p
＜.001)를, 직관형 의사결정(r=0.40, p＜.001) 및 의존형 의 사결정(r=0.29, p＜.001)과는 통계적으로 유의한 순 상관관 계를 보였다.
간호사가 지각한 의사결정유형과 조직건강은 통계적으 로 유의한 순 상관관계가 나타났다(r=0.19, p＜.001). 의사 결정 유형의 하부 영역별로 살펴보면, 합리형 의사결정과 조직건강은 통계적으로 유의한 순 상관관계(r=0.60, p
＜.001)를, 직관형 의사결정과는 통계적으로 유의한 역 상 관관계를 보였다(r=−0.26, p＜.001). 간호사가 지각한 직무 만족과 역할갈등은 통계적으로 유의한 역 상관관계를 보 였으며(r=−0.56, p＜.001), 직무만족과 조직건강은 통계적 으로 유의한 순 상관관계를 보였다(r=0.57, p＜.001). 간호 사가 지각한 직무만족과 조직건강의 하위영역들인 능률 성, 혁신성, 적응성, 응집성, 지도성과는 통계적으로 유의 한 순 상관관계를 보였다(r=0.37∼0.50, p＜.001).
간호사가 지각한 역할갈등과 총 조직건강은 통계적으로 유의한 역 상관관계를 나타냈다(r=−0.39, p＜.001). 역할갈 등과 조직건강의 하위영역들인 능률성, 혁신성, 적응성, 응 집성, 지도성과 역시 통계적으로 유의한 역 상관관계를 보 였다(r=−0.38∼−0.22, p＜.001).
고 찰
본 연구는 간호사가 인지한 수간호사의 의사결정 유형 및 간호사의 직무만족, 역할 갈등. 조직건강 정도를 확인하
Table 3. Differences of job satisfaction, role conflict, organizational health according to general characteristics.
Variable Categories Job satisfaction Role conflict Organizational health
M (SD) t or F (p) M (SD) t or F (p) M (SD) t or F (p)
Agea) (years) 20∼24 2.97 (.37) 9.21d) ＜.001 2.20 (.67) 4.61c) .001 3.15 (.48) 1.29 .272
25∼29 2.82 (.38) 2.34 (.63) 3.04 (.51)
30∼34 2.95 (.37) 2.26 (.59) 3.03 (.56)
35∼39 2.99 (.48) a,b,c,d＜e 2.35 (.56) 3.12 (.59)
≥40 3.43 (.54) b＜a 1.61 (.54) a＜b,c,d 3.25 (.74)
Marital status Not-married 3.02 (.45) 9.97c) .001 2.20 (.64) 1.53 .216 3.14 (.57) 1.78 .182
Married 2.87 (.39) 2.29 (.64) 3.06 (.51)
Religion Christian 2.90 (.44) 0.36 .782 2.30 (.62) 1.53 .206 3.08 (.52) 0.37 .772
Buddism 2.95 (.44) 2.16 (.64) 3.13 (.58)
Catholic 2.87 (.41) 2.42 (.62) 3.12 (.51)
None 2.90 (.37) 2.26 (.65) 3.06 (.52)
Education College 2.87 (.37) 2.66b) .021 2.32 (.63) 1.43 .212 3.06 (.52) 0.45 .811
University 2.90 (.41) 2.29 (.65) 3.11 (.52)
Master 2.92 (.56) 2.13 (.63) 2.97 (.73)
Postgraduate 3.20 (.47) 2.15 (.69) 3.18 (.49)
Others 3.03 (.44) 2.06 (.62) 3.07 (.54)
Fielda) Medical 2.76 (.38) 6.64d) ＜.001 2.40 (.59) 6.43d) ＜.001 2.95 (.51) 6.18d) ＜.001
Surgical 2.90 (.38) 2.21 (.70) 3.13 (.55)
NP 3.34 (.50) 1.57 (.34) 3.04 (.73)
