독일의 직업교육훈련
출 장 보 고 서
한국직업능력개발원 직업교육훈련정책2실
홍 선 이
연구자료
독일의 직업훈련
- 출 장 보 고 서 -
한국직업능력개발원 직업교육훈련정책2실
홍 선 이
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본 출장은 정책 2실에서 수행 중인 4개 연구과제, 1. 직업능력개발사업 지 원금의 적정수준 연구, 2. 현장훈련비용 지원방안 연구, 3. 실직자 훈련체계 효율화 방안, 4. 직업교육훈련에 대한 노동조합의 참여 방안에 대한 자료수 집을 목적으로 시행되었다.
본 보고서에서는 이미 타 연구기관이나 책자를 통해 소개된 내용은 가급 적 피하고자 하나 전반적인 흐름의 이해를 돕기 위하여 독일의 교육 및 직 업교육훈련제도에 대한 기본적인 내용은 제외시키지 않았다. 출장을 통해 입수한 자료의 범위는 매우 방대하고 다양하지만 여기에서는 위에서 밝힌 연구과제를 중심으로 소개를 할 것이고 입수한 자료목록과 내용을 부록으로 첨부하니 관심있는 분들은 참고를 하기 바란다.
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차 례
Ⅰ . 출 장 개 요
11. 출장목적 1
2. 출장기간 1
3. 출장자 1
4. 출장일정 및 면담내용 2
Ⅱ . 직업교육훈련제도
41. 독일의 교육제도 4
2. 독일의 직업교육훈련제도 5
Ⅲ . 직업교육훈련비용
281. 직업교육훈련비용의 배경 28
2. 직업교육훈련의 재정지원 30
Ⅳ . 실직자 재정지원정책
541. 재 원 54
2. 수급대상별 지원항목 54
Ⅴ . 실직자 훈련체계
651. 독일연방고용안정공단의 역사 65
2. 독일연방고용안정공단의 조직과 임무 66
3. 훈련기관의 지정과 훈련 지원생과의 연계 72
4. 실직자 직업훈련 83
Ⅵ . 직업교육훈련의 변화와 노동조합의 직업교육훈련참여
93
1. 직업교육훈련의 변화 93
2. 노동조합의 직업교육훈련 참여 95
< 부록 1>
구입 및 수집자료 116< 부록 2 >
입수자료의 영역별 세부 소개 124표 차 례
< 표Ⅱ- 1> 독일의 직업교육훈련 6
< 표Ⅱ- 2> 이원화 제도의 법체계 7
< 표Ⅱ- 3> 양성훈련에 대한 직업훈련법의 규정 내용 8
< 표Ⅱ- 4> 직업훈련의 이원화 (훈련소요기간은 통상 3 - 3.5년) 9
< 표Ⅱ- 5> 직업교육훈련생 분야별 현황(1997 ) 10
< 표Ⅱ- 6> 훈련 이수자와 비이수자의 실업률 비교 (1991.9.30) 12
< 표Ⅱ- 7> 훈련대상 선발자 심사표 15
< 표Ⅱ- 8> 훈련계약서와 근로계약서의 비교 17
< 표Ⅱ- 9> 계속교육에 대한 연방정부와 주정부의 책임영역 20
< 표Ⅱ- 10> 훈련기관별 일반적, 정치적 계속교육 참가분포 1991 21
< 표Ⅱ- 11> 교육장소별 직업계속교육의 참가분포 1989 - 1991 22
< 표Ⅱ- 12> 직업계속교육의 종류와 대상 23
< 표Ⅱ- 13> 직업계속교육 참가자 수와 소요경비 23
< 표Ⅱ- 14> 계속교육의 종류에 따른 재원 25
< 표Ⅱ- 15> 사업체에서 제공하는 계속교육의 종류 26
< 표Ⅱ- 16> 사업체의 투자 27
< 표Ⅲ- 1> 교육단계별 경제활동상황 29
< 표Ⅲ- 2> 사업체의 규모에 따른 직업훈련 참가율 31
< 표Ⅲ- 3> 산업별 사업내 양성훈련비용 31
< 표Ⅲ- 4> 양성훈련생 일인당 훈련수당(1977 - 1998) 34
< 표Ⅲ- 5> 훈련직종에 따른 일인당 훈련수당 (1997) 34
< 표Ⅲ- 6> 직업학교의 재원 41
< 표Ⅲ- 7> 현장 계속훈련비용 43
< 표Ⅲ- 8> 공공 계속훈련비용 44
< 표Ⅲ- 9> 직업훈련을 위한 유럽공동기금비용 1994 - 1999 44
< 표Ⅲ- 10> 연방고용안정공단의 노동시장정책을 위한 비용지출 내역 47
< 표Ⅲ- 11> 기타비용 지급신청서 52
< 표Ⅲ- 12> 베를린 서부 지방노동사무소 98년도 지출예 53
< 표Ⅳ- 1> 사회보험료 납부기간에 따른 실업급여 수령기간 58
< 표Ⅳ- 2> 사회법Ⅲ에 따른 유럽사회기금의 지원 61
< 표Ⅴ- 3> 지방노동사무소의 임무 70
< 표Ⅴ- 4> 지방노동사무소의 규모에 따른 직업정보센터 71
< 표Ⅴ- 5> 훈련기관 지정조건 73
< 표Ⅴ- 6> 훈련기관 보고서 81
< 표Ⅴ- 7> 지방노동사무소의 훈련기관 성과점검 81
< 표Ⅴ- 8> 훈련이수자 대상 설문내용 82
< 표Ⅴ- 9> 1995 - 1998년의 독일노동통계 85
< 표Ⅴ- 10> 장기실업자 직업교육훈련 특별프로그램 지원현황 86
< 표Ⅴ- 11> 소질개발 촉진프로그램 분야별 지원현황(1997 ) 89
< 표Ⅵ- 1> 협회의 임무 (1) 99
< 표Ⅵ- 2> 직업교육훈련에 대한 단위별 권한 100
< 표Ⅵ- 3> 노동조합의 관리조직 106
그 림 차 례
〔그림Ⅱ- 1〕 독일의 교육제도 5
〔그림Ⅱ- 2〕 이원화 제도의 구조적 특징 9
〔그림Ⅱ- 3〕 훈련대상자 선발 13
〔그림Ⅲ- 1〕 양성훈련의 비용 내역 32
〔그림Ⅲ- 2〕 사업내 양성훈련의 재정흐름 33
〔그림Ⅲ- 3〕 직업학교의 재정흐름 42
〔그림Ⅲ- 4〕 직업계속훈련의 재정흐름 45
〔그림Ⅲ- 5〕 현장훈련과 현장외 훈련비용의 비교 46
〔그림Ⅲ- 6〕 실업자 대상 직업훈련의 재정흐름 48
〔그림Ⅴ- 1〕 독일연방고용안정공단의 조직표 68
〔그림Ⅴ- 2〕 독일연방고용안정공단의 임무 69
〔그림Ⅴ- 3〕 직업훈련으로의 연결과정 79
〔그림Ⅴ- 4〕 훈련기관 선택시 유의사항 80
〔그림Ⅵ- 1〕 사회적 동반자의 조직구조 96
〔그림Ⅵ- 2〕 연방직업훈련연구소의 중앙위원회 98
〔그림Ⅵ- 3〕 협회의 임무(2) 99
〔그림Ⅵ- 4〕 종업원평의회의 직업교육훈련에 대한 권한 112
〔그림Ⅵ- 5〕 새로운 훈련직종의 결정과정 115
Ⅰ. 출 장 개 요
1 . 출장목적
정책2실에서 수행중인 다음의 4개 연구과제에 대한 전문가 면담, 자료수집을 위한 기관 방문.
