경력경로 연장을 통한 소프트웨어 전문인력 부족 해소 방안

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경력경로 연장을 통한 소프트웨어 전문인력 부족 해소 방안

소프트웨어 전문인력(이하 SW인력)의 부족 현상이 특히 직능수준이 높은 고급 인력을 중심으로 심각

- SW산업에 중소기업이 많아 임금수준이 낮고, 짧은 기술수명 주기, 인사관리 체제, 기업문화 등으로 SW인력이 업계에서 빨리 퇴출되는 데 따른 것으로 추정

인력 부족 해소를 위해서는‘보상 강화’, ‘개발자로 오래 근무할 수 있는 인사 관리체제 도입’, ‘중소 SW 업계의 수익성 강화’등이 필요

경력경로 연장을 통해 생애소득을 높임으로써 인력 부족을 해소하는 방안이 필요 SW인력의 경력경로 연장을 위해서는 재교육훈련의 확대와 함께 기술자 트랙 도입·확산이 필요

아울러 직무발명제도의 도입·확대를 통해, SW인력에 대한 보상수준을 높이고 보상금에 기초한 창업 기회를 확대

경력경로가 짧다는 점을 감안하여 가칭“중소기업 기술인력 연금제도”도입도 검토할 필요

[요 약]

제563호 (2013-16) 2013. 8. 7

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□ SW인력 부족 특히 고급인력에서 심각¹⁾

SW인력 중 SW개발 전문가, 웹 전문가에 대한 미충원율은 각각 33.0%, 42.5% 수준으로 전 직종의 미충원율 10%에 비해 높은 편이며, 특히 직능수 준이 높은 고급인력의 부족률이 높은 편²⁾

- SW인력 수준별 부족인식률은 초급 3.3%, 중급 45.0%, 고급 51.7%임.

- 기술등급 구분의 기준은h표 1i참조

특히 SW산업(패키지 SW, IT 서비스, 임베디드 SW 등)에서는 SW 고급인력 부족이 심각

- 동 산업에 중소기업이 많아 임금수준이 낮고, 인사관리체제, 기업문화 등 으로 SW인력이 업계에서 빨리 퇴출되는 데 따른 것으로 추정

1) 본 보고서는 최희선·김주영·조진환(2012), 「산업기술인력의 경력경로에 관한 연구: SW산업을 중심으로」, 산업연구원 연구보고서의 주요 내용을 요약한 것임.

2) 이경남(2012), “ICT 인력 고용 현황 및 시사점”, 「방송통신정책」, 정보통신정책연구원, 지식경제부 외 (2011), “공생발전형 SW 생태계 구축 전략”.

<표 1> SW 기술자의 등급 및 인정 범위

주: * 기술사, 고급·중급·초급 기능사 제외, 2009년 8월 이후의 경력에 대하여 적용.

기술등급* 기술자격자

특급 기술자 고급 기술자 자격 취득 후 3년 이상 SW 기술 분야 업무를 수행한 자 등

고급 기술자 중급 기술자 자격 취득 후 3년 이상 SW 기술 분야 업무를 수행한 자 혹은 박사학위 및 기사 자격을 가진 자 등

중급 기술자 기사 자격을 취득한 자로서 3년 이상 SW 기술 분야 업무를 수행한 자 등

초급 기술자 기사 자격을 취득한 자 등

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본고에서는 산업연구원이 2012년 실시한 설문조사³⁾결과를 토대로 SW산업 인력 부족의 원인과 대응방안을 모색

□ 경력경로가 짧아 생애소득 수준이 낮은 것이 주요 원인

SW 고급인력의 부족은 이들의 회사 경력경로가 짧아 생애소득 측면의 보상 수준이 낮은 것이 주요 원인

많은 SW 기술자는 중급 기술자 단계에서 경력경로상의 분기점을 맞는 것으로 나타남.

3) 설문조사의 주요 내역은 부록 참조.

<그림 1> SW 기술자의 회사 내 경력경로

자료 : 최희선·김주영·조진환(2012), 「산업기술인력의 경력경로에 관한 연구 : SW산업을 중심으로」, 산업연 구원.

