저작자표시-동일조건변경허락 2.0 대한민국 이용자는 아래의 조건을 따르는 경우에 한하여 자유롭게
l 이 저작물을 복제, 배포, 전송, 전시, 공연 및 방송할 수 있습니다. l 이차적 저작물을 작성할 수 있습니다.
l 이 저작물을 영리 목적으로 이용할 수 있습니다. 다음과 같은 조건을 따라야 합니다:
l 귀하는, 이 저작물의 재이용이나 배포의 경우, 이 저작물에 적용된 이용허락조건 을 명확하게 나타내어야 합니다.
l 저작권자로부터 별도의 허가를 받으면 이러한 조건들은 적용되지 않습니다.
저작권법에 따른 이용자의 권리는 위의 내용에 의하여 영향을 받지 않습니다. 이것은 이용허락규약(Legal Code)을 이해하기 쉽게 요약한 것입니다.
Disclaimer
저작자표시. 귀하는 원저작자를 표시하여야 합니다.
동일조건변경허락. 귀하가 이 저작물을 개작, 변형 또는 가공했을 경우 에는, 이 저작물과 동일한 이용허락조건하에서만 배포할 수 있습니다.
2012년 8월 석사학위 논문
해양경찰 조직문화 및 직무스트레스가 직무만족도에 미치는 영향
조선대학교 보건대학원
보 건 학 과
문 성 모
해양경찰 조직문화 및 직무스트레스가 직무만족도에 미치는 영향
Ef f e c t sofOga ni za t i ona lCul t ur ea nd J obSt r e s sof J obSa t i s f ac t i ona mongKor e aCoa s tGua r d
2 0 1 2 년 8 월 일
조선대학교 보건대학원
보 건 학 과
문 성 모
해양경찰 조직문화 및 직무스트레스가 직무만족도에 미치는 영향
지도교수 박 종
이 논문을 보건학 석사학위신청 논문으로 제출함
2 0 1 2 년 6월
조선대학교 보건대학원
보 건 학 과
문 성 모
문성모의 석사학위 논문을 인준함
위원장 조선대학교 교수 한 미 아 인
위 원 조선대학교 교수 최 성 우 인
위 원 조선대학교 교수 박 종 인
2 0 1 2 년 6 월
조선대학교 보건대학원
<목 차>
표 목차 ···ⅲ ABSTRACT···ⅳ
Ⅰ.서 론
···1Ⅱ.연구 방법
···4A
.연구 대상 및 기간 ···4B.자료 수집 방법 ··· 4
1.조직문화 측정도구 ···4
2.직무스트레스 측정도구 ···6
3.직무만족도 측정도구 ···6
C.자료 분석 방법 ···7
Ⅲ.연구 결과
··············································································································8A.연구대상자의 일반적 특성 ···8 B.연구대상자의 직업적 특성 ···10 C.연구대상자의 건강행태 특성 ···12 D.측정도구 문항 분석 ···14 1.조직문화 문항 분석 ···14 2.직무스트레스 문항 분석 ···16 3.직무만족도 문항 분석 ···17 E.연구대상자의 특성에 따른 직무만족도 관련성 ···19 1.일반적 특성과 직무만족도 관련성 ···19 2.직업적 특성과 직무만족도 관련성 ···21 3.건강행태 특성과 직무만족도 관련성 ···23 4.조직문화,직무스트레스와 직무만족도와의 상관관계 ···25 F. 직무만족도에 영향을 미치는 요인 ···26
Ⅳ.고 찰
···28Ⅴ.요약 및 결론
···31 참고문헌 ···32 감사의 글 ···35 부록 ···36표 목 차
표 1. 대상자의 일반적 특성
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·9
표 2. 대상자의 직업적 특성· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·1 1
표 3. 대상자의 건강행태 특성· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·1 3
표 4. 조직문화 문항 분석· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·1 5
표 5. 직무스트레스 문항 분석· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·1 6
표 6. 직무만족도 문항 분석· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·1 8
표 7. 일반적 특성과 직무만족도 관련성· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·2 0
표 8. 직업적 특성과 직무만족도 관련성· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·2 2
표 9. 건강행태 특성과 직무만족도 관련성· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·2 4
표 10.조직문화,직무스트레스와 직무만족도와의 상관관계· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·2 5
표 11.직무만족도에 영향을 미치는 요인· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·2 7
ABSTRACT
Ef f e c t sofOga ni za t i ona lCul t ur ea nd J obSt r e s sof J obSa t i s f ac t i ona mongKor e aCoa s tGua r d
Moon,Sung-Mo
Advisor:Prof.JongPark.MD.Ph.D.
DepartmentofPublicHealth, GraduateSchoolofHealthScience, ChosunUniversity
This research is designed to provide basic data for efficient organization managementand improvementofjob by investigating effectsoforganizational cultureand jobstressofkoreacoastguard on jobsatisfaction.Thissurveywas conducted 408 maritimepolicemen who worked in mokpo area from Mar.30, 2012toApr.15,2012
Data collected were analysed as frequency, percentage, t-test, ANOVA, correlationanalysis,regressionanalysisbySPSS(version.17.0)
1. Job satisfaction is average 3.45point(±1.22), motivation is average 3.63 point(±1.14)which is the highestpointin sub factors.job stress is average 2.79point(±1.25).
2.Thereissignificantdifferencein job satisfaction by professionaland healthy behavioral characteristics,according to gender,academic background,martial status,monthly income,position,appointmentmethod,whethersmoke ornot,
3.SignificantlyeffectivefactorsonJobsatisfactionareorgarnizationalculture,job stress,position,whethersmokeornotwhichexplain34.7% ofthat.
Theresultsshowed organizationalcultureand jobstresshavesignificantimpact on job satisfaction.To improvementofjob satisfaction in korea coastguard continuously develops health promotion program,nonsmoking program,stress relieving program thathelp to efficientmanagementin organizationalculture and jobstress.
