2006년 인사·노사 현안과 대응방안

2006년 인사·노사 현안과 대응방안

목차

요약

Ⅰ. 인사·노사 환경

Ⅱ. 인사·노사 현안과 대응방안

Ⅲ. 제언

작성 : 정권택 수석연구원(3780-8206) seriojkt@seri.org

태원유, 배성오, 김태정, 김경회 감수 : 장상수 연구위원(3780-8202)

sericss@seri.org

《 요 약 》

최근 기업의 인사· 노사환경이 급변하고 있다. ‘노동시장의 복층화’, ‘노사관계의 복 잡화’, ‘인력구조의 고령화와 다양화’, ‘일과 삶의 균형 추구 성향 강화’ 등이 급속히 진전되고 있다. 더욱이 복수노조시대로의 진입을 1년 앞둔 2006년의 한국기업은 상 당한 갈등과 혼란을 겪을 것으로 우려된다. 내부적으로는 경기회복에 따라서 근로자 들의 임금인상과 고용안정에 대한 요구가 거세질 것이며, 외부적으로는 비정규직 문 제, 노사관계 로드맵을 둘러싼 전국단위 총파업 확산 등 많은 어려움이 예상된다.

이런 상황에서 勞使政이 지혜를 모아 산적한 인사· 노사 현안들을 해결하지 못한다 면 한국경제의 지속적 성장은 기대하기 힘들 것이다.

올해 인사· 노사 부문의 주요 현안은 7가지로 요약할 수 있다. 첫째, 고용안정과 성과주의를 조화시키는 혼합형 인사모델의 모색이다. 기업은 성과주의를 통해 선의 의 경쟁을 유도하되, 탈락한 인력에 대한 재교육· 재배치 기능을 강화하여 새로운 기 회를 제공하여야 한다. 둘째, 비정규직 활용과 처우의 개선이다. 조속한 비정규직 보 호법안 제정을 통해서 비정규직의 신분안정과 합리적 처우개선에 노력하되, 대기업 정규직의 과보호를 완화시킬 필요가 있다. 셋째, 표류 중인 노사정 대화채널을 재정 립할 필요가 있다. 노사정 대화를 재개하기 위하여 국가, 지역· 업종, 기업별로 중층 적인 대화 채널을 구축해야 한다. 넷째, 노사관계의 다양화, 복잡화에 대비하고 노사 갈등을 적극적으로 해결하기 위해 노사협의회, 고충처리 시스템 등을 강화해야 한 다. 다섯째, 적극적으로 고령자 활용 방안을 강구하여야 한다. 연령과 상관없이 고령 자가 일할 수 있도록 임금피크제, 전문계약직제도 등을 도입하고 적합한 직무를 개 발하는 것이 필요하다. 여섯째, 인력 다양성 관리의 강화이다. 여성·장애인·외국인 등 취약· 소외계층에 대한 공정한 처우 및 특화된 직무개발 등 인력활용 방법과 인 프라의 개선이 꾸준히 요구된다. 일곱째, 근로자의 일과 삶의 균형에 대한 니즈에 대응하기 위해 가족친화적인 워크-라이프 밸런스(Work-Life Balance) 프로그램을 도입하고 근로자의 일하는 방식과 문화를 개선해야 한다.

각종 인사· 노사 현안을 해결하고 지속 가능한 성장을 이루기 위해서는, 효율과 안 정의 조화를 목표로 하여 새로운 인사· 노사시스템을 구축해야 한다. 이를 위해선 우 선 노사간 양보와 타협을 통한 사회통합적 결단이 필요하다. 勞는 명분보다는 대화 와 타협을 통한 실리적 노사관계를 추구해야 하며, 비정규직 법안체결과 노동유연화 에 적극 협력해야 한다. 使는 인사· 노사시스템의 선진화를 위한 혁신을 선도하며, 법과 원칙을 준수하고 일자리 창출과 고용안정에 솔선수범해야 한다. 그리고 政은 현안문제를 풀기 위해 법· 제도와 인프라를 합리적으로 정비하고 노사가 자율적으로 동참할 수 있도록 각종 세제지원 및 인센티브를 강화해야 한다.

Ⅰ. 인사· 노사 환경

급변하는 인사· 노사 환경

□ IMF 외환위기 이후 나타난 노동시장의 複層化가 가속되는 추세

- 비정규직 근로자 수가 지속적으로 증가하고 정규직과 비정규직간 근 로조건 및 처우수준의 격차가 확대

- 성과주의가 확산되면서 일부 기업에서는 고성과자와 저성과자 간의 인사 및 처우 차등이 확대되는 등 내부 노동시장도 다원화

□ 비정규직, 공무원노조의 본격적 활동으로 노사관계의 구조가 복잡화

- 2005년 10월 공식 출범한 전국비정규직노조연대회의를 중심으로 비 정규직의 노조결성 및 활동 증가가 예상

- 2006년 1월 공무원 노조의 합법화로 공공부문의 노동운동이 활발해질 전망

□ 인력구조의 고령화와 다양화가 급속하게 진전

- OECD국가 중 최저의 출산율과 맞물려 인구구조의 고령화가 급속하게 진전 ㆍ65세 이상 노인인구 비율이 2000년 7.2%에서 2005년 9.1%로 증가¹⁾