실직자 훈련체계 효율화 방안
직업교육훈련에 대한 노동조합의 참여 방안 현장훈련비용 지원 방안
직업능력개발사업 지원금의 적정수준
2 . 출장기간
1999년 6월 13일 - 27일
3 . 출장자
직업교육훈련정책Ⅱ실 연구원 홍선이
4 . 출장일정 및 면담내용
일시 장 소 면담자 내 용
6.13 서울 →프랑크 푸르트→베를린
6.14 연방직업훈련 연구소(BIBB)
H err Dr . Puetz F r au Klähn F r au Okun H err Schulz H err Härt el H err
Dr . Dam erius
- 독일의 직업교육훈련 시스템과 재원체계 - 노동시장 정책
- 실업자 전환교육
- 비숙련 실업자 직업교육훈련
6.15
오전 BIBB 도서관
F r au Okun H err Schulz H err Härt el
- BIBB발간자료 검색, 필요부분 복사 1. Grundlagen der W eit erbildung 2. Berufsbildung in W is s en schaft und
Pr axis
6.15 오후
베를린서부
지방노동사무소H err Klein
- 대상자 선정, 기관 시설의 지정과 과정의 인정 지정
- 훈련계약 체결절차와 내용
- 훈련비용의 지원(재원조달 방식, 지원사업 의 종류, 지원내용과 지급절차)
- 훈련지도 감독 - 취업과의 연계
- 실적평가(평가기관, 평가기준과 절차)
6.16
오전 지멘스사 H err Lucht erhand
- 회사훈련규정 - 훈련계약
- 훈련기본계획, 훈련비용 - 현장훈련 지원체계와 운영실태
6.16 오후
도서관, 서점
< 베를린→
프랑크푸르트>
- 도서열람, 구입
일시 장 소 면담자 내 용
6.17
독일금속노조연합
< 프랑크푸르트→
뉘른베르크>
Fr au Kuda
- 회사훈련규정
- 종업원 대표와의 노사협정
- 직업훈련에 대한 노조의 역할과 권한 - 노조참여의 직업훈련 현황과 실적, 평가
6.18
연방고용안정공단
< 뉘른베르크→
지겐>
Herr Dr . T hiel
Herr Musw iek Herr Fr ank
- 직업훈련법규, 관련규정 - 실직자 직업훈련 현황 - 실직자 직업훈련 비용 - 연간 보고서
6.21
전직직업교육훈련 센타
< 지겐→본>
Herr Ber ger - 노동조합 산하 직업교육훈련센타 - 운영체계 및 현황
6.22 본지방노동사무소 Herr Lehnert Herr Br aun
- 실직자 직업훈련 운영시스템과 체계 - BIZ Sy st em
(직업교육훈련정보시스템)
6.23
오전 연방교육연구부
Herr Dr . Has s e
Herr Gott s t ein Herr Has s
- 현장훈련 지원방안
- 현장훈련외 이원화 직업훈련의 실태와 재정적지원
- 현장훈련에 대한 향후방향
6.23 오후
실직자직업교육 훈련센타
(T Ü V - Akademie Rheinlan d)
Herr Kr oker - 직업교육훈련센타 현장답사 - 운영실태 및 현황
6.24
독일직업교육경제 관리국
< 본→뒤셀도르프>
Fr au F uchs Herr Myr itz Herr Rulands
- 사업주의 입장에서 본 현장훈련 - 현장훈련에 대한 재정적 지원체계와
운영
- 현장훈련 관련 법규와 규정
6.25
독일노동조합연맹
< 뒤셀도르프→
프랑크푸르트>
Herr Dr . Lübke
- 노동조합의 정책참가
- 직업훈련에 대한 노동조합의 영향력 - 관련규정 및 노동조합의 단체협약 사례 - 노사협정(경영협정) 사례
6.26-
27 프랑크푸르트- 서울
Ⅱ . 직업교육훈련제도
독일의 직업교육훈련제도를 이해하기 위해서는 우선 독일의 전체적인 교 육제도에 대한 구조적 특징과 체제에 대해 알아야 할 것이다. 왜냐하면 직 업교육훈련의 조직과 내용이 교육제도의 다른 영역과 긴밀한 상호관계하에 형성되기 때문이다. 이러한 이유로 이미 여러 곳에서 소개되었지만 전체적 인 흐름의 이해를 위하여 독일의 교육과 직업교육훈련제도에 대하여 간단히 서술하고자 한다.
1 . 독일의 교육제도
독일은 4년의 초등학교 과정을 마친 후 각자의 적성과 능력에 따라 3가지 다른 유형의 2기 교육단계에 진입을 한다. 대학진학을 목표로 하는 사람은 귐나지움(Gyn asium )으로 진학을 하고 직업교육을 받고자 하는 사람은 실과 학교(Realschule) 또는 주요학교(Haupt schule)에 입학을 하게 된다. 하지만 선택의 오류를 방지하고 기회의 폭을 넓혀주기 하여 5- 6학년에 3가지 유형 의 학교간 이동을 허용하고 있다. 또한 직업교육을 이수한 사람일지라도 직 업전공학교나 직업상급학교에 진학해 1- 2년의 과정을 마치면 대학에 지원할 자격을 얻을 수 있다.
일반학교나 직업학교 및 대학 등 모든 학교는 교육비 전액이 무료이며(사 립학교 제외) 가정형편이 어려운 경우 연방훈련촉진법에 따라 별도의 교육 훈련지원을 받게 된다. 일반학교나 직업학교 등에서 시행되는 직업교육에 대한 책임은 기본법 30조와 70조에 의해 주정부에 있으며 학교외의 직업교 육, 현장훈련은 연방정부가 책임을 지고 있다.
계속교육(일반적, 직업적, 학문적 계속교육) 평생교육
현장내 계속교육, 저녁학교,
전문학교 대학, 전문대학 3기교육
(18- 23)
이원화제도(직업학교와 사업내훈련)
직업기초학교 직업전공학교 전공상급학교
김나지움상급과정 2기교육2단계 (15- 19)
특수학교
주요학교 실과학교 김나지움 종합학교 2기교육1단계 (10- 16) 오리엔트단계
특수학교 초등학교 초등교육
(7- 10)
특수유치원 유치원 기초교육
(3- 6세) Das Berufs bildun gs sys t em in der Bundesr epublick Deut schlan d, CEDEF OP , 1994, 23쪽
〔그림Ⅱ- 1〕 독일의 교육제도
2 . 독일의 직업교육훈련제도
독일의 직업교육훈련은 크게 세 가지 유형으로 분류된다. 첫째는 잘 알려 진 이원화제도에 의한 양성훈련이며 둘째는 재직 근로자들의 능력향상과 새 로운 직종으로의 전환에 필요한 계속훈련 그리고 실업자를 대상으로 하는 직업훈련이다. 이밖에 장애인을 위한 재활훈련과 특수그룹을 위한 다양한 특별훈련 등을 비롯해 기업차원부터 협회나 동맹차원, 주정부와 연방정부 차원의 여러 가지 직업교육훈련 프로그램이 시행되고 있다. < 표Ⅱ- 2> 는 독 일 직업교육훈련의 대표적인 훈련종류와 성격을 도표로 나타낸 것이다.
< 표Ⅱ- 1> 독일의 직업교육훈련
종류 성격
양성훈련
- 직업에 대한 기본교육 - 전문기능 습득과 지식함양 - 직업에 대한 경험, 특성화 촉구
- 이원적 직업 교육훈련제도에 의하여 운영
- 훈련비용은 원칙적으로 이들을 양성하는 기업에서 부담
향상훈련
- 습득한 기술의 유지 및 확대 - 대부분 실업자에게 지원
- 승진, 변화되는 직장상황에 적응, 여성의 취업이나 재취업, 직업교 육훈련 이수를 위한 졸업시험, 고령실업자의 재취업의 경우에 특별 히 장려
전직훈련
- 현재의 직종이 노동시장에서 더 이상 요구되지 않거나 건강상 이유 로 전직이 불가피한 경우.
- 전직훈련 지원은 2년, 최대한 3년 이내
재활훈련
- 직업재활프로그램이 매우 강력, 다양한 직종의 훈련을 실시 - 장애인에 대하여는 다른 완화된 규정을 적용하여 지원
- 업체에 일정비율(6%) 이상의 장애인을 의무적으로 고용토록 하는 쿼터제를 법령화
불이행시 200DM의 부담금 납부
가 . 양성훈련
독일 직업교육훈련의 기반은 이원화 교육체계이다. 이원화 체계를 가장 간략하게 말하면 기업이나 수공업자들이 도제형식으로 실시하던 전통적 직 업교육과 학교교육을 통합 운영하는 것이라 할 수 있다. 다시 말해 직업훈 련은 국가가 통제하는 제도이며 그러면서도 개인사업체의 지원의 병행이 없 이는 존립이 불가능한 제도이다. 학생임과 동시에 훈련생이라는 이중적 상 호관계에서 독일 직업교육훈련의 목표는 직업에 필요한 기술 뿐만 아니라
인성의 개발까지를 포함하고 있다. 역사적 발전과정에서 자연스럽게 이어진 이원화제도는 1969년 8월14일 제정된 직업훈련법을 통하여 법적 제도적 형 태를 지니게 되었다.
< 표Ⅱ- 2> 이원화 제도의 법체계
종류 성격
이원화 제도의 법적, 제도적 근거
1969년 8월 14일자 직업훈련법 1965년 12월 28일자 수공업법 370개 직종에 대한 훈련규정
1972년 4월 20일자 훈련생 합의시행령
이원화 제도의 의미법규
1976년 4월 12일자 근로청소년 보호법 1972년 1월 15일자 현장규약법 1981년 12월 23일자 직업교육촉진법 1969년 6월 25일자 고용촉진법
Fr agen und Ant w or t en zum Dualen Sy st em der deut s chen Berufs ausbildung , BMBF , 1996, 50쪽
직업훈련, 특히 사업내훈련의 기초가 되는 직업훈련법에서는 직업훈련조 건, 법령, 인정 훈련직종, 자격검정제도, 직업훈련의 규제 및 감독, 직업향상 교육과 전직교육, 위원회의 규정 및 임무 등에 대한 내용을 규정한다. 자세 한 내용은 < 표Ⅱ- 3> 에 나타나 있다.
