조직행동론

(1)

6-1

지각과 개인적 의사결정

조직행동론

(2)

6 장 학습 목표

<숙지 사항>

1. 지각을 정의하고 지각에 영향을 미치는 요소들이 무엇인지를 설명한다.

2. 귀인 이론을 설명하고 귀인의 세 가지 결정요소를 이해한다.

3. 개인들이 다른 사람들을 평가할 때 쓰는 손쉬운 방법들을 파악한다.

4. 지각과 의사결정과정 간의 관계를 설명한다.

5. 의사결정의 합리적 모델을 적용하고 이것을 제한된 합리성 및 직관과 비교한 다.

6. 보편적인 의사결정 편견과 오류를 나열하고 설명한다.

7. 개인차나 조직의 제약조건들이 의사 결정에 어떻게 영향을 미치는지 설명한다.

8. 윤리적 의사결정 기준 세 가지를 비교한다.

9. 창의성을 정의하고 창의성의 세 가지 구성요소 모델을 논의한다. _6-2

(3)

지각을 정의하고 지각에 영향을 미치는 요소

• 지각 (perception)은 개인이 주변 환경에 의미를 부여하기 위해, 자 신이 감각적으로 느끼는 인상들을 조직하고 해석하는 과정이다.

• 조직행동연구에서 왜 지각이 중요한가?

사람들의 행동은 현실 그 자체가 아니라, 현실이 무엇인지에 대한 그들의 지각을 기반으로 이루어지기 때문이다.

6-3

목표 학습 ₁

(4)

지각자(Perceiver)와 관련된 요인

• 태도

• 동기

• 관심

• 경험

• 기대

지각 대상(Target)과 관련된 요인

• 동작

• 소리

• 크기

• 배경

• 근접성

• 유사성

• 새로움 상황(Situation)적인 요인

• 시간

• 작업 조건

• 사회적 조건

지각

목표 학습 ₁ ^지각을 정의하고 지각에 영향을 미치는 요소

(5)

귀인 이론과

귀인의 세 가지 결정요소

• 귀인 이론(Attribution theory )은 우리가 개인의 행동을 판단할 때, 그 사 람의 행동이 내부적 원인에 의한 것인지 아니면 외부적 원인에 의한 것 인지를 규명해 볼 수 있게 설명한 이론이다.

• 세 가지 결정요소:

– 차별성 – 합의성 – 일관성

6-5

목표 학습 ₂

(6)

• 내재적 원인과 외재적 원인의 차이

– 내재적 원인에 의한 행동은 자기 스스로 통제할 수 있는 상태에 서 행해지는 행동이다.

– 외재적 원인에 의한 행동은 외부 환경에 의해 영향을 받아 하게 되는 행동이다.

6-6

목표 학습 ₂ 귀인의 세 가지 결정요소 ^{귀인 이론과}

(7)

6-7

내재적 외재적 내재적 내재적 외재적 외재적 차별성

합의성

일관성 개인 행위

관찰 해석 원인의 귀속

목표 학습 ₂

높음

높음 낮음

낮음

귀인 이론과

귀인의 세 가지 결정요소

(8)

• 근본적 귀인 오류(Fundamental Attribution Error)

– 우리가 타인의 행동을 판단할 때, 우리는 외재적 요인들에 의한 영향을 과소평가하고, 내재적 요인들의 영향을 과대평가하는 경 향이 있다

• 자기보호오류(Self-serving Bias)

– 우리의 부정적인 행동에 대해서는 상황적, 환경적 요소로 돌리는 반면, 우리의 긍정적인 행동에 대해서는 우리의 내부적 요소로 돌리는 경향을 의미한다.

6-8

목표 학습 ₂ 귀인의 세 가지 결정요소 ^{귀인 이론과}

(9)

개인들이 다른 사람들을 평가할 때 쓰는 손쉬운 방법

• 선택적 지각(Selective Perception)

– 선택적 지각이란 사람, 사물, 사건을 눈에 띄게 만드는 특성들이 그것을 인식할 수 있는 가능성을 높이는 것을 말한다.

– 왜냐하면 우리가 보는 모든 것을 다 목격하고 이해한다는 것은 불가능하기 때문이다.

– 사례

• 디어본(Dearborn)과 사이몬(Simon)

6-9

목표 학습 ₃

(10)

• 후광 효과(Halo Effect)

– 후광 효과란 개인의 지능, 사교성, 용모 등과 같은 하나의 특성을 기반으로 개인에 대해 일반적인 인상을 형성하는 경향을 말한다.

