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기업의 입장에서 본 대학교육의 방향과 과제

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Academic year: 2022

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(1)

정책 토론회

기업의 입장에서 본 대학교육의 방향과 과제

일 시 : 2000. 12. 19(화) 13 : 30~17 :30 장 소 : 한국직업능력개발원 대회의실

주 최: 한 국직업능력개 발 원

(2)

행 사 일 정

구 분 세 부 내 용

13:30~14:00 등 록

개 회 식 14:00~14:20

사 회: 김형만(한국직업능력개발원 책임연구원) 국민의례

개회사: 강무섭(한국직업능력개발원 원장) 주제발표

14:20~15:40 좌 장 : 강 성 원 (한국직업능력개발원 수석연구위원) 발표Ⅰ 기업의 대학교육만족도 조사결과

발 표: 장원섭(한국직업능력개발원 책임연구원) 발표Ⅱ 기업 입장에서 본 대학교육의 개편 방향

발 표: 안승준(삼성전자 이사)

발표Ⅲ 정보통신분야 대학인력수급의 현황과 과제 발 표: 최강식(명지대학교 교수)

발표Ⅳ 대학 디자인교육의 과제

발 표: 장안화(영남대학교 겸임교수)

15:40~16:00 휴 식

지정토론 16:00~17:00

좌 장 : 강 성 원 (한국직업능력개발원 수석연구위원) 조 성 용(현대인재개발원 이사)

김 병 주(한국대학교육협의회 책임연구원) 백 수 현(동국대학교 교수)

박 미 령(목포대학교 교수) 준(패션평론가) 종합토론

17:00~17:30 좌 장 : 이정택 (한국직업능력개발원 연구본부장)

17:30 폐 회

(3)

목 차

■ 제1주제 : 기업의 대학교육만족도 조사결과 ··· 1 발표 : 장 원 섭 (한국직업능력개발원 책임연구원 )

■ 제2주제 : 기업 입장에서 본 대학교육의 개편방향 ··· 28 발표 : 안 승 준 (삼성전자 이사)

■ 제3주제 : 정보통신분야 대학인력수급의 현황과 과제 ··· 56 발표 : 최 강 식 (명지대학교 교수)

■ 제4주제 : 대학디자인교육의 과제 ··· 79 발표 : 장 안 화 (영남대학교 겸임교수)

(4)

발표 Ⅰ

기업의 대학교육만족도 조사결과

발표자 : 장 원 섭 (한국직업능력개발원 책임연구원 )

(5)

이 연구에서는 기업의 대학교육에 대한 만족도를 파악하기 위해서 다양한 방법들을 활용하였다. 여기에는 기업의 인사담당자들과 대졸 신입사원들을 대 상으로 한 설문조사와 현장기술책임자들과의 심층 면담이 포함된다. 이 글에 서는 인사담당자를 대상으로 한 설문 조사의 주요한 결과들을 제시하면서 대 졸 신입사원 조사 결과와 현장기술책임자 면담 결과를 추가적으로 논의한다.

Ⅰ. 조사 대상 및 방법

기업의 대학교육에 대한 인식과 만족도를 조사하기 위해 2000년 10월부터 11월까지 인사담당자와 대졸 신입사원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설 문조사 대상을 선정하기 위한 표본 추출은 지역별, 업종별로 표본 수를 할당 한 후 무작위추출의 방법으로 하였다. 조사 지역은 서울, 부산, 대구, 인천, 광 주, 대전 등 대도시 지역으로 한정하였으며, 기업의 업종은 제조업과 서비스업 으로 구분한 산업 분류에 따라 의상디자인 관련업체, 전기기계 및 전기변환장 치 제조업, 조립금속제품 제조업, 기계 및 장비제조업, 영상음향 및 통신장비 제조업, 의료정밀광학기계 및 시계, 사무계산회계용 제조업, 금융보험업, 정보 통신컴퓨터 관련 서비스업 등 약 440여 기업체를 선정하였다.1)

표본 추출의 틀은 원칙적으로 매일경제신문 발행 2000년 회사연감 CD-ROM에 수록된 업체를 대상으로 하였으나, 소프트웨어 업체의 리스트는 한국소프트웨어진흥원이 작성한 업체를 대상으로 하였으며, 의상디자인 관련 업체는 패션브랜드 연감에 수록된 패션디자인 관련업체 리스트에서 추출하였 다.