OB&GY 3.10 (.44) 2.07 (.69) 3.26 (.45)
Ped 3.06 (.30) 1.86 (.55) 3.55 (.38)
NR 3.10 (.31) 2.21 (.49) 2.99 (.54)
HR 3.21 (.51) 1.99 (.60) 3.36 (.39)
ER 2.82 (.30) 2.50 (.52) 2.88 (.45)
ICU 2.76 (.36) 2.63 (.49) 2.85 (.47) a,h,i＜e
OR 3.02 (.42) a＜j 2.14 (.60) b,e,j＜i 3.22 (.47) i＜j
Carriera) ＜1 3.14 (.33) 8.08d) ＜.001 2.04 (.68) 2.47b) .043 3.35 (.47) 4.67c) .001
1≤∼3＜ 2.87 (.35) 2.30 (.65) 3.12 (.46)
3≤∼5＜ 2.81 (.38) 2.35 (.62) 3.00 (.50)
5≤∼10＜ 2.90 (.41) b＜e 2.30 (.61) 3.02 (.57)
≥10 3.02 (.49) b,c,d＜a 2.20 (.62) 3.07 (.59)
Position RN 2.91 (.37) 0.08 .780 2.28 (.65) 0.01 .913 3.14 (.48) 6.37b) .011
Charge RN 2.90 (.43) 2.27 (.63) 3.02 (.55)
a)Scheffé test, b)p＜.05, c)p＜.01, d)p＜.001.
Table 4. Correlation of decision-making style and job satisfaction, role conflict and organizational health.
Variable Decision making style Rational style Intutive style Dependent style Job satisfaction Role conflict Job satisfaction
Role conflict Organizational health Efficiency Innovativeness Adaptability Cohesiveness Leadership
0.12b) (.004) 0.17c) (＜.001) 0.19c) (＜.001) 0.19c) (＜.001) 0.18c) (＜.001) 0.17c) (＜.001) 0.13b) (.002)
0.08 (.053)
0.39c) (＜.001)
−0.34c) (＜.001) 0.60c) (＜.001) 0.41c) (＜.001) 0.40c) (＜.001) 0.48c) (＜.001) 0.41c) (＜.001) 0.68c) (＜.001)
−0.17c) (＜.001) 0.40c) (＜.001)
−0.26c) (＜.001)
−0.12b) (.007)
−0.11a) (.011)
−0.19c) (＜.001)
−0.15c) (＜.001)
−0.43c) (＜.001)
−0.02 (.616) 0.29c) (＜.001)
−0.04 (.350) 0.04 (.374) 0.01 (.744)
−0.00 (.874)
−0.04 (.362)
−0.15 (.001)
1
−0.56c) (＜.001) 0.57c) (＜.001) 0.49c) (＜.001) 0.45c) (＜.001) 0.50c) (＜.001) 0.49c) (＜.001) 0.37c) (＜.001)
1
−0.39c) (＜.001)
−0.22c) (＜.001)
−0.25c) (＜.001)
−0.35c) (＜.001)
−0.38c) (＜.001)
−0.34c) (＜.001)
a)p＜.05, b)p＜.01, c)p＜.001.
고, 의사결정 유형에 따른 직무만족, 역할 갈등. 조직건강 의 상관관계를 규명하여 간호사들의 역할갈등 감소 및 직 무만족을 통해 조직건강이 이루어짐으로서 간호조직의 성 과 달성에도 도움을 주고자 시행하였다. 본 연구에서는 주 요한 결과들을 중심으로 논의하고자 한다.
첫째, 간호사가 지각한 수간호사의 의사결정유형 및 간 호사의 직무만족, 역할갈등 및 조직건강정도를 파악한다.
본 연구에서는 간호사가 지각한 수간호사의 의사결정유형 은 영역별로는 합리형, 의존형, 직관형 순으로 나타났다.