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- SW 초급 기술자 중 기술수명 유지 트랙을 따라 회사 내에서 중급으로 승 급하는 비율은 약 62%이며, 중급 기술자 중 고급으로 승급하는 비율은 약 49%, 고급 기술자 중 특급으로 승급하는 비율은 약 27%로 추정

- SW 기술자의 경력경로 중 중급 기술자 단계에서 타 기관으로의 이직에 의한 기술자 경력 유지 노력이 가장 빈번하게 발생

대부분의 기술자가 중급 기술자 수준까지는 승급하지만, 중급에서 고급으로 의 승급은 절반 이하만이 가능한 것으로 추정

- 중소·중견기업에 근무하는 SW 기술자는 사내 승진으로 고급 혹은 특급 단계에 도달하는 경우가 아주 적으며, 다수는 이직을 통해서 승급 없이 경 력을 연장

□ SW 기술자의 퇴직연령이 상대적으로 빠른 편

경력경로의 길이를 회사의 실질적 퇴직연령에 대한 조사를 통해 유추할 경 우 SW산업에 종사하는 SW 기술자의 회사 경력은 상대적으로 짧은 것으로 추정

- SW 기술자의 실질적 퇴직 연령은 45세 전후로 조사되어, 일반 제조업 연 구개발직·기술직의 실질적 퇴직연령에 비해 약 5~10년 이상 이른 편

<표 2> SW산업의 직군별 실질적 퇴직연령

단위 : 세

중소기업 대기업

기업 조사

기술직군 46.3 45.4

일반직군 50.2 49.6

근로자 조사

기술직군 46.4 45.0

일반직군 50.8 50.0

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·2011년 산업연구원의 10개 제조업 기술직 및 연구개발직의 실질적 퇴 직연령에 대한 조사에 따르면, 통신기기 및 반도체 등이 50세 전후이며 자동차, 조선, 일반기계, 철강, 섬유, 가전, 디스플레이 등은 55세 전후임.

□ 짧은 기술수명 주기, 기업문화적 요인도 짧은 직무수명의 원인

SW 기술자의 경력경로가 짧고 실질적 퇴직연령이 빠른 것은 SW산업의 기 술수명 주기가 짧은 데 기인

<표 3> SW 개발자로 오래 근무하기 어려운 이유(복수응답)

단위 : %

주 : 8개 선택지 문항 중 응답률이 높은 5개 문항에 대한 응답비율.

* ‘한국 기업문화에서 일정 연령(예 35~40세) 이후에는 개발자로 이직하거나 재취업이 곤란’. 사례 수

(개) 연령차별* 야근 등

과도한 업무 낮은 임금

교육훈련 부족으로 최신기술 부족

개발자로 오래 근무하는 것은 능력부족 의미

기업 전체 102 72.5 34.3 31.4 15.7 13.7

규모별

중소기업 68 76.5 33.8 29.4 11.8 14.7

중견기업 26 61.5 30.8 34.6 26.9 15.4

대기업 8 75.0 50.0 37.5 12.5 0.0

근로자 전체 205 58.0 40.0 27.8 21.5 22.0

규모별

중소기업 80 56.3 45.0 33.8 23.8 16.3

중견기업 88 58.0 31.8 25.0 21.6 27.3

대기업 37 62.2 48.6 21.6 16.2 21.6

연령별

30대 144 52.8 44.4 30.6 20.8 22.2

40대 51 66.7 35.3 23.5 23.5 19.6

50대 10 90.0 0.0 10.0 20.0 30.0

학력별

전문학사 11 27.3 45.5 36.4 45.5 27.3

학사 179 58.1 40.8 26.3 20.1 22.3

석사 15 80.0 26.7 40.0 20.0 13.3

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- SW 기술수명 주기는 기업조사에서 평균 4.7년, 근로자 조사에서 3.9년 정도 또한 한국의 연령 차별적인 기업문화로 일정 연령 이후에는 이직이나 재취 업이 어려운 것도 직무수명이 짧은 원인

- 조사결과에 따르면, SW 기술자의 직무수명이 짧은 이유는 한국 기업문화 에서 일정 연령 이후에는 이직·재취업 곤란(72.5%), 야근 등 과도한 업무 (34.3%), 낮은 임금(31.4%) 등(기업 조사, 복수응답)

□ 경력경로 연장을 통해 생애소득 수준을 높이는 전략 필요

조사결과에 의하면, 고급인력 부족을 해결하기 위한 전략으로‘노임단가 현 실화 등 보상 강화’, ‘개발자 등으로 오래 근무할 수 있는 인사관리체제 도 입’, ‘중소 SW 업계의 수익성 강화’등이 필요(h표 4i참조).