조사는 연구진이 설계한 표준화된 설문지를 이용하여 한국리서치 소속의 면접원이 조사대상이 되는 사업체를 방문하여 조사하는 방식으로 이루어졌다.

각 사업체당 1명의 인사담당자와 3년차 이하 대졸신입사원 1명을 개별 면접 조사하여 자료를 수집하였다. 조사 결과 나타난 조사 대상자의 특성은 다음

1) 표본 선정은 업종에 따른 비례 표집이 아니라, 이 조사연구의 초점이 전기전자, 정보통 신 및 의상디자인 분야의 특성을 파악하고 상호 비교할 수 있을 만한 크기로 사례수를 할당하는 비비례 표집방법을 활용하였다.

(6)

<표 1>과 <표2>에 제시된 바와 같다.

<표 1> 조사 대상자 특성 (인사관리자)

(단위: 빈도, %)

(7)

<표 2> 조사 대상자 특성 (대졸사원)

(단위: 빈도, %)

다른 한편, 기업의 현장 기술책임자에 대한 조사는 비구조화된 면담지를 통해 이루어졌다. 연구진은 수도권지역의 정보통신, 전기전자, 그리고 의상디 자인 분야 기업들을 선택하였고, 이 기업체의 총 25명의 현장기술책임자와 직 접 만나 심층적인 면담을 실시하였다. 면담 내용은 대졸자의 업무수행 능력에 대한 평가, 대학교육에 대한 만족도 및 요구사항, 그리고 해당분야 대학 교육 과정에 대한 평가 등으로 이루어졌다.

(8)

Ⅱ. 채용 절차 및 기준

신입 사원을 채용하는 과정은 기업에서 필요로 하는 인적 자원을 확보하는 절차로서 기업의 성장과 발전을 위해 매우 중요한 요인이 된다. 그리고 그 과 정에서 우리는 기업의 대학 졸업 인력에 대해 어떻게 평가하고 있는지를 간접 적으로 파악할 수 있다. 기업에서 사원을 채용하는 과정은 구인 정보의 제공, 선발 방법, 그리고 선발의 기준 등으로 구분할 수 있다.

1. 구인 및 선발 방법

먼저, 기업에서 구인을 위해 정보를 퍼트리는 방법은 신문이나 TV, 정보지, 그리고 직업소개소, 인터넷 같은 공식적인 방법, 개인적 소개와 같은 비공식적 인 방법, 그리고 학교 졸업자의 채용에서는 특별히 학교를 통하는 방법 등으 로 구분될 수 있다. 이 가운데 기업에서는 인터넷/PC통신(59.1%), 개인적 소 개(50.3%), 학교를 통하는 방법(45.7%), 공공 및 사설 직업소개소(36.0%) 등을 많이 활용하는 것으로 나타났다. 신문이나 TV 같은 전통적인 언론매체(22.3%) 나 취업/생활정보지(12.7%)를 활용하는 경우는 상대적으로 적었다.

<표 3> 구인정보 제공 방법 (복수응답)

(단위: 빈도, %)

(9)

기업에서 지원자를 모은 후에 이들 가운데 필요한 인력을 선발하는 방법은 서류전형, 인성/적성검사, 필기시험, 면접, 그리고 학교 추천 등으로 구분된다.

많은 기업이 다양한 방법을 중복적으로 활용하지만 이 가운데 면접과 서류전 형은 대부분의 기업에서 활용하고 있었다. 즉, 응답한 394개 기업 가운데 각각 392개(99.5%)와 387개(98.2%)의 기업이 면접과 서류전형을 활용하고 있다고 응 답하였다. 반면, 필기시험이나 인성/적성검사를 통하여 직원을 선발하는 기업 은 각각 32개(8.1%)와 77개(18.5%)로 매우 적었다.