이런 연구결과는 동일한 도구는 아니지만 간호사를 대상 으로 한 Yu M et al.(2011)의 연구결과에서 관리자들이 구성 원과 상의하여 의사결정을 하는 유형을 많이 사용한다는 결과와 비슷하다. 오늘날 간호조직도 의사결정시 상부에 의사결정을 따르기 보다는 팀제가 도입됨으로써 조직구조 가 분권화되어 구성원의 의견을 고려하고 객관적으로 정 보를 수집하여 신중하게 판단하여 결정을 내리는 것으로 사료된다.
간호사의 직무만족 정도는 최대 5점에 대해 평균 2.91점 으로 나타났다. 이러한 결과는 동일한 도구를 이용하여 간 호사의 직무만족을 측정한 Choi J et al.(2007)의 연구결과에 서 직무만족 평점 평균 2.96점으로 비슷하게 나타났으며, 간호사의 직무만족에 영향을 미치는 내부마케팅 요인을 다중회귀분석 한 결과, 보상, 의사소통, 교육훈련, 휴가 및 휴직제도, 근무환경, 복리후생 순으로 나타났다. 요인 중 의사소통 영역에서 하향적 의사소통이 활발한 것으로 나 타나, 필요 이상으로 지나치게 하향적 의사소통이 많을 때 는 대상자의 심리적 갈등이 심화되어 직무만족을 감소시 킬 수 있을 것으로 보여진다. 따라서 간호조직에서는 다양 한 의사소통경로를 통해 구성원의 의견을 반영함으로써 의사결정의 질을 높임과 동시에 직무만족을 높이는 데 기 여하리라 본다.
총 역할갈등정도는 최대 5점에 대해 평균 2.28점으로 나 타났고 영역별로는 자원부족갈등(2.96), 역할과다갈등(2.91), 역할 간 갈등(2.42), 개인-역할갈등(2.25), 역할기대갈등(2.05), 역할고립갈등(1.94), 역할모호성갈등(1.76) 순으로 나타났 다. 간호사의 역할갈등을 측정한 Son EJ(2011)의 연구결과 에서 역할갈등 평점 평균 2.84점을 보여, 본 연구결과에서 는 역할갈등이 낮은 것으로 나타났으며, 영역별로 보면 자 원부족(3.22), 역할과다(3.18), 역할 간, 개인-역할(2.98) 역할 기대(2.85), 역할고립(2.49) 역할 모호(2.17)로 갈등점수의 차 이는 있으나, 본 연구의 역할 갈등 원인이 상기 연구와 비
슷한 결과로 나타났다. 간호사 대상의 역할 갈등에 대한 연구가 미비한 실정이라 본 연구결과만으로 역할갈등을 논하기 어려우나, Lee JS et al.(2012)의 수술실 간호사의 역 할 갈등 경험의 연구에서 보면 간호정체성의 상실로 질적 간호수행에 어려움을 겪는 것으로 나타나 전문직으로 발 전하고자 하는 기대에서 발생되는 갈등임을 확인할 수 있 다. 그러므로 간호조직에서는 전문직으로서의 긍정적인 기대감을 갖고 구성원들을 동기부여 시켜 전문직 역할을 수행하고 독자적인 간호수행을 할 수 있도록 전문화된 체 계적인 교육, 경력개발제도 도입, 팀웍 증진프로그램 도입 등 체계적인 인적자원관리 방안을 강구하는 것이 바람직 하다.
총 조직건강정도는 평균 3.08점로 나타났고 영역별로는 지도성(3.43), 응집성과 적응성(3.13), 혁신성(2.93), 능률성 (2.87)순으로 나타났다. 이러한 결과는 본 연구 논문과 동일 하지는 않으나 간호사를 대상으로 조직건강을 측정한 Park ChS(1990)연구에서 응집성, 리더십, 혁신성, 능률성, 적응성 순으로 나타난 결과와 비슷하며 이런 결과는 간호사들이 일체감을 갖고 긍지와 소속감을 가지고, 조직에서 상호협 력 하며 조직의 목표를 향해 나가는 성향으로 보여진다.
