2016 상반기 기업활동지원협의회 캄보디아의 노동 관련 법령
KOICA 캄보디아 사무소 법무전문가
이준기 미국변호사
노동 관련 법령의 종류
노동법
• 1997년 재정, 2002년 개정
• 모든 산업 분야에 적용 (공무원, 항공 및 해상운송 종사자, 가사도우미 제외)
훈령 (Prakas)
• 노동부에서 제정되어 노동부 장관이 서명한 법령
• 노동법을 보충하는 역할
고지 (Notice)
• 권고사항
• 예시) 보건 수당에 관한 고지 206/11
중재판정
• 중재위원회에 회부된 해당 분쟁에 관한 판정
• 당사자들에게만 적용되나 비슷한 분쟁에 대한 가이드라인으로 활용
최저임금
※ 캄보디아 최저임금 기준은 의류, 신발, 봉제 산업 근로자들을 대상으로 하지만, 전체 제조 업 근로자 약 182만 명 (Cambodia Socio-Economic Survey 2014) 중 이 업종 근로자 수가 약 70만 명 이상 이므로 캄보디아의 다른 제조업분야 최저임금에도 영향을 미침.
최저임금 결정 과정
▪ 노동법 제 107조: 최저임금은 노동자문위원회의 권고를 받은 후 노동부 훈령으로 정하 며, 경제조건 및 생계비용 평가에 따라 수시로 조정한다. 최저임금 결정시 다음 사항 등 을 고려하여야 한다:
a) 근로자 및 그 가족이 일반적으로 요구하는 임금수준, 생계비용, 사회보장급여 및 다른 사회집단의 비교적 생활 수준;
b) 경제개발, 생산성, 고용수준 향상의 이점 등 경제요소.
노동자문위원회
(Labor Advisory Committee)
▪ 노동부 대표
▪ 고용주 협회 대표
▪ 노동조합 대표
노동부
(Ministry of Labor and Vocational Training)
※ 최저임금 협의 일정 및 기간과 생계비용 외 다른 경제요소를 어떻
게 산정할지에 대한 내용은 자세히 명시 되어 있지 않음.
임금의 구성
임금
= $140/월 + @
근속수당 (1년 이상 재직 시)
$2 - $11/월 (고지 107/00, 041/11)
비결근수당 (매달 무결근 시)
$10/월
(고지 017/00, 745/06, 230/12)
최저임금
$140/월
(훈령 409/15) 초과근무수당 (근무일 기준
최대 2시간)
시간당 임금 x 초과근무시간 x 150%(야근, 일요일, 공휴일
근무 시 200%) (노동법 제 139, 197조)
주거 및 교통수당 (고용주가 교통 또는 숙소 미 제공 시)
$7/월 (고지 230/12)
봉제노동자의 한 달 수입 중간 값 (뉴스브리핑 캄보디아 2015.9.29):
2014 최저임금 $100/월 + @ + 가외수입 = $165/월 2015 최저임금 $128/월 + @ + 가외수입 = $191/월
근로자 징계 및 해고
가. 징계규정 및 위법행위
▪ 노동 관련 법령
▪ 단체교섭협약
◦ 임금 및 업무조건에 관해 근로자 단체와 고용주가 체결한 협약.
◦ 법에 명시된 혜택보다 낮은 수준의 혜택을 주는 단체교섭협약은 무효.
▪ 내부규정
◦ 특정한 작업장에서 노동법을 준수하기 위해 고용주가 만든 규정.
◦ 8명 이상의 근로자를 고용하고 있는 고용주는 반드시 내부규정을 준비해야 함.
근로자 징계 및 해고
가. 징계규정 및 위법행위
(1) 위법행위 입증책임: 고용주
(2) 징계수위: 위법행위의 수준에 비례
(2) 징계조치의 시간제한: 고용주가 근로자의 위법행위에 대해서 알게 된 날로부터 15일 이내
(3) 징계해고의 시간제한: 고용주가 근로자의 중대한 위법행위를 알게 된 날로부터 7일 이내
▪ 중대한 위법행위 예시
◦ 사기, 시설 파괴, 영업 방해, 영업기밀 누설
◦ 안전 및 보건규정을 심각하게 위반
◦ 협박, 폭언, 폭행
◦ 정치적 선동, 시위
근로자 징계 및 해고
나. 개별해고
(1) 정기 고용계약
▪ 중대한 위법행위 및 천재지변으로 인한 해고
◦ 사전통지 의무 없음
◦ 퇴직금 지급의무
(근로계약기간 중 총 임금의 5%)
▪ 그 외 사유에 따른 해고
◦ 정상임금 총액 지급의무 (예정된 계약만기일까지 근무 기준)
◦ 퇴직금 지급의무
(근로계약기간 중 총 임금의 5%)
근로자 징계 및 해고
나. 개별해고
(2) 비정기 고용계약
▪ 중대한 위법행위로 인한 해고
◦ 사전통지 의무 없음
◦ 해고보상금 지급의무 없음
▪ 기타 위법행위 및 경영상의 이유로 인한 해고
◦ 사전통지 의무
(6개월 미만 근무 – 7일, 6-24개월 미만 – 15일, 24-60개월 미만 – 1개월...)