- 여성, 장애인, 외국인 근로자의 증가로 기업의 인력구성이 다양해지면 서 인사 및 처우상 관리 부담이 가중

□ 주 5일제 확대 시행을 계기로 일과 삶의 균형에 대한 요구 증가

1) 통계청, "2005 고령자 통계", 2005. 10

- 2006년 7월 100인 이상 사업장까지 주 5일제 확대 시행을 계기로 근 로자들의 여가생활 및 가족 관련 복리후생에 대한 요구는 점차 확대 ㆍ선진기업에서도 종업원의 장기적 헌신유도와 생산성 향상을 위해 일

과 삶의 균형에 대한 관심 고조

불안이 가중되는 2006년 인사· 노사부문

□ 올해 노사관계는 예년에 비해 갈등이 증폭될 것으로 우려

- 경기회복에 따른 노동계의 요구 증대와 더불어 비정규직 문제, 노사관 계 로드맵 등 중요한 인사· 노사현안들이 산적해 있는 상황

- 고용안정에 대한 노동계의 요구가 한층 강화될 것으로 예상²⁾

ㆍ경기회복이 예상됨에도 불구하고 기업들의 상시구조조정 추진 및 성 과주의 강화로 근로자들의 고용불안은 지속될 전망

- 경총 조사³⁾ 결과에서도 올해 노사관계가 작년에 비해 '다소 더 불안해 질 것'이라는 응답이 55%, '훨씬 더 불안해질 것'이 20%를 차지

□ 2007년 복수노조 허용을 둘러싼 노사정간 갈등이 증폭될 전망

- 노조전임자 급여지급 금지와 교섭창구 단일화에 대한 노사정 간의 의 견불일치 등 혼란이 장기화

- 노동계는 요구사항 관철을 위해 전국 단위 총파업 투쟁을 강화할 전망 ㆍ민주노총은 1월 중앙위원회에서 "4월 중순부터 세상을 바꾸는 총파업

투쟁에 돌입한다"는 방침을 확정

2) 전경련 조사 결과 올해 임단협시 노조의 중점 요구사항으로 고용안정보장이 19.8% 차지(전경련,

"2006년 노사관계 전망", 2005. 12)