둘째, 연구대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족, 역할 갈등, 조직건강 차이를 살펴본 결과 연령이 많은 경우가 직무만족이 높고, 기혼자가 미혼보다 직무만족이 높은 것 으로 나타났다. 학력이 높을수록 직무만족이 높은 것은 Ha NS et al.(2010), Han KS et al.(2011)의 연구결과와 유사하며, 이런 결과는 학력이 높을수록 승진이나 적절한 보상이 있 을 것이라 기대되기 때문으로 보여진다. 연령이 많은 경우 가 역할갈등이 적은 것으로 나타났고, 중환자실 근무자가 역할갈등이 심하고 조직건강은 낮은 것으로 나타났다.
Yoon HS(2000)은 간호전문직은 의료인과 환자사이에서 새 로운 역할을 수행해야 하고 보다 전문화 될수록 역할 갈등 이 증가하고 이는 조직전체에 부정적 영향을 주는 것으로 보고하고 있어 이를 뒷받침해 주고 있다. 의외로 임상경력 이 1년 미만과 10년 이상의 간호사들이 역할 갈등이 낮으 며, 직무만족이 높고 조직건강을 높게 인식하고 있었다. 하 지만 3∼5년 정도의 경력 간호사들은 반대현상이 나타났 다. 직무만족에 가장 영향을 많이 주는 요인으로 Han KS et al.(2011), Song MS et al.(1998)은 소진을, Ha NS et al.(2010) 은 간호역량을 제시하고 있다. 이런 결과로 볼 때 간호사 들의 경력개발 시 임상경력 초기부터 간호조직에서는 간 호사들의 소진감 완화 및 역량개발 프로그램 제공하여 역
할 갈등을 줄여 직무만족을 높임으로서 조직건강에 기여 해야 한다고 본다.
셋째, 간호사가 지각한 수간호사의 의사결정유형과 간호 사의 직무만족, 역할갈등 및 조직건강의 상관관계를 분석 한 결과는 다음과 같다.
수간호사의 의사결정유형과 간호사의 직무만족은 통계 적으로 유의한 순 상관관계가 나타났다. 의사결정 유형의 하부 영역별로 살펴보면, 합리형 의사결정과 직무만족은 통계적으로 유의한 순 상관관계를, 직관형 의사결정과는 통계적으로 유의한 역 상관관계를 보였다. 수간호사가 합 리적으로 의사결정을 할수록 직무만족이 높은 것으로, 직 관적으로 의사결정 할 때는 직무만족이 낮은 것으로 나타 났다. 합리적 의사결정이란 문제를 해결하는 과정에서 본 인의 주관적 견해에 앞서 구성원의 참여를 원칙으로 할 때 합리적 의사결정이 가능하다. 선행연구가 없어 논의에 한 계가 있으나 조직문화의 7요인 중 의사결정요소와 직무만 족을 연구한 Choi J et al.(2004) 연구결과에서 의하면 의사결 정 참여도가 증가할수록 간호사들의 직무만족도 높아진다 고 하였고, Park ChS(1990)은 수간호사 자신의 성취동기나 의지력이 높을수록 간호사들의 직무만족 수준이 떨어진다 고 보고하였다. 이는 본 연구 결과를 지지해주고 있으며 구성원의 의견이 반영된 의사결정은 구성원의 직무만족이 높음을 알 수 있다.
간호사가 지각한 의사결정유형과 역할갈등은 통계적으 로 유의한 순 상관관계가 나타났다. 의사결정 유형의 하부 영역별로 살펴보면, 합리형 의사결정과 역할갈등은 통계 적으로 유의한 역 상관관계를, 직관형 의사결정 및 의존형 의사결정과는 통계적으로 유의한 순 상관관계를 보였다.
