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사내하도급 직접고용은 비정규직에 대한 차별

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지난 6월 7일 국회도서관에서 “산업경쟁력과 사내하도급 활용”에 관한 토론회가 있었다. 이 토론회는 최근 사내하도급과 관련된 법원의 판결을 두고 노사관계의 불 안한 상태가 지속되고 산업현장의 혼란이 커지자 이 문제를 공론화하여 해결의 실 마리를 찾아보려는 의도에서 이루어졌다. 필자는 이 자리에서 우리나라 사내하도급 근로자의 직접고용 및 동일처우 제공이 강제될 경우 어떤 파급효과가 발생할지를 경제학적 관점에서 분석하여 발표하였다. 본 칼럼에서는 필자의 발표 내용을 정리 하고 일부 이견에 대한 견해를 개진하려고 한다.

지난해 7월 사내하도급 근로자의 부당해고 및 부당노동행위 소송에서 사내하도급 근로자를 실질적으로 파견근로자로 보아야 한다는 대법원의 판결이 있었으며, 이와 유사한 소송이 여러 건 진행 중이다. 이 같은 대법원의 판단으로 인해 사용사업주 가 2년을 초과하여 사내하도급 근로자를 고용한 경우에는 파견근로자와 마찬가지로 사용사업주가 해당근로자를 직접 고용해야 하는 결과가 초래될 것이다. 비록 대법 원의 판단이 개별 근로자의 특정 경우에 한해 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간 주하는 것이지만 현재 우리 사회에는 이러한 판단을 확대 해석하여 사내하도급 근 로자 전체에 대한 직접고용 및 동일처우 제공을 요구하는 목소리가 높다.

근속기간 2년 미만인 사내하도급 근로자 해고 발생시켜

대법원은 직접고용을 통해 사내하도급 근로자의 고용안정성을 높이고, 이를 통해 근로자 보호 및 복지증진에 기여하고자 했다. 그러나 근로자 보호에 있어 그 방법 에 문제가 있는 것으로 보인다. 예를 들어 대법원 판단처럼 사내하도급 근로자의 보호를 위해 사용사업주가 근속기간이 2년 이상인 사내하도급 근로자를 직접 고용 하고 직영생산직(정규직)과 동일한 처우를 의무적으로 제공해야 한다고 하자. 이는 궁극적으로 사내하도급 근로자의 임금이 시장의 평가와는 달리 인위적으로 높아지 는 결과를 초래한다. 사용자 입장에서 보면 직영직 대비 상대임금이 높아진 사내하 도급은 과거에 비해 덜 매력적인 노동이 될 수밖에 없으며, 결국 사내하도급에 대

사내하도급 직접고용은 비정규직에 대한 차별

변양규 한국경제연구원 연구위원

2011-06-21

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한 노동수요가 축소되고 근속기간이 2년 미만인 사내하도급 근로자의 해고가 발생 하게 된다. 즉 일부 사내하도급 근로자의 고용안정성을 확보하기 위해 근속기간이 짧은 사내하도급 근로자를 고용불안정으로 내모는 결과가 초래되어 사내하도급 근 로자 간에도 고용기회의 양극화가 발생하게 되는 것이다. 따라서 직접 고용 및 동 일처우 제공이 강제될 경우라도 근로자 보호라는 소기의 목적은 달성될 수 없다.

뿐만 아니라 직접 고용을 통해 사내하도급 근로자가 정규직으로 전환될 경우 노 동시장의 유연성이 하락하게 되어 경제 전반의 고용에도 부정적인 영향을 미치게 된다. 특히 이런 부정적인 영향은 주로 여성층과 같은 경제적 약자의 고용 위축으 로 나타나 경제 전체에도 고용기회의 양극화 현상이 발생하게 된다. 또한 노동시장 의 경직성이 증대하면 고용조정을 통해 경기변동에 대처해야 하는 기업들의 경쟁력 이 하락하고, 그 결과 고용이 위축될 수밖에 없다. 특히 경기변동 시 수요변동이 극 심할 뿐만 아니라 즉각적인 공장 증설이나 축소를 통해 경기변동에 대응할 수 없는 내구재산업과 같은 제조업의 경쟁력 하락이 우려된다. 따라서 사내하도급 근로자의 직접 고용 및 동일처우 제공이 강제되더라도 근로자의 보호라는 소기의 목적은 달 성될 수 없으며 고용 위축 및 경쟁력 하락이라는 부작용마저 발생할 가능성이 있는 것이다.