< 표Ⅱ- 3> 양성훈련에 대한 직업훈련법의 규정 내용
영역 세부사항 직업훈련법조항(§§)
범위에 대한 정의 직업교육훈련, 양성훈련, 직업계
속훈련, 전직훈련 1-
직업양성훈련 발생, 내용, 종료, 예비기간, 해
약고지, 휴가 등 3- 19
양성훈련교사, 훈련사업체 인성적, 전문적 능력의 판단, 사
업체의 훈련장소로서의 적합성 20- 24 훈련직종과 규정 규정범위, 양성훈련규정의 독점
권, 양성훈련목록 25- 33
시험 시험위원회, 허가, 시험규정, 중
간시험, 종료시험 34- 43
양성훈련의 감독 담당부서, 양성훈련상담자, 주정
부위원회 40- 45, 50- 59
직업향상훈련, 전직훈련 자격시험, 권리규정, 장애인 직
업훈련 46- 49
Fr agen und Ant w or t en zum dualen Sy st em der deut schen Berufs ausbildung , BMBF , 1996, 52쪽
직업학교의 책임 및 권한을 가지고 있는 주정부간의 차이를 줄이기 위해 서 교육부장관회의기 운영되며 이 회의에서 결정된 사항은 각 주에 전달되 여 주정부의 직업학교 운영에 반영이 된다. 하지만 이러한 과정이 있음에도 불구하고 주마다의 교과과목, 시간, 과정, 자격시험 등에는 많은 차이가 있 다.
이렇게 이원화제도가 법적으로 복잡한 체제를 가질 수 밖에 없는 근본적 인 이유는 독일이라는 나라가 연방체제로 연방과 주정부의 권한과 책임이 분리되어 있기 때문이다. 직업훈련이 학교와 사업체 두 장소에서 동시에 이 루어지는, 즉 학교교육은 문화부의 교육법에 의해 운영되고 사업체 훈련은 연방직업훈련법에 의해 운영이 되는 이중적 관리체제를 갖고 있음을 의미한 다.
< 표Ⅱ- 4> 와 〔그림Ⅱ- 2〕는 이러한 직업훈련의 이원화체제를 각각 표와 그림으로 나타낸 것이다.
< 표Ⅱ- 4> 직업훈련의 이원화 (훈련소요기간은 통상 3 - 3.5년)
법체계 체결의근거 내용의 결정 감독기관 경제적 지원
사업체 연방정부 훈련계약서 훈련규정 소속협회 훈련사업체
직업학교 주정부 의무교육 교육계획 장학기관 주정부
BIBB, Ausbildungs or dnungen , 1992, 4쪽
협동 조정
개인산업체 직업학교
학습장소 - 근로현장 - 사업내 실
습장 또는 실험실
교육학적 기본 개념
- 직업훈련목표 - 직업훈련계획 - 자격시험
교육학적 기본 개념
- 학습계획 - 학과계획 - 시험
학습장소 - 교실 - 실습장 또는
실험실
◀ ◀
▲ ▲
협 의
▲ ▲
연방직업훈련법 주교육법
훈련생 (훈련계약)
청소년의 자 격시험준비
직업학교학생 (의무교육) Münch , J : Struktur des Dualen Syst em , 1994, 37쪽
〔그림 Ⅱ- 2〕 이원화 제도의 구조적 특징
협력적이면서도 분업적인 이 시스템에 서로 다른 법체계와 절차가 적용 되는 과정에서, 한 시스템이 상이한 특성을 갖는 두 집단의 상부조직에 의 해 운영되면서 이해관계가 얽히고 그로 인한 문제가 발생하게 된다. 이런
근본적 체계의 문제가 효율적인 직업훈련에 방해요소로 작용하고 있기 때문 에 관리체계를 일원화해야 한다는 움직임과 아울러 국가가 직업훈련의 핵심 적인 부분을 사업체에게만 일임하지 말고 더욱 강력하고 적극적인 정책적 지원을 추진해야 한다는 비판의 여론이 독일에서는 거세게 일고 있다.
이원화제도는 근본적으로 누구에게나 개방되어 있는 훈련분야이다. 3가지 유형의 학교에서 이원화제도에 참가해 훈련을 받는 훈련생의 비율에는 시간 에 따라 많은 변화가 있었다. 주요학교에서는 11- 14세의 학생이 1952년에 70% , 1975년 약 50%가 이원화제도에 참가 또는 그밖의 다른 일을 시작했 다. 1970년도 직업교육 이수자 평균연령이 16.6세였다. 하지만 오늘날 훈련 생은 학력도 높고 그에 따라 연령도 평균적으로 높아졌다.
< 표Ⅱ- 5> 에서 나타난 직업훈련 참가자들의 분야별 현황을 살펴보면 상공 업과 수공업에서 단연코 많은 직업교육훈련이 이루어지고 있다. 독일에서는 직업교육훈련직종이 관련 동업조합(사용자 협회)의 분야에 따라 상공업, 수 공업, 농업, 공공부문, 자유업, 기타부문으로 나뉘어진다.
< 표Ⅱ- 5> 직업교육훈련생 분야별 현황 (1997 )
분야 구분 학생수 비율(%)
상공업 735,673 44.5
수공업 630,793 43.3
농업 37,396 3.0
공공부문 47,663 3.1
자유업 156,772 4.9
가정경제업 13,538 1.1
해양, 수산업 373 0.1
합 계 1,622,208 100
Berufsbildungs ber icht 1999, bmb +f, 73쪽
중세 수공업시대에는 양성훈련이 실행되는 곳으로 사업체가 유일한 장소 였다. 아직도 양성훈련의 실시장소 중 가장 많은 비중을 차지하는 곳은 물
론 사업체내이다. 이것이 이원화제도의 본질적인 취지이자 의미이기도 하다.
하지만 산업의 발전과 팽창으로, 특히 대량 생산분야에서는 사업체 한 곳만 으로 양성훈련을 실시하기에는 부족한 상황이 되었다. 합리적이고 분업적이 며 기계화된 작업현장에서 훈련에 필요한 모든 요소를 충족시키기에는 역부 족이었다. 그래서 일부 대규모 업체들은 자체 훈련장소를 별도로 마련하여 양성훈련을 실시하고 있다.
독일에서 사업체가 양성훈련을 어디에서, 어떤 훈련과정으로, 어떤 범위내 에서 실시해야 하는지에 대한 규정이 별도로 있는 것은 아니다. 이것은 훈 련직종의 성격과 사업체의 크기와 조직에 따라 유연성있게 조절된다.
경영, 관리분야와 수공업 분야의 훈련생들이 사업체 이외의 장소(예를 들 어 사무실 또는 현장외 작업장)에서 훈련을 받는 일이 산업, 기술분야의 훈 련생에 비해 비교적 적다. 다시 말해 산업, 기술분야의 양성훈련이 사업내 추가수업과 병행하여 협회나 동맹의 작업장이나 그밖의 훈련장소에서 실시 되는 빈도 수가 경영, 관리, 수공업 분야에 비해 더 높다.
최근의 조사결과1)를 보면 소기업에서 실시되는 양성훈련은 대부분이 수 공업 분야이며 기계공 양성훈련생의 경우 겨우 4% 미만이 사업체에서 훈련 을 받은 것으로 나타났다. 1987년 연방직업훈련연구소에 의해 조사된 바에 의하면 사업체 이외에 상공회의소와 수공업협회가 가장 비중있는 양성훈련 장소로 그 위치를 굳히고 있다.
1) Münch , J .u .a., Int er dependenz v on Ler nort - Kombination en und Output - Qualit ät en betr ieblicher Berufs ausbildung in aus gew ählt en Ber ufen , Berlin
< 표Ⅱ- 6> 훈련 이수자와 비이수자의 실업률 비교(1991.9.30)
훈련여부 실업률
비이수자 14.4%
이수자 4.4%
Fr agen und Ant w or t en zum dualen Sy st em der deut schen Berufs ausbildung , BMBF , 1996, 18쪽
한편 독일 청소년과 그 부모들은 직업훈련이 취업에 유리한 과정이라는 생각을 하고 있다. < 표Ⅱ- 6> 에서 보여주듯 실제 직업훈련 이수자의 실업률 이 비이수자에 비해 현저하게 낮다. 하지만 산업사회에서 지식사회로의 전 환과 세계시장에서의 경쟁력을 위해서는 더욱 수준 높은 교육이 필요하다는 인식의 변화로 직업훈련이수 후 취업이 되었어도 다시 대학에 진학하거나 다른 교육을 받는 수가 점차 증가하고 있다.
1 ) 훈련대상자 선발
직업훈련에 대한 높은 필요의식과 참여의지가 있는 반면 훈련참가자의 중 도탈락률 또한 매우 높아 연방고용안정공단은 훈련 참가자의 선택과 선발에 좀 더 신중함을 기해줄 것을 강조하고 있다.
1990년의 예를 들어보면 훈련계약자의 25%가 중도탈락을 하였고 그 중 46%는 재계약을 하였으나 19%는 다른 새로운 훈련신청을 하였고 33%는 직업훈련을 받을 의사가 없다고 하였다. 중도탈락자의 23%에 해당하는 훈 련생이 적성에 맞지 않아 중단했다는 응답이 나온 결과를 보면 선발의 신중 함이 매우 중요하다는 것을 알 수 있다. 정확하고 체계적인 훈련대상자 선 발은 직업훈련의 효율적인 운영과 효과의 극대화를 위한 출발이며 기본적인 조건이다.
a.직종 요구사항과 가능성
b .훈련생 능력과 적성
비교, 적합여부 판단→결정
〔그림Ⅱ- 3〕 훈련대상자 선발
가 ) 심사기준
제출된 서류(신청서, 이력서- 사진 포함- , 성적증명서, 자기소개서)와 개인 또는 그룹면담 그리고 현장테스트를 통하여 훈련지원자의 적성, 흥미, 지적 능력과 실천력, 의지력등을 파악한다. 또한 필요에 따라 아이큐- , 인지력- , 심리- , 인성테스트를 시행할 수 있다.