<표 4> 기업의 직원 선발 방법 (복수응답)

(단위: 빈도, %)

2. 직원 선발 기준

직원을 선발하는 기준을 파악하기 위해서 각각의 선발 방법마다 어떤 기준 이 주요한 고려 요인이 되는지를 조사하였다. 먼저, 서류전형에서 기업들은 전 공(4.27)을 가장 중요한 선발 기준으로 삼고 있었다. 그 다음으로는 자격증 소 지(3.90), 근로경험(3.73), 자기소개서(3.71), 학교 성적(3.68), 외국어 시험 성적 (3.39), 추천서(3.28), 출신학교 명성(3.04) 등이 중요하게 고려하는 기준으로 나 타났다. 성별(2.81), 가정환경(2.69), 출신학교 소재지(2.45), 출신 지역(2.12) 등 귀속적인 요인들은 중요하게 고려하지 않는 것으로 응답하였다.

(10)

2.12

2.45 2.69

2.81 3.01

3.02 3.02 3.04

3.28 3.39

3.68 3.71

3.73 3.9

4.27

2 2.5 3 3.5 4 4.5 평균

전공 관련자격증소지 근로경험 자기소개서 학교성적 외국어시험성적 추천서 출신학교명성 해외연수경험 재학시활동 개인적추천 성별 가정환경 출신학교소재지

출신지역 서류전형 고려도

[그림 1] 서류전형에서 중요하게 고려하는 요인

이런 경향은 업종에 따라서도 대체로 유사하게 나타났다. 그러나 업종에 따라서 중요하게 고려하는 요인이 차이를 나타내기도 하였다. 예를 들어, 의상 디자인 업체의 경우에는 자격증 소지보다는 학교성적과 자기 소개서를 더욱더 중요하게 고려한다고 응답하는 경향이 있었다. 이것은 의상디자인 분야에서 자격증이 실제 업무 능력을 대변하지 못하고 있기 때문으로 해석할 수 있다.2)

2) 의상디자인 업계의 기술책임자들은 인사권자들이 명문대, 학점 등을 중시하는 것과 는 달리 실제 능력과 끼를 더욱 중시하는 경향이 있었다.

(11)

<표 5> 서류전형에서 중요하게 고려하는 요인 (업종별)

필기시험에서는 전공관련 내용이 중요한 요인으로 고려되었으며, 그 다음 으로 인성 및 적성 검사, 상식, 그리고 외국어 능력의 순서로 중요하게 고려되 어졌다. 외국어 능력이 필기시험에서 중요하게 고려되지 않은 것은 기업에서 외국어 능력을 따로 테스트하기보다는 TOEIC나 TOEFL 성적 등을 서류전향 에서 이미 고려하였기 때문으로 보인다.

(12)

4.09

3.5

3.69

3.9

3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 4 4.1 평균

전공관련 내용

외국어 구사능력

상식 인성,적성검사 구분

필기시험 고려도

[그림 2] 필기시험에서 중요하게 고려하는 요인

면접에서 중요하게 고려하는 점은 기본 태도나 인성(4.48), 전공관련 지식 (4.32), 의사표현 능력(4.09), 정보통신 이해력(3.90), 외국어 구사능력(3.65), 성 장배경이나 가족/친척 관계(3.57), 국제화감각(3.56), 일반상식(3.55), 외모나 인 상(3.47) 등의 순서로 나타났다.

(13)

3.47 3.55 3.56 3.57

3.65 3.9

4.09 4.32

4.48

2 2.5 3 3.5 4 4.5 평균

기본태도나 인성 전공관련 지식

의사표현 능력

정보통신 이해력

외국어구사능력

성정배경이나 가족, 친구관계

국제화 감각

일반상식

외모 및 인상 면접전형 고려도

[그림 3] 면접 전형에서 중요하게 고려하는 요인

그러나 업종에 따라서 면접전형에서 강조하는 내용이 약간의 차이를 나타내 기도 하였다. 정보통신업체에서는 의사표현능력보다는 정보통신 이해력을 더 욱더 강조된 반면, 의상디자인 업체는 정보통신 이해력이 가장 낮게 고려되는 요인이었다. 또한 의상디자인 분야에서는 외모나 인상이 다른 업체에 비해서 좀더 고려되는 요인이었다.3)

3) 의상디자인 업체의 현장기술책임자 면담에서 “옷을 잘 입는 사람이 옷을 잘 만든 다”라는 것이 의상디자인업계의 통념이라고 하였는데 이런 통념이 면접전형에서 고려되는 것이라고 이해할 수 있다.