합리적 의사결정시 역할갈등이 낮으며, 직관형 및 의존형 은 역할갈등이 있는 것으로 나타났다. 수간호사의 의사결 정과 역할 갈등을 논하는데 있어 선행연구가 없어 비교하 는데 한계가 있음을 밝히며, 교사를 대상으로 연구한 Nam YN(1990)의 연구에서도 구성원이 참여하는 의사결정시 역 할 갈등이 감소되는 결과를 보고하였으며, 이런 선행 연구 의 결과로부터 합리적 의사결정이 역할갈등을 해소시킬 수 있는 잠재적 원천일 뿐 아니라 조직과업 달성이나 집단 의 결속력을 유지 강화하는데 중요하다고 볼 수 있다. 이 는 조직 내에서 핵심적인 위치를 차지하고 있는 수간호사 가 의사결정 할 때 어떤 형태를 취하는가에 따라 간호사들 의 역할 갈등이 잠재적인 원천이 되고 있음을 시사한다.
간호사가 지각한 의사결정유형과 조직건강은 통계적으
로 유의한 순 상관관계가 나타났다. 의사결정 유형의 하부 영역별로 살펴보면, 합리형 의사결정과 조직건강은 통계 적으로 유의한 순 상관관계를, 직관형 의사결정과는 통계 적으로 유의한 역 상관관계를 보였다. 합리형은 조직건강 이 높고 직관형은 조직건강이 낮은 것으로 나타났다. 교사 를 대상으로 연구한 Nam YN(1990), 유치원교사 대상의 Hong HJ et al.(2004) 연구에서도 같은 결과를 보여 이를 지 지해 주고 있다. Min J(2009)은 조직건강이란 조직의 특성 을 인간의 특성과 비유하여 조직목적달성을 위해 조직이 지니고 있는 지적, 정서적, 신체적 능력을 활용할 수 있는 능력이라고 보았다. 이렇듯 관리자의 합리적 의사결정은 구성원들이 협동적으로 일하고, 서로 신뢰하고, 지지ㆍ후 원해 주며, 서로 영향을 받으며, 참여의식이 고조되도록 하 는 기능 상태로 만들어 건강한 조직이 되는데 영향을 주는 것으로 볼 수 있다. 이 연구결과로 볼 때 수간호사가 리더 십을 발휘하여 합리적 의사결정을 수행함으로서 의사결정 과정에 참여하는 구성원들은 적극성과 책임감을 발휘하 고. 일체감을 통해 조직에서 상호협력 함으로써 조직의 목 표를 향해 나가는 것으로 보여진다. 이는 결과적으로 구성 원의 성취동기를 만족시킴과 동시에 조직의 성과달성에 기여하리라 본다.
간호사가 지각한 역할갈등과 직무만족은 통계적으로 유 의한 역 상관관계를 보였다. 이 결과는 Park SW(2004), Lee HJ(2005), Sung MH et al.(2011)의 연구결과에서 역할갈등과 직무만족은 역상관관계가 있는 것으로 역할 갈등이 낮을 수록 직무만족이 높은 것으로 보고하고 있어 본 연구결과 를 지지하고 있다. Sung MH et al.(2011)은 응급실 간호사를 대상으로 다중 회귀분석 한 결과 직무만족에 가장 영향력 을 미치는 요인이 역할갈등으로 보고하였다. 간호사의 직 무만족은 간호의 질에 직접적인 영향을 변수로(Lee HJ, 2005) 간호업무에서 보다 전문적이고 자율성을 인정하는 역할이 부여되었을 때 직무만족도 향상될 수 있다.
간호사의 역할갈등은 직무스트레스의 하위요인으로 측 정되는데, Kim JM(2011)에 의하면 직무스트레스가 적을수 록 직무만족이 높은 것으로 나타나 본 연구결과를 지지해 주고 있다. 직무스트레스가 많을 경우 간호사들은 직무만 족 하지 못하고, 그 결과 역할갈등으로 이어져 궁극적으로 는 간호의 질 저하 뿐 아니라 전문직업인으로서의 발전이 저하됨을 알 수 있다. 이에 따라 간호 관리자는 구성원의 직무스트레스를 줄이기 위한 프로그램을 마련하여 역할갈 등을 줄이고 직무만족을 높일 수 있는 방안을 강구해야 한
다.
