훈련과 개발

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훈련과 개발

(2)

- 훈련프로그램의 개발과 시행을 이해.

- 요구분석의 개념을 이해.

-훈련의 전이를 이해.

- 훈련설계를 이해.

- 다양한 훈련기법을 이해.

- 훈련프로그램의 평가를 이해.

학습목표

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학습내용

- 훈련프로그램의 개발과 시행에 대해 설명할 수 있다.

- 요구분석의 개념에 대해 설명할 수 있다.

- 훈련의 전이에 대해 설명할 수 있다.

- 훈련설계에 대해 설명할 수 있다.

- 다양한 훈련기법에 대해 설명할 수 있다.

- 훈련프로그램의 평가에 대해 설명할 수 있다.

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1) 훈련과 개발이란?

- 기업의 환경이 급변하게 됨에 따라 기업의 구성원들이 보유한 능력인 다양한 핵심역량 에도 많은 변화기 이루어지고 있음.

- 과거 지식에 의존하기보다는 기획력, 창의력과 같은 지식이 새롭게 필요하기도 하고, 기업의 인적자원에 대한 개발 및 투자도 점점 그 중요성이 강조되고 있음.

- 지식에 대한 개인의 자아개발이나 성장욕구 혹은 성취욕구도 상승하고 있지만, 기업도 구성원에 대한 지속적인 학습 혹은 인적자원개발을 강조하게 됨.

- 신입사원, 중견사원, 고참사원을 가리지 않고 모든 구성원들이 새로운 지식을 탐구해 야 하는 과정에 놓이게 됨.

예. 과거 컴퓨터가 없었던 시절에는 타이핑, 결제 등에 시간이 오래 걸렸지만 현재는 컴퓨 터 사용으로 인해 아주 빠르게 처리 됨.

효과적인 훈련프로그램

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2) 훈련프로그램의 5단계

- 첫째, 훈련요구평가 수행하는 단계로서 누구를 훈련시킬 것인가?, 혹은 무엇을 훈련시 킬 것에 대한 요구분석 단계임.

- 둘째, 훈련의 목표를 설정하는 단계로서 달성하고자 하는 훈련의 목표를 명확하게 설 정하는 단계임.

- 셋째, 훈련설계 단계임.

- 넷째, 훈련실시 단계로 요구분석에서 파악된 대상에게 설계된 훈련을 시작하게 하는 단계임.

- 다섯째, 목적에 부합되는 훈련이 이루어졌는가를 점검하는 단계

예. 음식점 서빙을 담당할 신입사원이 들어왔을시 서빙직원을 훈련시켜야 하고, 서빙시 지 켜야 할 사항과 손님이 왔을시 태도 등을 교육이 필요, 직원에게 친절도가 몸에 베이게 순발력 등을 높이도록 목표를 짜고, 훈련과정에 맞추어서 훈련하고 잘 훈련이 되었는 지 테스트를 해본다.

효과적인 훈련프로그램

훈련의 요구평가 수행하기

훈련목표

의 설정 훈련설계 훈련의

실시 훈련의

평가

<그림> 효과적인 훈련 프로그램 개발을 위한 5단계

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 요구분석이란 훈련의 목표로서 훈련을 시작하기 전에 어떤 대상에게 무엇을 훈련 시킬 것인가에 대한 고민이라 할 수 있음.

 훈련이 왜 꼭 필요한 것인지, 구성원 전체에게 필요한 것인지, 특정 부서만 필요한 것인지, 아니면 특정 개인에게만 필요한 것인지를 구체화시키는 것이라 할 수 있 음. 즉, 요구분석은 훈련이 필요한 대상을 정확하게 찾는 과정임.

 실제적인 직무수행이 바람직한 직무수행보다 낮을수록 훈련요구는 더 커진다고 할 수 있음. 요구분석을 위해서는 조직, 과업 또는 직무, 개인으로부터 정보를 분 석해야 함.

훈련의 요구분석

바람직한 직 무수행

실제적인 직

무수행 훈련필요

<그림> 훈련필요 방정식

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훈련의 요구분석

조직분석

집단(과업· 직 무)분석

개인분석

<그림> 훈련의 3가지 분석수준

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1) 조직분석

- 조직분석은 조직 전체의 전략이나 사업부의 전략, 특정 부서의 전략, 목표나 목 적을 조사하는 것으로부터 시작됨.