◦ 해고보상금 지급의무
(6-12개월 미만 근무 – 7일치 임금 및 혜택, 1년 근무 당 – 15일치 임금 및 혜택)
※ 통지시간 중 의무: 새로운 직장을 찾기 위한 주당 2일의 유급 휴가, 다른 직장을 구할 경우 계약종료일 이전 에 퇴직 가능.
※ 사전통지 의무 불이행 시: 통지기간 동안 지급받았을 임금 및 혜택 지급 의무 (최저임금이 아닌 지난 12개 월간 평균일당 기준)
근로자 징계 및 해고
나. 개별해고
(2) 비정기 고용계약
▪ 정당한 사유가 없는 해고
◦ 해고보상금 지급의무
(6-12개월 미만 근무 – 7일치 임금 및 혜택, 1년 근무 당 – 15일치 임금 및 혜택)
◦ 피해보상금 지급의무
(최소 해고보상금과 동일한 금액)
근로자 징계 및 해고
다. 집단해고 (경영상 해고)
(1) 절차
(2) 재고용 우선권
▪ 집단해고에 의해 해고된 근로자는 2년간 재고용 우선권을 갖음.
▪ 노조대표 또는 근로자대표에게 집단해고계획에 대해 서면 통지
▪ 가장 낮은 수준의 전문적 자격을 보유하고 있는 근로자부터 해고
▪ 동 일 한 자 격 요 건 보유 근 로 자 중 근로연수가 가장적은 근로자부터 해고 (기혼근로자는 근로연수 1년 추가, 자녀 1명당 근로연수 1년 추가)
분쟁 해결
가. 고충처리
(1) 고충처리 담당자 임명
▪ 노동법에 의하여 고용주는 근로자대표와 협의하여 근로자의 요청과 불만의 해결을 책임지는 담당자를 임명할 의무
(2) 고충처리 절차
▪ 고충처리 담당자는 자신이 직접 해결할 수 없는 근로자의 불만이 제기될 경우, 고용주에 이를 보고
▪ 고충처리 담당자가 문제를 해결할 수 없을 경우, 고용주는
해당근로자 또는 그의 대표자와 만나 필요 시 근로자대표의 도움을 받아 문제를 해결토록 노력
▪ 양자간 협상을 통해 문제를 해결할 수 없을 경우, 조정을 위해
노동감독관에게 보고
분쟁 해결
나. 개인분쟁 및 집단분쟁
(1) 개인분쟁: 고용주와 1명 또는 그 이상의 근로자 사이에 개별적으로 발생하는 분쟁
1 단계: 조정 (노동감독관)
▪ 일방의 요청 시, 요청 3주 이내
▪ 관련 법령, 단체협약, 노동계약서 내용을 고려하여 조정 시도
2 단계: 조정안 시행
▪ 조정안은 법적 구속 력을 가짐
2 단계: 소송
▪ 기한: 조정 실패 후, 2달 내
▪ 공식보고서에 조정결과 기록
후 양측 서명
▪ 복사본 보관
조정 성사 조정 실패
분쟁 해결
1 단계: 조정
▪ 강제조정: 노동관장부처에 분쟁사항 보고 → 노동관장부처의 조정
(집단분쟁 해결 절차에 관한 사전 합의가 없을 시)
▪ 조정기간 중 파업 및 작업장 폐쇄금지
▪ 조정안의 구속력: 조정기간 중 타결된 합의사항은 반드시 이행 되어야 하며, 이를 작업장 또는 노동감독관의 사무실에 게시
기간제한: 15일
나. 개인분쟁 및 집단분쟁
(2) 집단분쟁: 노조 또는 근로자가 단체적으로 개입된 분쟁
▪ 협상에 의한
분쟁 해결
분쟁 해결
기간제한: 15영업일
2 단계: 중재 (중재위원회)
▪ 중재기간 중 파업 및 작업장 폐쇄 금지
▪ 중재위원회와 협조 의무
▪ 중재판정: 이의제기 가능 기간은 중재판정 통지를 받은 날로 부터 8일 이내. 이의가 없을 경우, 고용주는 중재판정의 사본
을 작업장 및 노동감독관의 사무실에 게시.