Keywords:OrganizationalCulture,JobStress,JobSatisfaction
Ⅰ.서 론
해양경찰은 해상경비활동과 어업자원 보호를 시작으로 해상에서의 치안활동을 관장하는 경찰기관으로서 본래의 기능에 국한되지 않고 해양오염방제,해상 수색 및 구조,해상안전 기능 등이 추가되어 지속적으로 확대되어 왔으며(김현,2005),업 무 특성상 주로 해상 및 해안가에서 경비함정 등의 수단을 이용하여 업무를 수행 하고 있다.경비함정의 경우 근무환경 특성 상 주로 바다 위에서 근무하는 시간이 대부분이며,관할구역의 해상치안 경비임무 수행을 위한 출동 시에는 일정 기간 동 안 선박이라는 열악하고 폐쇄적인 제한된 공간 속에서 고립된 생활을 하는 어려움 을 안고 있다(현길홍,2006).특히,배타적 경제수역 등을 침범하여 불법 조업을 하 는 외국어선의 단속활동과 해상기상이 악화된 상황에서 발생하는 해양사고에 대한 구난활동은 악천 후 속에서도 수행하여야 한다.파출소 및 출장소의 경우는 해상범 죄행위 단속,급증하는 해양레저객의 안전과 해양환경 보호 등 연안해역의 안전관 리를 위한 순찰활동을 하고 있다.이와 같이 해양경찰은 경찰의 임무와 경비함정 운용의 임무를 병행하여야 하므로 이에 따른 전문지식을 가지고 있어야 한다.
사회 속에 문화가 존재하고 개인에게는 개성이 있듯이 조직에도 그 조직의 문화 가 있다.해양경찰은 명령․복종 체계가 확립된 조직으로서,제복을 착용하고,상명 하복의 계급사회 및 권위적인 조직문화를 지니고 있다.또한,사회의 기본질서를 유지하는 체제 유지적이고 변화보다는 사회 안정을 지향한다는 점과 무기를 사용 한다는 점,그리고 기본적으로 계층제 조직으로 운영되고 있다(이성규,2006).경찰 조직문화의 개념은 경찰의 공유된 규범,가치,목표,경력패턴,생활스타일,직업적 구조의 배합(Dempsey & Forst,2005),경찰이 지니는 신념이나 태도 및 가치(이시 우 ․정갑용,1999),경찰의 전반적 생활양식,경찰의 의식구조,사고방식,가치관, 태도 등 경찰관의 행동을 규제하는 가치적 요소(김상호,2004)등 다양하게 정의하 고 있다.또한,Quinn & Kimberly(1984),Quinn & McGrath(1985),Cameron &
Quinn(2006)은 경쟁가치 모형을 이용하여 조직문화유형을 안정성,통제,질서를 나 타내는 관점과 신축성과 재량을 나타내는 관점 그리고 조직의 적응행동을 나타내 는 내적인 관심과 외적인 관심의 차원에 따라 집단문화,발전문화,합리문화,위계
정에서 발생하는 관행에 영향을 미친다.또한,정책이나 전략의 방향을 결정할 때 는 이념의 형태로 그 과정에 영향을 미친다(김걸호,2009).결국 어느 시점에서 특 정조직이 갖고 있는 문화적 특성이 그 조직이 처한 상황에 적합한가를 판단하여 적합성을 높이는 방향으로 조직문화를 변화시키는 것이 가장 중요하다고 하겠다(김 걸호,2009).
해양경찰은 업무 특성 상 많은 위험성을 안고 있어 각종 정신적․육체적․환경 적 스트레스 발생 가능성이 타 직종에 비해 상대적으로 높다고 볼 수 있다(박경용, 2008).이러한 직무스트레스는 개인에게 심각한 신체적·심리적 증상 및 질환과 부정 적 형태를 유발할 수 있다.직무스트레스를 많이 받는 사람은 조직의 목적을 자신 의 목적과 일체화 하지 않으며,심한 무력감에 빠져 결과적으로 조직 전체의 성과 를 저하시킬 수 있다.이와 같이 조직구성원들의 직무스트레스를 적절히 관리하지 않고 지각하게 되면 직무만족도에 부정적인 영향을 미칠 것이다(박성수,2001).
직무만족에 대한 개념은 1930년대 이후 학자들에 의해 중요한 관심의 대상으로 부각되었고,오늘날까지 광범위하게 연구가 진행되고 있으며,신유근(1990)은 직무 에 대한 태도의 하나로서 한 개인의 직무나 직무 경험을 평가할 때에 발생하는 유 쾌하고 긍정적인 정서 상태라고 정의하였고,유기현(1999)은 개인의 태도와 가치, 신념 및 욕구 등의 수준이나 차원에 따라 조직구성원이 직무와 관련되어 갖게 되 는 감정적 상태라고 정의하였다.직무만족도가 중요한 이유는 그것이 조직생활의 질과 관련되어 있기 때문이며,조직의 효과성 및 조직의 원활한 운영을 평가하는 중요한 기준이 되기 때문이다.많은 사람들은 직업을 통한 자신의 직무만족을 육체 적 만족 유지를 위한 수단이 아니라 정신적 욕구 충족을 위한 수단으로 여기기 때 문에 현대 조직 관리는 조직원이 가지는 경제적,사회적,심리적 욕구를 근무과정 에서 충족시킴으로 그들에게 직무만족을 갖게 하여 개인의 행복과 조직의 행복을 같이 실현해야 한다고 피력하고 있다(이상섭,2010).조직의 입장에서 볼 때 직무만 족이 높게 되면 이직률과 결근률이 감소되고 이에 따라 생상성 효과도 얻을 수 있 다(김은정,2009).또한,직무만족은 개인의 정신건강 및 신체적인 건강에도 영향을 미친다.직무에 만족할수록 스트레스가 적고 직장 및 삶 자체에 대해 긍정적인 태 도를 보이며,신체적 건강이나 수명에도 영향을 준다.따라서 직무만족은 구성원 자신뿐 아니라 조직에도 중요한 결과를 가져온다(김은정,2009).