– 다시 말해, 개인의 다양한 특성에 대한 평가가 그가 가진 하나의 뛰어난 특성에 의해 영향을 받는 현상이다.

– 후광 효과의 사례는 현실에서 많이 목격된다.

6-10

목표 학습 ₃ 개인들이 다른 사람들을

평가할 때 쓰는 손쉬운 방법

(11)

• 대조 효과(Contrast Effects)

– 타인 평가 시,우리는 피평가자를 다른 피평가자와 독립적으로 구 분하여 평가하지 않는다.

– 다시 말해, 한 사람에 대한 우리의 평가는 우리가 최근에 만났던 다른 사람들에 의해 영향을 받는다.

– 예를 들면, 회사 면접 시, 한 지원자에 대한 평가는 그 지원자의 면접 순서에 따라 왜곡 될 수 있다.

6-11

목표 학습 ₃ 개인들이 다른 사람들을

평가할 때 쓰는 손쉬운 방법

(12)

• 고정 관념(Stereotyping)

– 고정 관념이란 개인이 속한 집단에 기초하여, 그 개인을 평 가하는 것이다.

– 고정 관념은 복잡한 현상을 단순화하며, 동시에 일관성을 유 지할 수 있도록 한다.

– 만약, 평가자가 특정한 고정 관념의 소유자라면, 그 평가자는 그 고정 관념에 기초하여 타인을 지각하고 평가할 것이다.

6-12

목표 학습 ₃ 개인들이 다른 사람들을

평가할 때 쓰는 손쉬운 방법

(13)

• 조직 내에서 구체적인 사례 – 고용 면접

• 면접 시, 면접 관들은 종종 부정확한 지각적 판단을 한다.

다시 말해, 면접 관들의 평가는 종종 고정 관념으로 인해 적절하지 못한 판단을 내린다.

6-13

목표 학습 ₃ 개인들이 다른 사람들을

평가할 때 쓰는 손쉬운 방법

(14)

• 조직 내에서 구체적인 사례

– 성과 기대(Performance Expectations)

• 자신의 지각이 잘못됐을 때에도, 현실에 대한 자신의 지각을 정당화 하려고 노력한다.

• 자기 실현적 예언(Self-fulfilling prophecy) 혹은 피그말리온 효과(Pygmalion effect) 란 사람들의 기대가 그들의 행위를 결정하는 현상을 설명한다.

6-14

목표 학습 ₃ 개인들이 다른 사람들을

평가할 때 쓰는 손쉬운 방법

(15)

• 조직 내에서 구체적인 사례

– 성과 평가(Performance Evaluation)

• 직원의 성과평가는 평가자의 지각 과정에 크게 영향을 받는다.

• 실제로, 많은 직무들이 평가자의 주관적 판단에 의해 평가되고 있다.

• 평가자가 피평가를 어떻게 지각하느냐에 따라 평가 결과는 확연 히 다르다.

6-15

목표 학습 ₃ 개인들이 다른 사람들을

평가할 때 쓰는 손쉬운 방법

(16)

지각과 의사결정과정간의 관계

• 최고관리자들은 조직의 목표, 제공할 제품과 서비스, 재무 조달 및 관 리, 신 사업 방향 및 지역 선정 등을 의사 결정한다.

• 중간 관리자와 현장 관리자들은 생산 스케줄, 신입사원 채용, 임금 인 상을 어떻게 할당할 것인지 등을 의사 결정한다.

• 관리 책임이 없는 직원들은 직장 일에 얼마만큼의 노력을 기울일지, 상사의 요구 사항을 어느 정도 충족 시킬지 등에 관한 의사 결정을 한 다.

6-16

목표 학습 ₄

(17)

• 조직은 예전에 관리자들에게 예속되었던 직무와 관련된 의사결정 권한 을 관리의 책임이 없는 직원들에게 부여하고 있다. 따라서 개인적 의사 결정은 조직 행위에서 중요한 부분이다.

• 조직 내 사람들이 의사결정을 어떻게 하는 지와 그들의 최종 선택의 질 (質)은 그들의 지각에 의해 크게 영향을 받는다.

• 의사결정은 어떤 문제에 대한 반작용으로 생긴다. 즉, 현재 사건의 상 태와 바람직한 상태 사이에 차이가 있기 때문에, 어떤 대안적 행동을 취할지 생각할 필요가 생긴 것이다.

• 최적안을 선택하기 위해서는, 각 대안들의 개발 및 장단점에 대한 평가 가 요구된다.