3) 한국경영자총협회, "2006년 노사관계 전망 조사 결과", 2005. 12

지속 가능한 성장을 위해 산적한 인사· 노사 현안 해결이 시급

□ 장기적인 생산성 향상과 노사협력 체제구축이 관건

- 노사정이 협력하여 산적한 인사· 노사 주요 현안들을 지혜롭게 해결해 야만 사회적 갈등을 극복하고 한국경제가 지속 가능한 성장을 달성

- 일방적인 효율 추구나 안정 요구로 인해 사회적 갈등을 유발했던 현 안들에 대해 합리적인 해결방안을 모색

ㆍ노사간의 이해관계 대립과 갈등이 한국경제의 발목을 잡아서는 곤란

- 근로자들의 의식이나 연령 구조의 변화에 맞추어 인사제도나 인적자 원의 활용 방식을 개선

ㆍ인적 자원의 효율적 활용을 통해 장기적인 생산성 제고를 지향

2006년 인사노사 환경변화 및 주요 현안

인력구조의 고령화와 다양화 환경변화 트렌드

1.성과주의와 고용안정의 딜레마 극복 2.비정규직 활용 및 처우 개선

노동시장의 복층화

7대 현안

5.고령자 활용 방안 모색 6.인력 다양성 관리 강화

7.워크-라이프 밸런스 프로그램 강화 3.勞使政 대화채널 재정립

4.노사갈등 해결시스템 강화 노사관계의 복잡화

일과 삶의 균형 추구

Ⅱ. 인사· 노사 현안과 대응방안

1. 성과주의와 고용안정의 딜레마 극복

성과주의 강화 속에 고용불안감 심화

□ 외환위기 이후 한국기업들간에 영미식 경영방식이 폭넓게 확산

- 한국기업들은 경쟁력 회복을 위해 과감한 구조조정과 성과주의를 특 징으로 하는 영미식 경영방식을 도입

ㆍ성과에 따라 개인과 집단의 보상을 차별하는 연봉제, 성과급제, 스톡 옵션 등이 급속히 확산

ㆍ연봉제 도입비율은 '97년 3.6%에서 '05년 48.4%로 증가, 성과배분제 도입비율도 '97년 7.0%에서 '05년 32.1%로 증가⁴⁾

- 대기업과 금융권을 중심으로 경영투명성 제고와 강력한 동기부여를 통한 성과 회복 등 상당한 효과를 거두었음

□ 성과주의 추진과정에서 고용불안감 확산, 근로자간 위화감 조성 등의 부작용도 발생

- 생존을 위한 인위적 고용조정이 추진되면서 고용불안감이 증폭되고 조직구성원들의 직무몰입도 저하를 초래

- 일부 기업에서는 개인별 성과에 따른 보상 차별화로 지나친 경쟁과 위화감을 조장

ㆍ경영자의 73%가 스톡옵션으로 인해 위화감이 조성된다고 응답⁵⁾

- 반면, 대부분의 중소기업과 공공부문에서는 아직 합리적 성과주의가 제대로 정착되지 못해 효과를 거두지 못하는 실정

4) 노동부, "임금체계 실태조사 결과", 2005. 12

5) 포브스(한국판), "최고 경영자 및 임원 대상 e메일 설문조사 결과", 2006. 1

성과주의와 고용안정의 조화

□ 근로자들의 '장기적인 헌신'과 '성과 창출을 위한 동기부여'를 동시에 실현할 수 있는 혼합형 인사모델을 모색

- 일본기업들은 장기고용을 통해 충성심을 유지하면서 선의의 경쟁을 통해 생산성 향상을 유도

ㆍ자동차산업에서 세계 정상의 기업으로 부상한 도요타, 5년 연속 최고 실적을 경신하고 있는 캐논이 대표적

도요타의 '長期育成型 成果主義'

▷ 장기고용과 성과주의의 장점을 융합한 '장기육성형 성과주의'를 표방 - 장기고용 원칙하에 젊은 사원을 35세 전후까지 프로 도요타맨으로 육성 - 연령에 관계없이 우수한 사원을 발탁하는 철저한 성과주의를 적용

캐논의 '實力終身雇用'

▷ 전통적인 일본의 종신고용과 미국식 성과주의를 결합해 '실력종신주의'라는 혼합형 인사모델을 구축

- 60세 정년은 보장하되, 성과에 따라 승진과 보상을 결정하는 방식

- 종신고용을 잘 활용해 사원들의 충성심 제고와 장기적인 능력 발휘를 유도

□ 성과주의를 정착시키고 고용안정도 동시에 추구할 수 있도록 노력

- 연공적 인사관행을 수정하여 직무와 성과에 따라 임금 유연성을 제고 ㆍ성과주의를 통한 선의의 경쟁을 유도하되, 탈락한 인력에 대한 재교육

· 재배치 기능을 강화

- 단기성과를 위해 인위적 고용조정을 추진하기보다는 전환 배치, 근로 시간 축소, 임금 동결 등 적극적인 해고회피 노력을 실시

성과주의 주요 현안 대응 방안

ㆍ고용 불안감 확산 ㆍ근로자간 위화감 조성

ㆍ고용안정과 성과주의를 조화시킨 혼합형 인사모델 구축

ㆍ직무· 성과에 따른 임금유연성 제고

2. 비정규직 활용 및 처우 개선

비정규직의 고용 및 처우를 둘러싼 갈등 지속

□ 서비스업·중소기업을 중심으로 비정규직 근로자 수가 지속적으로 증가

- 2005년 8월 현재 비정규직 근로자는 548만명으로, 전체 임금근로자 중 36.6%⁶⁾를 차지

ㆍ2001년 8월 26.8%에 비해 9.8%p 증가

- 특히, 사업체 규모가 작을수록 비정규직 근로자의 비중이 높음

ㆍ300인 이상 사업체는 비정규직 비율이 19.7%에 불과하지만, 1∼4인 사업체는 50.4%나 차지⁷⁾

- 도·소매업 및 사업·개인·공공서비스업의 비정규직 근로자 수는 324만 명으로 전체 비정규직 근로자의 59%에 달함⁸⁾

□ 비정규직의 경우 고용불안과 상대적 저임금으로 인해 불만 확산

- 비정규직의 조직몰입도가 저하되고 극단적 저항이나 과격한 집단행동 이 발생

□ 노사간 의견차이로 비정규직에 대한 해결방안이 제시되지 못한 상황

- 비정규직 보호법안이 2004년 11월 국회에 상정되었으나, 노사간 첨예 한 의견대립으로 아직까지 입법 여부가 불투명

ㆍ노동계는 비정규직 활용을 제한하고 정규직 중심의 노동시장을 주장 ㆍ경영계는 정규직에 대한 과보호가 오히려 비정규직 문제 해결을 어렵

게 하는 측면이 있다고 주장

6) 노동부, "경제활동인구조사 부가조사 결과분석", 2005. 12.