기존의 선행연구를 살펴보면 장경애(2001)는 연령,근무경력,결혼여부,급여,승 진,직위 등이 직무만족에 영향을 미친다고 하였으며,김호정(2002)은 조직문화 하
위영역 중 집단 문화와 발전문화가 직무만족에 영향을 미친다고 하였고,이성규 (2006)는 조직문화와 전반적 직무만족의 관계에서 하위 4가지 조직문화유형이 모두 전반적 직무만족에 영향을 미친다고 하였으며,이정훈(2010)은 집단문화만이 직무만 족에 영향을 미친다고 하였다.또한,김병섭(1994)은 경찰공무원들이 일반직 공무원 보다 심각할 정도로 스트레스를 많이 받고 있고 이것이 심리적 탈진상태를 가져온 다고 주장하였다.
그러나 이처럼 조직문화와 직무스트레스가 직무만족도와 관련이 있음에도 불구 하고 아직 해양경찰에 있어 이에 대한 연구는 미비한 실정이다.따라서 본 연구의 목적은 해양경찰조직 내외의 다양한 부정적 결과를 초래할 수 있는 해양경찰의 조 직문화와 직무스트레스가 직무만족도에 미치는 영향을 분석하는데 있다.이를 위해 첫째,해양경찰공무원이 인지하는 조직문화와 직무스트레스와의 직무만족 정도를 확인하고자 한다.둘째,해양경찰공무원의 일반적 특성,직업적 특성,생활습관,건 강행태 등에 따라 직무만족도에 대해 파악하고자 한다.셋째,조직문화 및 직무스 트레스와 직무만족도간의 상관관계를 확인한다.넷째,해양경찰공무원이 지각한 조 직문화 및 직무스트레스가 직무만족도에 미치는 영향을 파악하고자 한다.이상의 연구를 통해 해양경찰 조직문화 및 직무스트레스가 직무만족도에 어떠한 영향을 미치는지 규명하여 효율적인 조직관리와 경찰업무 향상을 위한 기초적인 자료를 제공하고자 한다.
Ⅱ.연구 방법
A.연구 대상 및 기간
본 연구는 목포지역에 근무하는 해양경찰공무원을 대상으로 설문지를 배포하여 자 료를 수집하였다.자료 수집은 도구화된 자기기입식 설문지를 이용하여 2012년 3월 30 일부터 4월 15일까지 각 경찰관들에게 조사의 취지를 설명한 후 이루어 졌다.총 450 부의 설문지를 배포하여 420부가 회수 되었으나,미 응답 설문지와 자료가 충실하지 못한 12부를 제외한 408부가 본 연구 분석에 사용되었다.
B.자료 수집 방법
설문지는 조직구성원들의 조직문화를 파악하기 위한 조직문화 측정도구,직무스트레스 를 측정하기 위한 도구,조직구성원들이 느끼는 직무만족도를 측정하기 위한 직무만족도 측정도구를 사용하였다.또한,일반적 특성 6문항,직업적 특성 6문항,생활습관에 관한 사 항 5문항,건강에 관한 사항 2문항을 조사 하였다.일반적 특성은 성별,연령,신장과 체 중,최종학력,결혼여부,월 평균수입 등을 조사하였고,직업적 특성은 현 계급,입사하 여 지금까지의 총 근무년수,현재 근무하는 부서의 근무기간,직별,현재 근무하고 있는 부서,임용방법(공채,특채)등을 조사하였다.생활습관에 관한 사항은 흡연여부,음주여 부,하루 30분 이상 실시하는 규칙적 운동 유무,평균 수면시간,아침을 챙겨 먹는지 안 먹는지에 대한 사항을 조사하였으며,건강에 관한 사항은 현재 본인의 건강상태,만성질 환의 유무 등을 조사하였다.
1 .조직문화 측정도구
조직문화란 조직의 구성원들이 공유하고 있는 가정,가치와 신념,규범과 관습,의례 와 의식 그리고 상징으로서 조직의 태도와 행동에 중요한 영향을 미치는 요소이며(신유 근,1985),본 연구에서는 조직문화의 측정을 위해서 이성규(2006)가 수정․보완한 도구를 사용하여 집단문화(4개 문항),발전문화(4개 문항),위계문화(4개 문항),합리문화(3개 문
항)를 총 15개의 문항으로 구성하였다. 매우 그렇다 5점에서 매우 그렇지 않다 1 점으로 구성 된 Likert형 5점 척도로 구성되었다.각 문화 유형의 점수가 높을 수록 해양경 찰공무원이 그 문화를 강하게 지각하고 있음 의미한다.도구의 신뢰도 계수는 Cronbach`sɑ 값이 .743이었다.
a .집단문화
집단문화는 조직 내 가족적인 인간관계의 유지에 최대의 역점을 두며,구성원들 간의 소속감과 상호 신뢰,그리고 참여가 이 문화유형의 핵심이다(김상호,2003).본 연구에서 는「우리조직은 매우 인간적이며 마치 가정의 연장과 같다」,「직원들은 자신의 많은 것 들을 공유하는 것 같다」,「우리조직을 결속시키는 힘은 충성과 전통이다」,「직원들의 조직헌신이 강하다」라는 4가지 문항을 측정하였다.
b.합리문화
합리문화는 조직의 성과 달성과 과업수행에 있어서의 생산성을 강조하는 유형이다(김 걸호,2010).본 연구에서는「우리조직을 결속시키는 힘은 과업성취와 목표달성에 대한 강조 이다」,「우리조직에서는 생산지향성과 성취지향성이 공유되고 있다」,「우리조직은 결과와 성취를 강조한다」,「우리조직에서는 목표달성이 중시된다」라는 4가지 문항을 측정하였 다.