6-17

목표 학습 ₄ 지각과 의사결정과정간의 관계

(18)

의사결정의 합리적 모델을 적용하고 이것을 제한된 합리성 및 직관과 비교

1. 문제 정의

2. 의사결정의 기준 확인 3. 기준별 가중치 부여 4. 대안 개발

5. 대안 평가

6. 최적안의 선택

6-18

목표 학습 ₅

(19)

• 의사 결정 모델의 가정

– 의사결정자는 완벽한 정보를 가지고 있고, – 오류 없이 관련된 대안들을 구분할 수 있으며, – 가장 효용성이 높은 대안을 선택할 수 있다.

• 하지만, 실제로 모든 의사결정이 합리적 모델을 따르는 것은 아니다

6-19

목표 학습 ₅ 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

이것을 제한된 합리성 및 직관과 비교

(20)

• 제한된 합리성(Bounded Rationality)

– 대부분의 사람은 복잡한 문제에 직면하면 쉽게 이해할 수 있는 정 도까지 문제를 축소하려고 한다.

– 복잡한 문제들을 공식화하고 해결하기 위한 사람들의 능력이 너 무 작아서, 전체적인 합리성을 충족시키지는 못하기 때문에, 사람 들은 제한된 합리성의 한계 내에서 작용한다. 사람들은 그들의 모 든 복잡성에 사로잡히지 않고 문제에서 본질적인 특징들만을 축 출한 단순화된 모델을 만든다.

6-20

목표 학습 ₅ 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

이것을 제한된 합리성 및 직관과 비교

(21)

• 어떻게 제한된 합리성이 개인에게 도움이 되는가?

– 일단 문제를 인식하면, 기준과 대안을 찾는 것이 시작된다.

– 의사결정자는 눈에 띄는 선택들로 구성되는 제한된 목록을 식별할 것이다. 대부분의 경우에, 이러한 선택들은 이미 친숙한 기준들과 신뢰할 수 있는 해답을 나타낸다.

– 이러한 제한된 대안들이 일단 확인되면, 의사결정자는 이것들을 다 시 확인하기 시작할 것이다.

6-21

목표 학습 ₅ 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

이것을 제한된 합리성 및 직관과 비교

(22)

• 실제로 합리적인 모델을 사용하기 위해서는, 모든 대안에 관한 엄청난 양의 정보를 수집해야 하며, 가중치를 계산하고,

많은 기준을 사용하여 가치를 계산해야 한다.

6-22

목표 학습 ₅ 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

이것을 제한된 합리성 및 직관과 비교

(23)

• 직관(Intuition)

– 직관은 무의식적인 과정이다. 직관은 개별 정보들 간의 관계나 전 체적인 연관에 의존하다. 직관은 신속하며 일반적으로 감정을 수 반한다.

– 중요한 것은 직관을 무시하거나 너무 의존하는 대신, 직관을 증거 와 적절한 판단을 위해 보완하도록 활용하는 것이다.

6-23

목표 학습 ₅ 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

이것을 제한된 합리성 및 직관과 비교

(24)

보편적인 의사결정 편견과 오류

– 과잉 확신(Overconfidence Bias)

• 과잉 확신이란 사람들이 실제 지식이나 능력보다 자신의 성과 나 능력을 과장되게 평가하는 경향을 말한다.

– 고착된 편견(Anchoring Bias)

• 고착적 편견이란 처음의 정보를 시작점으로 고정시키는 경향 을 말하며, 일단 고정되면 그 다음에 이어지는 정보를 적절히 조정하지 못하는 것을 말한다.

6-24

목표 학습 ₆

(25)

– 확정적 편견(Confirmation Bias)

• 일종의 선택적 지각(selective perception)이다.

• 우리는 과거 선택들을 재확인시키는 정보를 찾고, 과거 판단에 반대되는 정보는 무시한다.

– 활용적 편견(Availability Bias)

• 사람들이 자신에게 접근 가능한 정보에 기초하여 판단하는 경향 을 말한다,

6-25

목표 학습 ₆ 보편적인 의사결정 편견과 오류

(26)

– 몰입의 심화(Escalation of Commitment)

• 몰입의 심화란 의사결정이 분명히 잘못되었다는 증거가 있음에도 불구하고 결정을 고수하는 것을 말한다.

– 무작위적 오류(Randomness Error)

• 무작위적으로 발생하는 사건들의 결과를 예측할 수 있다고 믿는 경향이 무작위적 오류이다. 의사결정은 우리가 무작위적으로 발생 하는 사건들에서 의미를 찾으려 할 때 손상된다.

