PART 3
인적자원계획 및 모집
01
인적자원계획의 기초개념
02
경영전략시스템으로서의 인적자원계획
03
인적자원 요구
04
인적자원계획으로서의 모집
05
인적자원의 공급원
인적자원계획의 기초개념
1. 인적자원계획의 개념
- 경영활동의 효과적인 수행과 노동력의 경제적인 활용을 위해서 단위조직 또는 업무별로 필요한 인원을 결정하고, 이를 유지·운용
·통제하는 활동
- 현재 및 미래의 시점에서 기업이 필요로 하는 수준의 인원수를 사전에 예측·결정하며, 이에 대한 사내·외의 공급인력을 예측하 고 계획하는 것
2. 예측과 인적자원감사
인적자원 요구
그림 7-1 인적자원관리 프로세스
인적자원 요구
그림 7-2 인적자원계획 프로세스
인적자원계획의 기초개념
2. 예측과 인적자원감사
예측
- 특정의 기능을 사용하여 미래의 인원요구를 예측·계획하는 시도
인적자원감사
- 조직의 현재의 인적자원의 분석·평가를 의미
- 조직을 위한 미래의 요구에 대해서 조직인원의 강점과 약점을 조화시키는 것을 가능하게 한다.
인적자원계획의 기초개념
3. 인적자원계획의 중요성
① 경영자가 미래의 인적자원 부족이나 과잉현상을 미리 예측할 수 있고, 이러한 문제를 사전에 해결할 수 있다.
② 조직에 필요한 인적자원의 수와 지식·경험·기술의 수준을 미리 결정하여 모집과 선발에 도움을 준다.
③ 조직의 내부 혹은 외부로부터 충원, 이동, 승진, 이직 등에 관한 참고자료를 제공한다.
인적자원계획의 기초개념
표 7-1 계층별 인적자원계획의 내용
경영전략시스템으로서의 인적자원계획
1. 인적자원계획 과정과 전략계획
이반세비치(J.M. Ivancevich)
- 인적자원계획을 미래의 조직목표를 달성하기 위하여 적당한 인적자원을 제공하는 과정
- 장래 어떠한 종류의 근로자가 필요한가를 예측하고 이것들의 요구를 현재의 노동력과 비교하여, 모집·채용 및 정리되어야 할 수 및 종류의 근로자를 결정하는 과정
경영전략시스템으로서의 인적자원계획
단계
- 1단계: 인적자원관리와 전략계획이 최초로 상호작용하는 단계 - 2단계: 종업원의 수와 종류를 계산
- 3단계: 장래에 필요로 하는 기능 또는 훈련의 관점에서 현재 어느 정도 또 어떠한 유형의 종업원이 있는가라고 하는 문제를 파악하는 것
- 4단계: 인적자원계획 시스템은 장래의 인적자원 공급과 수요를 분 석한 후에, 이들 2가지의 예측에 혹시 차이가 있다면 어떤 활동이 취해져야 하는가를 결정하기 위하여 비교된다.
경영전략시스템으로서의 인적자원계획
표 7-2 경영계획과 인적자원계획
경영전략시스템으로서의 인적자원계획
2. 기업 성장의 사이클과 인적자원관리
표 7-3 상이한 조직 또는 사업단위 단계에서의 인적자원활동
인적자원 요구
그림 7-3 인적자원계획
인적자원 요구
1. 인적자원의 수요예측
경영자의 경험
- 환경의 불확실성이나 정보 부족 등으로 통계적 기법이나 연구 자료를 사용할 수 없는 경우에 과거 경영자의 직관이나 경험 에 의하여 결정하는 방법
추세분석
- 추세분석은 과거의 비율을 규명하고, 여기에 편차를 부여하여 미래의 비율을 예측하는 방법
인적자원 요구
회귀분석모형(regression model)
- 생산량이나 판매량, 기타 중요 변수들을 선택하여 소요인력과의 관계를 과거의 자료를 기초로 통계적인 기법을 사용하여 추정하고, 독립변수들의 변화를 예측하여 종속변수인 소요인력을 추정하는 방법
작업연구기법(work study techniques)
- 작업시간과 작업량을 계산하는 작업측정이 가능할 때 사용
일일평균작업시간 평균출근율
연간작업일수
연간생산단위 간
생산단위당표준작업시
소요인력
인적자원 요구
델파이 기법(delphi method)
- 기업의 미래에 대해 전문적 지식을 가지고 있는 12~16명 정도의 집단을 구성
- 대상은 일선감독자로부터 최고경영자까지, 외부인사 초빙가능 - 여타의 통계적 기법보다 타당성이 높다.
