인사관리:

인사관리: 인적자원 성과의 보상

<제10장>

성과보상

• 정의와 의의

• 목적

• 원칙들

• 평가영역과 기준규명

• 평가기법

• 장애요인

1. 성과평가 2. 성과평가의 설계와 운영

• 조직성과평가

• 평가기법 관리

• 다양한 평가자

• 평가자 훈련

• 평가 후 면담

3. 효과적인 성과평가 관리 4. 방향

9장 개관

• 성과보상: 종업원이 조직에 제공한 근로의 대가를 금전/비금전적 형태로 보상 받는 것

• 유형:

정의와 유형

구 분 보상형태 보상내용

금전적 보상 직접 보상 주급, 월급, 연봉, 보너스 등 화폐적 임금으로 받는 보상

간접 보상 사회보험, 교육, 건강, 문화시설 등 금전적 성질 강한 것(복리후생) 비금전적 보상 직무관련 보상 직무자율 및 권한 확대, 훈련과 개발 기회 제공, 승진

직무환경 보상 쾌적한 직무환경, 변동적 근로시간제

인센티브 금전+비금전적 보상 금전적 보너스와 복리후생, 비금전적 보상 포함

• 성과보상과 성과 관계: 보상 -> 일에 대한 동기부여(경제적/사회적 이득) -> 긍정적인 직무태도유발(직무만족/직무몰입) -> 개인/조직성과향상

• 성과보상과 동기부여: 개인의 경제적 삶은 물론 사회적 활동에 대한 동기 충족

* 일에 대한 사회적 가치를 경제적인 것으로 환산

• 성과보상과 직무태도: 직무와 관련 동기요인(직무자체, 책임감, 성취감, 성장 가능성 등) 과 직무 이외의 위생요인(회사정책, 작업조건, 개인생활, 임금과 보상 등)이 직무태도 결정 => 이요인이론(two factor theory)

• 성과보상과 업무성과: 조직경영환경에 대한 변화와 영향요인들 통제시

효과성

성과보상

• wage or salary: 노동력 제공에 대한 대가로 수령하는 금전적/비금전적 금품(직접적 화폐는 아니지만 화폐적 가치가 있는 비금전적인 것)

• 임금결정요인:

- 조직 외부적 요소: 정부의 임금통제, 노동조합요구, 경제적 상황, 조직간 경쟁 정도, 외부노동시장 상황, 산업 내 임금수준

- 조직 내부적 요소: 지급능력, 경영층 태도

- 조직 내부의 차별적 요소: 직무의 상대적 가치, 종업원의 상대적 가치, 교육의 신호 기능

• 임금구조:

임 금

임 금

연공급 직무급 직능급 기본급

성과급

수당

직급수당 생활수당 특별수당

상여금 기본임금

장려금 성과보너스

• 적절성(보상이 정부의 관련 법규, 노사관계, 사회/경제적 상황, 경영계층, 보상철학 등에 맞게 설계), 공정성(보상이 공정하게 배분), 균형성(각종 보상체제의 균형적인 사용), 경제성(조직이 지불할 수 있는 경제적 능력 초과 불가), 안정성(보상을 통해 종업원들 의 심리적/경제적 안정 추구), 자극성(종업원들의 근로의식을 고취시키며 생산적 업무 활동을 할 수 있도록 자극), 수용성(보상체계를 전체 종업원이 납득하고 타당하다 여김)

원칙들

전략적 선택

판단기준 판단 내용

내부적 공정성 vs 외부적 공정성

• 조직 내부에서 보상수준을 어떻게 공정하게 할 것인가?

• 외부노동시장과 조직의 보상수준을 비교해 어떻게 공정하게 할 것인가?

고정적 보상 vs 변동적 보상

• 보상을 고정된 기간에 지급할 것인가?

• 보상을 간헐적으로 지급할 것인가?

성과중심적 보상 vs 멥버십 보상

• 업무성과보상을 통해 성과지향형 조직으로 만들 것인가?

• 멤버십 보상을 통해 구성원간 협력적 조직으로 만들 것인가?

직무급 보상 vs 직능/성과급 보상

• 직무특성을 평가하여 보상할 것인가?

• 직무수행자의 능력과 성과를 평가하여 보상할 것인가?

금전적 보상 vs 비금전적 보상

• 금전적 보상을 통해 외재적 만족을 높일 것인가?

• 비금전적 보상을 통해 내재적 동기부여를 자극할 것인가?

개방적 보상 vs 폐쇄적 보상

• 공개 보상을 통해 절차공정성을 강조할 것인가?

• 비공개 보상을 통해 구성원간 경쟁적 자극을 감소할 것인가?