6-26

목표 학습 ₆ 보편적인 의사결정 편견과 오류

(27)

– 위험 회피(Risk Aversion)

• 위험한 결과에 비해 확실한 것을 더 선호하는 경향을 위험회피라 고 한다. 위험 회피적인 직원들은 직무를 수행하는 데 있어, 창의적 이고 혁신적인 방법보다는 기존에 작업 방식을 고수한다.

– 사후설명 편향(Hindsight Bias)

• 어떤 결과가 실제로 알려진 후에 그 사건의 결과를 정확히 예측했 다는 거짓된 믿음을 갖는 경향을 말한다.

6-27

목표 학습 ₆ 보편적인 의사결정 편견과 오류

(28)

개인차나 조직의 제약조건들이

의사 결정에 어떻게 영향을 미치는지 설명한다

• 성격

• 성실성

• 성과향상 노력

• 의무감

• 성별

• 정신 능력

6-28

목표 학습 ₇

 성별

 정신 능력

 문화 차이

(29)

• 성과 평가

• 보상 체계

• 정규 규정

• 시간 제한

• 역사적인 전례

6-29

목표 학습 ₇ 개인차나 조직의 제약조건들이

의사 결정에 어떻게 영향을 미치는지 설명한다

(30)

윤리적 의사결정 기준 세 가지 비교

• 공리주의(Utilitarian) 기준—산출물 또는 결과에 기준해서 의사결정이 내려진다.

• 권리에 대한 강조—권리장전과 같은 기록물에 기초한 자유와 특권에 일 치하는 의사결정을 하는 것이다.

• 이익과 비용에 대한 공정한 분배 또는 공평성을 확보하기 위해 무차별 적으로 공정하게 규칙들을 부과하고 강조하는 것이다

6-30

목표 학습 ₈

(31)

창의성을 정의하고

창의성의 세 가지 구성요소 모델을 논의

전문성

내재적 동기부여

창의적인 사고능력 창의성

목표 학습 ₉

(32)

7-32

동기부여 개념

조직행동론

(33)

7장 학습목표

<숙지 사항>

1. 동기부여의 세 가지 핵심요소를 기술한다.

2. 초기 동기부여 이론을 확인하고 오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가한다.j

3. 자기결정 이론의 예측을 내재적ㆍ외재적 보상에 적용한다.

4. 종업원 경영 참여의 관련 의미를 이해한다.

5. 목표설정 이론과 목표에 의한 관리를 비교한다.

6. 강화 이론과 목표설정 이론을 비교한다.

7. 조직 공정성이 공정성 이론을 어떻게 정교하게 하는가를 보여 준다.

8. 기대 이론의 핵심 원리를 종업원의 동기부여에 적용한다.

9. 현대 동기부여 이론을 비교한다.

7-33

(34)

동기부여의 세 가지 핵심요소

• 많은 사람들은 동기부여를 개인특성으로 잘못 보고 있다.

• 동기부여란 “목표를 달성하기 위한 개인의 노력의 강도, 방향, 지속성 을 설명하는 과정”이다.

• 우리는 직무 관련 행동에 대한 유일한 관심을 반영하기 위하여 조직 목표 쪽으로 초점을 좁히고자 한다.

7-34

목표 학습 ₁

(35)

• 우리 정의의 세 가지 핵심요소는 강도, 방향, 지속성이다:

– 강도(Intensity)는 개인이 얼마나 열심히 노력하는가와 관계된다.

– 방향(Direction)이란 조직에 이익이 되는 방위(orientation)이다.

– 지속성(Persistence)이란 개인이 노력을 얼마나 오래 유지할 수 있는 가에 대한 측정이다.

7-35

목표 학습 ₁ 동기부여의 세 가지 핵심요소

(36)

초기 동기부여 이론과

오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가

• 매슬로의 욕구단계이론은 특히 실무관리자들 사이에서 널리 인정을 받았다.

• 연구가 일반적으로 그것을 입증하지는 못하고 있다.

• 일부 연구자들은 진화심리학의 원리를 적용하여 욕구단계 개념의 구 성요소들을 다시 살펴보기 위한 시도를 해 왔다.

7-36

목표 학습 ₂

(37)

• X이론의 가정은 기본적으로 부정적이다.

– 종업원은 본래 일하기를 싫어하며, 가능하면 그것을 회피하려 한 다.

– 그들은 강제되고, 통제되며 혹은 처벌로써 위협되지 않으면 안 된다.

• Y이론의 가정은 기본적으로 긍정적이다.

– 종업원은 일을 휴식이나 놀이와 같은 자연스러운 것으로 볼 수 있 다.

7-37

목표 학습 ₂ 초기 동기부여 이론과

오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가

(38)

• 관리자를 위한 시사점은 매슬로의 틀을 사용함으로써 가장 잘 설명된 다 :

– X 이론: 저차의 욕구가 개인을 지배한다.