화폐적 접근법
- 미래의 특정 시점에서 기업이 근로자를 보유할 수 있는 지불능력이 있는가에 의해 결정하는 것
인적자원 요구
2. 인적자원의 공급예측
1) 인사기록카드 2) 생산성 수준 3) 이직률
4) 결근율
5) 직무간 이동
인적자원 요구
3. 인적자원 조치
1) 정리해고 2) 무급휴가 3) 대 여 4) 작업공유 5) 조기퇴직
6) 자연감축
8) 훈 련 7) 고 용
9) 경력관리
10) 생산성 프로그램(productivity programs)
인적자원계획으로서의 모집
1. 모집의 개념
모집
- 선발비율을 높일 목적으로 수행된다는 의미에서 적극적 고용활동
2. 모집의 목표
- 최적인력 유인 - 모집비용 최소화
그림 7-4 인적자원계획과 채용관리
인적자원계획으로서의 모집
그림 7-5 모집과 인적자원관리의 관계
인적자원계획으로서의 모집
그림 7-5 모집과 인적자원관리의 관계
인적자원계획으로서의 모집
4. 모집활동에 대한 평가
평가내용
- 첫째, 모집방법에 대한 평가 - 둘째, 확보된 지원자의 수와 질
- 셋째, 모집활동에 투입된 비용 및 시간
모집활동에 대한 평가
- 기업간 비교를 통해서 할 수도 있겠지만, 개별 기업 자체에서 연도별 모집활동의 결과를 비교하여 우수성을 평가할 수도 있다.
인적자원의 공급원
1. 외부모집
1) 광 고
- 첫째, 특정한 집단이 구독하는 매체에 광고를 내는 방법
- 둘째, 독자가 스스로 점검할 수 있도록 회사, 직업 및 직무명세에 관한 보다 많은 정보를 제공
2) 직업소개소
- 공공 소개기관: 국가 및 지방자치단체에서 직업소개를 위한 기관을 두고 취업안내 및 고용조정을 하는 것
- 사설소개소: 취업희망자와 기업의 양측에서 수수료를 받고 공공기관보다는 전문적인 고용서비스를 제공한다.
인적자원의 공급원
3) 현 직원의 추천
- 현 직원이 새로운 피고용인을 추천 4) 교육기관
- 많은 기업들은 교육기관의 관계자 및 행정부서와 구조적인 관계를 확립하고 유지
5) 노동조합
- 노동조합을 통해 고용하는 회사는 노동조합에 그들의 모집노력을 집중
6) 수시지원자
- 수시지원자는 방문과 인터넷을 통한 자발적인 지원자로서 인적 자원의 원천
인적자원의 공급원
7) 족벌연고자
- 가족소유 기업에서 친인척의 고용은 모집 프로그램의 불가피한 요소
8) 인적자원의 임대
- 기업은 잘 훈련되고 정선된 근로자를 일시적으로 확보 9) 게시광고
- 회사내 일정한 장소나 가두에 모집에 관해 게시하는 것 10) 인턴사원제
- 수련과정 또는 현장실습을 통하여 기업이 필요로 하는 인재를 조기에 유치하기 위한 방법
인적자원의 공급원
2. 내부모집
1) 기능목록 및 인력배치표
- 인사부문이 보유하고 있는 종업원들에 대한 기능목록이나 인력배치표를 이용하여 공석이 된 자리에 적합한 인물을 찾아내는 방법
2) 사내공모제도
- 신규사업에의 진출이나 부족인원의 충원요청으로 새로운 인재 가 필요한 경우 사내의 지원자 중에서 적성, 자격요건 구비 정도 및 자기계발노력도 등을 고려하여 공개선발하는 제도
3) 일시해고자 이용
- 경제조건의 악화로 일시해고된 근로자를 경제상황이 호전되어 충원이 필요하면 이들로부터 인원을 충원하는 방법
인적자원의 공급원
3. 모집원에 대한 장·단점
내부모집의 장점
- 근로자의 사기와 동기유발에 좋은 영향
- 종업원들은 그들의 능력을 효율적으로 개발 - 인사기록을 이용 가능
- 모집활동이 간편할 뿐만 아니라 비용이 저렴
내부모집의 단점
- 외부인력의 영입이 차단되어 조직의 정체성이 심화 될 수 있다.
- 파벌 조성의 위험이 존재
- 승진을 위한 경쟁의 격화로 위화감을 조성
- 모집의 범위가 협소해서 유능한 인재를 확보할 수 없다.
- 승진에 실패했을 경우 사기저하
► 인적자원 공급의 원천을 외부에 두었을 경우의 장·단점은 내부모집과는 반대