(14)

<표 6> 면접 전형에서 주요하게 고려하는 요인 (업종별)

종합하면, 기업에서 대학 졸업자들을 채용하는 전형적인 과정은 학교나 인 터넷, 개인적 소개 등을 통하여 구인 정보를 알리고, 서류전형과 면접을 통하 여 직원을 선발하는 것이다. 이때, 서류전형을 통해 우선적으로 개인의 전공, 자격증, 근로경험 등이 중요하게 고려되며, 면접에서는 기본 태도나 인성, 전 공관련 지식, 그리고 의사표현 능력 등이 중요한 요인으로 작용한다고 할 수 있다.

(15)

Ⅲ 채용 후 교육훈련

1. 전공과 직무 관계

기업들에서 선발한 사원은 기업에서 직접 활용할 수 있는 능력을 갖추고 있 는 경우도 있으나, 그렇지 못한 경우가 많다. 이런 현상을 가장 쉽게 나타내 주는 지표가 기업에서 선발하는 신입사원의 전공과 그들이 기업에서 수행하는 업무의 일치도라고 할 수 있다. 대졸 사원의 약 1/4가 전공과 별로 관련이 없 거나 전혀 관련이 없는 직무에 종사하고 있는 것으로 응답한 것에서 잘 알 수 있다.

26

36.7

12.9 14.5

10

0 5 10 15 20 25 30 35 40

%

매우 관련있다

대체로 관련있다

그저 그렇다

별로 관련없다

전혀 관련없다

구분 직무관련정도

[그림 4] 대학 전공의 현 직무 관련 정도 (대졸사원)

이렇게 기업에서 비전공자를 선발하여 직무에 배치하는 가장 주요한 이유 는 비전공자라고 할지라도 일정 기간의 훈련만 거치면 업무를 수행하는데 지 장이 없다고 인식하고 있기 때문이다. 약 절반정도의 기업에서 이렇게 응답했 다. 또한 1/4정도의 기업에서는 전공보다는 인성과 기초능력이 중요하기 때문 에 비전공자를 채용한다고 응답하였다.

(16)

한편, 업종에 따라서는 정보통신업체의 경우 업무에 관련된 전공자를 구하 기 어렵기 때문이라는 응답이 15%에 이르렀다. 이것은 정보통신 분야의 인력 수급에 문제가 있음을 나타내며, 정보통신산업이 최근에 급속하게 발전하는 분야이기 때문에 대학에서 충분한 인력이 공급되지 못했기 때문이라고 보인 다.4)

<표 7> 비전공자를 채용하는 이유(업종별)

(단위: 빈도(%))

대졸 신입사원들은 비전공자의 경우도 업무수행 능력 면에서 전공자에 비 해 떨어지지 않는 경우도 많다고 응답한다. 72%의 대졸 사원이 비전공자의 업 4) 기업의 현장 책임자 면담조사에서도 이런 사실을 입증한다. 즉, 정보통신분야가 급 속하게 발전한 산업이기 때문에 이 분야의 인력은 기업에서 자체적으로 양성하거 나 개인이 스스로 개척한 경우가 많다고 한다. 또한 전공자의 경우도 기업에서 하 는 일과 대학교육의 내용이 20-30%정도만 일치한다고 응답한 경우가 많았다. 따라 서 정보통신 분야는 전공자를 구하기도 어렵지만 자신의 관심만 가지면 비전공자라도 학원이나 자학을 통해 이 분야의 전문가로 성장할 수 있다고 하였다.

(17)

무수행능력이 전공자와 별 차이가 없다고 응답했으며, 23%의 대졸사원만이 전 공자에 비해 업무수행 능력이 떨어진다고 응답하였다.