– Y이론: 고차의 욕구가 개인을 지배한다.

– 맥그리거 자신은 Y이론의 가정이 X이론보다 타당하다고 믿었다.

– 그것을 확인시켜줄 어떤 증거도 타당하지 않다.

7-38

목표 학습 ₂ 초기 동기부여 이론과

오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가

(39)

• 허츠버그 이론의 비판:

– 자기보고식 설문에 의존하기 때문에 방법론이 제한되어 있다.

– 방법론의 신뢰성이 의문시된다.

– 만족에 대한 전반적인 측정이 사용되지 않았다.

– 허츠버그는 만족과 생산성 사이의 관계를 가정했지만, 그가 사 용한 연구방법은 생산성이 아니라 만족만 보았다.

7-39

목표 학습 ₂ 초기 동기부여 이론과

오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가

(40)

• 매클랜드의 욕구 이론

• 이 이론은 세 가지의 욕구를 다루고 있다.

: 성취, 권력, 친교욕구

• 성취욕구 (nAch)

– 뛰어나고자 하고, 일련의 표준과 관련하여 성취하고자 하며, 성공 하려고 하는 충동

7-40

목표 학습 ₂ 초기 동기부여 이론과

오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가

(41)

• 성취욕구는 아래 관계를 예측했다.

• 고도의 개별 책임, 피드백, 중간 정도의 리스크로 높은 성취자들은 강하게 동기부여 된다.

• 높은 성취욕구가 반드시 사람을 훌륭한 관리자로 만드는 것은 아니다. 특히 큰 조직에서 그러하다.

• 친교욕구와 권력욕구는 관리자의 성공에 밀접하게 관련되어 있다

.

7-41

목표 학습 ₂ 초기 동기부여 이론과

오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가

(42)

• 권력 욕구 : 다른 사람을 이전과는 다른 방식으로 행동하도록 하기 위한 욕구

• 권력욕구가 높은 개인은 “책임을 지는” 것을 즐긴다.

• 다른 사람에 대한 영향력을 행사하려 애쓴다.

• 경쟁적 및 지위지향적 상황에 놓여있기를 선호한다.

7-42

목표 학습 ₂ 초기 동기부여 이론과

오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가

(43)

• 매클랜드의 이론은 최고의 지지를 받았다.

– 그 이론은 다른 이론들보다 실질적인 효과는 적었다.

– 매클랜드는 세 가지의 욕구가 잠재의식이라고 주장했기 때문에 ― 우리는 욕구를 높게 평가할 수는 있어도 그것을 알지는 못한다 ― 그들을 측정하기가 용이하지는 않다.

– 그러나 그 과정에 시간이 많이 걸리고 비용이 많이 들어 매클랜드의 개념을 측정하는 데 투자하려고 하는 조직은 거의 없다.

7-43

목표 학습 ₂ 초기 동기부여 이론과

오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가

(44)

자기결정 이론의 예측을

내재적ㆍ외재적 보상에 적용

• 사람들은 자신의 행동에 통제력을 갖고 있다고 느끼는 것을 선호한 다고 제안한다.

• 자기결정 이론에 관한 연구는 인지평가 이론에 집중되었다.

• 일에 대해 보상을 받는 사람들은 그들이 그 일을 원해서 하는 것보다 는 해야 하는 것으로 더 느낀다.

• 자율욕구에 의해 움직여지고 있는 것 이외에도, 사람들은 역량과 다 른 사람과의 긍정적인 관계를 달성하기 위한 방법을 모색한다고 제 안한다.

7-44

목표 학습 ₃

(45)

• 성과에 대한 분배로 외재적 보상이 사용될 경우 종업원은 좋은 일을 하고 있다고 생각한다.

• 외재적 보상을 제거하는 것 또한 근로자가 과업에 착수하는 이유에 대한 개별적 인식을 외재적 설명에서 내재적 설명으로 바꿀 수 있다.

• 자기결정 이론은 외재적 보상이 특수한 상황하에서 내재적 동기부 여마저 개선시킬 수 있음을 인정한다.

7-45

목표 학습 ₃ 자기결정 이론의 예측을

내재적ㆍ외재적 보상에 적용

(46)

• 보상을 제공하기 위한 자기결정이론의 제안

– 고위 판매 대리인은 수수료에 의해 동기부여 될 수도 있다.

– 문제를 해결하기를 좋아하기 때문에 코드 작성에 가치를 두는 컴퓨터프로그래머는, 매일 특정의

코드목록을 작성해야만 하는 것에 부정적으로 반응을 보일 지 모른다.