7) 上揭書

8) 上揭書

고용 유연성과 처우 개선의 동시 추구

□ 비정규직의 활용 및 보호기준 정립을 위해 조속히 보호법안 제정

- 법안 제정 시기가 늦어질수록 현실과 법의 괴리가 커지고, 고용 유연 성과 비정규직의 보호를 둘러싼 노사정간 갈등만 심화될 것으로 예상

- 모든 현안에 대해 원만한 합의 도출이 어렵다면, 우선 법 시행 후 문 제가 되는 부분은 점차 수정· 보완해 나가는 현실적 접근이 필요

□ 비정규직의 합리적 처우 개선과 고용 가능성 제고에 주력

- 합리적 처우개선을 통해 “비정규직은 버젓한 일자리가 아니다”라는 차별적 인식을 불식하고, 새로운 고용형태로서의 위상을 재정립

ㆍ비정규직에 대한 교육훈련 및 직무숙련 향상 기회를 제공하여 고용가 능성(employability)을 제고

- 비정규직에 대한 과도한 고용 보호가 '일자리 창출'을 저해하는 역설 적 상황이 발생하지 않도록 주의

ㆍ과도한 보호는 비정규직 비중이 높은 서비스업이나 중소기업의 부담 으로 작용하여 역으로 채용규모가 축소될 우려

□ 대기업 정규직의 고용 및 처우에 대한 과보호를 완화시키는 양보 필요

- 정규직에 대한 과보호는 단기적으로 비정규직을 증가시키고 장기적으 로 일자리 창출에 제약요인으로 작용

비정규직 주요 현안 대응 방안

ㆍ비정규직 규모가 지속적으로 증가 ㆍ구체적 해결 방안 부재

ㆍ조속한 비정규직 보호법안 제정

ㆍ비정규직 처우개선과 고용 가능성 제고 ㆍ정규직에 대한 과보호 완화

3. 노사정 대화채널 재정립

漂流 중인 노사정 대화

□ 노사정위원회의 대표성과 신뢰성 부족으로 노사정 대화가 파행을 거듭

- 1998년 사회협약으로 노사정위원회라는 사회적 협의기구가 제도화되 었지만 관련자들의 불참과 탈퇴로 파행을 거듭

ㆍ2004년 2월 체결된 '일자리 창출을 위한 사회적 협약'은 민주노총의 불참으로 실행력이 반감

- 노사정 대화는 2005년 5월 비정규직 보호법안을 둘러싼 勞政갈등 이 후 중단된 상황

□ 향후 노사관계 시스템에 대한 견해 차이로 인해 노사정 대화는 당분간 재개가 어려울 전망

- 복수노조 대비 교섭창구 단일화 방안을 두고 경영계는 다수대표제를, 노동계는 자율교섭제를 주장하고 있어 합의 도출에 난항

- 전임자 급여지급 금지에 대해서 노동계는 노사자율에 맡기기를 주장 하지만, 경영계는 지급금지를 주장

「국가-지역· 업종-기업」별 중층적 대화체계 구축

□ 국가차원의 '국민대통합 연석회의'⁹⁾를 통해 사회적 대화를 복원

- 노사정뿐만 아니라 시민, 학계, 종교계, 정당 등 참여주체를 대폭 확대 하는 국민대통합 연석회의를 통해 사회적 대화체제 구축

9) 노무현 대통령은 2005년 10월 12일 국회 시정연설을 통해 사회갈등 해소를 위한 국민대통합 연석 회의를 제안했고 올해 2월 공식 발족할 예정

- 국민대통합 연석회의는 국가사회 발전이라고 하는 큰 틀 아래서 사회 적 합의를 도출

□ 지역· 업종 등 중간 수준의 사회적 대화 채널을 확대

- 국가나 기업 차원에서 쉽게 해결할 수 없는 비정규직 노사분규와 같 은 의제는 지역· 업종별 사회적 대화를 통해 해결

ㆍ최근 울산 건설플랜트와 현대 하이스코 노사분규는 지역수준의 노사 정 공동협의회가 결성되어 사회협약 형태로 해결하는 데 성공

- 지역· 업종 단위로 근로자 삶의 질 제고 및 중장기적 해결방안을 지속 적으로 모색할 수 있는 사회적 대화 채널 구축

□ 기업단위 노사협력 선언을 통해 노사 당사자 중심의 노사관계 복원

- 노사간 협력을 제고할 수 있는 가장 중요한 방안은 노사 당사자간의 상호 이해와 협력시스템을 구축하는 것임

- 회사의 발전과 근로자의 권익신장을 동시에 추구하는 노사협력 선언 을 통해 상호 이해와 신뢰의 기반 구축

ㆍ도요타는 1962년 '노사선언'을 기점으로 안정적 노사관계로 전환되었 고, 현재까지 무분규 역사를 보유

노사정 대화 채널 관련 현안 대응 방안 ㆍ노사정 대화채널 중단

ㆍ노사정 대표성과 신뢰성의 부족

ㆍ국가차원의 국민 대통합 연석회의 개최 ㆍ지역· 업종별 사회적 대화 채널 확대 ㆍ기업단위 노사관계 복원

4. 노사갈등 해결 시스템 강화

노사관계의 다양화ㆍ복잡화

□ 노동계의 요구방식 및 관심 사항이 다양하게 확대

- 노동계는 개별 기업 중심 활동에서 탈피하여 노동정책이나 입법, 사회 및 정치 부문에까지 활동 영역을 확장

- 사업장에서도 임금인상 요구 외에 고용안정, 근무방식, 인력운영 방식 등 비임금성 교섭이 확산

ㆍ노사분규의 원인이 근로시간, 고용보장 등 단체협약의 내용 변경을 둘 러싼 갈등(전체 분규의 83.5%)이 주류

원인별 노사분규 건수

전 체 단체협약 체불임금 임금인상 해고 기타

2002 322 249 2 44 8 19

2003 320 249 5 43 - 23

2004 462 386 3 56 - 17

자료: 노동연구원(http://www.kli.re.kr/)