c .발전문화
발전문화는 조직의 유연성을 강조하지만,특히 조직이 당면하는 외부환경에의 적응성 에 큰 강조가 두어진다(이성규,2006).본 연구에서는「우리조직을 결속시키는 힘은 쇄신 과 발전에 대한 몰입니다」,「우리조직에서는 산출물과 서비스가 가장 강조된다」,「우리 조직은 새로운 아이디어의 개발을 통한 성장을 강조한다」,「우리조직은 새로운 산출물 이나 새로운 서비스의 발생을 중시한다」라는 4가지 문항을 측정하였다.
d.위계문화
위계문화는 명령,규칙,규제 등 통제와 능률,안정을 특징으로 하는 일종의 비적응적 문화 또는 관료적 문화를 의미한다.따라서 규칙에 의한 규제와 질서의 강조가 중심 가치 가 되면서,조직의 영속성과 안정성을 강조하게 된다(양원규,2010).본 연구에서는 「직원 들은 업무처리를 위하여 절차에 주의를 기울인다」,「우리조직에서는 규칙을 지키는 것 이 중요하다」,「우리조직은 영속성과 안정성을 강조한다」라는 3가지 항목을 측정하였 다.
2 .직무스트레스 측정도구
직무스트레스란 조직의 구성원과 직무환경과의 상관관계에 있어서 개인의 능력을 초월 하는 직무환경의 요구가 있을 때나 혹은 자신이 소속한 조직으로부터의 충분한 욕구 충족 이 없을 때 개인과 직무환경의 부적합한 관계를 지각함으로 인하여 발생하는 불안,혈압 상승 등의 심리적․생리적 긴장상태가 발생하는 현상을 말한다(이도조,2004).본 연구에 서 지각된 직무 스트레스의 수준을 측정하기 위하여 엄유경(2008)이 사용한 도구를 사용 하였다.설문문항은 총 9문항이며, 매우 그렇다 5점에서 매우 그렇지 않다 1점으 로 구성 된 Likert형 5점 척도로 구성되었다.도구의 신뢰도 계수는 Cronbach`sɑ값이 .727 이었다.
3 .직무만족도 측정도구
직무만족이란 구성원이 업무와 관련하여 경험하는 유쾌하고 긍정적인 정서적 상태를 말한다(유병조,1982).본 연구에서는 직무만족도를 이성규(2006)가 수정․보완한 도구를 사용하여 측정하였다.위생요인과 동기요인인 감독,작업조건,보수,직업안정성,성취감, 책임감,발전가능성,작업조건 등 8개 요인을 각각 2문항씩 16문항으로 측정하였으며,전 반적인 직무만족은 단일문항으로 측정하여,총 17문항을 측정하였다. 매우 그렇다 5점 에서 매우 그렇지 않다 1점으로 구성 된 Likert형 5점 척도로 구성되었다.점수가 높 을 수록 만족도가 높음을 의미한다.도구의 신뢰도 계수는 Cronbach`sɑ값이 .797이었다.
C.자료분석방법
수집된 자료는 SPSSver17.0을 이용하여 분석하였다.조사된 특성은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차를 이용하여 제시하였다.연구대상자의 일반적,직업적,건강행태 특 성과 직무만족도와 각 변수집단 평균에 차이가 있는지를 검정하기 위해 독립표본 t-검 정과 분산분석을 이용하였으며,조직문화와 직무스트레스와 직무만족간의 상관관계는 상관분석을 실시하여 알아보았다.연구대상자의 일반적,직업적,건강행태 특성과 조 직문화와 직무스트레스가 직무만족도에 미치는 영향을 보기 위하여 다중회귀분석을 이 용하였다.통계적 유의성은 p<0.05수준으로 하였다.
Ⅲ.연구 결과
A.연구대상자의 일반적 특성
전체 응답자 408명의 연구대상자의 특성으로는 성별,연령,최종학력,결혼여부, 월 평균수입에 대하여 조사하였으며,분석결과는 <표 1>과 같다.성별은 남성이 378명(92.9%)이고,여성은 29명(7.1%)이었다.연령의 평균점수는 38.88점(±9.16)이었 고,30-39가 160명(39.3%)으로 가장 많았으며,40-49가 109명(26.8%),50대 이상이 74 명(18.2%),20-29가 64명(15.7%)순이었다.최종학력은 대졸이 226명(55.8%)으로 가 장 많았으며,전문대졸이 86명(21.2%),고등학교졸이 73명(18.0%),대학원졸이 20명 (4.9%)순이었다.
또한,결혼여부는 기혼이 286명(70.6%),미혼이 119명(29.4%)이었다.월 평균수입 은 300~399만원이 165명(40.4%)로 가장 많았으며,300만원 미만이 135명(33.1%), 400만원 이상 108명(26.5%)순이었다.