사내하도급 직접고용 및 동일처우 제공은 결국 고용위축 초래

필자는 이번 판결이 확정될 경우 사내하도급 근로자의 고용이 위축될 수밖에 없 음을 보이기 위해 최저임금제 모형을 사용하여 사내하도급 근로자의 임금이 인위적 으로 인상될 경우 발생하는 각종 영향을 이론적ㆍ실증적으로 설명하였다. 이런 설 명에 대한 가장 핵심적인 이견은 실증적으로 최저임금이 상승하더라도 고용에 부정 적 영향을 미치지 않는다는 주장이다. 그런 예로 Card & Krueger(1994)의 연구가 인용되었다. 이 연구는 1992년 미국 뉴저지주의 최저임금 인상이 간이음식점(fast food restaurant) 종업원들의 고용 위축을 초래하지 않았다는 실증분석 결과를 제 시하고 있다. 그러나 최저임금 인상이 고용위축을 초래하지 않는다는 실증분석 결 과를 제공한 연구는 Card & Krueger(1994)를 포함해 극소수에 불과하다.1) 뿐만 아니라 Card & Krueger(1994)의 연구는 자료수집 단계에서 많은 문제점을 포함하 고 있다. 예를 들어 간이음식점 지배인에게 단지 전화통화로 설문조사를 했으며 또

1) 미국 의회의 최저임금연구위원회(Minimum Wage Study Commission)는 최저임금이 고용에 미치는 영향 을 실증분석한 방대한 자료를 검토하였다. 최저임금연구위원회에 의하면 최저임금 인상이 고용에 부정적 인 영향을 미치지 않는다는 결론을 제시한 연구는 Card(1992), Card & Krueger(1994) 및 Katz &

Krueger(1992) 정도의 극소수에 불과하며 그 외 100여 개의 연구는 최저임금 인상이 고용에 부정적인 영향을 미친다는 실증결과를 제시하고 있다.

(http://www.house.gov/jec/cost-gov/ regs/minimum/50years.htm#card-92b 참조)

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한 풀타임-파트타임의 구분도 모호해서 정확한 고용효과를 파악하기도 어렵다. 실 제로 동일한 간이음식점에 대해 전화통화가 아닌 급여명세서를 기준으로 분석한 경 우 최저임금 인상이 고용을 위축시켰다는 정반대의 결과가 나왔다. 따라서 Card &

Krueger(1994)의 실증분석을 근거로 사내하도급 근로자의 직접고용 및 동일처우 제공이 고용위축을 일으키지 않을 것이란 생각은 너무나도 낭만적이며 무책임한 기 대에 불과하다.

한편 일부에서는 최저임금 인상이 고용위축을 야기하지 않는 수요독점모형을 인 용하여 사내하도급 근로자의 고용위축이 발생하지 않을 것이란 예측을 조심스레 지 시하였다. 즉 현재 사내하도급 근로자의 임금이 시장균형임금보다 낮기 때문에 일 정 수준 임금을 인상하여도 고용엔 영향을 미치지 않는다는 주장이다. 또한 지난 10여 년 간 최저임금 인상이 고용위축을 유발하지 않았다는 일부 국내 연구를 인용 하여 사내하도급 근로자의 고용위축 가능성은 기우에 지나지 않는다고 주장한다.

그러나 이러한 주장들이 한 가지 간과하고 있는 것은 임금인상의 폭이 작을 경우에 만 고용위축이 발생하지 않을 수도 있다는 점이다. 비록 수요독점모형일지라도 시 장임금을 뛰어넘는 큰 폭의 임금인상은 필연적으로 고용위축을 야기한다. 우리나라 최저임금은 지난 2000년 이후에 연평균 9.5% 정도 인상되었다. 그러나 이번 사내 하도급 근로자의 동일처우 제공으로 인해 근로자 1인당 직접노동비용은 36.6~57.6% 정도 증가할 예상이다.2) 따라서 최저임금 인상이 고용위축을 야기하 지 않았다는 일부의 의견을 근거로 사내하도급 근로자의 고용불안정에 대한 우려를 불식시키기에는 사내하도급 근로자의 노동비용 증가폭은 너무 크다. 과연 누가 노 동비용이 이 정도 증가할 경우 과거처럼 고용을 유지할지 의문이다.

퇴직금 등 해고비용 고려 땐 정규직 노동보호 더 강해

마지막으로 일부 언론에서 정규직의 과도한 고용보호를 완화하는 것이 궁극적으 로 사내하도급을 포함한 비정규직 문제해결의 근본이라는 필자의 견해가 왜곡에 가 깝다는 보도가 실렸다. 예를 들어 “OECD 산하 30개 회원국과 10개 신흥국의 고용 보호법제도의 경직성 정도를 조사한 2008년 보고서에 따르면 한국의 고용보호 경 직성 정도는 2.12로 총 40개국 중 17번째로 유연한 것으로 나타났다”라는 보도가 있었다.3) 몇 가지 정정할 필요가 있다. 우선 2008년 보고서에 의하면 우리나라 고

2) 퇴직금, 각종 복리비를 제외하고 현금급여 및 성과급을 포함한 직접노동비용만 살펴보면 현대자동차의 경우 근속기간 4년의 사내하도급 근로자에게 동일한 근속기간의 직영생산직과 같은 급여를 제공할 경우 직접노동비용은 월 316만 원에서 432만 원으로 약 36.6% 증가한다. 또한 자동차산업의 경우에는 약 57.6%, 전체 산업의 경우 약 41.8%의 직접노동비용 증가가 예상된다[변양규(2011) 참조].