떨어진다 23%

차이가 없다 72%

낫다 5%

[그림 5] 비전공자의 업무수행능력에 대한 전공자와의 비교 (대졸사원)

많은 대졸 사원들은 이렇게 비전공자가 전공자에 비해 업무수행능력이 떨 어지지 않는 이유를 단기간의 훈련만 거치면 업무수행을 하는데 지장이 없기 때문이라고 응답하였다(56.7%). 또한 전공자라고 할지라도 대학에서 실무능력 을 배우지 않기 때문이라는 응답(26%)과 전공능력보다는 인성과 기초능력이 더 중요하다(15%)는 견해도 다수 있었다.5)

5) 기술책임자 면접조사에서는 업종에 따라 전공자 선호도가 차이가 있음을 알 수 있 었다. 정보통신 분야에서는 전공자가 더 낫다는 의견이 많았으나 비전공자라도 추 가적인 교육과 개인적 노력에 따라 단시간에 업무수행능력을 향상시킬 수 있다고 하였다. 반면, 전기전자 분야는 이 분야를 전혀 모르는 사람이 전기 전자관 기술 업무를 수행하기는 불가능하며 비정규교육이나 개인적 노력을 통해서 이 분야의 업무능력을 신장시키기 어려운 분야이기 때문에 전공자 선호경향이 높다고 한다.

다른 한편, 의상디자인 분야는 대학의 의류학과에서 가르치는 내용이 실무적인 것 과는 거리가 있고 소위 “끼”와 경험, OJT가 중요하므로 비전공자, 특히 미대 출신 을 더 선호하는 경우도 있다고 하였다.

(18)

26

15

56.7

1.6 0.8

0 10 20 30 40 50 60

%

전공자도 회사의 업무수행에 대해 대학에서 배우지

않음

인성과 기초능력이

더 중요

훈련을 거치면 업무수행에

지장없음

자신의 노력

오랜경험이 바탕이 됨

구분

[그림 6] 비전공자의 업무수행능력이 전공자에 비해 떨어지지 않는 이유(대졸사원)

2. 채용 후 교육훈련

어떠한 이유에서건 대졸자를 채용한 후에도 기업에서는 다양한 방식의 교 육훈련을 실시한다. 절반이상의 기업이 공식적으로 신입사원교육을 실시하고 있는 것으로 응답하였다.

실시하고 있다 51%

실시하지 않고 있다 49%

[그림 7] 신입사원교육 실시여부

(19)

기업에서 실시하는 교육의 기간은 대체로 단기간에 이루어지는 경향이 있 었다. 12주 이하의 교육이 전체의 약 93.5%를 차지하고 있었다.

<표 8> 신입사원 교육기간

(단위: 빈도, %)

교육의 내용으로는 213개 업체 대부분이 업무관련 지식/기술(87.3%)과 실 무 능력(79.3%)을 교육하였으며, 다음으로 인성이나 태도(46.5%), 의식교육과 기업문화(37.1%), 컴퓨터 활용 교육(30.0%), 외국어 능력교육(9.9%)을 실시하였 다.

(20)

46.5

87.3

79.3

9.9

30

37.1

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

%

인성,태도 업무관련 지식,기술

실무능력 외국어 능력 컴퓨터 활용교육

의식교육, 기업문화

[그림 8] 신입사원교육에서 중요시하는 교육내용

대졸신입사원들은 이러한 입사후의 교육이 업무수행에 도움을 준다고 응답 한다. 업무관련 지식과 기술의 습득(3.89) 및 실무능력 향상(3.78) 뿐만 아니라 의식교육/기업문화(3.48)와 기본 태도 및 인성 함양(3.45)도 많은 도움을 받고 있는 것으로 나타났다. 다만, 외국어 능력은 단기간의 교육으로 효과가 별로 없는 것으로 나타났다(2.49).

(21)

3.45

3.89 3.78

2.49

3.25

3.48

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 평균

인성,태도 업무관련 지식,기술 습득

실무능력 향상 외국어 능력 컴퓨터 활용능력

의식교육

구분

[그림 9] 입사후 교육의 업무수행에의 도움정도 (대졸 사원)

많은 기업체에서는 신입사원에 대한 교육을 실시하지 않고 있었는데, 그 가장 주요한 이유는 OJT를 통해 배울 수 있기 때문인 것으로 나타났다(62%).

직무가 사원의 전공과 유사하여 다시 교육할 필요가 없기 때문이라고 응답한 경우는 28%에 불과하였다. 결국, 많은 기업에서 공식적인 방법을 통하여 신입 사원을 다시 교육하거나 OJT를 통해 기업에서 필요한 인력으로 양성하고 있 음을 알 수 있다.