□ 근로자 개개인의 요구사항 증대에 따른 분쟁 증가

- 부당해고 신청건수가 2002년 5,047건에서 2005년 6,258건으로 증가¹⁰⁾ ㆍ해고 외에 부당한 업무명령 및 징계 등 사유도 다양해지는 경향

- 사용자의 법위반행위가 실제로 증가했다기보다는 근로자의 권리의식 이 증진된 것이 주요 원인

10) 중앙노동위원회(http://www.nlrc.go.kr/)

노사협의회 강화 및 고충처리 시스템 가동

□ 다양한 노사협의 채널을 통해 갈등 요소를 조기에 해결

- 노사협의회가 생산성 향상을 위한 근로자 전체의 대표조직으로 자리 매김할 수 있도록 권한 및 역할을 강화

- 도요타는 노사협의체를 활용, 수시로 노사가 입장을 조율하고 문제 해결

도요타의 주요 노사협의체

노사협의회 단체교섭 실시 전에 임금, 근로시간 등에 협의

노사간담회 현안 문제에 대해 의견교환 실시 후 회사의 시책에 반영 지부ㆍ현장간담회 현장환경, 생산, 근무형태 등에 대해 의견 교환

□ 단계별 고충처리 시스템을 통해 직원 불만을 적극적으로 해결

- 직원의 고충을 최대한 해결할 수 있는 다양한 고충처리 절차 구축 ㆍ특히, 업무관련 면담을 강화하여 직원의 신상과 고충사항을 해결

- IBM은 입체적인 쌍방향 커뮤니케이션 활성화를 도모하여 안정적 노사 관계를 유지

ㆍSpeak-up Policy(익명으로 업무에 대해 질문), Worldjam(사내 인트 라넷을 이용하여 온라인 토론회 운영) 등 다양한 의사소통 채널 보유

□ 정부는 노동위원회의 권한 및 전문성을 제고시켜 조정서비스기능 확대

- 절차와 형식에 구애받지 않고, 현장 조정 등 유연한 활동을 전개할 필요

노사갈등 해결 주요 이슈 대응 방안

ㆍ노사관계의 주체ㆍ이슈가 다양화 ㆍ근로자 개별분쟁 증가

ㆍ다양한 노사협의 채널 활성화 ㆍ단계별 고충처리 시스템 구축 ㆍ노동위원회 조정·서비스 기능 확대

5. 고령자 활용방안 모색

인력구조의 고령화 진전으로 기업 부담 가중

□ 고령자가 지속적으로 증가하여 기업내부 인력구조가 중고령자 위주로 급속히 변화

- 20대의 취업자 비율은 낮아진 반면, 40ㆍ50대 비율은 증가

ㆍ근로자 평균연령도 '90년 32.6세에서 '04년 37.5세로 4.9세 증가

기업내부 인력구성 변화

연도 평균연령

(세)

연령대별 분포(%)