이런 모든 결과들을 종합하여 훈련지원생의 능력이 직업훈련요구도를 어 느 정도 충족시키는지, 훈련생의 흥미와 적성이 원하는 직종에 부합(직업에 대한 만족도와 직결)하는지를 신중히 판단하여 결정을 내리고 끝으로 훈련 을 받기 위한 건강 상태를 의사에게서 확인 받는다.
나 ) 심사시 유의사항
적합한 훈련직종의 결정은 훈련생 개인의 인생에 큰 영향력을 행사하는 중요한 사항이기 때문에 이를 판단하는 사람은 서류에서 받는 섣부른 선입 관이나 외모에 근거를 두고 쉽게 판단을 하는 오류를 범해서는 안된다.
또한 면담시에는 사전준비를 철저히 해 훈련생에 대한 정보를 충분히 인 지하고 훈련생이 자신의 생각이나 관심을 충분히 표현할 수 있도록 유도하 며 네, 아니오의 단답이 나오는 질문은 되도록 삼가야 한다. 또한 훈련생의 이야기에 관심을 표현(이야기 내용에 대한 질문과 동의등)하고 훈련생 모두 에게 균등한 면담시간을 배분해야 한다.
현장시험에서는 모두에게 똑같은 조건에서 작업에 임할 수 있도록 해야 하며 평가기준 역시 공정해야 한다. 그밖에 아이큐나 인성, 인지도, 심리검
사를 시행할 경우, 공정하고 정확한 심사를 위하여 훈련생의 어떤 항목의 정보가 가장 부족하며 이를 보완해줄 검사가 무엇인지를 결정해야 한다.
다 ) 훈련대상자 선발
지원생의 심사결과가 요구도에 적합한 경우는 훈련실시여부를 결정하는 일에 별 문제가 없다. 결과가 요구도보다 낮은 경우는 우선 어떤 항목이 가 장 부족한지, 얼만큼 부족한지를 검토하여 별도의 지원이나, 다른 방법으로 보충이 될 수 있는지를 확인해야 한다. 아무 해결방법이 없다 해도 이것이 개인의 인성이나 다른 훈련직종의 연결에 부정적 영향력을 행사해서는 안된 다. 결과가 요구도보다 높은 경우도 낮은 경우와 마찬가지로 고려의 대상이 된다. 물론 이 경우에 해당하는 훈련지원생이 많은 것은 아니지만 지원한 직종의 훈련을 받을 경우 금방 싫증을 내거나 불만족을 느껴 중도하차할 가 능성이 많다. < 표Ⅱ- 7> 은 훈련생 선발 심사표의 견본이다.
라 ) 대상자 선발의 문제점
모든 직종의 직업훈련에 누구나 동등한 자격으로 응시할 수 있고 선발되 어야 한다. 그러나 지금은 학교의 졸업여부, 사회적 위치 등이 많은 영향력 을 행사하고 있다. 현재 행해지고 여러가지 검사들이 과연 직업훈련 대상자 선발을 위한 올바른 도구인지 의문을 제기해볼 필요가 있다. 학교의 성적이 나 졸업여부가 실제 직업세계에서의 성공과 일치하는지는 다시 한 번 검토 해볼 문제이다. 또한 장애인이나 외국인등에게는 직업훈련 자리의 일정비율 을 법적으로 보장해 주어야 한다. 그들이 일반인과 똑같은 조건에서 평가되 어지는 것은 형평성에 어긋나며 마찬가지 이유로 여성에게도 일정비율을 할 당해 주어야 한다. 이는 직업과 사회적 기회의 평등이라는 기본법의 충족을 위해서도 반드시 실현되어야 한다.
< 표Ⅱ- 7> 훈련대상 선발자 심사표
이 름 : 나 이 :
지원직종 : 주 소 : 최종학교 : 졸업여부 :
서 류 1 2 3 4 5
＋ ←——Ø——→ －
점 수
만점 평가
성적평균 수 학 독 어 영 어
5 6 5 4
= 20 =
면 담 1 2 3 4 5
＋ ←——Ø——→ －
8 8 8 10 10 6 경력
동기 승부력
직업에 대한 관심도 이해력
언어능력
= 50 =
검사결과 1 2 3 4 5
＋ ←——Ø——→ －
6 8 5 5 6 수리능력
공간력 문제해결능력 사고력 집중력
= 30 = 총합계 100
마 ) 훈련계약서 내용
훈련계약서에는 다음과 같은 사항이 반드시 기록되어야 한다. 훈련계약서 는 요식적인 절차 이상의 의미를 갖고 있다. 그러므로 훈련참가자는 계약서 에 모든 사항이 빠짐없이 기록되어 있는지 꼼꼼히 살펴보아야 하며 조금이 라도 의문나는 점은 반드시 설명을 요구해야 한다. 훈련계약서에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.
훈련의 종류와 시간별 과정 훈련의 목표
훈련이수후의 전망, 취업 가능한 직종 훈련 개시와 종료일자
훈련기준 훈련 일일 시간 예비기간 훈련수당액수 휴가기간
훈련취소시의 조건
< 표Ⅱ- 8> 은 훈련계약서와 근로계약서를 비교한 표이다. 양성훈련이 통상 취업을 전제로 실시되는 경우가 많지만 그렇다고 근로계약과의 구분이 명확 하지 않은 것은 아니다. 훈련과 취업은 법적으로 엄격히 구분되어 있다.
< 표Ⅱ- 8> 훈련계약서와 근로계약서의 비교
항목 훈련계약서 근로계약서
계약조건 인정직종에 대한 직업양성훈련 근로 계약대상 훈련자와 피훈련자
(18세이하일 경우 대리인) 사용자와 근로자 계약기간 규정에 명시되어 있는 기간 계약자간 결정
보수 훈련보조금 계약임금
해약
예비기간내에는 자유
예비기간 이후에는 훈련기간을 지킬 수 없는 중대한 사유 발생시 그리고 훈련포기 또는 다른 훈련에의 참가의 사를 4주전에 알린 경우 해약 가능 (§15.2)
계약에 따라 다름
계약형식
훈련생은 계약서의 주요 내용을 계약 체결부터 늦어도 훈련개시일전까지 서문으로 남기고(§4.1) 계약서는 해 당협회에게 제출해야 함(§31)
구두 또는 서문계약
Fr agen und Ant w or t en zum dualen Sy st em der deut schen Berufs ausbildung , BMBF , 1996, 54쪽
바 ) 적응예비기간
결정된 직종의 훈련이 훈련생의 적성과 흥미, 작업능력에 실제 일치하는 지를 판단하는 일주일의 예비기간이 직업훈련법 §13조에 의거, 정해져 있 다. 이 기간내에 현재의 훈련직종이 적합한 결정이 아니었다고 판단될 경우 다른 훈련으로 바꿀 수 있다.
사 ) 양성훈련의 감독
사업내 양성훈련은 해당협회가(직업훈련법§45.1), 직업학교는 장학관이 그리고 청소년근로보호법의 준수여부는 산업감독관이(직업훈련법§32- 46)
감독을 한다. 감독의 내용은 다음과 같다.
사업내 훈련계획
훈련과 관계없는 노동의 금지
직업학교 통학과 현장외 훈련참가의 보장 훈련재료의 무상지급
훈련교사 채용에 대한 의무
해당 법, 규정의 준수(직업훈련법, 청소년근로보호법, 어머니보호법, 근로보호법 그리고 그밖의 근로- 사회규정)
산업감독관은 청소년근로보호법에 따라 청소년이 최근 9개월 이내에 의사 의 진단을 받아 사업주가 이 진단서를 첨부했을 경우에만 훈련을 허용한다.
건강진단은 1년에 한 번씩 시행되어야 하며 3개월 이상의 지체는 허용이 안 된다.
나 . 계속훈련
어떤 직업에 대한 교육과 훈련을 받은 것은 보장된 일자리의 제공과 일에 대한 만족 그리고 그에 따른 보수를 얻기 위해서이다. 현대사회는 기술, 경 제, 사회등 모든 영역에서 급속한 속도로 변화를 하고 있고 기존의 교육만 으로는 그 변화를 따라갈 수가 없게 되었다. 그래서 계속교육은 전체교육시 스템에서 제외시킬 수 없는 중요한 노동시장정책의 자리를 차지하고 있다.
평생교육을 통해서만 사회가 요구하는 능력을 겸비한 직장인이 될 수 있 고 더 나아가 세계시장에서의 경쟁이 가능하다. 점점 많은 사람들이 직업에 대한 기회의 확대와 향상을 위해 나이가 들어서도 계속 배워야 한다는 생각 으로 계속교육에 대한 필요성을 인식하고 있으며 자립심이 강해졌다. 또한 여가시간에 대한 기대치가 높아지며 좀 더 유익하고 풍요로운 삶을 위해서 도 계속교육은 그 의미가 크다.
1991년 통계에 따르면 근로인구 삼분의 일 이상이 계속교육에 참가를 했 다. 이는 기술혁신, 세계화등 노동시장의 요구가 높아진데에도 이유가 있지 만 여성취업인구와 동유럽 이주민의 증가도 계속교육 참여율 상승에 큰 역 할을 했다. 또한 기술이나 지식의 향상 뿐만 아니라 의사소통, 인화력, 책임 감등 업무수행을 위한 기본적인 사회적, 인성적 자질의 중요성을 인식하게 된 것도 그 이유 중의 하나이다.