가장 중요한 대책으로 지목된 보상 강화의 경우, SW산업이 주로 중소기업으 로 구성되어 직접적인 보상 강화가 쉽지 않다는 점에서, 경력경로를 연장하 여 생애소득을 높이는 방안을 강구할 필요

- 이를 위해 재교육훈련 확대, 기술자 트랙 도입의 확산 등 SW 기술자가 오 래 근무할 수 있는 인사관리체제 도입 확산 필요

- 또한 직무발명제도 도입 및 내실화를 통한 보상 강화, 중소기업 기술인력 대상 연금제도 도입을 통한 생애소득 제고 등의 전략 필요

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□ 재교육훈련 확대

SW인력에 대한 재교육훈련 기회 확대는 경력경로 연장에 기여

- SW인력은 재교육훈련의 필요성을 절감하고 있으며, 설문 응답자의 약 3/4은 신기술 교육기회가 확대되면 SW 개발자로서의 수명이 늘어날 수 있다고 응답

- 주요 기술의 기술수명 주기가 짧아 계속적으로 신기술과 신지식을 습득하 기 위한 재교육 필요

<표 4> 고급인력 부족 해소를 위한 정책(복수응답)

단위 : 개, %

주 : 8개의 선택지 문항 중 가장 응답률이 높은 5개 문항에 대한 비율.

사례수

노임단가 현실화 등 보상 강화

중소 SW 업계 수익성 강화

오래 근무할 수 있는 인사관리

체제

SW 신기술 교육 기회 확대 및 교육비 지원

야근에 의존하는 업무수행방식

개선

기업 전체 102 61.8 53.9 33.3 20.6 19.6

규모별

중소기업 68 64.7 50.0 33.8 16.2 26.5

중견기업 26 57.7 57.7 34.6 30.8 3.8

대기업 8 50.0 75.0 25.0 25.0 12.5

근로자 전체 205 40.5 46.8 49.8 15.6 25.9

규모별

중소기업 80 45.0 57.5 46.3 8.8 23.8

중견기업 88 34.1 39.8 55.7 20.5 23.9

대기업 37 45.9 40.5 43.2 18.9 35.1

연령별

30대 144 38.9 39.6 51.4 16.0 29.9

40대 51 43.1 64.7 47.1 11.8 17.6

50대 10 50.0 60.0 40.0 30.0 10.0

학력별

전문학사 11 54.5 45.5 27.3 27.3 36.4

학사 179 39.7 47.5 48.6 15.1 27.4

석사 15 40.0 40.0 80.0 13.3 0.0

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지식서비스산업과 같은 관련 분야 진출을 지원하는 교육훈련, 중소기업 직 업훈련컨소시엄 사업을 통한 교육훈련 확대 등의 방안 필요

- 경력 전환기에 지식서비스산업과 같은 관련 분야로 진출할 수 있도록 적 합한 교육훈련 기회를 제공함으로써 경력연장 혹은 경력전환 활성화 - 국가인적자원개발컨소시엄 사업 등 중소기업 직업훈련컨소시엄 사업 확

대를 통한 재직자훈련 확대 지원

□ 기술자 트랙 도입 확대

경력경로 연장을 위해서는 기업의 인사관리시스템 변화도 필요

- 다수의 SW인력은 회사에 기술자 트랙으로 입사하여 성장하며, 이들 중 상당수는 회사 경력의 일정 시점에서 관리직 트랙으로 전환하거나 퇴출 - 한국의 기업문화에서는 이와 같은 경로가 기술자의 표준적인 경력경로로

인식되어 왔으며, 따라서 기술자 경력경로에 오래 머물러 있으면서 지식과 경험을 축적한 고급인력이 부족

- 한국 기업에서 그동안 기술자 트랙이 부재한 것은 근속연한이 오래된 기 술직에게 걸맞은 임금을 지급할 정도의 기술발전 단계에 도달하지 못했기 때문임.

- 따라서 최근 일부 대기업이 기술자 트랙을 도입하여 기술자가 과장급에 도달할 경우, 관리직 트랙과 기술자 트랙을 선택할 수 있게 한 것은 고무적 - 대기업 중 S사, N사 등에서는 기술직 트랙을 도입하여, 기술자가 과장급 에 도달할 경우, 관리직 트랙과 기술자 트랙을 선택할 수 있으며, L사 등 외국 기업이나 외국계 전통이 있는 기업에서는 이미 도입되었음.

- 단, 기술자 트랙을 선택할 경우 해당 회사의 기술직군에 오래 근무할 수

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있는 대신 호봉 상승이 늦고 인센티브가 거의 없는 경우가 많음.

기술직 트랙의 도입을 위해서는 직무 중심의 인사관리체계 도입과 연령 차별적 기업문화의 시정, 근로자의 건강을 배려한 유연한 근무시간제도 도입 등이 뒷받침되어야 함.