직무가 사원의 전공과 유사

28%

선배, 직장동료에게 배울 수 있다

62%

기타 4%

훈련비용이 많이 소모

5%

직무가 단순 1%

[그림 10] 신입사원 교육을 실시하지 않은 이유

(22)

Ⅳ. 기업의 대학교육 만족도

1. 신입사원에 대한 평가

먼저, 인사담당자가 대졸 신입사원을 어떻게 평가하고 있는지를 통해서 대 학교육의 만족도를 검토하였다. 기업에서는 대졸신입사원의 기초적인 능력과 지식(3.60), 기본적인 인성과 태도(3.58), 그리고 전문 지식과 기술(3.55)의 순으 로 만족하는 경향을 나타냈다.

<표 9> 대졸신입사원에 대한 만족도

(단위: 빈도(%))

업종별로는 정보통신업체가 대학 졸업자의 기본적인 인성과 태도에 가장 만족하는 경향이 낮았다. 또한 의상디자인 업체들은 다른 항목보다는 대학졸 업자들의 전문적 지식과 기술에 만족하는 정도가 가장 낮았다.6)

6) 이런 경향은 현장기술책임자들과의 면담에서도 지지된다. 즉, 의상분야의 현장기술 책임자들은 대학 교육이 기본적인 내용만을 다룰 뿐 실제로 옷을 디자인하고 만드 를 과정을 적절히 다루지 못한다고 하였다. 정보통신업체의 기술책임자들은 정보통 신분야가 일반인들의 막연한 환상과는 달리 체력과 지력을 동시에 요구하는 경우 가 많아 인성에 문제가 있을 경우에 이러한 어려움을 잘 참아내지 못하고 쉽게 이 직하는 경우가 발생한다고 말한다.

(23)

<표 10> 대졸신입사원에 대한 만족도(업종별)

2. 대학교육과정에 대한 평가

기업의 입장에서 대학교육에 대해 얼마나 만족하는지를 보다 구체적이고 직접적으로 알아보기 위해 대학교육과 관련된 항목들을 검토하였다. 대체로 기업의 인사담당자들과 대졸 신입사원들은 대학교육 내용의 각 항목들에 대해 평균정도의 만족도를 보였다. 그러나 전체적으로 인사담당자에 비해 대졸 사 원의 만족도가 낮은 것으로 나타났다. 그 중 정보화 교육(인사담당자 3.26, 대 졸사원 3.09), 의사소통능력교육(3.18, 3.09), 전공기초교육(3.15, 3.10) 등에 대해 서는 평균정도의 만족도를 보인 반면 현장실습교육(2.77, 2.56), 실험실습교육 (2.86, 2.70), 창의력교육(2.99, 2.73) 등에 대해서는 낮은 만족도를 나타냈다.

(24)

2.56 2.7

2.96 2.73

3.01 2.74

2.93 2.96

3.05 2.85

2.92

3.1 3.09 3.09

2.77 2.86

2.96 2.99

3 3.01

3.03 3.05

3.06 3.11

3.13 3.15

3.18 3.26

2 2.2 2.4 2.6 2.8 3 3.2 3.4

현장실습교육 실험실습교육 인성교육 창의력교육 교양교육 국제화교육 자기관리능력교육 전공심화교육 문제해결능력교육 외국어교육 대인관계함양 전공기초교육 의사소통능력교육 정보화교육

평균 인사담당자 신입사원

[그림 11] 대학교육내용에 대한 만족도

(25)

향후 강화해야할 대학교육의 영역에 있어서 기업의 인사담당자와 대졸신입 사원들은 대학교육의 모든 내용들이 전반적으로 강화되어야한다고 응답하였 다. 특히, 이 가운데 창의력교육(4.17, 4.38), 현장실습교육(인사담당자 4.17, 신 입사원 4.26), 문제해결능력교육(4.15, 4.29), 외국어 교육(4.13, 4.38), 정보화교 육(4.13, 4.38), 자기관리능력교육(4.05, 4.23), 인성교육(4.03, 4.03), 국제화교육 (4.01, 4.34), 실험실습교육(4.01, 4.12) 등을 더욱더 강화해야 할 영역으로 보고 있었다.