3) 프레시안 2011년 6월 7일자 보도

(http://www.pressian.com/article/article.asp?article_num= 30110607114247&section=02)

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용보호 경직성 정도는 총 40개국 중에서 17번째가 아닌 18번째로 유연하다. 또한 이는 정규직, 임시직4) 및 집단해고 등 모든 분야의 평균에 불과하다. 필자가 강조 한 정규직의 고용보호 정도를 살펴보면 그 정도는 총 40개국 중에서 23번째로 유 연하다. 즉 40개국 중 18번째로 고용보호가 엄격한 것이다. 뿐만 아니라 정규직, 임시직만 비교하면 OECD 평균보다 더 경직적인 고용보호 제도를 가진 것은 바로 우리나라 정규직 근로자들이다. 따라서 정규직 근로자의 고용보호가 지나치다는 주 장에 대해 정규직, 임시직 및 집단해고 등 모든 분야의 평균 고용보호 정도를 근거 로 반박하는 것이 오히려 더 왜곡에 가깝다고 하겠다.

일부에서는 17번째, 18번째, 23번째, 모두 큰 의미가 없는 차이라고 주장하기도 한다. 그러나 한 가지 주의해야 할 것은 OECD에서 제공하는 고용보호 경직성 정도 에는 정규직 근로자의 퇴직금이 전혀 고려되지 않았다는 점이다. 실제로 정규직 근 로자를 해고할 경우 퇴직금이 상당히 큰 비용으로 작용하는 우리나라의 실정을 감 안하면 OECD가 추정한 고용보호 정도보다 실제 정규직의 고용보호 정도는 더 엄 격할 것으로 추정된다. 퇴직금을 일종의 해고의 비용으로 간주하여 정규직의 고용 보호 정도를 추정한 Heckman and Pages(2000)의 계산방식을 따르면 고용보호가 엄격한 남미 국가들과 미국 및 유럽 OECD 국가 37개국 중에서 우리나라 정규직의 고용보호 정도는 5위로 엄격하다. 따라서 정규직 근로자의 고용보호가 결코 엄격하 지 않다는 반론은 정말 수긍하기 어렵다.

사용기간 등에 대한 새로운 규제는 되레 사내하도급 고용보호 해쳐

파견근로, 기간제근로 및 사내하도급을 비교해 보면 규제의 불균형이 심각하다는 것을 알 수 있다. 파견근로의 경우 사용사유, 사용기간 및 차별에 대한 규제가 있 고, 기간제근로도 사용기간 및 차별에 대한 규제가 있다. 그러나 사내하도급에는 아 직 아무런 규제가 없는 상황이다. 일반적으로 법률에 의해 특정 형태의 고용계약이 지나친 규제를 받게 되면, 주어진 규제 하에서 차선책을 찾기 위해 기업과 근로자 는 자연스럽게 다른 형태의 고용계약을 추구하게 된다. 사내하도급이 확산된 이유 중 하나도 바로 파견근로 및 기간제근로의 사용에 대한 규제가 심해졌기 때문이다.

이런 상황에서 법원의 판결을 통해 사내하도급의 사용기간 등에 대한 새로운 규제 를 부과하고 규제의 불균형을 완화하려는 정책은 앞서 설명한 것처럼 결코 사내하 도급 근로자의 고용보호를 달성할 수 없다. 오히려 역으로 파견근로나 기간제근로 의 사용에 대한 규제를 완화하는 것이 사내하도급 근로자의 고용기회를 빼앗지 않 으면서 근로자보호의 균형을 달성하는 길이다. 나아가 과도한 ‘정규직’의 고용보호

4) 정의상의 차이에도 불구하고 일부에서 임시직(temporary workers)를 비정규직이라고 부른다.

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를 완화하여 보다 많은 정규직 일자리가 생길 유인을 제공하는 것이 일자리 창출뿐 만 아니라 정규직ㆍ비정규직 간 노동시장 양극화 해소의 지름길임을 우리 모두 인 정해야 할 것이다.

<참고문헌>

변양규(2011), 「사내하도급 근로자 직접고용의 경제적 비용과 영향」, 정책연구 2011-04, 한국경제연구원, 2011.

Card, David(1992), “Do Minimum Wages Reduce Employment? A Case Study of California, 1987-89.” Industrial and Labor Relations Review, Vol.46 (October): pp.38-54.

Card, David, and Krueger, Alan B.(1994), “Minimum Wages and Employment: A Case Study of the Fast-Food Industry in New Jersey and Pennsylvania.”

American Economic Review, Vol.84 (September): pp.772-793.

Heckman, James & Pages, Carmen(2000), “The Cost of Job Security Regulation: Evidence from Latin American Labor Markets,” NBER Working Papers 7773, National Bureau of Economic Research.

Katz, Lawrence F., and Krueger, Alan B.(1992), “The Effect of the Minimum Wage on the Fast-Food Industry.” Industrial and Labor Relations Review, Vol.46 (October): pp.6-21.

참조

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