- 기업의 강점과 약점, 환경의 기회와 위협요인의 분석(SWOT분석의 개념) - 내부환경(기존 사업부분에서의 경쟁증가, 고객욕구에 맞춘 제품의 요구증가,

비용절감과 효용의 강조, 다른 외부 환경과의 협력 중시 등)

- 외부환경(외부환경과 조직이 어떻게 상호교류, 외부환경의 안정성 등) 2) 과업분석(일종의 직무분석)

- 과업을 성공적으로 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 능력이 무엇인지는 밝히는 것.

- 일반적으로 효과적인 의사소통지식, 시간관리 기술, 업무수행능력에 대한 분석.

- 일반적으로 권해지는 과업분석은 1단계는 과업을 정의하고 리스트를 개발, 2단 계는 분류된 과업의 진단별 리스트를 만듬, 3단계는 과업수행에 필요한 지식, 기술, 능력, 기타 및 개인적 특성들 리스트 개발, 4단계는 과업 KSAOs의 중요성 을 평가

훈련의 요구분석

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(3) 개인분석

- 개인수준에서의 요구분석은 종업원 개인별 훈련과 개발이 현재 필요한가를 분 석하는 것으로 조직수준과 과업분석을 통해 거론되었던 훈련 필요성을 개인별 로 측정하는 것.

- 현재 필요한 사항뿐만 아니라 승진에 대비하여 어떠한 사항까지도 가르쳐 주어 야 할 것인지, 개인이 지녀야 할 기본적 적성은 무엇인지, 미래의 변화에 대비하 여 개인이 보유해야 할 KSAOs는 무엇인지를 밝히는 것.

훈련의 요구분석

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 훈련의 목표에 대하여 훈련 받는 자들이 제대로 알지 못한다면 훈련에서 얻고자 하는 소기의 목적을 달성할 수 가 없음.

 훈련의 목표란 훈련 이후에 습득된 지식이나 기술, 능력의 정도를 훈련 받는 자들이 깨 닫거나 언급할 수 있는 구체적 결과나 준거에 근거해야 함.

 훈련의 준거는 훈련목적의 성취여부를 담고 있어야 하는 것이 조직훈련의 설계에 기본 이 됨.

훈련목표의 설정

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 훈련에 대한 필요성이 밝혀지면 바로 이것이 훈련과 개발의 목표로 설정되고 이러한 목표를 달성하기 위해 훈련이 설계됨.

 훈련의 설계에는 훈련의 내용, 훈련의 대상자, 훈련기법, 훈련의 실시자를 정해야 함.

 훈련은 다른 사람에게 전파되어야 하는데 이를 훈련의 전이라 함.

 한쪽에서 훈련된 것은 다른 쪽으로 이전되어 그곳의 훈련을 돕는다는 것이 훈련의 전 이임.

훈련설계

<표> 훈련의 전이 유형

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 훈련의 전이의 문제는 훈련의 유지와 연관되는데, 이것은 직무에 복귀한 훈련 참 가자가 얼마나 훈련된 지식과 기술을 보유하느냐의 문제임.

 A유형이 가장 흔한 형태이며 어느 기간까지는 천천히 훈련효과가 감소하다가 급 격하게 훈련효과가 사라지는 형태임.

 B유형은 훈련 초반에만 반짝 효과를 보았다가 거의 사라지는 형태(예.시험 대비)

 C와 D유형은 어느 정도 지속되던 훈련이 시간이 흐름에 따라 반감되는 형태

 E유형의 경우는 단순한 기술이나 정보로 훈련을 받은 뒤에 시간이 경과함에 따라 훈련참가자의 지속적인 학습이 밑받침이 되어 상당한 응용능력을 보유하게 되는 형태(예. 사칙연산을 통해 방정식을 품)

<그림> 훈련필요 방정식

훈련설계

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<그림> 훈련의 전이 모형(전이에 영향을 주는 변수)

훈련설계

 훈련과 개발에 있어 훈련의 전이와 유지는 상당히 중요함. 특히 훈련의 전이는 직무환경이나 훈련자체와 같은 여러 요인들에 의해 그 성공여부가 결정됨.

훈련설계 -피드백 - 일반원칙 - 동일요소 - 과도학습 - 훈련시간의 순서 훈련 대상자의 특성

작업환경

학습

직무에 대한 훈 련의 전

의

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1) 훈련 대상자의 특성

- 개인은 주어진 훈련 과업을 동일하게 받아들이지 않기 때문에 훈련설계에서 이러한 개인특성을 잘 고려되어야만 함.