표 1.대상자의 일반적 특성
변수 구분 빈도(N) 백분율(%)
성별 남성 378 92.9
여성 29 7.1
연령(세) 20-29 64 15.7
30-39 160 39.3
40-49 109 26.8
50≥ 74 18.2
(평균,표준편차) 38.88 9.16
최종학력 고졸 73 18.0
전문대졸 86 21.2
대졸 226 55.8
대학원졸 20 4.9
결혼여부 기혼 286 70.6
미혼 119 29.4
월 평균수입(만원) 300＜ 135 33.1
300-399 165 40.4
400≥ 108 26.5
B.연구대상자의 직업적 특성
연구대상자의 직업적 특성은 계급,임용 후 현재까지 근무년수,현 부서 근무기 간,직별,현재 근무부서,임용방법을 조사하였으며 분석결과는 <표 2>와 같다.계 급은 순경이 115명(28.3%)로 가장 많았으며,경사 113명(27.8%),경장 91명(22.4%), 경위이상 88명(21.6%)순으로 나타났다.임용 후 현재까지 근무년수는 10년 미만이 221명(54.2%)으로 가장 많았으며,10-19년이 113명(27.7%),20-29년이 56명(13.7%), 30년 이상 18명(4.4%)순이었다.현 부서 근무기간은 1년 이상이 250명(61.3%),1년 미만이 158명(38.7%)순이었다.또한,직별은 항해가 199명(48.9%)으로 가장 많았고, 기관 159명(39.1%),통신․항공 20명(4.9%),행정․운전 15명(3.7%),잠수 14명(3.4%) 순이었다.근무부서는 대형함정이 145명(35.6%)으로 가장 많았고,파․출장소 80명 (19.7%),사무실 80명(19.7%),소형함정․특수정 52명(12.8%),중형함정 50명(12.3%) 순이었다.임용방법은 특별채용이 328명(81.8%),공개채용 73명(18.2%)순이었다.
표 2.대상자의 직업적 특성
변수 구분 빈도(N) 백분율(%)
계급 순경 115 28.3
경장 91 22.4
경사 113 27.8
경위이상 88 21.6
임용후 현재까지 10＜ 221 54.2
근무기간(년) 10-19 113 27.7
20-29 56 13.7
30≥ 18 4.4
현 부서 근무기간 1년 미만 158 38.7
1년 이상 250 61.3
직별 항해 199 48.9
기관 159 39.1
잠수 14 3.4
행정·운전 15 3.7
통신·항공 20 4.9
근무부서 사무실 80 19.7
대형함정 145 35.6
중형함정 50 12.3
파·출장소 80 19.7
소형함정·특수정 52 12.8
임용방법 공개채용 73 18.2
특별채용 328 81.8
C.연구대상자의 건강행태 특성
연구대상자의 건강행태 특성은 흡연여부,음주여부,규칙적 운동유무,평균수면시 간,아침식사 유무,건강상태,만성질환 유무를 조사하였으며,분석결과는 <표 3>과 같다. 흡연여부는 비흡연이 204명(50.6%)으로 가장 많았으며, 현재흡연 162명 (40.2%),과거흡연 37명(9.2%)순으로 나타났다.음주여부는 현재음주 293명(72.7%), 비음주 110명(27.3%)으로 나타났다.규칙적 운동유무는 한다가 240명(72.7%),안한 다가 166명(27.3%)로 나타났다.평균수면시간은 7시간이 154명(38.1%)으로 가장 많 았으며,6시간 143명(35.4%),8시간 이상 81명(20.0%),5시간 이하가 26명(6.4%)순으 로 나타났다.아침식사는 식사함 245명(60.9%),식사안함 157명(39.1%)으로 나타났 다.건강상태는 건강하다가 283명(69.4%),보통이다 87명(21.3%),나쁘다 35명(8.6%) 순으로 나타났다.만성질환유무는 없음 374명(92.6%),있음 30명(7.4%)순으로 나타났 다.
표 3.대상자의 건강행태 특성
변수 구분 빈도(N) 백분율(%)
흡연여부 현재흡연 162 40.2
비흡연 204 50.6
과거흡연 37 9.2
음주여부 현재음주 293 72.7
비음주 110 27.3
규칙적 예 240 59.1
운동유무(30분이상/일) 아니오 166 40.9
평균수면시간(시간) 5＜ 26 6.4
6 143 35.4
7 154 38.1
8≥ 81 20.0
아침식사 함 245 60.9
안함 157 39.1
건강상태 건강 283 69.4
보통 87 21.3
나쁨 35 8.6
만성질환유무 있음 30 7.4
없음 374 92.6
D.측정도구 문항 분석 1 .조직문화 문항 분석
연구대상자의 조직문화 문항별로 평균과 표준편차를 산출한 결과는 <표 4>와 같다.
본 연구 대상자들은 위계문화를 평균 4.12점(±.89)으로 가장 높게 인식했으며,그 다음으로 합리문화 평균 3.41점(±1.08),집단문화 평균 3.22점(±1.14)순으로 인식하였 으며,가장 낮게 인식한 문화는 발전문화로 평균 2.94점(±1.31)이었다.항목별로 살 펴보면 집단문화는 「직원들은 자신의 많은 것들을 공유하는 것 같다」문항이 평 균 3.80점(±1.01)으로 가장 높았고,「직원들의 조직 헌신이 강하다」문항이 평균 2.64점(±1.19)으로 가장 낮았다.합리문화는 「우리조직은 결과와 성취를 강조한 다」문항이 평균 4.18점(±.90)으로 가장 높았고,「우리조직을 결속시키는 힘은 과업 성취와 목표달성에 대한 강조이다」문항이 평균 2.50점(±1.22)으로 가장 낮았다.또한, 발전문화는 「우리조직에서는 산출물과 서비스가 가장 강조된다」문항이 평균 3.54 점(±1.27)으로 가장 높았고,「우리조직은 새로운 아이디어의 개발을 통한 성장을 강조한 다」문항이 평균 2.71점(±1.33)으로 가장 낮았다.위계문화는 「우리조직에서는 규칙을 지키 는 것이 중요하다」문항이 평균 4.19점(±.87)으로 가장 높았고,「우리조직은 영속 성과 안정성을 강조한다」문항이 평균 4.05점(±.93)으로 가장 낮았다.