7-46

목표 학습 ₃ 자기결정 이론의 예측을

내재적ㆍ외재적 보상에 적용

(47)

– 자기결정 이론의 최근의 발전은 자기일치(self-concordance)인데, 이 것은 사람들이 목표를 추구하는 이유가 얼마나 강하게 자신의 흥 미나핵심 가치와 일치하는지를 고려한다.

7-47

목표 학습 ₃ 자기결정 이론의 예측을

내재적ㆍ외재적 보상에 적용

(48)

• 시사점

– 개인 측면에서 이것은 외재적 보상 이외의 이유로 당신의 직무를 선 택한다는 것을 의미한다.

– 조직측면에서 이것은 관리자가 외재적 인센티브 뿐만 아니라 내재적 인센티브도 제공해야 한다는 것을 의미한다.

7-48

목표 학습 ₃ 자기결정 이론의 예측을

내재적ㆍ외재적 보상에 적용

(49)

종업원 경영 참여의 관련 의미를 이해

• 직무 참여, 즉 종업원의 육체적·인지적·감정적 에너지를 직무성과로 투입하는 것.

• 많은 연구들은 더욱 깊은 단계의 몰입을 측정하려고 시도한다.

• 학술적 연구 또한 긍정적인 결과를 보여주었다.

7-49

목표 학습 ₄

(50)

• 직무참여를 증가시키는 한 가지 핵심은 종업원이 일에 참여하는 것이 의 미 있다고 믿는 정도이다.

• 또 다른 요인은 개인의 가치와 조직의 가치 사이의 일치이다.

• 작업자에게 더욱 큰 사명의식을 불러일으키는 리더십 행동

7-50

목표 학습 ₄ 종업원 경영 참여의 관련 의미를 이해

(51)

• 구조가 부분적으로 직무 태도와 중복된다.

• 직무태도보다 작업성과를 더 잘 예측할 수 있을 지 모른다.

• 참여와 일-가정 갈등 사이의 정의 관계에 의해 입증된 것처럼, 참여에 대한 ”단점”이 있을 수 있다.

7-51

목표 학습 ₄ 종업원 경영 참여의 관련 의미를 이해

(52)

목표설정 이론과 목표에 의한 관리를 비교

• Edwin Locke에 의해 주장된 목표설정이론

• 목표는 종업원에게 무엇을 할 필요가 있는지 그리고 얼마만큼의 노력 이 필요한지 말해준다.

• 증거는 다음을 강하게 시사한다.

– 구체적인 목표는 성과를 증대시킨다.

– 어려운 목표는 받아들여지기만 하면 쉬운 목표보다 높은 성과를 가 져온다.

– 피드백은 피드백이 없을 때보다 더 높은 성과를 가져온다.

7-52

목표 학습 ₅

(53)

• 목표설정이론에 영향을 미치는 상황변수 – 피드백

– 성과관계

– 목표 몰입, 과업 특성, 국가 문화

7-53

목표 학습 ₅ 목표설정 이론과 목표에 의한 관리를 비교

(54)

자기효능감 이론

• 자기효능감 이론 – 성공경험

– 대리 모델링 – 구두 설득 – 각성

• 사회인식 이론 또는 사회학습 이론으로도 알려져 있음.

7-54

목표 학습 ₅

(55)

• 효능감이론의 관련의미

• 훈련 프로그램은 종종 사람들로 하여금 연습을 하게 하고 기술을 구 축하게 함으로써 성공 경험을 이용한다.

• 관리자가 구두의 설득을 사용하기 위한 최상의 방법은 피그말리온 효 과(Pygmalion effect) 또는 갈라테아 효과(Galatea effect)를 통해서 이다.

• 지능과 성격은 반두라의 목록에는 없다. 그러나 그들도 자기효능감을 증가시킬 수 있다.

7-55

목표 학습 ₅ ^{자기효능감 이론}

(56)

강화 이론과 목표설정 이론을 비교

• 목표설정 대 강화이론

– 목표설정은 개인의 목표가 자신의 행동을 이끈다고 제안하는 인지적 인 접근법이다.

– 강화이론은 대조적으로 강화가 행동을 조건화한다고 주장하는 행동 주의적 접근방법을 취한다.

– 이 두 이론은 철학적으로 분명히 상이하다.

강화 이론가는 행동을 환경에 기인하는 것으로 본다.

7-56

목표 학습 ₆

(57)

• 강화 이론은 개인의 내부 상태를 무시하고 오로지 개인이 어떤 행동을 취할 때 무슨 일이 일어나는지에 집중한다.