계속교육의 참가율은 1979년 23% , 1985년 25% , 1991년 37%로 해마다 꾸 준히 증가되었다. 참가자가 훈련을 위해 사용한 시간은 1992년 기준으로 근 무시간외 평균 225시간이며 일인당 훈련비용은 구서독이 1,427DM , 구동독 은 1,928 DM 에 이르고 있다.
계속교육은 평생교육의 일환으로 첫 번째 직업훈련을 마치고 취업이 된 후에 다시 참가하는 직업교육으로 이해되고 있다. 계속교육은 일반, 직업, 문화, 정치분야등 매우 광범위한 영역을 포괄하고 있으며 학교, 첫 번째 직 업훈련, 직업과 사생활 모두에서 얻은 지식과, 능력, 경험을 기초로 하고 있 다.
국가 인정 직업훈련 이수부터 단독 세미나까지, 전일제 교육부터 저녁반 교육까지, 이수한 직업훈련의 반복교육부터 특수분야의 전문교육까지, 계속 교육이 허용하는 범위는 매우 신축성이 있으며 그 종류 또한 다양하다. 그 렇기 때문에 독일에서는 계속교육이 다른 교육분야에 비해 적게 법제화 되 어있다. 다양하고 흥미있는 교육을 제공하여 참가자들이 자발적인 지원을 하는 것이 계속교육규정의 기본이다.
계속교육은 성인에게 사회, 경제의 발전과 함께 인성적, 직업적 흥미와 능 력을 개발하고 향상시켜 주어야 한다. 계속교육의 기회는 개인의 관심과 능 력에 따라 모두에게 공평하게 주어져야 한다. 이러한 의미의 계속교육은 1976년 UN E S CO의 Recom m en dat ion on th e Dev elopm en t of A dult E du cation "에 의해 정리되었다. < 표Ⅱ- 9> 에서는 계속교육에 대한 연방정부 와 주정부의 책임영역을 구분하여 보여주고 있다
< 표Ⅱ- 9> 계속교육에 대한 연방정부와 주정부의 책임영역
구 분 역 할
연방정부 차원의 역할
- 일반계속교육
- 학교졸업후 반복계속교육 - 학교에서의 직업계속교육 - 학문적 계속교육
- 정치적 계속교육
주정부 차원의 역할
- 학교외에서의 직업계속교육 - 대학에서의 계속교육의 기본규정 - 사설 통신교육에 대한 보호규정 - 정치적 계속교육의 부분
- 계속교육 모든 영역의 연구와 사례개발 - 계속교육의 통계
- 계속교육의 유럽, 국제협력
계속교육은 연방정부차원에서는 고용촉진법(98년 이후에는 사회법Ⅲ), 직 업훈련법, 대학법, 연방정부양성교육촉진법 그리고 통신교육보호법에 의해 운영된다. 16개 주정부 중 13개 주정부은 나름대로의 법체계를 갖고 있고 여기에 별도로 학교법과 대학법이 추가되어 있으며 16개 주정부중 10개 주 정부는 계속교육기간이 근로일수에 포함되도록 규정화 되어 있다.
그밖에 특수집단(비숙련자, 실직자 또는 실직의 위험에 처해있는 자)의 향 상교육과 전직교육은 연방고용안정공단의 책임하에 운영이 되며 자격시험은 직업훈련법과 협회(상공회의소, 수공업협회)규정에 의해 집행된다.
1 ) 계속교육의 종류
가 ) 일반적 , 정치적 계속교육
일반적인 계속교육은 직업교육과는 직접적인 연관성을 갖고 있지 않다.
예를 들어 건강관리, 환경교육, 법률, 외국어교육, 부모교육등 여가시간을 유
익하게 보내는데 목적을 두고 있으며 정치적 계속교육은 국민의 의무와 권 리, 정치, 사회, 경제에 대해 견문을 넓히고 능동적 영향력을 키우는데에 그 뜻이 있다.
< 표Ⅱ- 10> 은 일반적, 정치적 계속교육에 참가하고 있는 기관별 분포를 나타내고 있다. 시에서 운영하는 기관에서 계속교육을 받는 비율이 상대적 으로 높지만 크고 작은 단체나 연합에서 운영하는 훈련과정의 종류나 내용 도 매우 다양하고 선택의 폭이 넓다.
< 표Ⅱ- 10> 훈련기관별 일반적, 정치적 계속교육 참가분포 1991
기 관 계속교육 비율(%)
시립국민대학 22
사립기관 16
비직업연합회 7
교회연합회 5
사업체 6
비교회연합회 3
대학 5
아카데미 4
직업연합회 1
정당, 장학재단 1
노동조합 2
기타 26
W eit erbildung in Deut schland, BMBW , 1994, 10쪽
(Infr at est Sozialfor schung , Bericht s sy st em W eit er bildun g 1991, 1993)
일반적, 정치적 계속교육은 사회적, 정치적, 경제적 변화의 관점에서 책임 감과 결단력, 변별력등 인성과 사회성을 개발하고 창의력을 높여준다. 1992 년에 시립국민대학에서는 일반계속교육 467,000개 프로그램에 6,20,000,000
명이 참가를 했고 이 교육을 위해서 총 184,000명의 강사와 행정인원이 투 입되었다. 계속교육을 제공하는 곳으로는 교회, 중소기업 작업장, 사용자협 회 그리고 정당등 많은 조직들이 있고 라디오나 T V방송국에서도 일반적인 계속교육에 참여하고 있다.
나 ) 직업계속교육
직업계속교육은 1969년 고용촉진법에 의해 경제성장과 인력부족에 기초를 두어 시작되었다. 70년대 중반부터는 실업예방과 발생한 실업자의 조기 재 취업에 중점을 두며 급격한 발전을 하였다. 전직교육은 양성교육규정에 준 하여 운영되며 연방정부와 협회가 관리하는 자격시험을 준비한다.
1991년 19- 64세 국민의 21%가 직업계속교육에 참가를 했다. 1979년의 10%에 비하면 엄청난 증가율이며 이는 급격한 산업사회의 변화가 더욱 전 문화되고 새로운 기술과 지식을 요구하고 있음을 보여준다. 인력의 양질화 는 이 사회, 경제가 안고 있는 과제이며 특히 실직자나 비숙련자, 장애인, 재취업자, 여성등과 같은 취약계층의 직업교육은 국가가 더 큰 책임감을 갖 고 운영해야 한다. 양성훈련에 비해 계속교육은 자비로 부담하는 경우가 많 으며 주마다 다르지만 많은 주정부에서 교육을 위한 유급휴가를 인정하고 있다.
< 표Ⅱ- 11> 은 1989 - 1991년 교육장소별 직업계속교육 참가분포를, < 표Ⅱ - 12> 는 고용촉진법(사회법Ⅲ)에 의해 행해지는 직업계속교육의 종류와 대상 을 나타내고 있다. 직업계속교육의 참가자는 일정한 조건하에 참가비 전액 또는 일부를 지원, 대출 받을 수 있다.
< 표Ⅱ- 11> 교육장소별 직업계속교육 참가분포 (1989 - 1991년)
장소 현장 직업훈련기관 통신교육 직업학교/ 대학 협회 기타
비율 39% 32% 2% 10% 7% 10%
W eit erbildung in Deut schland, BMBW , 1994, 12쪽
< 표Ⅱ- 12> 직업계속교육의 종류와 대상
종 류 내 용
직업향상교육 이미 한 직업교육을 이수했거나 재직경험이 있는 성인의 직업에 대한 전문지식과 수행능력의 유지, 향상, 확대
전직교육 대상은 대부분 직업교육을 이수하지 않은 실업자. 교육과정은 독 일연방정부의 양성교육 규정에 따름
현장적응교육 근로계약이 체결된 근로자의 적응교육 기간동안 사업주는 수당 을 지급
직업계속교육은 사업체, 학교, 협회, 종교단체 등 다양한 장소에서 실시된 다. 아직까지는 현장이 39%로 가장 많은 비중을 차지하고 있으며 그 다음 이 직업훈련기관으로 32%를 차지하고 있다. 특히 현장에서 이루어지는 직 업계속훈련은 근로자에게 자신의 일자리에 대한 확신과 전망을 확고히 하는 데 도움을 준다. 구서독에서는 이미 50% 이상이 현장계속교육 또는 현장외 위탁교육이 이루어지고 있다.
독일의 이원화체제가 그렇듯 사업체 직업계속교육 역시 사업체 자체예산 으로 자체요구와 필요에 의해 시행되고 일반적인 직업교육에 비해 그 범위 가 훨씬 방대하고 포괄적이며 국가가 통제력을 가진 세부적인 법조항이나 규제에 의해 시행되는 것은 아니다. < 표Ⅱ- 13> 은 연방고용청의 1990년부터 1995년까지의 직업계속훈련 참가자수와 소요경비에 대한 통계이다.