3 단계: 파업 3 단계: 소송
▪ 판정에 의한 분쟁 해결
나. 개인분쟁 및 집단분쟁
(2) 집단분쟁: 노조 또는 근로자가 단체적으로 개입된 분쟁
이의제기
분쟁 해결
다. 파업 및 작업장 폐쇄 (1) 파업가능시기
▪ 협상, 조정, 중재를 모두 시도한 후
(2) 파업이 불가능한 경우
▪ 유효한 단체교섭협약 또는 중재판정을 개정하려는 목적의 파업은 불법
(3) 파업 절차
▪ 노조정관에 명시된 절차에 따라 진행
ㆍ비밀투표: 비밀투표를 통해 노조회원들의 승인을 받지 않은 파업은 불법
ㆍ사전 통지서: 7영업일 이전 사전 통지서를 고용주 및 노동관장부처에 제출하지 않은 파업은 불법
분쟁 해결
다. 파업 및 작업장 폐쇄 (4) 불법파업
▪ 노동법에 명시된 절차를 따르지 않거나, 비평화적인 파업은 불법
▪ 법원만이 파업의 불법여부 선언 가능
(5) 비폭력
▪ 파업기간 중 폭력행위는 중대한 불법행위이며, 고용주는 징계처분 또는 해고를 할 수 있음
(6) 파업불참에 대한 자유
▪ 파업 참가자는 파업기간 중 근무를 희망하는 다른 근로자들의 근무를 방해 할 수 없음
(7) 파업참가자에 대한 처벌 금지
▪ 예시) 비결근 수당 삭감
분쟁 해결
다. 파업 및 작업장 폐쇄 (8) 파업 중 임금
▪ 파업기간 동안 무임금
▪ 분쟁해결에 대한 대가로 파업근로자에게 임금을 지급하는 경우도 존재
(9) 파업 중 채용 금지
▪ 파업기간 중 파업근로자들을 대체하기 위한 신규 채용은 금지
▪ 대체근로자를 채용했을 경우, 파업근로자에게 파업기간 중 지급되었을 임금 지급
(10) 작업장 폐쇄
▪ 고용주는 노동분쟁을 이유로 작업장을 폐쇄시킬 수 있으며, 그 권한은 파업 을 할 수 있는 권한과 동일한 규정 및 제한
▪ 불법적인 작업장 폐쇄의 경우, 폐쇄기간 동안 근로자에게 임금을 지급해야 하며 벌금 또한 부과
노동조합과 근로자대표
가. 노조 결성 및 참여의 자유 나. 노조원에 대한 차별 금지 다. 노조운영 간섭 금지
라. 근로자대표
(1) 선출: 8명 이상의 근로자를 고용하고 있는 기업의 고용주는 근로자대표를 선출 하기 위한 선거를 영업개시 6개월 이내에 실시해야함
(2) 임기: 임기는 2년이며 연임 가능
(3) 역할: 근로자들의 의견을 고용주와 노동감독관에게 전달 (주당 유급 2시간) (4) 근로자대표의 수
근로자 수 근로자대표 수
1-7 0
8-50 1
51-100 2
101-200 3
201+ 근로자 100명 추가 시 1명씩 추가
노동조합
마. 단체교섭협약
(1) 정의: 임금 및 업무조건에 대해 노조와 고용주가 체결한 협약
(2) 제한: 법에 명시된 것보다 낮은 수준의 혜택을 주는 조항들은 집행될 수 없음 (3) 유효기간
▪ 기한을 명시한 단체교섭협약의 경우, 그 기한이 3년을 초과할 수 없음
▪ 기한을 명시하지 않은 단체교섭협약의 경우, 언제든 취소될 수 있으나, 취소 통지가 전달된 날로부터 1년간은 유효
(4) 단체교섭 의무
▪ 노조대표가 단체교섭을 요청했을 때 고용주는 성의 있게 임할 의무가 있음
(5) 등록
▪ 고용주는 캄보디아어로 작성된 단체교섭협약을 노동관장부처에 등록해야 하며 또한 작업장에 게시해야함
