제6장 채용관리
Contents
1. 채용관리의 이해
2. 모집관리
3. 선발관리
4. 배치관리
채용관리의 이해
1. 채용관리의 의의
채용관리란 직무에 알맞은 사람을 뽑아서 그들로 하여금 최대의 능력을 발휘할 수 있도록 하는 관리활동을 말함.
채용 시 고려사항
첫째, 채용될 근로자가 어떠한 정신적, 육체적 조건을 갖추고 있어야 할 것인지를 정확히 판정하여야 함
둘째, 직무를 수행하는데 요구되는 노동력의 양을 산정하여 필요한 인원 수를 계획하여야 한다
셋째, 자격요건을 갖춘 근로자를 적절한 방법에 의하여 선택하고 필요한 인원만큼 직무에 배치시켜야 한다
채용관리의 이해(계속)
2. 채용 시 주의해야 할 법률문제 1) 채용 시 남녀 차별 금지
남녀고용차별과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에서는 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별해서는 안 된다고 규정.
2) 근로계약서 작성
근로계약은 법령상 반드시 서면으로 할 필요는 없으며 구두로도 가능하나 당사자 사이의 분쟁을 예방하기 위해서는 서면으로 체결하여 계약내용 을 명확히 하는 것이 필요함.
3) 건강진단의 실시
채용 시 건강검진의 경우 의무적으로 하지 않아도 되지만 기본적으로 근로 자 채용 시 적합하지 않은 질병인자를 보유하고 있는 것은 아닌지 그 여부를 검진하여 채용결정에 고려하는 것이 타당.
4) 쟁의행위 기간 중 채용 제한
노조법에 의하여 쟁의행위 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위 하여 근로자를 신규 채용하는 것은 금지됨.
인력계획
인력계획(인원계획)
1. 인력계획이란?
조직에 필요한 인력을 각 분야별로 나누고 그 인력을 기술과 능력을 중심 으로 분석한 다음 직급, 기능별로 인원수를 구체화하는 것.
2. 인력계획의 중요성
인력계획은 조직의 장기적인 인력구성과 인력의 질을 계획하는 활동으로 인력계획이 잘못 수립되면 인력과잉이나 인력부족으로 인한 심각한 문제가 발생함.
인력과잉의 경우 : 대량해고 및 과도한 인건비부담으로 경쟁력 저하
인력부족의 경우 : 개인에게 과도한 업무압박을 가져와 노동력의 재생산 에 영향을 줌.
인력의 예측기법
1. 인력수요 예측기법
1) 전문가 예측기법
전문가들의 경험과 판단에 기초하여 인적자원 수요를 예측하는 기법
2) 추세분석(시계열분석기법)
추세분석은 수년간에 걸친 인력수요의 변화를 관찰하고 이 관찰결과를 토대로 미 래의 인력수요를 추정하는 방법
3) 다변량예측기법
인력의 변동은 생산량, 판매량, 예산, 노동시장의 수요와 공급 등의 변화와 밀접한 관계가 있는데 이런 변수들 중 하나 또는 그 이상의 변수들이 인력수요에 어떠 한 영향을 미치는가를 분석하고 그 결과를 이용하여 인력수요를 예측하는 것.
4) 실무부서단위예측기법
각 부서단위별로 각 구성원과 직무를 분석하여 각 부서의 목표를 달성하는데 필요 한 인력 수요를 예측하는 방법.
2. 인력공급예측기법 p, 165-166참조
채용방식의 변화
1. 과거 우리나라 기업의 채용방식
1) 직무분석을 통한 채용보다 일반적인 기준에 의한 채용이 이루 어짐
2) 기업마다 채용시기나 채용방식이 일률적이어서 지원자들의 선 택의 폭이 좁고 회사 편의 중심의 획일적인 채용이 이루어짐
3) 기업의 장·단기 경영계획에 의해 이루어지는 것이 아니라 임기 응변의 단기적인 인력수요 중심으로 채용이 이루어짐
(장기경영계획과 인력계획의 연계가 부족)
채용방식의 변화(계속)
2. 최근의 동향
최근 채용관행은 채용 파괴라 할 만큼 혁신적으로 바뀜.