- 또한 기술직 트랙의 도입은 근속연수가 증가해도 임금이 빠르게 증가하지 않는다는 이른바 지연지급의 효과가 있기 때문에 파산의 위험이 작은 대 기업, 고용안정성이 높은 기업에서 가능

- 연령이 낮은 관리자로부터 관리를 받는 새로운 문화에 적응하기 위한 기 술자들의 인식전환도 필요

□ 직무발명보상제도의 도입 및 내실화

직무발명보상제도 도입 및 내실화를 통하여 직접적으로 보상수준을 높이는 방안도 필요

- SW 기업 조사결과에 의하면 직무발명 규정을 도입한 기업은 35%에 불과 하여 우리나라 기업 전체의 동 제도 실시율 46%에 비해 낮은 수준

- 직무발명보상제도는 종업원 발명 성과에 대한 보상과 관련한 분쟁의 소지 를 제거할 수 있으며 발명에 대한 강한 동기를 부여

- 공공연구기관 등에서는 이미 종업원의 보상을 높일 수 있는 제도로 기능 - 직무발명보상제도는 스톡옵션 등과 같은 인센티브 집약적 보상제도의 기

능을 할 수 있으며, 핵심인력 스카우트를 막는 효과가 있어 기업의 고급인 력 유치 및 보유에도 도움

SW산업을 포함한 IT산업의 경우 직무발명에 대한 실질적 보상은 발명 보상 금에 기초한 기술 창업을 활성화하는 효과도 기대

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- 직무발명에 대한 보상은 회사 경력경로가 상대적으로 짧은 IT인력의 생 애소득을 높이고, 발명 보상금에 기초한 기술 창업 가능

- 미국의 IT기업들은 수익의 5~15%를 개발자에게 지급하여, 직무발명을 통해 부를 축적한 사례가 많으며, 일부는 보상금으로 기술 창업 시도

□ 중소기업 기술인력 대상의 연금제도 도입 검토⁴⁾

SW인력의 생애소득을 높이는 방안으로 중소기업 기술인력 대상의 연금제 도 도입도 검토할 필요

우리나라의 실정을 고려할 때 동 연금제도는 개인연금제도로 다음과 같은 방식으로 운용하는 것이 바람직

- SW인력은 회사 경력 축적이 쉽지 않아 퇴직연금의 혜택이 크지 않다는 점에서 개인연금이 필요

- 확정기여방식으로 운영함으로써 연금제도에 부채가 잠재적으로 증가하지 않도록 유도

- 일반 민간연금처럼 수급기간을 한정하여, 중소기업 기술인력 자신과 사용 자의 보험료 부담을 낮추면서도 의미 있는 수준의 연금액 제공이 가능하 게 함.

- 기금운용은 전적으로 외부 위탁 운영체제로 운용하며, 관리는 업종별 협 회의 기반이 있는 섹터카운슬(Sector Council)의 총괄사무국 등에 맡길 수 있음.

- 민간 금융기관에 위탁·운용하는 경우에 발생할 수 있는 문제점을 배제하 기 위해 국민연금공단, 사학연금공단 등에 위탁하는 방안도 고려

4) 자세한 내용은 윤석명·신화연(2012), “중소기업 기술인력 대상의 연금제도 도입방안”, 최희선·김주 영·조진환(2012), 앞의 책 재인용 참조.

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- 정부는 적절한 수준의 종잣돈을 지원하여 중소기업 기술인력 당사자와 사 용자의 보험료 부담을 낮추고 가입 유인을 제고

< 부록 >

SW 기술인력 경력경로 현황 및 인식에 관한 설문조사 개요

동 설문조사는 산업연구원이 주관하고 설문조사 전문업체에 의뢰하여 2012 년 8월에 실시

기업용 설문지 및 근로자용 설문지 등 2종 설문지로 진행하였으며, 102개 기업 및 205명의 근로자가 참여

응답 기업 및 근로자의 구성은 부표와 같음.

응답 기업 비율

규모별

중소기업 66.7

중견기업 25.5

대기업 7.8

업종별

Package SW 33.3

IT 서비스(SI업 등) 35.3

임베디드 SW 31.4

전체 100.0 (102개)

<부표 1> 응답 기업 구성

단위 : %

(12)

최 희 선

(연구위원·산업경제연구실) [email protected] (02-3299-3152)

응답 근로자 비율

규모별

중소기업 39.0

중견기업 42.9

대기업 18.0

업종별

Package SW 33.7

IT 서비스(SI업 등) 34.6

임베디드 SW 31.7

연령별

30대 70.2

40대 24.9

50대 4.9

성별

남자 95.6

여자 4.4

학력별

전문학사 5.4

학사 87.3

석사 7.3

현재의 기술수준

초급 14.6

중급 39.0

고급 28.8

특급 16.6

전체 100.0 (205명)

<부표 2> 응답 근로자 구성

단위 : %