< 표Ⅱ- 13> 직업계속교육 참가자 수와 소요경비
년도 1990 1991 1992 1993 1994 1995 참가자수 672,592 1,486,049 1,462,222 642,286 593,000 659,000 총비용(10억 DM ) 6.5 11.9 19.0 17.2 13.4 14.8 Vort r ag von Dr . Edgar S aut er , auf der F acht agung 'Zur W eit er ent w icklung der beruflichen Bildung in Deut schlan d, Schw iez, Liecht enst ein und Ö st er rich ' , 1997
다 ) 학문적 계속교육
훈련의 제공자는 대학, 연구소, 장학재단, 협회, 단체등 그 범위가 매우 다 양하다. 각 주 대학법에 따라 대학도 계속교육에 적극 참여해야 한다고 뚜 렷이 명시되어 있음에도 불구하고 전체 학문적 계속교육의 최대 10%밖에 차지하지 못하고 있는 실정이다. 대학교수 일인당 배정된 학생수가 너무 많 다는 대학의 주장은 계속교육 참여율이 저조한 이유가 될 수는 없다. 대학 은 여러 연구소와도 긴밀한 관계에 있고 학문적 소양이 깊은 강사진을 갖추 고 있기 때문에 특별한 전문적인 영역에서의 계속교육에 대한 책임감이 막 중하다. 대학은 계속교육학과를 개설하여 주정부와의 협조관계 아래 다양한 방법으로 학문적 계속교육에 적극적으로 참가해야 한다.
라 ) 통신교육
통신교육은 재직근로자에게 매우 신축성있는 직업계속교육을 제공한다.
통신교육은 서문으로 전달이 되며 여기에 세미나, 라디오, T V , 그밖의 통신 매체를 이용하여 수행된다. 통신교육은 1979년 통신교육보호법 에 따라 허 가가 되었으며 허가결정은 국립 통신교육본부(ZF U ) 에서 한다. 판단근거는 사용되는 교재의 질과 교육목표, 계약서 양식과 내용등이다. 1992년에 171,000명이 통신교육에 참여를 했고 이중 39%가 경제와 영업부분이었다.
또한 참가자의 20%가 자격시험을 준비했다.
마 ) 계속훈련의 재정지원
독일에서 지출되고 있는 계속교육비용은 매년 약 74 M illiar den DM 이고 이는 사회보장지원의 2.43%를 차지하는 액수이며 재원은 교육의 종류와 방 법에 따라 다르다.
근로자를 위한 계속훈련에 대한 재정적 부담은 고용촉진법 개정(1998년 1 월 1일 사회법Ⅲ으로 개정) 이후 전적으로 사업주와 근로자에게 있다. 사업 주는 재직 근로자의 능력향상을 위하여 장소(현장내 또는 현장외), 시간(근 무시간내 또는 근무시간 이후)에 관계없이 계속훈련을 위한 재정을 지원 한 다.
근로자 본인이 필요하다고 판단을 하여 직업훈련에 지원을 하고 그 사실
을 사업주에게 통보를 해도 사업주로부터 재정지원을 받을 수 있다. 지원의 가능여부는 훈련의 내용과 업무와의 연관성에 따라 결정된다. 근로자가 자 비로 계속훈련에 참가할 경우 훈련에 필요한 지원수당(교통비, 교재비, 시험 응시비)을 정부로부터 지급 받을 수 있다. 정부는 실업자와 재활교육을 위한 계속훈련에만 재정 지원을 한다. < 표Ⅱ- 14> 는 계속교육의 종류에 따른 재 원을 나타낸 표이다.
< 표Ⅱ- 14> 계속교육의 종류에 따른 재원
종 류 내 용
시립국민대학
- 일반적인 교육프로그램을 제공
- 참가자가 교육비의 최고 50%까지 부담 - 나머지는 지방정부가 지원
- 향상교육이 가장 많은 비율을 차지 (년간 10 Milliar den DM이 지출)
사업내교육과 위탁교육
- 사업체의 재직근로자 계속교육 - 사업주가 부담
- 92년의 경우 36.5 Milliar den DM을 지출 노동시장의 필요에 의한
계속교육
- 실업자그룹을 대상으로 하는 교육이 대부분 - 고용촉진법에 의해 실업보험을 재원으로 시행 - 92년의 경우 17 Milliar den DM을 지출 주) Milliarden :10억
바 ) 계속교육의 참가
1997년 통계에 따르면 19 - 64세의 성인 2명 중 한 명꼴로 계속교육을 받았 고 그 중에서 근로자 5명 중 한 명이 현장 직업계속교육에 참가한 것으로 나타났다. 직업의 질이 향상되면서 참가자가 구준히 증가했으며 계속교육에 대한 참가율은 공무원이 69%로 가장 높고 가장 낮은 참가율을 보인 집단은 34%로 저학력, 비숙련자들이었다.
계속교육에 대한 열의는 구서독에 비해 구동독이 높은데 이것은 통독후
동독이 빠른 속도로 진행되는 기계화와 기술 도입등 앞서가 있는 서독을 따 라가야 했기 때문이다. 남녀간의 계속교육 참가비율은 남자 49% , 여자 47%
로 그리 편차가 심하지 않다. 하지만 참가 프로그램에는 남녀간의 차이가 뚜렷이 나타나 남성들이 주로 직업계속교육에 참가를 한다면 여성들은 일반 적인 계속교육에 훨씬 많은 수가 참가하고 있다.
참가자의 학력을 보면 저학력자에 비해 고학력자의 계속교육 참가비율이 높고 연령별로는 나이가 적은 사람들이 많은 사람들에 비해 참가율이 높다.
비록 이렇게 참가율에 차이는 있지만 계속교육은 직종이나 학력, 나이에 상 관없이 모두가 점점 더 높은 관심을 갖는 분야이다. 하지만 근무 후 저녁시 간에 다시 교육을 받는다는 것이 근로자들에게 많은 부담을 주었고 그래서 많은 근로자들이 Learning by doin g "이라는 모토아래 현장에서 이루어지는 계속교육을 선호하고 있다. 사업체에서 제공하는 계속교육의 종류는 그 비 율은 < 표Ⅱ- 15> 와 같다.
< 표Ⅱ- 15> 사업체에서 제공하는 계속교육의 종류
종류 비율
개방세미나 49%
사업내교육 16%
훈련과정 27%
기타 8%
Ins titut der deut schen W irt s chaft , 1999
계속교육의 참가자들에게 설문조사를 한 결과를 살펴보면 전체 응답자 2/ 3가 직업에 관련된 교육을 받는다고 답하였다. 10명 중 일곱명은 향상교육 이 직업과 동반되어야 하며 승진과 임금상승의 기회를 부여한다는 생각을 갖고 있었다. 실제로 참가자 두 명 중 한 명은 교육 이수후 경제적 상승효 과가 있었다고 답했으며 4명중 한 명은 자신의 현재 일자리가 더 확실해졌
다고 자신하고 있었다. 참가자의 반은 현재 재직중인 사업체가 교육에 대한 이해를 해주었고 삼분의 일은 경제적 지원을 해주었다고 답했다.
교육이수 후 응답자 4명 중 3명이 다시 선택을 하라고 해도 똑같은 교육 에 참가하겠다고 답해 교육의 만족도를 나타내었다. 설문결과를 보면 참가 자 5명중 3명이 이직을 하지 않고 현재 근무지에서의 위치가 상승되었다고 답했다. 하지만 사업주에게는 교육이수 후 직원의 이직 확률이 높다는 불안 감이 많이 남아 있다.
1995년 사업체가 재직근로자의 계속교육을 위해 투자한 돈은 33.9 M illiar den (십억) DM 이고 이는 92년에 비해 7%가 감소된 액수이다. 감소된 이유는 그 사이 900,000개의 일자리가 없어졌고 일인당 교육비용도 줄어들 었기 때문이다.
대부분의 사업주들은 투자를 두 가지 측면에서 해석하고 있다. 시설, 장비 에 투자와 근로자들의 창의성, 의욕, 전문성, 고객관리, 서비스등 기계나 설 비로는 지원될 수 없는 능력을 기르기 위한 투자가 바로 그것이다. 기계적 인 설비도 마찬가지 경우이지만 인력에 대한 투자는 시설투자에 비해 그 환 원성이 더욱 불투명하다. 그럼에도 불구하고 사업주들은 인력교육에 대한 투자를 경영학적 그리고 노동시장정책적 측면에서 그 가치가 매우 높다고 판단한다. < 표Ⅱ- 16> 에서 보여주듯 사업체의 투자는 크게 시설과 교육 두 가지 측면으로 나누어 볼 수 있다.
< 표Ⅱ- 16> 사업체의 투자
시설투자 교육투자
유지(수리, 보수등) 기술향상훈련
교체(기기의 현대화) 후진양성교육, 신입사원교육
보충(새로운 기계, 설비) 새로운 설비에 대한교육
시스템 투자 협력교육, Communication , 문화교육
Ⅲ . 직업교육훈련비용
1 . 직업교육훈련비용의 배경
가 . 정치적 배경
독일은 자유, 평등, 복지를 최고의 목표로 지향하고 있는 민주국가이며 자 유경쟁을 기본으로 하는 시장경제를 토대로 사회적 발전을 이루어 왔다. 직 업교육훈련에 있어서 국가의 역할은 사회와 경제의 상호관계와 목표를 정책 적으로 조정하고 평가하는데에 있다. 특히 사업내 훈련은 시장과 국가의 단 결, 즉 경제적, 사회적 동반자(S ocial P artner )의 강한 영향력을 전통으로 자 리잡게 한 제도이다. 독일은 이미 40년대에 이러한 제도를 선택했고 이것은 법률에 의해서가 아니라 사용자, 근로자 동맹과 지방정부의 공조를 통해 이 루어져 직업교육훈련과 노동시장정책에 영향을 주었다. 여기에서 국가는 각 지방정부간 직업교육훈련정책의 수평적 조정과 연방정부와 주정부간의 강력 한 수직적 협조와 지휘를 담당한다. 이러한 사회적, 경제적, 국가적 구조는 직업교육훈련 재정지원이 추구하는 사항을 전체 사회와 경제정책의 목표로 연계시켰다. 직업교육훈련 재정지원은 단순히 조정이나 공조, 점검 등의 기 능 뿐만이 아니라 형성된 재정지원 시스템과 혁신적인 모델개발을 위한 평 가와 결정기준의 논의까지를 그 목표에 포함하고 있다.