간호사가 지각한 역할갈등과 조직건강은 통계적으로 유 의한 역 상관관계를 나타냈다. 역할갈등과 조직건강의 하 위영역들인 능률성, 혁신성, 적응성, 응집성, 지도성도 역시 통계적으로 유의한 역 상관관계를 보였다. Nam YN(1990)의 유치원교사 대상 연구에서 조직건강이 높아지면 역할 갈 등이 낮아진다고 하여 본 연구결과와 일치하는 것으로 나 타났다. 역할갈등문제가 생기면 조직에서 벗어나고자 하 는 동기가 강화되고, 조직몰입, 이직, 조직성과 달성 등 부 정적인 영향을 미치게 되어 결국 조직건강에도 악영향을 미칠 것으로 사료된다.
간호사가 지각한 직무만족과 조직건강의 하위영역들인 능률성, 혁신성, 적응성, 응집성, 지도성과는 통계적으로 유의한 순 상관관계를 보였다. 선행연구가 없어 비교 하는 데 한계가 있으며 대상은 다르지만, Park EJ(2008)는 교사들 을 대상으로 조직건강정도와 조직만족도가 상관관계가 있 다고 보고하고 있다. 조직건강이란 환경변화에 대처하기 위해 구성원의 자율성 유지와 원활한 의사소통을 통해 사 기를 진작시킴으로써 조직의 효과를 극대화할 수 있도록 성장 발달을 지속하는 조직의 능력이다. 그러므로 간호조 직에서는 관리자의 합리적이고 민주적인 의사결정과 구성 원의 의사결정참여를 통해 자율성을 보장함으로써 직무만 족을 증진시킬 뿐 아니라 조직건강에도 긍정적인 영향을 미치리라 본다.
본 연구의 시사점은 구성원들의 참여를 통한 수간호사 의 합리적인 의사결정이 역할 갈등을 해소하고 직무만족 을 증대시킬 수 있고, 건실한 조직건강을 통해 조직성과를 달성하는데도 기여할 수 있다는 실증적 근거를 제시함으 로써 궁극적으로 병원조직의 성과 달성에도 도움이 될 수 있음을 보여준 것이다. 임상현장에서 의사결정이 중요한 만큼 수간호사들에게 체계적인 의사결정역량을 강화시키 기 위한 프로그램을 도입하고, 이를 위한 행정적, 교육적 지원이 필요함을 제언한다.
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Yu M, Kim KS (2011) Influence of decentralization, participation in decision marking, job satisfaction on nurse managers' organiza- tional commitment. J. Korean Acad. Nurs. Admin. 17:357-367.
= 국문초록 =
이 연구의 목적은 간호사가 인지한 수간호사의 의사결정 유형과 간호사의 직무만족, 역할 갈등, 조직건강과의 관계 를 규명하고자 하는 서술적 상관관계연구이다. 본 연구의 대상자는 서울 및 경기도에 소재한 500병상 이상의 2개 대학 병원에 근무하고 있는 간호사 473명으로 자료는 2012년 5월 2일부터 7월 28일까지 설문지를 이용하여 수집하 였으며, SAS 프로그램을 이용하여 서술적 통계, t-test, ANOVA, Scheffé test and Pearson Correlation Coefficient로 분석하였 다. 연구결과 간호사의 근무부서, 임상경력에 따라 직무만족, 역할 갈등, 조직건강은 유의한 차이를 보였다. 수간호 사의 의사결정 유형은 간호사의 직무만족, 조직건강과 유의한 수준의 정 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 역할 갈등은 유의한 수준의 역 상관관계를 보였다. 간호사의 직무만족과 조직건강은 유의한 수준의 정 상관관계를 보였 다. 간호사의 역할 갈등과 직무만족, 조직건강은 유의한 수준의 역 상관관계를 보였다. 이에 따라 간호 관리자는 간 호사의 역할 갈등을 줄이고 직무만족, 조직건강 향상을 위해 수간호사의 의사결정 역량을 개발시키는 것이 필요하 다.
중심단어: 의사결정유형, 직무만족, 역할갈등, 조직건강