10대 20대 30대 40대 50대 이상

1990 32.6 6.1 38.5 31.2 16.5 7.7

1995 35.1 3.0 33.4 32.5 19.0 12.1

2000 36.2 1.3 29.6 33.7 22.8 12.6

2004 37.5 0.7 26.8 33.1 24.4 15.0

주: 10인 이상 비농 전산업 근로자 대상 / 자료: 노동부, "임금구조기본통계조사", 각 년도

□ 중고령 취업자 비중이 확대되면서 기업의 부담 증가

- 중고령자 증가가 기업의 고용비용 상승으로 이어져 중고령자 고용조 정 압박요인으로 작용

ㆍ결과적으로 중고령자의 숙련기술을 사장시키는 상황을 초래

- 고령자의 고용불안감 증가는 조직구성원 전체로 확산되어 직무몰입도 저하 및 노사문제로 비화될 가능성도 존재

□ 중고령 근로자를 활용하기 위한 기업의 인사제도가 미비한 상황

- 고령화가 피할 수 없는 추세임에도 불구하고, 고령자 활용을 위한 고 용형태, 직무개발 및 처우시스템 등은 갖춰지지 못함

고령자 활용을 위한 제도적 기반 조성

□ 고령자의 안정적 활용을 위해 연공서열식 임금체계에서 탈피하여 직무 와 성과에 따른 임금체계로 전환하는 것이 필요

- 근무연수에 의한 임금상승을 억제하고 생산성, 직무능력, 성과에 따른 직무급이나 연봉제로 임금체계를 전환

- 중고령자의 고용안정과 기업의 인건비 부담 완화를 동시에 추구할 수 있는 임금피크제를 적극적으로 활용

□ 중고령자의 숙련경험이 사장되지 않도록 제도적 대응책을 강구

- 숙련된 기능과 경험을 가진 고령자에게 전문직 재임용 기회를 부여 ㆍ고용가능성을 제고하기 위해 경력개발 기회도 제공

- 중고령자를 효과적으로 활용하기 위해 적합한 직무개발과 재설계 및 고용형태 모색 등 다양한 인력운영 방안을 도입

□ 중고령자의 고용불안 및 근로의욕 저하에 대비한 고용안전망 구축

- 새로운 경력개발과 생애재설계 프로그램, 아웃플레이스먼트 서비스 제 공, 진로선택제 도입 등을 적극적으로 검토

ㆍ글로벌기업 중 77%가 아웃플레이스먼트 등 전직 프로그램을 제공¹¹⁾

- 근로자의 고령화에 대비하여 단계적인 정년보장 및 연장 방안을 고려

고령화 주요 현안 대응 방안

ㆍ인건비 증가, 구조조정 압력 ㆍ중고령자 숙련경험 및 기술 사장 ㆍ고용불안 및 경력개발 부재

ㆍ성과급제, 임금피크제 도입

ㆍ전문계약직 재임용, 경력개발제도 ㆍ아웃플레이스먼트 등 고용안전망 확충

11) Right Management Consultants, "The Global Severance Practice Survey", 2003

6. 인력 다양성 관리 강화

여성· 장애인· 외국인에 대한 보호의무 강화

□ 기업의 여성 고용의무 및 모성보호에 대한 부담 증가

- 2006년 3월 여성고용 확대를 위한 인센티브式 적극적 고용개선조치 (Affirmative Action)¹²⁾시행

ㆍ여성 취업자는 2000년 870만명에서 2005년 950만명으로 8.6% 증가

- 정부는 모성보호를 위한 보육시설 설치 및 보육비 지원 강화를 권고¹³⁾

□ 장애인에 대한 고용정책도 강화되는 추세

- 정부는 장애인 고용촉진법 개정 및 의무고용 관리감독을 강화할 전망

- 현재는 시설비용의 부담과 적정한 직무부족으로 장애인 활용이 미흡 한 상황

ㆍ2004년말 장애인 고용은 의무고용률 2%에 못 미치는 1.37% 수준¹⁴⁾

□ 외국인 불법취업, 근로시간, 임금체불 등에 대한 감독이 본격화될 전망

- 연수명목 및 불법체류 외국인은 전체 외국인 취업자의 83% 이상¹⁵⁾ ㆍ3D업종의 일자리 불일치 현상 해소를 위해 외국인 활용은 불가피

- 처우·産災의 死角지대로서 노사문제 및 국가 이미지 하락 가능성 상존

12) 구체적 고용목표와 이행계획을 설정하고 이를 달성하도록 조치하여 고용평등을 성취하는 제도

13) 2005년 1월 영유아보육법 개정으로 보육시설 설치의무가 근로자 500인 이상 사업장까지 확대

14) 국회 환경노동위원회, "노동관련 정책 현안", 2005. 9

15) 법무부, "외국인력 현황", 2005. 5

소외계층의 활용 및 인프라 개선

□ 기업은 인력 다양성에 대한 인식전환을 통해 생산성 향상과 연계될 수 있는 방안 강구

- 취약· 소외계층에 대한 적극적 고용, 공정한 처우 및 특화된 직무개발 과 훈련을 실시

- 여성· 장애인· 외국인 친화적 시설투자 및 체계적 관리시스템 구축 ㆍ채용, 직무, 근무형태, 평가, 보상, 교육, 보호시설 및 고충처리 현황

등 다양성 관리지표를 개발하고 지속적으로 관리

P&G의 PSP(People Supporting People) 전략

- 고용평등의 취지를 직원 모두가 공감하게 하는 것을 목적으로 직원 중 10%가 참석하는 2박3일의 PSP워크샵(강연,토론,실행계획 작성 등)을 실시하여,'나’를 드러내고 ‘나와 다른 남’을 이해할 수 있는 기회의 장 조성