나 . 경제적 배경
경제구조의 변화로 인하여 신기술의 도입과 개발, 세계시장에서의 경쟁력 강화 등 경제인구의 능력에도 변화가 필요했다. 이러한 변화는 고급인력이
되기 위한 교육에 대한 열의로 이어졌고 이를 위하여 직업교육훈련에 대한 재정지원이 더욱 강력히 요구 되었다. < 표Ⅲ- 1> 은 이러한 시대적 경향을 뚜렷이 나타내주는 국제 표준분류(IS CED )에 따른 교육단계별 경제활동상황 을 도표로 나타낸 것이다. 2000년과 2010년은 예상비율이다.
< 표Ⅲ- 1> 교육단계별 경제활동상황
단계분류 1976 1991 2000 2010
직업훈련 비이수자(IS CED단계:- ) 34.9 20.2 14.2 10.1 도제, 직업훈련이수(IS CED단계:3) 51.3 59.1 61.6 63.3
M eist er , 기능장이수(ISCED단계:5) 6.5 8.4 9.3 9.8 전문대학훈련이수(ISCED단계:6) 2.2 4.1 4.9 5.6 대학훈련이수(ISCED단계:6) 5.1 8.2 9.9 11.1
합계(%) 100 100 100 100
Fin anzierung der Berufsbildung in Deut schland F inanzierungsportr ät , CEDEPP OP
다 . 법적 배경
독일의 직업교육훈련비용에 대한 법적 배경은 여러 가지 차원에서 다루어 진다. 양성훈련의 경우 연방차원의 기본법에 직접, 간접적인 근거를 두고 있 으며 학교외에서 이루어지는 직업교육은 1969년 8월 14일자 직업훈련법과 1965년의 12월 28일자 수공업법, 1981년 12월 23일자 직업교육촉진법, 1972 년 4월 20일자 훈련생 합의시행령 등의 재정지원의 법적 배경을 갖고 있다.
계속교육은 1969년 6월 25일자 고용촉진법과 근로청소년 보호법, 그리고 현 장규약법에 의해 재정지원이 이루어진다.
라 . 행정적 배경
직업교육훈련은 해당 사용자 협회(상공회의소, 수공업협회 등)와 직업교육 심의위원회, 직업교육훈련 주정부위원회, 주정부 노동청, 연방교육과학기술 연구부, 연방직업훈련연구소, 연방노동고용청, 지방노동사무소 등의 기관에 서 연방정부와 주정부간의 수직적인 재정력과 주정부간의 재정지원의 균형 을 맞추어가며 직업교육훈련의 감독, 촉구. 허가. 인정, 시험 등의 운영을 하 고 있다.
2 . 직업교육훈련의 재정지원
가 . 사업내 양성훈련
독일의 양성훈련에 대한 재정지원은 이원화 체제내에서 사업체가 훈련비 용을 전적으로 부담하는 경우가 대표적이다. 새로운 인력을 고용하기 위한 비용, 즉 구인비용과 채용한 인력에 대한 적응, 계속교육비용을 절감할 수 있는 이점이 있음에도 불구하고 사업체의 양성훈련 참가율이 점차 감소하고 있는 실정이다.
< 표Ⅲ- 2> 의 양성훈련에 참가하고 있는 사업체의 분포를 보면 500명 이상 의 직원이 있는 대규모 업체는 90%를 넘는 참가율을 보이는 반면 규모가 작은 기업일수록 참가율이 현격히 감소하고 있다. 이것은 소기업의 경기침 체에 기인한 경제의 구조적인 문제로 볼 수 있다.
사업내 양성훈련의 비용은 사업체의 크기, 직종, 업무의 종류에 따라 차이 가 난다. 작은 사업체에 비해 규모가 큰 사업체에서 지출하는 훈련비용이 평균적으로 더 높으며 사업체에서 행해지는 양성훈련에 비해 작업장 (Leh r w erk st at t , 사업체가 아닌 직업훈련만이 실행되는 장소, 사업체에서 수 용하지 못하는 직종에 대한 직업훈련을 시행하는 별도의 장소)의 훈련은 비
용면에서 매우 소모적이다. 독일의 이원화체제를 혹자는 삼원화체제라고도 하는데 이것은 사업체 이외의 이와 같은 작업장에서의 훈련을 일컬어 하는 말이다.
< 표Ⅲ- 2> 사업체의 규모에 따른 직업훈련 참가율
사업체의 규모 1990 1995
9명 이하의 직원 21.4% 16.9%
10- 49명의 직원 51.7% 46.5%
50- 499명의 직원 73.6% 67.6%
500명 이상의 직원 94.0% 93.8%
Kost en und Nutzen der beruflichen Aus - un d W eit erbildung , 1998, BIBB, 18쪽
< 표Ⅲ- 3> 산업별 사업내 양성훈련비용
단위:10억 DM
분 야 총부담액 순부담액
1991 1995 1991 1995
상공업, 수공업 35.0 35.1 21.0 21.0
농업, 자유업 5.0 5.7 3.0 3.4
합계 40.0 40.8 24.0 12.45
GNP (Brutt oinlandpr odukt e)에 대한 비율 1.51% 1.18% 0.91% 0.71%
Bar deleben/ Bericht/ F ehler 1995, 84, 85쪽; 1997, 9, 20쪽;
Ar beit s - und Sozialst atistik , 1998 Nr .1.13
Fin anzierung der Berufsbildung in Deut schland F inanzierungsportr ät , CEDEPP OP에서 재인용
주) 총부담에서 부대비용(사회보장지원금, 보수비용, 기타비용 등)을 제외한 순수 훈련비용이 순부담
〔그림Ⅲ- 1〕은 양성훈련비용의 내역을 ,〔그림Ⅲ- 2〕는 사업내 양성훈련 의 재정흐름을 도해한 것이다.
총 비 용
훈련생 훈련교사 설비,교재 기타비용
훈련수당 사회보장 지원금 임금계약 또는 자발적 지원금
전직훈련교사 근무현장
훈련을 위한 연장, 설비, 재료비용
근무현장 훈련장 사업내수업
훈련장
기계,설비,수리,에너지등 감가상각비
겸임훈련교사 사업내수업
교실이 필요한 경우, 시설, 에너지, 청소비용
근무현장 훈련장 사업내수업
외부교사
Kost en und Nutzen der beruflichen Aus - un d W eit erbildung , 1998, BIBB, 26쪽
〔그림Ⅲ- 1〕 양성훈련의 비용 내역
재원 기관/ 결정 지출 국가
▶ 세금
연방정부 ▶ 특별프로그램비용지원
개인
▶ 실업보험금
▶ 주정부
단체 ▶ 양성훈련 부분
또는 전지원
▶ 세금
연방고용청 ▶ 인권비
사업주 ▶ 실업보험금
▶ 이익금 ▶ 운영비용
▶
납부금
잉여금 ◀
▶
적극적 노동시장정책 - 취업상담 및 알선 - 직업교육촉진 - 고용창출 정부지원금
▶ 사업주 ▶
기타비용 유럽국가 ▶ 유럽기금
유럽공동체
▶
Fin anzierung der Berufsbildung in Deut schland F inanzierungsportr ät , CEDEPP OP
〔그림Ⅲ- 2〕 사업내 양성훈련의 재정흐름
1 ) 양성훈련수당
양성훈련을 받는 훈련생들은 소속되어 있는 사업체로부터 임금형식으로 훈련수당을 지급받는다. < 표Ⅲ- 4> 는 1977년부터 1998년까지의 훈련수당(구 서독 기준) 수준을 나타낸 표이다. 표에서 알 수 있듯이 지난 20년간 훈련수 당은 거의 세 배에 가까운 증가를 했다.
< 표Ⅲ- 5> 는 직종별 훈련수당을 나타낸 표이다. 공무원에 대한 수당이 가 장 높고 그 다음이 상공업이며 가장 낮은 훈련수당을 받는 직종은 수공업이 다.
< 표Ⅲ- 4> 양성훈련생 일인당 훈련수당 (1977 - 1998 )
년도 1977 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1995 1996 1997 1998
금액
(DM ) 395 474 570 614 673 845 1,002 1,036 1,055 1,055 1,067
Berufsbildungs ber icht , bmb +f, 1999
< 표Ⅲ- 5> 훈련직종에 따른 일인당 훈련수당(1997 )
직종 공무원 상공업 농업 자유업 수공업 평균
금액 (DM )
구서독 1,174 1,157 969 965 949 1,055
구동독 1,012 1,012 856 829 860 936
Berufsbildungs ber icht , bmb +f, 1999
2 ) 양성훈련 비용분담제에 관한 찬반 양론
사업체의 양성훈련 재정지원에 관한 논란은 이미 오래전부터 계속되어 왔 다. 1969년 초 독일교육위원회에서는 도제훈련의 향상 을 위해 직업교육훈 련 질개선을 위한 재정지원 시스템의 조정을 거론했다.