보상형태 보상 철학 보상 주기 보상 효과성 보상 평가기준 보상 지급형태 보상 지급과정

성과보상 관리

• seniority-based pay: 임금을 근속년수에 비례해서 지급하는 것

• 시간적 공정성에 입각, 종신고용 가정(넓은 의미에서 생활안정 보장의 생활급, 가부장적

• 장점: 고용안정과 생활안정(living wage), 조직애착심 증대, 공공조직/가족주의문화/

안정적 경영환경에 속한 조직에 유용

• 단점: 동기부여의 어려움, 능력향상을 위한 훈련과 개발 필요성 미인식, 높은 인건비 소요, 경직성 야기

연공급

• job-based pay: 직무의 상대적 가치(중요성, 난이도)를 평가하여 임금을 지급하는 것

• 내부적 공정성, 외부적 공정성, 임금범위와 개인적 공정성의 확보 고려

• 내부 공정성: 직무평가(직무분석수행 -> 직무기술서 작성 -> 직무명세서 작성 ->

직무가치 평가 -> 직무계층 결정)

• 외부 공정성: 외부노동시장 조사(외부노동시장에서 직무가치 평가 -> 임금정책 수립)

• 임금범위/개인별 공정성: 개인별 요소(업무자질, 근속연수, 경험정도) 고려 => band내

• 장점: 임금의 차별적 보상을 합리적이고 체계적으로 추구해 개인들에게 공평 배분

• 단점: 경영특성에 따라 상이한 효과성(조직이 자율적 직무를 추구하거나, 소규모인 경우 에 명확히 규정된 직무파악 어려움), 직무평가의 주관성, 높은 평가비용

직무급

성과보상의 설계와 운영

Directions: Place an X in the cell where the value of a row job is higher than that of a column job.

Point Values for Job Factors of the American Association of Industrial Management

Source: Reproduced with permission of the American Association of Industrial Management, Springfield, Mass.

1ST 2ND 3RD 4TH 5TH

FACTORS DEGREE DEGREE DEGREE DEGREE DEGREE

Skill

1. Education 14 28 42 56 70

2. Experience 22 44 66 88 110

3. Initiative and ingenuity 14 28 42 56 70

Effort

4. Physical demand 10 20 30 40 50

5. Mental or visual demand 5 10 15 20 25

Responsibility

6. Equipment or process 5 10 15 20 25

7. Material or product 5 10 15 20 25

8. Safety of others 5 10 15 20 25

9. Work of others 5 10 15 20 25

Job Conditions

10. Working conditions 10 20 30 40 50

11. Hazards 5 10 15 20 25

• skill-based pay: 직무수행자의 능력에 따라 차별적 임금 지급, 동일한 임금수준에서 출발하고, 자신이 습득한 업무기술과 지식, 그리고 능력이 증가함에 따라 임금 상승

• 세 가지 기준 고려:

- 업무기술의 깊이: 특별한 기술을 심도 있게 습득한 정도, 분야 전문가

- 업무기술의 수평적 범위: 직무수행에 필요한 다양한 영역의 업무기술 습득 정도 - 업무기술의 수직적 범위: 업무기술을 스스로 관리하는 정도(관리직 등)

• 장점: 학습조직 분위기 구축, 직무다양성 실현을 통해 근로의욕 고취 -> 결근, 이직률 감소), 적극적 직무간 횡단적 훈련과 개발 가능, 직무수행 유연성 -> 관리층 감소(유연한 조직)

• 단점: 평가 공정성 확보의 어려움(기회 제공의 차별 -> 불공정성 지각), 높은 훈련과 개발 비용 소요

• 지식급(knowledge-based pay): 직무수행자의 지식 수준에 따라 차등 지급, 새로운 지식습득 인센티브 부여 -> 학습의욕 고취

직능급

• performance-based pay: 업무성과를 기초로 임금수준 결정, 고정급의 비효율성 예방 - 조직은 업무성과 향상에 직접적인 영향을 미칠 수 있고, 성과측정이 용이하여 선호

개인은 심리적 부담감 가중으로 고정급 선호

• 개인별 성과급: 개인의 업무성과를 기초로 금전적/비금전적 보상 제공

- 형태: 업적급(merit pay)-개인의 기본임금이 업무성과에 의해 매년 규칙적 증가, 보너스-개인의 특별한 업무성과를 추가적인 임금으로 보상, 상, 성과비율제

(piece-rate plan)-달성된 업무성과의 단위나 시간당 임금비율에 따라 초과 달성된 성과의 초과임금률을 적용하는 방법

- 성과비율의 기준: 생산량 기준 성과급, 시간 기준 성과급

- 생산량 기준: 단순성과급, 테일러식 복률성과급, 메릭식 복률성과급 - 시간 기준: 표준시간급, 할증급(할시식, 비도식, 로완식, 간트식) - 장점: 반복적인 긍정적 업무성과 유도, 성과보상 공정성