문항내용 평균 표준편차
<집단문화> 3.22 1.14
직원들은 자신의 많은 것들을 공유하는 것 같다. 3.80 1.01 우리 조직은 매우 인간적이며 마치 가정의 연장과 같다. 3.76 1.09 우리조직을 결속시키는 힘은 충성과 전통이다. 2.66 1.25
직원들의 조직 헌신이 강하다. 2.64 1.19
<합리문화> 3.41 1.08
우리조직은 결과와 성취를 강조한다. 4.18 0.90 우리조직에서는 목표달성이 중시된다. 4.12 0.94 우리조직에서는 생산지향성과 성취지향성이 공유되고 있다. 2.82 1.24 우리조직을 결속시키는 힘은 과업성취와 목표달성에 대한 강조이다. 2.50 1.22
<발전문화> 2.94 1.31
우리조직에서는 산출물과 서비스가 가장 강조된다. 3.54 1.27 우리조직은 새로운 산출물이나 새로운 서비스의 발생을 중시한다. 2.76 1.33 우리조직을 결속시키는 힘은 쇄신과 발전에 대한 몰입이다. 2.74 1.28 우리조직은 새로운 아이디어의 개발을 통한 성장을 강조한다. 2.71 1.33
<위계문화> 4.12 0.89
우리조직에서는 규칙을 지키는 것이 중요하다. 4.19 0.87 직원들은 업무처리를 위하여 절차에 주의를 기울인다. 4.12 0.87 우리조직은 영속성과 안정성을 강조한다. 4.05 0.93 표 4.조직문화 문항 분석
문항내용 평균 표준편차
잠을 충분히 자지 못하는 경우가 많다. 3.19 1.30
불안,초조,긴장감을 느낀다. 3.17 1.30
심리적으로 중압감을 느끼고 짜증을 자주 내는 편이다. 2.99 1.21
퇴근 시에는 심한 피로감을 느낀다. 2.98 1.31
집중이 잘 안되고 참을성이 줄어듦을 느낀다. 2.87 1.21
중요하지 않은 작은 작은 일에 예민한 반응을 보이는 편이다. 2.59 1.19
식욕과 성욕에 변화를 느낀다. 2.57 1.22
불안,초조,긴장으로 인하여 음주를 많이 하는 편이다. 2.50 1.26
불안,초조,긴장으로 인하여 흡연을 많이 하는 편이다. 2.28 1.27
계 2.79 1.25
2 .직무스트레스 문항 분석
연구대상자의 직무스트레스 문항별로 평균과 표준편차를 산출한 결과는 <표 5>
와 같다.본 연구대상자들의 직무스트레스는 평균 2.79점(±1.25)이었다.문항별로 살펴 보면 「잠을 충분히 자지 못하는 경우가 많다」문항이 평균 3.19점(±1.30)으로 가장 높았다.그 다음은 「불안,초조,긴장감을 느낀다」문항으로 평균 3.17점(±1.30)이었 다.가장 낮은 문항은 「불안,초조,긴장으로 인하여 흡연을 많이 하는 편이다」문 항으로 평균 2.28점(±1.27)이었다.
표 5.직무스트레스 문항 분석
3 .직무만족도 문항 분석
연구대상자의 직무만족도 문항별로 평균과 표준편차를 산출한 결과는 <표 6>과 같다.
본 연구대상자들의 직무만족도는 평균 3.45점(±1.21)이었다.동기요인을 평균 3.63점 (±1.14)으로 가장 높게 인식했으며,그 다음으로 위생요인 평균 3.30점(±1.28),전반 적인 직무만족 평균 3.16점(±1.36)순으로 인식하였다.항목별로 살펴보면 동기요인 은 「나는 처리한 업무결과에 대하여 책임을 져야 한다고 생각한다」문항이 평균 4.04점(±1.06)으로 가장 높았고,「나는 현행 승진제도는 공정하며 성실하게 근무하면 승 진할 수 있다고 생각한다」문항이 평균 3.25점(±1.21)으로 가장 낮았다.위생요인은 「나는 해양경찰직을 평생직장으로 생각할 수 있다」문항이 평균 3.53점(±1.37)으로 가장 높았고,「나는 담당업무량이나 근무시간이 적정하다고 생각한다」문항이 평균 3.11점(±1.34)으로 가장 낮았다.전반적인 직무만족은 「나는 전반적으로 현재의 직무에 만족하고 있다」문항이 평균 3.16점(±1.36)으로 나왔다.
문항내용 평균 표준편차
<동기요인> 3.63 1.14
나는 처리한 업무결과에 대하여 책임을 져야 한다고 생각한다. 4.04 1.06 나는 노력만 하면 승진의 기회가 많다고 느낀다. 3.98 0.88 나는 맡은 업무의 처리를 위하여는 일과시간의 경과에 개의치 않는다. 3.73 1.16 나는 직무를 성실히 수행하다 보면 사회적 인정도 받을 수 있다고 믿는다. 3.61 1.18 나는 담당직무를 수행하면서 의욕을 갖는다. 3.51 1.19 나는 해양경찰관으로서 맡은 직무에 대해 보람을 느낀다. 3.50 1.15 나는 직무는 새로운 지식과 기술을 습득할 기회를 제공해줄 것으로 믿는다. 3.43 1.26 나는 현행 승진제도는 공정하며 성실하게 근무하면 승진할 수 있다고 생각한다. 3.25 1.21
<위생요인> 3.30 1.28
나는 해양경찰직을 평생직장으로 생각할 수 있다. 3.53 1.37 나의 상관들은 부하의 의견을 비교적 잘 수렴한다고 느낀다. 3.45 1.19 나는 현재의 보수는 타 직종에 비하여 만족한 수준이라 생각한다. 3.35 1.26 나는 해양경찰 직무를 고려할 때 현재의 보수는 적당하다고 생각한다. 3.27 1.31 나는 상관의 감독이 민주적이고 공정하다고 생각한다. 3.24 1.22 나는 현재의 직업에 일생을 바칠 수 있다고 생각한다. 3.24 1.24 나는 근무부서의 근무환경(시설, 장비,복지 등)이 좋다고 생각한다. 3.19 1.29 나는 담당업무량이나 근무시간이 적정하다고 생각한다. 3.11 1.34
<전반적인 직무만족> 3.16 1.36
나는 전반적으로 현재의 직무에 만족하고 있다. 3.16 1.36
계 3.45 1.21
표 6.직무만족도 문항 분석
E.연구대상자의 특성에 따른 직무만족도 관련성 1 .일반적 특성과 직무만족도 관련성
연구대상자의 일반적 특성과 직무만족도의 관련성을 살펴보면 <표 7>과 같다.