1974년 독일의회는 조사위원회를 만들어 양성훈련 비용과 지원에 관해 조 사할 것을 촉구했고 75년 직업훈련법 개정 초안이 마련되었으며 76년 훈련 촉진법 비용지원에 관한 세부사항이 만들어졌다. 이런 과정의 결과로 건설 업에서 양성훈련에 참여하지 않는 사업체도 그 규모에 따라 양성훈련 비용 을 분담하게 되었다.
비록 건설업 한 분야이지만 그 범위가 넓고 수공업 등 관련분야가 많은 분야라 비용분담제에 참여하게 된 업체는 상당수에 이르게 되었다. 이렇게 업체의 비용분담이 부분적으로나마 현실화되어 시행되자 장차의 여파에 민 감해진 사측은 분담제에 대한 강한 반론을 제기하였다. 이는 단순히 비용분 담에 관한 국소적인 줄다리기가 아니라 독일 직업교육훈련 정책에 대한 전 반적인 진단의 근원이 되었다.
훈련비용 분담제를 실시하게 된 목표는 다음과 같다.
양성훈련 시행에 경기변화나 부차적인 요소, 주정부마다의 편차에 구애 를 받지 않도록 한다.
양성훈련 범위를 넓히고 선택의 폭을 늘린다.
양성훈련의 질을 향상시킨다.
같은 비용의 지출로 양성훈련 참여업체와 비참여업에의 경쟁력에 공정을 기한다.
이러한 목표를 위하여 실시된 훈련비 분담제의 배경은 훈련 참가업체와 비참가업체의 형평성 문제였다. 경제상황에 따라 영향을 받는 업체들이 훈 련을 위한 고비용을 감당할 능력에 한계가 있고 훈련을 이수한 전문인력이 훈련 비참가업체에 취업을 하는 경우 비참가업체는 훈련에 대한 투자를 조
금도 하지 않고 전문인력을 얻게 되는 결과가 나타나는 등 형평성에 대한 문제가 제기되고 있기 때문에 업체들의 훈련비용 분담은 반드시 필요하다라 는 것이다. 이런 훈련비용 분담제의 배경과 목표에 사측은 다음과 같은 반 론을 제기하고 있다.
3 ) 사측의 반론
훈련비용의 분담으로 훈련의 질이 높아지는 것은 아니다. 이런 압박은 업 체에게 부담을 줄 뿐만 아니라 도리어 경기활성화의 저해요소로 작용한다.
양성훈련 참여 여부에 대한 업체 마다의 입장에는 경영학적 요인들이 포함 되어 있고 부차적인 요소, 주정부마다의 편차에는 근본적이고 오랜 시간에 걸쳐 만들어진 세부적인 이유들이 있다. 그렇기 때문에 양성훈련 지원자들 에게 이런 편차를 줄여주기 위해서는 여러 각도로 점검, 분석하여 근본적인 해결점을 모색해야 할 것이다.
비용의 분담이 양성훈련이 안고 있는 많은 문제들의 실질적인 해결방법이 될 수는 없다. 예를 들어, 훈련생이 원하는 훈련자리가 거주지에 없을 때 업 체들이 훈련비용을 분담한다고 해서 그 상황이 달라지는건 아무 것도 없다.
지역간의 교류로 이동훈련을 가능하게 한다면 하나의 해결방안이 될 수 있 을 것이다. 주정부마다의 편차는 지역경제구조등 단시간안에 해결될 수 있 는 요인이 아니기 때문에 시간을 두고 단계적으로 해결점을 찾아야 한다.
훈련비용의 분담제도는 업체에게는 벌금을 내는 것으로 인식되고 있다.
이는 업체의 양성훈련에 대한 의욕을 도리어 감소시키는 작용을 하고 있으 며 이런 강권적인 방법으로는 어떤 제도도 건강한 발전을 할 수 없다.
또한 질적인 향상보다는 양적인 확대에만 치우쳐 훈련의 질을 저하시키는 요인이 되고 있다. 이런 현상은 장기적으로 보았을 때 노동시장 전체의 질 을 떨어뜨리고 더 나아가 직업전망에 매우 부정적인 결과를 초래하게 된다.
훈련의 질과 비용과는 사실상 직접적인 연관성이 없다. 왜냐하면 비용의 가 장 큰 부분이 훈련의 질에 사실상 별 영향력이 없는 훈련생에게 지급되는 훈련수당이기 때문이다.
지금의 훈련비용 분담은 모든 업체에게 균등하게 부과되어 있지 않다. 재 직 근로자의 수가 너무 적거나 직업훈련법이나 협회규정에 의해 훈련참가가 허용이 안된 업체에게까지 무리한 금액이 분담되어 이중의 부담을 주고 있 다. 또한 훈련비용의 분담은 훈련실시업체와 비실시업체간의 경쟁력 균형화 에 큰 도움이 되지도 않는다. 많은 업체들이 부과되는 비용에 타당성이 결 여되어 있다는 판단을 하고 있다. 왜냐하면 훈련에 참가한 업체들이 스스로 조달해야 하는 부분까지 비참여업체에게 부담을 시키고 있기 때문이다. 훈 련비용은 업체의 종류, 크기, 주정부에 따라 달라질 수 있기 때문에 이런 정 확한 조사가 수반되지 않는 현재의 훈련비용 분담금제도는 매우 불공평하 다.
사업내 직업훈련이 업체의 의지 없이 강압적으로만 운영된다면 업체의 부 담만이 가중돼 독일경제의 약화로 이어질 수 밖에 없다. 더군다나 실제 양 성훈련을 위해 쓰여져야 할 행정인력과 시간이 훈련비용 분담금을 위해 소 비되고 있다. 이는 막대한 자원의 낭비이며 원할한 양성훈련의 운영과 질 (質)향상에 도리어 방해요소로 작용을 한다.
양성훈련비용 분담금제도에 관한 문제점을 결론적으로 요약하면 다음과 같다.
비용분담은 업체에 재정적 부담만 가중시켜 능력과 경쟁력에 부정적 인 영향력을 행사한다.
훈련비용의 분담이 근로기회가 보장되는 새로운 일자리 또는 훈련자리 증가로 연결되는 것은 결코 아니다. 사실상 비용분담으로 인해 일자리 와 훈련자리 상황이 더욱 나빠졌다.
다른 유럽국들 직업훈련 상황을 살펴보면 알 수 있듯이 훈련비용의 분 담금 납부는 업체들에게 직업훈련 참여의지에 대한 동기부여를 하지 못하고 있다.
훈련의 질적인 결손부분 보완을 위해서 다른 방안이 강구되어야 한다.
지금 현 상황은 재원의 낭비만 결과로 남을 뿐이다.
사업주가 훈련에 대한 책임의식을 느끼지 않고 수행한다면 훈련의 질에 부정적인 영향력을 줄 뿐이다.
결국 분담금제가 양성훈련 운영의 효율적인 방안이 될 수는 없으며 사업 체의 훈련비용 감소를 위한 대책 마련이 시급하다. 무엇보다 직업훈련의 효 율성을 높이고 안정된 취업과의 연결을 위해서는 노동시장과 연계된 체계적 이고 유용한 훈련내용의 개선이 필요하다.
4 ) F olk m ar K at h 의 분담금제에 대한 의견
훈련비용에 대해 20년 넘게 반복되어온 논란에는 정확한 해결책도 없고 타결책을 찾을만한 새로운 대안도 없다. 훈련비용분담금제의 궁극적인 목적 은 원하는 훈련생에게 양질의 훈련자리를 충분히 제공하자는데에 있다. 업 체들의 의견을 물어보면 36%가 직업훈련을 이수한 전문인력이 더 이상 필 요치 않다고 답했고 31%가 비용이 너무 높다는 답을 했다.
직업훈련 비용의 만족스러운 조정을 위해서는 우선 든든한 정책적 지원이 우선되어야 하며 정부는 직업훈련을 기업에만 책임을 미루는 게으른 태도를 보여 주어서는 안된다. 2005년까지 계속 증가될 것으로 예상되는 학생수를 감안할 때 그들에게 양적, 질적 훈련을 공급하기 위해서는 현재 운영중인 재정시스템의 면밀한 검토와 보완, 변경이 시급한 실정이다.
여기에는 두 가지 정책적 방법이 있다. 첫째는 프랑스처럼 훈련세를 징수 하는 것이고 둘째는 업체의 훈련비용에 대해 세제감면혜택을 주는 것이다.
이 두 가지 방법이 현실적으로 보았을 때 가장 간단하고 실용화 가능성이 있는 해결방안이다. 검토할만한 가치가 있는 의견이나 방안이 있어도 타협 점을 찾지 못하고 있는 현 상황을 보면 이제 한쪽의 입장을 접고 양적, 질 적으로 우수한 직업훈련의 공급이라는 본래의 목적에만 관심을 가져야 할 때이다.
이것이 훈련비용지원에만 국한된 내용이 아니라 상호작용을 하고 있는 여 러 문제점을 찾아 직업훈련의 가장 합리적이고 적합한 방법을 모색하는 길