- 개인의 능력 중, 태도나 동기부여는 훈련결과에 커다란 영향을 행사함. 따라서 훈련프로그램으로부터 얻을 수 있는 기대나 이익이 많은 훈련이 되도록 심도 있게 준비해야 함.

2) 훈련의 전이에 영향을 주는 훈련설계 요인 (1) 피드백

- 새로운 기술이나 지식을 학습할 때 필요한 구성요소 중 하나가 바로 피드백임.

- 피드백이 있어야 훈련을 통한 직무수행 향상을 알 수 있으며 훈련을 제대로 하 고 있는지를 중간중간에 점검할 수 있음.

- 피드백을 주고받는다는 것은 곧 참여를 의미하며, 참여는 동기와 만족을 가져 오게 하는 것임으로 좋은 피드백을 먼저 사용하고 나쁜 피드백을 나중에 사용 하는 것이 효과적임.

예.향상된 실적보고서를 보고 언어로 칭찬을 한다거나 저하된 실적보고서를 보고 비판을 했을 때 언어적 칭찬과 비판이 피드백이 됨.

훈련설계

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(2) 일반원칙

- 일반원칙이란 아주 상식적인 것으로서 훈련을 함에 있어 어떤 것을 왜 잘해야 하는지와 일을 잘 하기 위해서 반드시 해야 할 방법이 무엇인지를 가르쳐야 한 다는 것.

- 모든 훈련에는 이러한 일반원칙이 있어야 하며, 이러한 원칙이 존재해야만 학습 에 대한 윤곽에 대하여 감을 잡을 수 있게 됨.

(3) 동일요소

- 훈련프로그램이 한쪽에서 학습되어 다른 쪽으로 전파되는 학습의 전이가 더 활 발하게 이루어지기 위해서는 동일요소라는 것이 포함되어야 함.

- 훈련이 예상했던 것보다 더 효과를 보려면 훈련 상황에 참여하는 반응자들이 같은 일을 수행하는 직무상황에 놓여 있는 경우여야 함. 따라서 훈련자극에 대 한 반응이 일치되면 될수록 훈련효과가 높은 것과 마찬가지로 동일한 직무상황 에 놓인 사람들이 동일한 훈련을 받는 것이 효과적이 됨.

훈련설계

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(4) 과도학습

- 과도학습이란 훈련에서 어느 정도 학습을 하면 되었다 싶은데도 그 이상으로 더 혹독하게 훈련시키는 것을 말함.

- 충분한 연습을 거쳐서 완전하고 올바른 반응을 학습한 이후에도 중단하지 않고 일정량의 학습을 계속하는 것으로 예를 들면 육상선수가 과도학습을 하면서 훈 련을 받게 되면 어느 정도 의식을 최소화하면서 자동적으로 몸에 체득된 형태 가 실제 육상경기에서 재현될 수 있는 것.(태권도 발차기의 원리)

(5) 훈련시간의 순서

- 훈련시간의 순서에는 2가지 측면이 있는데, 하나는 부분 대 전체이고, 다른 하 나는 집중 혹은 대량 대 간헐 혹은 소량 개념임.

- 부분훈련이란 훈련 시간 내에서 과업을 각 훈련 요소별로 부분적으로 나누어 훈련 받는 것으로 각 요소들을 훈련시킨 뒤 전체과업을 가르치게 됨.

- 전체훈련이란 부분훈련과 반대로 전제과업을 우선적으로 훈련시킨 뒤 각 세부 요소들을 훈련시키는 것.

- 집중훈련이란 오랜 기간을 설정해 놓고 집중적으로 훈련시키는 것이며, 간헐훈 련이란 훈련기간이 집중훈련에 비해 상대적으로 짧지만 특정기간이 아닌 훈련 이 필요하다고 판단되는 시기에만 훈련을 하는 형태

- 새로운 기술을 훈련할 경우 집중훈련보다는 간헐훈련이 더 효과적임.

훈련설계

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3) 작업환경

- 조직 내에서의 훈련은 복잡한 작업환경의 여건 안에서 이루어짐.

- 직무를 수행하면서 전체의 직무흐름에 방해가 될 수도 있고, 직무환경이 상황에 많이 의존하게 되어 있음.

- 훈련이 진행되고 있는 동안에 시급하게 처리해야 할 직무들이 생겨나거나 새로 운 직무로의 배치와 같은 인사조치가 이루어지는 경우도 있기 때문에 작업환경 의 영향을 요구분석 단계에서 철저하게 고려되어야만 함.