- 회사는 PSP를 통해 다양한 배경의 인력들이 역량을 최대로 발휘할 수 있도록 지원하고, 수시로 제안되는 직원들의 고용평등 관련 의견을 해결

□ 취약· 소외계층의 고용에 대한 부담을 정부와 기업이 분담

- 의무고용제는 사업체 규모에 따라 단계적으로 적용

ㆍ제조업과 서비스업, 사무직과 생산직 등 사업이나 직무 특성에 따라 차별적으로 적용하는 것도 고려

- 기업부담 완화를 위해 중소기업을 중심으로 세제혜택 및 비용 지원 필요

인력 다양화 주요 현안 대응 방안

ㆍ여성고용의무 및 모성보호 정책 강화 ㆍ장애인 시설부담 및 직무개발 미흡 ㆍ외국인 근로에 대한 감독 본격화

ㆍ기업의 다양성 수용과 인프라 투자 ㆍ기업 실정을 고려한 차별적 적용과

정부의 지원

7. 워크-라이프 밸런스 프로그램 ¹⁶⁾ 강화

「일과 삶의 균형」이 화두로 등장

□ 근로자 자신의 '삶의 질'을 높이려는 욕구가 급속도로 증가되는 추세

- 제조업 근로자의 57.4%가 "일을 더해 소득을 늘리기보다 여가생활을 더 많이 하고 싶다"고 응답¹⁷⁾

- 특히, 2006년 주 5일 근무제 확대 실시를 계기로 가정생활, 개인취미, 여가 등을 선호하는 경향이 강화

□ 여성인력의 증가에 따라 모성보호에 대한 요구도 늘어나는 추세

- "가정이 편해야 회사 일도 원활하게 수행할 수 있다"는 확산효과 (spillover effect) 논리에 기초

- 여성 주부사원들의 업무성과 향상을 위해 사내보육시설의 제공과 탄 력적 근무시간을 고려하는 기업이 확대

ㆍ미국의 경우 유연근무제의 도입비율이 1996년 31%에서 2003년 71%로 급상승¹⁸⁾

□ 우수인재를 확보· 유지하기 위한 '워크-라이프 밸런스 프로그램(Work- Life Balance Program)' 도입이 기업 인사제도의 현안으로 등장

- 지금까지 금전적 보상을 위주로 한 '황금수갑(golden handcuffs)'을 주로 활용했으나 그 효과가 한계에 도달

- 정서적으로 직장에 애착을 가질 수 있도록 다양한 Work-Life Balance 프로그램을 제공하여 높은 동기부여를 유도

16) Work-Life Balance Program(WLBP)은 근로자의 회사 만족도와 업무 몰입도를 향상시키기 위해 가족·여가·자기계발·건강지원제도 등 근로환경을 개선하는 프로그램

17) 대한상공회의소, "제조업 근로자 근로의식 실태조사", 2004. 12

18) Lockwood, N.R., "Work/Life Balance, Challenges and Solutions", SHRM, 2003

가족친화적 프로그램의 도입과 일하는 방식의 전환

□ 직원의 근로의욕 제고와 우수인재의 유치를 위해 가족친화적(family- friendly) 프로그램을 적극적으로 도입

- 가정생활이 생산성에 부정적인 영향을 미치지 않도록 보육 및 육아시 설과 관련한 프로그램 도입을 선행

ㆍIntel, IBM, Johnson & Johnson 등 선진기업에서는 개인의 업무 성과를 효과적으로 달성하기 위해서 가족친화적 프로그램을 운영