• 조작적 조건화 이론(operant conditioning theory)은 사람들이 원하는 것을 얻거나 원하지 않는 것을 피하기 위하여 행동하는 것을 배워야 한 다고 주장한다.

7-57

목표 학습 ₆ 강화 이론과 목표설정 이론을 비교

(58)

• 순수한 형태에서의 강화 이론은 감정, 태도, 기대, 행동에 영향을 주는 것으로 알려진 다른 인지 변수를 무시한다.

• 일부 학자들은 강화 이론가들이 자신의 입장을 지지하고 연구 결과를 인지 틀에서 해석하기 위해 사용하는 동일한 실험에 주목하고 있다.

• 강화는 의심의 여지 없이 행동에 대한 중요한 영향 요인이다.

그러나 이것이 유일한 것이라고 주장할 준비가 되어 있는 학자는 거의 없다.

7-58

목표 학습 ₆ 강화 이론과 목표설정 이론을 비교

(59)

조직 공정성이 공정성 이론을

어떻게 정교하게 하는가를 보여 준다.

• 종업원이 어떤 준거인물을 선택할지는 준거인의 매력도에 의해서뿐만 아 니라 종업원이 준거인물에 대해 갖는 정보에 의해 영향을 받는다.

– 성

– 재직기간 – 직급

– 전문 서열과 고등교육

7-59

목표 학습 ₇

(60)

• 종업원이 불공정성을 지각할 때 여섯 가지의 대안 중 하나를 선택할 것으로 기대할 수 있다:

– 투입을 바꾼다.

– 산출을 바꾼다.

– 자신의 지각을 왜곡한다.

– 다른 사람의 지각을 왜곡한다 – 다른 준거 인물을 선택한다.

– 조직을 떠난다.

7-60

목표 학습 ₇

조직 공정성이 공정성 이론을

어떻게 정교하게 하는가를 보여 준다.

(61)

기대 이론의 핵심 원리를

종업원의 동기부여에 적용한다.

• 기대 이론은 특정 방식으로 행동하려는 경향은 행동이 주어진 결과를 가져 올 기대와 개개인의 그 결과에 대한 매력에 달려 있다고 주장한다.

• 종업원들은 다음과 같다고 믿을 때 높은 수준의 노력을 보이도록 동기부여 된다.

– 노력이 좋은 성과평가를 가져올 것이다.

– 좋은 평가는 보상을 가져올 것이다.

– 이러한 보상이 개인목표를 만족시킬 것이다

7-61

목표 학습 ₈

(62)

• 기대이론의 핵심은 개인의 목표와 노력과 성과, 성과와 보상, 그리고 마지막으로 보상과 개인 목표의 만족 사이의 관계를 이해하는 데 있 다.

• 몇몇 비평가들은 기대 이론은 개인이 노력-성과와 성과-보상 관계를 분명하게 지각하는 상황에서만 예측에 더욱 타당하다고 주장하면서 단지 제한적으로만 사용된다고 주장한다.