- 단점: 협동심 저하, 정량적 평가를 할 수 없는 경우 상사와 부하간 갈등

• 집단 성과급(team-based pay): 집단 구성원들이 수행한 결과에 대해 동등한 보상 - 특징: 측정방법(객관적/주관적), 보상형태(개별 성과급에 추가적 부여), 보상성질(분배

공정성에 기초)

- 장점: 집단주의 문화에 적합, 개인성과가 독립적이지 못한 경우 -> 측정 용이, 집단 응집력 강화

- 단점: 개인주의 문화에 비적합, 무임승차 효과, 집단간 부정적 경쟁심

- 관리: 집단 구성원간 상호 의존성이 높을 경우 적합, 집단 위계가 수평적일 때 유리

성과급

• 조직 성과급(corporatewide pay-for-performance plan): 조직성과에 기초해 개인 및 집단 보상 - 성과기준: 생산이윤분배제(gainsharing), 성과분배제(profitsharing)

- 생산이윤분배제: 종업원들의 조직 과업성과 향상을 위한 노력(생산원가의 절감, 생산 품질 및 생산성 향상 등)에 의해 발생한 이익 배분

# Scanlon plan: 생산위원회와 심사위원회, 일정기간 동안 종업원과 조직 기대한 원가절감액에서 실제 절약한 비용을 뺀 나머지 제공

# Rucker plan: 초과된 부가가치를 조직과 종업원이 나누어 갖는 것

# ImproShare(improving productivity through sharing): 표준생산 시간과 실제생산시간 차이 발생 이득을 50%씩 조직과 종업원이 갖는 것

- 성과이윤분배제: 영업이익의 일정비율을 종업원들에게 분배(실질적 매출로 발생된 수익 배분<->생산이윤분배제)

# 특징: 연간/분기별 손익계산서 산출 후 보상

# 보상기준: 보상액은 조직 수익률에 의해 결정

# 보상형태: 현금 or 주식, 즉시 or 누적 관리

# 장점: 적극적 조직목표 달성 유도, 협동심 배양, 주주들의 기대와 투자공헌 유도

# 단점: 조직의 가시적 성과는 다양한 외부시장환경에 의해서 결정되는 경우 존재, 즉각적인 동기부여 효과 미미, 조직의 자의적인 조정 가능

• 연봉제: (과거 업무성과+미래 잠재력)에 기초해 1년간 받을 수 있는 총임금 제도

• 특징:

- 업적중심 임금제도: 개인별 능력, 실적, 공헌도 등 종합 평가 -> 임금액 결정(실적 중시형)

- 임금 통합성: {(기본급+상여금+수당)=연봉(기본급+업적급)}

+{(연월차 등 수당/식사비/차량유지비/하계휴가비 등)=연봉 외 급여}

* 기본급(기본임금)/업적급(업무성과에 의해 부여)/연봉 외 급여(복리후생적 또는 실비변상적 급여 등)

• 설계와 운영:

• 결과와 관리: 성과향상 동기부여 수단, 성과지향과 목표관리 조직문화 정착, 능력있는 인력충원 용이

성과평가 공정성, 부정적 경쟁심 관리, 조직문화의 수용성 검토 필요

연봉제

연봉제 효과성 분석 조직 내/외부 경영환경분석

연봉제 도입 목적의 규명

연봉제 적용 대상/방법결정

연봉제 실시와 연봉 지급

연봉제 평가기준 및 보상설계

-프로선수형 -순수업적급형 -업적보너스형 -혼합형

성과보상 특별이슈

• CEO의 임금이 높은 이유: 조직성과와 효과적 의사결정 능력 인정, 인력공급 희소성, 주주들의 경제적 합리성

• CEO 임금구조와 문제점:

- 임금구조: 보너스와 인센티브 비중이 높다 - 문제점: 단기성과지향 경영, 부가급의 한계

• CEO 보상관리:

- 단기성과 보너스를 지양하고, 장기적 보너스 활용(각종 주식 프로그램) - 비금전적 부가급 특성의 최대 활용

최고경영자 성과보상

• 특징: 판매성과는 조직성과에 직접적 영향, 성과보상이 상사의 리더십 대체

• 보상방법: 단순 봉급제, 단순 수수료제, 혼합 성과급제

영업사원 성과보상

• 시스템 공정성

• 시스템 공정성 확립 조건:

- 임금구조의 합리성

- 종업원 능력개발을 수반한 성과보상

성과보상의 시스템 공정성

보상 공정성

분배 공정성

절차 공정성 시스템 공정성

조직 내부의 내부 공정성

외부노동시장과 외부 공정성 보상을 제공하는 과정이

얼마나 공정한가?

보상시스템은 얼마나 공정한가?

조직 내부의 임금체계는 공정한가?

외부노동시장의 임금에 비해 조직의 임금수준은

공정한가?

성과보상 방향