4) 훈련기법

- 훈련기법에는 다양한 분류가 가능하지만 직장 내 훈련(OJT)과 직장 외 훈련 (OFF JT)로 구분

 OJT

 멘토링

- 기업조직에서 멘토링은 새로 조직에 들어온 사람에 대한 지도활동이라 할 수 있으며 조직에 적응하는데 필요한 각종 정보인 기존 구성원의 인적사항, 조직 내 권력 구조 및 인간관계, 조직의 풍토, 조직에서 갖추어야 할 기본자세, 태도, 예절 등에 대하여 훈련받게 됨.

훈련설계

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 코칭

- 코칭이란 조직에서 개인보다 팀을 강조하고 팀워크의 필요성이 증대됨에 따라 구성원의 능력을 훈련하고 개발하는데 경영자나 관리자 혹은 감독이 아닌 일종 의 스포츠 팀의 코치처럼 구성원들과 함께 참여하면서 구성원의 행동이나 능력 개발을 좋은 방향으로 이끄는 훈련기법.

 인턴쉽

- 인턴쉽이란 방학기간이나 혹은 시간제 근무로 학생들을 임시적으로 고용한 뒤 졸업 후에 정식 고용하는 것으로 정식고용 이전에 적합자를 훈련시키는 방법

 도제제도

- 도제제도란 일정기간 동안 작업장 내에서 훈련대상자가 상사 내지 선배동료들 로부터 기능을 배우는 것으로 특히 정교한 수작업이 요구되는 공예, 용접, 배관, 목수직 등에 주로 적용되면 훈련기간은 대체로 3-4년 정도로 많이 소요됨.

 직무순환

- 직무순환은 일정한 훈련계획에 따라 차례로 직무를 교대시킴으로써 기업의 직무 전반을 이해하고 지식, 기술, 경험을 풍부하게 만드는 방법(3개월에서 2년에 걸 쳐 직무순환이 좋음)

훈련설계

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 OFF JT

 강의법

- 강의법은 훈련 실시자가 주로 지식이나 어떤 문제를 해결하는 과정 및 방법 등 을 의사소통을 통해 전달하는 것.

 프로그램 학습법

- 프로그램 학습법은 심리학자들에 의해 개발된 훈련기법으로 훈련대상자에게 특 정주제에 대한 질문과 답이 제시된 학습 자료를 제공하고 이를 훈련대상자가 스스로 진행 및 처리하게 하는 기법.

 시뮬레이션

- 시뮬레이션에는 일반적으로 두 가지 유형이 있는데 하나는 작업상황에서의 중 요한 측면을 반영하는 기계적인 모의실험설비를 이용하는 방법이고, 또 다른 하 나는 컴퓨터에 의한 시뮬레이션임.

 토의법

- 토의법은 훈련참가자가 일정한 장소에 결집하여 특정 주제에 관한 자신의 견해, 지식, 경험 등을 발표 및 교환하고 문제해결에 대한 토론이 이루어지는 것을 말 함.

훈련설계

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 사례법

- 사례법은 관리자의 의사결정능력을 향상시키기 위해 도입되는 기법으로 기업에 서 일어난 일련의 사건, 기업의 현황들을 교육 참가자에게 제시하고 참가자들은 사례에서 중요한 문제점과 중요하지 않은 문제점을 구분해, 문제점을 분석하여 그 원인을 추론해야 하면 문제해결을 위한 대안을 제시.

 역할연기

- 역할연기란 관리자뿐만 아니라 일반 종업원을 대상으로 인간관계에 대한 태도개 선 및 인간관계기술 훈련을 제고시키기 위한 기법으로 역할이란 ‘기대되는 행동 패턴’으로서 훈련참가자는 어떤 상황을 훈련 실시자로부터 부여받고 가장 효과 적이라고 판단되는 행동을 하게 됨

훈련설계

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 아무리 잘 설계된 훈련프로그램도 부적절하게 실시되면 훈련효과를 볼 수 없음.

 개발된 훈련의 내용을 누가, 어떻게, 어떤 방식으로 훈련시킬 것인가에 대하여 많은 고 려를 한 후에 훈련을 실시해야 함.

훈련프로그램의 실시

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 훈련의 평가는 훈련의 내용을 어느 정도 습득하고 있는가?, 얼마나 적응하고 있는가를 확인하거나 훈련의 효과로서 기대되는 변화가 실제로 어느 정도 일어나고 있는가를 확 인하는 것을 말함.