1) 학력파괴
2) 정기채용에서 수시채용으로
3) 인사부서 중심의 채용에서 현장조직 중심의 채용으로 4) 모집방법의 다양화
5) 비정규직 채용과 탄력적 인력관리
모집관리
1.모집의 의의
모집이란 선발을 전제로 자격을 갖춘 지원자들을 조직으로 유인하는 과정
2. 모집방법
1) 조직내부에 의한 방법
사보나 사내게시판을 통해 충원할 직위를 종업원에게 알려서 응모케 하는 방법
장 점
• 상위직급의 경우 종업원에게 승진기회 제공 및 사기진작
• 지원자에 대한 평가의 정확성 확보
• 저렴한 모집비용
• 낮은 이직률
단 점
• 외부인력의 영입이 차단되어 조직의 정체 가능성
• 성장기업의 경우 사내 공급의 불충분
• 조직 내 파벌조성 가능성
• 선발과정에서 여러 번 탈락되었을 때 지원자의 심리적 위축감 고조
모집관리(계속)
2) 조직외부에 의한 방법
① 광고 : 대중매체를 이용하여 모집하는 것.
② 고용대행기관 : 사용자의 모집과 선발기능을 대행하는 동시에 구직자 들에게 직장을 알선해 주는 기관으로 공공직업소개소, 사설대행기관이 있다.
③ 취업박람회 : 회사들은 대학 캠퍼스나 공공장소를 이용하여 공동으로 취업박람회를 개최하여 모집활동을 함.
④ 교육기관 : 학교와 유기적인 관계를 맺으면서 소요인력을 확보하는 방법
⑤ 인터넷 : 조직의 입장에서 비용이 적게 들며 구직자의 입장에서 광범 위하게 탐색할 수 있다.
⑥ 인턴사원제 : 일정기간동안 현업부서에 배치하여 특별한 하자가 없는 한 정식사원으로 채용하는 제도.
선발관리
1. 선발의 의의
선발이란 모집활동을 통하여 지원한 많은 취업희망자 중에서 직무요건 에 가장 적합한 사람을 뽑는 과정을 의미함.
(잘못 선발하면 경제적, 비경제적 손실이 크다는 점에서 대단히 중요)
※ 선발 잘못으로 인한 손실
1) 능력이 부족한 인재의 채용으로 인한 경쟁력의 약화 2) 적당치 않은 인재의 채용으로 인한 조직의 파괴
3) 인력채용 및 교육에 투입되는 경영손실
4) 권고사직으로 인해 야기되는 물적 및 심적부담과 그의 가족에 대한 도의적 책임
선발절차
1. 예비면접 : 부적격자를 배제할 목적으로 실시 2. 서류전형 : 지원자에 대한 사실정보 수집
3. 선발시험 : 공정한 선발을 목적으로 시행 4. 선발면접 : 구체적인 정보자료의 획득
5. 경력조회 : 지원자들의 경력 및 신원의 확인, 학력에 관한 사실 확인.
6. 신체검사 : 신체적 결격자를 사전에 탈락시킴으로써 재해
보상, 전염성 질병을 예방하는 데 목적.
응시자 유의사항
1. 회사에 대한 사전지식을 입수한다.
2. 자신의 표현에 대한 준비와 훈련이 필요하다.
3. 복장, 예의를 갖추고 불안정한 자세를 피한다.
4. 확신을 갖고 간결하게 답하라 5. 여유 있는 따뜻한 미소
6. 경청과 공감
7. 강한 반응보다 친근한 목소리로 말하기 8. 적절한 제스처
9. 솔직하라
면접 질문(예)
• 남들이 자신을 어떤 사람으로 ?
• 우리 회사를 밖에서는 어떻게?
• 어떻게 스트레스 관리?
• 좌절감이 있었다면 언제, 왜?
• 어떤 직원이 되고 싶은가?
• 스스로 개선할 점은?
• 다른 지원자 중 왜 당신을 뽑아야 하나?
배치관리
1.배치의 의의
배치란 선발된 종업원에게 일정한 직무를 할당하는 것 2. 배치의 종류
배치에는 양적인 배치와 질적인 배치가 있는데 전자를 인원배치라 하고 후자를 적정배치라 함
1) 인원배치
부족한 인원을 배치하는 것 2) 적정배치
직무수행에 필요한 자격요건을 갖추고 또 알맞은 적성을 가진 종업원을 알맞은 직무에 배치하는 것
배치관리(계속)
3. 부적격자의 조치
아무리 신중히 고려하여 배치하였다 하더라도 시간이 경과함에 따라 기대 와는 달리 부적격자가 발생할 수 있는데 이때 적절한 조치를 취하지 않으면 본인에게는 물론 기업에게도 바람직하지 못한 결과를 초래하게 됨.
1) 재교육훈련
문제의 초점을 명백히 하고 그 문제점에 대해 재교육시킴 2) 생활지도
원인을 조사하고 상담을 통해 생활지도로서 부적격문제를 해결 3) 직장환경의 개선
직장의 분위기라든가 작업환경을 개선시킴으로써 그 원인을 제거시킴 4) 배치전환
업무자체가 적성에 맞지 않을 경우 배치전환을 통해 해결하거나 부득이 할 경우 해고시킴