가족친화적 프로그램 적용 사례

구분 프로그램

유연근무제도 Flexible Time, 재택근무, 모바일 오피스, 단축근무제, 파 트타임제 등

휴가 및 휴직제도 가족휴직 및 휴가제도, 휴가사용의 자율성 보장 등

가족부양 지원제도 사내 보육시설, 육아지원제도, 생활문화상담실 운영, 자녀 교육 등 가족문제 상담소 운영 등

건강 지원제도 건강관리 프로그램, 헬스클럽 운영 등

기업문화개선 종업원의 의식개선 교육, 훌륭한 일터 포털사이트, 가족프 로그램 운영 등

□ 기존 근로의식에서 탈피하여 일하는 방식과 문화를 전환하는 것이 중요

- Work-Life Balance 프로그램이 기업의 생산성 향성과 연계되기 위해 서는 기존의 일하는 방식과 문화의 개선이 필요

- 예를 들어, 근로자의 장시간 근로를 당연하게 여기는 인식을 전환 ㆍ근무시간 중 업무 몰입도를 강화하여 불필요한 시간외근로를 지양

일과 삶의 균형 주요 현안 대응 방안

ㆍ근로자의 삶의 질 향상을 위한 욕구 증가 ㆍ여성근로자의 모성 보호 요구 증대 ㆍ우수인재 확보와 유지

ㆍ가족친화적 프로그램 도입

ㆍ일하는 방식과 문화의 근본적 변화

Ⅲ. 제언

'효율과 안정' 의 조화 추구

□ 기업의 지나친 효율 추구와 노동계의 일방적인 안정 요구에서 탈피하 여 효율과 안정의 조화를 추구하는 새로운 인사· 노사시스템을 구축

- 기업의 경쟁력을 저해하지 않으면서 노사안정을 도모할 수 있는 노사 상생의 지혜가 요구됨

□ 노사 상호간 양보와 타협을 통한 사회통합적 결단이 필요

- 산적한 인사· 노사현안을 둘러싼 노사간 대립과 갈등을 지양하고 미래 지향적 해결책을 도출하기 위해 양보와 타협이 절실히 요구

- 한국경제의 지속 가능한 성장을 위해 노사정간 대타협을 모색

'효율과 안정'의 조화를 위한 인사· 노사시스템 구축방안

勞: 실리적 노사관계를 추구

□ 노동계는 대화와 협력을 통한 실리적 노사관계를 추구

- 과거의 대립적, 투쟁적 입장에서 벗어나 명분보다는 실리를 추구하는 노사관계를 지향

- 집단행동과 불법파업을 자제하고 우선 노사정 대화의 틀 속으로 들어 와 대화를 통한 'Give & Take'식 문제 해결 추진

□ 실용적 관점에서 비정규직 보호법안 체결과 노동유연화에 동참

- 기업의 비정규직 활용의 유연성은 인정하면서 근로조건 개선을 도모 ㆍ비정규직에 대한 법· 제도의 정비가 시급한 만큼 현재까지 합의된 형

태로 법을 시행한 후 그 효과에 따라 보완

- 고용안정과 일자리 창출을 위해 과도한 임금과 복지 요구를 자제하고 기업내부 노동시장의 유연성 제고에 협력

ㆍ근로시간 조정, 작업조직의 개선, 배치전환 등을 우선 시도

使: 인사· 노사시스템의 선진화를 위한 혁신을 선도

□ 건설적 노사관계를 구축하기 위한 이니셔티브 발휘

- 노사간 신뢰 회복과 협력 강화를 위해 기업이 앞장서 법과 원칙을 준 수하고 일자리 창출과 고용안정에 솔선수범

- 합리적 성과주의의 정착을 선도

ㆍ노사간 정보교류와 의사소통을 활성화하고 성과와 책임을 공유하기 위한 제도와 인프라 구축에 선도적 역할 수행

□ 장기적 관점에서 고용안정을 위한 인력관리의 효율화 추구

- 단기성과에 집착한 인위적 고용조정을 회피하고 근로자의 장기적 헌 신을 유도할 수 있는 안정적 제도를 구축

- 회사의 성장과 근로자의 고용가능성을 제고하기 위해 근로자의 직무 역량 향상에 적극적으로 투자

政: 법· 제도의 합리적 정비 및 공정한 집행을 담당

□ 현안문제를 풀어 가기 위한 관련 법· 제도 및 인프라의 합리적인 정비

- 새로운 법과 제도를 조속한 시일 내에 정비하여 정책방향을 구체적으 로 제시하고 노사관계의 예측가능성을 제고

- 고용유연성 강화를 위한 사회안전망 확대 등 노동시장의 인프라 개선 에 주력

□ 각종 노동현안 해결과정에서 공정성과 합리성을 추구

- 새로운 법· 제도에 대한 적응을 촉진하기 위해 기업과 노동계에 합리 적인 인센티브를 제시

ㆍ관리감독에 의존한 법· 제도의 집행보다는 노사가 자율적으로 동참할 수 있도록 각종 세제지원 및 인센티브를 활용

◆ 지표로 보는 경제 Trend ◆

< 금융동향 >

1. 23 1. 24. 1. 25. 1. 26. 1. 27.

환율 원/달러(종가기준) 엔/달러

981.3 115.11

975.5 114.47

968.9 114.88

968.8 115.79

970.8 116.38

금리 회사채(3년AA-, %) 국고채(3년, %)

5.45 4.96

5.49 5.00

5.44 4.95

5.42 4.93

5.42 4.93 주가지수(KOSPI) 1,297.43 1,326.83 1,342.59 1,352.75 1,384.56

< 실물동향 >

(전년동기(월)비, %)

2003년 2004년 2005.8월 9월 10월 11월 12월

GDP성장률 민간소비 설비투자

3.1 -1.2 -1.2

4.6 -0.5 3.8

4.5 4.0 4.2

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산업생산 평균가동률

5.0 78.3

10.4 80.3

6.4 78.6

7.3 79.0

8.3 79.3

12.1 83.1

11.3 79.4 실업률

실업자(만명) 전국 어음부도율

3.6 81.8 0.08

3.7 86.0 0.06

3.6 84.3 0.03

3.6 87.0 0.03

3.6 87.0 0.06

3.3 78.5 0.03

3.5 82.7 0.02

소비자물가상승률 3.6 3.6 2.0 2.7 2.5 2.4 2.6

수출(억달러) (증감률) 수입(억달러)

(증감률)

1,938.2 (19.3) 1,788.3 (17.6)

2,538.5 (31.0) 2,244.6 (25.5)

2,334.7 (17.9) 2,195.4 (21.1)

2,452.7 (17.7) 2,267.0 (24.6)

2,536.8 (11.9) 2,271.6 (11.3)

2,589.4 (12.2) 2,392.9 (17.8)

2,579.5 (11.2) 2,422.8 (15.6)

경상수지(억달러) 119.5 281.7 -4.9 16.9 26.9 22.0 5.4

외환보유액(억달러) 1,553.5 1,990.7 2,067.1 2,067.3 2,073.1 2,082.3 2,103.9 총대외지불부담

(억달러) 1,589 1,780 1,873 .. .. .. ..