7-62

조직행동론

지각과 개인적 의사결정

조직행동론

6 장 학습 목표

지각을 정의하고 지각에 영향을 미치는 요소

목표 학습 1

목표 학습 1 지각을 정의하고 지각에 영향을 미치는 요소

귀인 이론과

귀인의 세 가지 결정요소

목표 학습 2

목표 학습 2 귀인의 세 가지 결정요소 귀인 이론과

목표 학습 2

귀인 이론과

귀인의 세 가지 결정요소

목표 학습 2 귀인의 세 가지 결정요소 귀인 이론과

개인들이 다른 사람들을 평가할 때 쓰는 손쉬운 방법

목표 학습 3

목표 학습 3 개인들이 다른 사람들을

평가할 때 쓰는 손쉬운 방법

목표 학습 3 개인들이 다른 사람들을

평가할 때 쓰는 손쉬운 방법

목표 학습 3 개인들이 다른 사람들을

평가할 때 쓰는 손쉬운 방법

목표 학습 3 개인들이 다른 사람들을

평가할 때 쓰는 손쉬운 방법

목표 학습 3 개인들이 다른 사람들을

평가할 때 쓰는 손쉬운 방법

목표 학습 3 개인들이 다른 사람들을

평가할 때 쓰는 손쉬운 방법

지각과 의사결정과정간의 관계

목표 학습 4

목표 학습 4 지각과 의사결정과정간의 관계

의사결정의 합리적 모델을 적용하고 이것을 제한된 합리성 및 직관과 비교

목표 학습 5

목표 학습 5 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

이것을 제한된 합리성 및 직관과 비교

목표 학습 5 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

이것을 제한된 합리성 및 직관과 비교

목표 학습 5 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

이것을 제한된 합리성 및 직관과 비교

목표 학습 5 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

이것을 제한된 합리성 및 직관과 비교

목표 학습 5 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

이것을 제한된 합리성 및 직관과 비교

보편적인 의사결정 편견과 오류

목표 학습 6

목표 학습 6 보편적인 의사결정 편견과 오류

목표 학습 6 보편적인 의사결정 편견과 오류

목표 학습 6 보편적인 의사결정 편견과 오류

개인차나 조직의 제약조건들이

의사 결정에 어떻게 영향을 미치는지 설명한다

목표 학습 7

목표 학습 7 개인차나 조직의 제약조건들이

의사 결정에 어떻게 영향을 미치는지 설명한다

윤리적 의사결정 기준 세 가지 비교

목표 학습 8

창의성을 정의하고

창의성의 세 가지 구성요소 모델을 논의

목표 학습 9

동기부여 개념

조직행동론

7장 학습목표

동기부여의 세 가지 핵심요소

목표 학습 1

목표 학습 1 동기부여의 세 가지 핵심요소

초기 동기부여 이론과

오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가

목표 학습 2

목표 학습 2 초기 동기부여 이론과

오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가

목표 학습 2 초기 동기부여 이론과

오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가

목표 학습 2 초기 동기부여 이론과

오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가

목표 학습 2 초기 동기부여 이론과

오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가

.

목표 학습 2 초기 동기부여 이론과

오늘날에 있어서 그 이론의 적용 가능성을 평가

목표 학습 2 초기 동기부여 이론과

목표 학습 ₁

목표 학습 ₁ ^지각을 정의하고 지각에 영향을 미치는 요소

목표 학습 ₂

목표 학습 ₂ 귀인의 세 가지 결정요소 ^{귀인 이론과}

목표 학습 ₂

목표 학습 ₂ 귀인의 세 가지 결정요소 ^{귀인 이론과}

목표 학습 ₃

목표 학습 ₃ 개인들이 다른 사람들을

목표 학습 ₃ 개인들이 다른 사람들을

목표 학습 ₃ 개인들이 다른 사람들을

목표 학습 ₃ 개인들이 다른 사람들을

목표 학습 ₃ 개인들이 다른 사람들을

목표 학습 ₃ 개인들이 다른 사람들을

목표 학습 ₄

목표 학습 ₄ 지각과 의사결정과정간의 관계

목표 학습 ₅

목표 학습 ₅ 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

목표 학습 ₅ 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

목표 학습 ₅ 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

목표 학습 ₅ 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

목표 학습 ₅ 의사결정의 합리적 모델을 적용하고

목표 학습 ₆

목표 학습 ₆ 보편적인 의사결정 편견과 오류

목표 학습 ₆ 보편적인 의사결정 편견과 오류

목표 학습 ₆ 보편적인 의사결정 편견과 오류

목표 학습 ₇

목표 학습 ₇ 개인차나 조직의 제약조건들이

목표 학습 ₈

목표 학습 ₉

목표 학습 ₁

목표 학습 ₁ 동기부여의 세 가지 핵심요소

목표 학습 ₂

목표 학습 ₂ 초기 동기부여 이론과

목표 학습 ₂ 초기 동기부여 이론과

목표 학습 ₂ 초기 동기부여 이론과

목표 학습 ₂ 초기 동기부여 이론과

목표 학습 ₂ 초기 동기부여 이론과

목표 학습 ₂ 초기 동기부여 이론과

목표 학습 ₂ 초기 동기부여 이론과

목표 학습 ₃

목표 학습 ₃ 자기결정 이론의 예측을

목표 학습 ₃ 자기결정 이론의 예측을

목표 학습 ₃ 자기결정 이론의 예측을

목표 학습 ₃ 자기결정 이론의 예측을

목표 학습 ₄

목표 학습 ₄ 종업원 경영 참여의 관련 의미를 이해

목표 학습 ₄ 종업원 경영 참여의 관련 의미를 이해

목표 학습 ₅

목표 학습 ₅ 목표설정 이론과 목표에 의한 관리를 비교

목표 학습 ₅

목표 학습 ₅ ^{자기효능감 이론}

목표 학습 ₆

목표 학습 ₆ 강화 이론과 목표설정 이론을 비교

목표 학습 ₆ 강화 이론과 목표설정 이론을 비교

목표 학습 ₇

목표 학습 ₇

목표 학습 ₈

목표 학습 ₈ 기대 이론의 핵심 원리를