직무만족은 성별에 따라 유의한 차이를 보였으며,남성에서 평균 59.06점(±10.14), 여성이 평균 53.58점(±5.96)으로 나왔다.최종학력에서도 유의한 차이를 보였으며, 전문대졸이 평균 61.88점(±9.13)으로 가장 높았고,대졸이 평균 56.86점(±10.01)으로 가장 낮았다.결혼여부에서도 유의한 차이를 보였으며,기혼이 평균 59.34점(±9.80), 미혼이 평균 57.03점(±10.18)으로 나왔다.월 평균수입에서도 유의한 차이를 보였으 며 300-399만원이 평균 60.32점(±9.45)으로 가장 높았고,300만원 미만이 평균 57.26 점(±10.80)으로 가장 낮았다.연령은 유의하지 않았다.
표 7.일반적 특성과 직무만족도 관련성
변수 구분 평균 표준편차 p-값
성별 남성 59.06 10.14 <0.001
여성 53.58 5.96
연령(세) 20-29 58.04 8.43 0.248 30-39 57.63 10.63
40-49 59.61 9.55 50≥ 60.16 10.34
최종학력 고졸 59.60 9.71 0.001
전문대졸 61.88 9.13 대졸 56.86 10.01 대학원졸 61.70 9.59
결혼여부 기혼 59.34 9.80 0.040
미혼 57.03 10.18
월 평균수입(만원) 300＜ 57.26 10.80 0.021 300-399 60.32 9.45
400≥ 57.64 9.34
2 .직업적 특성과 직무만족도 관련성
연구대상자의 직업적 특성과 직무만족도의 관련성을 살펴보면 <표 8>과 같다.
계급에 따라 유의한 차이를 보였으며,경사 계급에서 평균 61.51점(±8.56)으로 가장 높았고,경장 계급이 평균 56.51점(±10.01)으로 가장 낮았다.임용방법에 따라 유의 한 차이를 보였으며,공개채용이 평균 61.91점(±10.82),특별채용이 평균 57.92점 (±9.62)으로 나왔다.임용 후 현재까지 근무년수,현부서 근무기간,직별,근무부서 등은 유의하지 않았다.
표 8.직업적 특성과 직무만족도 관련성
변수 구분 평균 표준편차 p-값
계급 순경 57.18 10.04 0.002
경장 56.51 10.01
경사 61.51 8.56
경위이상 59.03 10.78
임용후 현재까지 10＜ 57.73 9.96 0.130 근무기간(년) 10~19 60.05 9.45
20~29 60.17 10.45 30≥ 56.52 11.21
현 부서 근무기간 1년 미만 59.26 9.37 0.321 1년 이상 58.21 10.34
직별 항해 59.58 10.11 0.215
기관 57.76 10.19
잠수 59.71 4.33
행정·운전 54.26 6.21 통신·항공 58.52 11.67
근무부서 사무실 58.15 9.54 0.064
대형함정 57.41 9.77 중형함정 58.65 10.03 파·출장소 61.59 12.16 소형함정·특수정 58.12 6.11
임용방법 공개채용 61.91 10.82 0.003 특별채용 57.92 9.62
3 .건강행태 특성과 직무만족도 관련성
연구대상자의 건강행태 특성과 직무만족도의 관련성을 살펴보면 <표 9>와 같다.
흡연여부에 따라 유의한 차이를 보였으며,과거흡연이 평균 65.31점(±11.50)으로 가 장 높았고,비 흡연이 평균 57.46점(±9.03)으로 가장 낮았다.규칙적 운동유무에 따 라 유의한 차이를 보였으며,규칙적 운동한다가 평균 60.40점(±10.51),안한다가 평 균 56.25점(±8.62)으로 나왔다.아침식사여부에 따라 유의한 차이를 보였으며,아침 식사 함이 평균 60.39점(±9.48),안함이 평균 56.10점(±10.21)으로 나왔다.또한,건강 상태에 따라 유의한 차이를 보였으며,매우건강이 평균 60.01점(±9.87)으로 가장 높 았고,보통이 평균 55.13점(±11.19)로 가장 낮았다.만성질환유무에 따라 유의한 차 이를 보였으며 없음이 평균 59.00점(±9.80),있음이 평균 54.85점(±11.56)으로 나왔 다.음주여부와 평균수면시간은 유의하지 않았다.
변수 구분 평균 표준편차 p-값 흡연여부 현재흡연 58.97 9.83 <0.001
비흡연 57.46 9.03
과거흡연 65.31 11.50
음주여부 현재음주 58.90 9.52 0.464
비음주 58.00 11.15
규칙적 예 60.40 10.51 <0.001
운동유무(30분이상/일) 아니오 56.25 8.62
평균수면시간(시간) 5≤ 56.80 12.32 0.616
6 58.93 10.48
7 59.04 9.78
8≥ 57.68 8.62
아침식사 함 60.39 9.48 <0.001
안함 56.10 10.21
건강상태 건강 60.01 9.87 <0.001
보통 55.64 8.94
나쁨 55.13 11.19
만성질환유무 있음 54.85 11.56 0.035
없음 59.00 9.80
표 9.건강행태 특성과 직무만족도 관련성
4 .조직문화,직무스트레스와 직무만족도와의 상관관계
조직문화 및 직무스트레스와 직무만족도의 관련성을 알아보기 위해 Pearson상관 분석을 실시한 결과는 <표 10>과 같다.조직문화 하부 영역인 집단문화,합리문화, 발전문화,위계문화 모두 직무만족도와 유의한 양의 상관관계가 있었다(P=.000).