훈련프로그램의 평가

<그림> 훈련프로그램의 평가에 있어 5단계 평가준거

의 확립

측정도구 의 선택 설계의

선택

자료수집 자료분석

과 해석

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1) 평가준거의 확립

- 훈련준거는 훈련분석준거와 직무수행준거로 분류되는데 훈련분석준거는 직무보 다는 오히려 훈련환경자체에서의 훈련의 결과이고, 직무수행준거는 훈련환경보다 는 오히려 직무에 관한 개인의 수행결과에 관한 것임.

- 훈련준거를 반응준거, 학습준거, 행동준거, 결과준거로 보기도 함.

- 반응준거란 훈련참가자들의 훈련 프로그램에 대한 즉각적인 반응으로서 프로그 램에 대해 받은 인상은 무엇인지, 어느 정도 만족을 느꼈는지, 프로그램은 유용 했 는지와 같은 반응을 알아보는 것.

- 학습준거란 참가자들이 훈련기간 동안 훈련받은 내용이나 지식을 얼마나 습득하 고 이해하고 있는지(학습의 내용에 대한 지식) 알아보는 것

- 행동준거를 통해 행동을 측정해야 하면 훈련을 받고 난 후 실제 직무행동에서 변 화가 있었는지도 측정해야 함.

- 훈련을 통해 얼마만큼의 생산량이 증가되었는지, 제품의 불량은 감소했는지, 출근 율은 높아졌는지, 이직률은 줄어들었는지, 안전사고율이 감소했는지 산출물의 결 과치를 파악해야 함.

훈련프로그램의 평가

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2) 설계의 선택

- 평가에서의 설계란 어떤 방법으로 자료를 수집할 것인가와 관계가 있음.

- 대중적인 설계법은 사전사후검사 설계와 통제집단 설계가 있음.

(1) 사전사후검사 설계

- 사전사후검사 설계란 훈련에 참가한 집단만을 대상으로 훈련받기 전과 훈련이 끝난 후 동일한 측정도구로 훈련효과를 평가하는 설계를 말함.

훈련프로그램의 평가

사전검사 훈련실시 사후검사

<그림> 사전사후검사 설계

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(2) 통제집단 설계

- 통제집단 설계란 훈련에 참여한 집단에는 사전사후검사를 모두 실시하고 훈련 에 참가하지 않은 집단에게도 2가지 검사 모두 실시하는 것을 말함.

훈련프로그램의 평가

집단별로 대상자를

무작위 배치

통제집단 (훈련미실

시) 실험집단 (훈련실시)

훈련평가 훈련평가

<그림> 통제집단 설계

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3) 측정도구의 선택

- 반응준거, 학습준거, 행동준거, 결과준거 중 하나가 선택되고 나면 이러한 준거 의 실제적 측정도구가 선택되어야만 함.

- 반응준거라면 훈련참가자가 실시된 훈련을 어떻게 생각하고 있는지를 측정하는 것으로 훈련 참가자에게 훈련에 대한 반응에 대하여 설문지를 사용하여 측정하 면 됨.

- 학습준거의 경우는 훈련의 원칙, 훈련의 사실, 훈련에서 배운 기술 등을 측정해 야 훈련의 시작부터 종료까지 주어졌던 다양한 훈련에 대하여 지필검사에 의해 측정하면 됨.

- 행동준거란 훈련을 통하여 직무수행상 어떠한 행동의 변화를 가져왔는가를 측 정해야 하는데 이를 위해 변화된 행동에 대한 자기보고식 설문지로 측정을 함.

- 결과준거는 훈련을 통하여 원가절감, 품질개선, 생산증대 등의 객관적 지표에 어떠한 변화가 생겼는지를 측정.

훈련프로그램의 평가

반응준거 학습준거 행동준거 결과준거

설문지

법 지필검

사법

자기보 고식 설

문지

객관적 지표 측

정

<그림> 준거별 측정도구

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4) 자료수집

- 평가의 자료수집 단계에 있어서 훈련참가자들이 자료수집에 항상 협력적이지 않기 때문에 실제적인 어려움이 많음.

- 훈련집단과 훈련을 받지 않는 통제집단 간의 훈련효과에 대한 차이를 비교할 때 무작위 추출한 조사대상자로부터 정확한 자료를 얻기도 어려움.

5) 자료분석과 해석

- 평가로부터 얻어진 자료는 통계적으로 분석됨.

- 사전사후검사 설계에 있어서의 통계량은 사전검사로부터 사후검사까지 훈련참 가자의 변화 정도를 나타냄.

- 통제집단의 경우, 통계량은 훈련된 집단과 훈련받지 않은 집단 간의 차이의 정 도를 나타내 줌.