표10.조직문화,직무스트레스와 직무만족도와의 상관관계
집단문화 합리문화 발전문화 위계문화 직무스트레스 직무만족도 집단문화 1
합리문화 .409 1 .000
발전문화 .335 .620 1 .000 .000
위계문화 .203 .135 -.071 1 .000 .007 .158
직무스트레스 -.126 .012 .147 -.168 1 .013 .815 .004 .001
직무만족도 .447 .363 .379 .245 -.091 1 .000 .000 .000 .000 .080 p<0.05
F.직무만족도에 영향을 미치는 요인
연구대상자의 통계적으로 유의했던 일반적 특성과 직업적 특성,건강행태 특성 그리고 조직문화 및 직무스트레스가 직무만족도와 관련된 제변수를 통제한 상태에 서 독립적으로 유의한 변수인가를 파악하기 위하여 직무만족도를 종속변수로 한 다중회귀분석 결과를 살펴보면 <표 11>과 같다.직무만족도에 유의한 영향을 미치 는 요인는 하루 30분 이상의 운동(p=0.033),계급 중 경사계급(p=0.003),과거흡연 (p=0.016),조직문화의 하위 영역 중 집단문화(p=0.000),발전문화(p=0.007),위계문 화(p=0.004)등이었다.독립변수의 직무만족도에 대한 설명력은 34.7%이었다.
직무만족도 관련 요인 회귀계수 t값 유의확률 성별(/여자) 남자 1.498 .841 .401
결혼여부(/미혼) 기혼 -.314 -.234 .815
임용구분(/특채) 공채 2.022 1.575 .116
규칙적 운동(/운동안함) 운동함 2.108 2.141 .033
아침식사(/식사안함) 식사함 1.506 1.450 .148
만성질환(/있음) 없음 .702 .359 .720
최종학력(/대학교졸) 고졸 2.556 1.884 .061 전문대졸 1.714 1.434 .153 대학원졸 2.165 1.024 .307
월수입(/300<) 300-399 1.565 1.289 .198 400≥ -.104 -.063 .950
계급(/경장) 순경 1.918 1.381 .168 경사 4.277 3.029 .003 경위이상 1.682 1.057 .291
흡연(/비흡연) 흡연 1.721 1.745 .082 과거흡연 3.919 2.424 .016
건강상태(/나쁨) 보통 -.416 -.199 .842 건강 .921 .460 .646
집단문화 .931 4.550 .000
합리문화 .180 .772 .441
발전문화 .441 2.734 .007
위계문화 .656 2.900 .004
직무스트레스 -.136 -1.818 .070 표 11.직무만족도에 영향을 미치는 요인
R²=34.7%
Ⅳ.고 찰
본 연구는 해양경찰의 조직문화와 직무스트레스가 직무만족도에 미치는 영향에 대해 규명하고자 시도한 결과를 토대로 논의하고자 한다.
본 연구에서는 집단문화,합리문화,위계문화가 직무만족도에 영향을 주는 것으 로 나타났다.선행연구에서는 양원규(2010)는 집단문화,발전문화,합리문화 가 직무 만족도에 영향을 미치며,김호정(2002)은 집단문화와 발전문화가 직무만족도에 영향 을 미치며,김호정(2004)은 집단문화만이 직무만족도에 영향을 미치며,이정훈(2010) 은 집단문화만이 직무만족도에 영향을 미치며,이민영(2011)의 연구에서는 집단문 화,위계문화가 직무만족에 영향을 미치는 것으로 분석되었다.집단문화는 구성원 들의 참여,팀웍,충성,사기 등을 특성으로 한다(이성규,2006).높은 수준의 참여는 조직에 대한 관심을 증대시키고,참여와 관심은 책임감과 자긍심을 향상시키면서 주인의식도 갖게 된다.또한 주인의식을 가지면 자율적 업무수행능력도 향상되고 단순하고 용인 이상의 높은 관여를 보임으로써 조직과 목표에 대한 몰입이 강화된 다.개인의 조직에 대한 신뢰와 구성원들 간에 따뜻한 배려와 염려하고 존재한다고 믿게 될 때 직무만족은 향상된다(Denison,1997).따라서 상호 신뢰하는 분위기 속 에서 인간적 배려와 존중에 기반 하여 동료 및 선후배,또한 동료 간에 수직적,수평 적 수퍼비전이 활성화 될 수 있도록 조직의 문화를 형성 할 필요가 있다(신운화, 2005).합리문화는 목표,과업,성취를 강조하고 경쟁을 장려한다(이성규,2006).하 지만 성과주의를 지나치게 강조하는 경향이 있으므로 구성원들은 조직에 대한 방 어적 태도와 개인적 행동을 취하게 된다.또한 인간적 배려와 인간관계를 기본으로 하는 직무만족에는 소홀해 질 수 있는 문제가 발생한다(한주희 외,1997).위계문화 는 명령,규칙,규제 등 통제와 능률,안정을 특징으로 하며(이성규,2006),이러한 문화 특징은 통제를 강화함으로써 구성원들은 소극적이 되고 모험을 기피하여 창 의성이 현저히 떨어진다.또한 구성원들의 동기부여와 열정은 약화되고 직무에 대 한 매력을 감소 시켜서 직무만족에 영향을 미친다(김호정,2002).따라서 조직구성 원의 신뢰와 자율을 바탕으로 하여 재량과 권한을 부여받고 신축성 있는 관리가 이루어져 조직에 애착을 느끼고 직무에도 보람을 느낄 수 있도록 문화의 변화가 필요할 것으로 생각된다(김호정,2003).
본 연구결과 규칙적 운동이 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 분석되어 민지