(26)

3.57

3.88

4.18 4.07

4.34 4.12 4.03

4.23 4.38 4.38 4.29 4.26

4.38

3.65 3.82

3.88 3.9

4.01 4.01 4.03

4.05 4.13 4.13 4.15

4.17 4.17

2 2.5 3 3.5 4 4.5

교양교육 전공기초교육 의사소통능력교육 대인관계함양 국제화교육 실험실습교육 인성교육 자기관리능력교육 외국어교육 정보화교육 문제해결능력교육 현장실습교육 창의력교육

평균 인사담당자 신입사원

[그림 12] 대학교육내용에서 향후 강화되어야 할 사항

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대학교육내용에 대해 만족하는 정도가 상대적으로 높은 항목들에 있어서는 업종에 따라서 차이를 나타내기도 하지만, 만족도가 낮은 항목들은 현장실습 교육, 인성교육, 실험실습교육 등이라는 점에서 공통점을 나타내었다.7)

<표 11> 대학교육내용에 대한 만족도 (업종별)

3. 일반적인 대학체제에 대한 평가

대학교육 전반적인 사항에 대해서는 대부분의 문항에서 기업의 인사담당자 들은 평균이하의 평가를 하였다. 업종에 따라서 평가정도가 차이가 있기도 하 였으나 특히, 교원의 현장성에 대해서는 의상디자인, 전기전자, 그리고 정보통 신 등 모든 업종에서 가장 낮은 평가를 하였다.8) 그밖에, 의상디자인업체는

7) 이런 결과는 현장기술책임자와의 면접조사에서도 지지되었다. 즉, 많은 현장기술책 임자들은 대학에서 실무적인 교육이 제대로 이루어지지 않아 기업에서 대졸 사원 을 대상으로 실무적응에 필요한 추가 교육과 OJT를 해야 한다고 불만을 토로하였 다. 특히, 대학의 교육과정은 과거에 비해 개선된 부분이 있기는 하지만 교과목의 명칭만 바뀌고 내용은 과거의 것을 그대로 답습하는 경우가 많다고 주장하였다.

8) 기업의 현장기술책임자들이 대학교육에 있어서 가장 불만스러워하는 것 가운데 하

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학습평가의 엄정성, 수업방법의 다양성, 학교의 특성화, 교육과정운영의 다양 성과 융통성 등의 항목을, 그리고 전기전자업체와 정보통신업체는 정규교과외 과외학습, 학습평가의 엄정성, 외국학교와의 교류 등의 항목을 낮게 평가하는 경향을 나타내었다.

<표 12> 대학교육 관련사항에 대한 평가 (업종별)

나가 교수들이 현장을 너무 모른다는 것이었다. 물론 교수들이 현장을 모를 수도 있으나 그들이 더욱 답답해하는 것은 교수들이 현장에 대해 알려고 하지도 않는 경우가 있다는 것이었다.

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4. 전반적 평가

끝으로 기업의 인사담당자와 대졸 신입사원을 대상으로 대학교육에 대한 전반적인 인식을 조사하였다. 먼저, 대학에서 배운 지식 및 기술과 기업 현장 에서 요구하는 수준의 차이에 대해서 질문한 결과, 인사담당자와 대졸 사원은 모두 차이가 큰 편이라고 응답하는 경향이 있었다. 인사담당자의 약 41%와 대 졸 사원의 65%가 차이가 많다고 응답하였으며, 차이가 적다는 응답은 각각 16%와 10.1%에 불과하였다.

<표 13> 대학에서 습득한 것과 기업현장과의 차이에 대한 인식

(단위: 빈도(%))

다음으로, 대학이 기업에서는 대학에서 기업이 필요로 하는 인재를 육성하 는지에 대해서 기업의 인사담당자와 대졸 신입사원은 그렇지 못하고 있다고 보는 경향이 있었다. 인사담당자의 약 30%와 대졸 사원의 약 58%가 대학이 기업에서 필요로 하는 인재를 육성하지 못하고 있다고 응답하였으며, 각각 약 19.4%와 7%만이 대체로 잘하고 있다고 응답하였다.

<표 14> 대학이 기업에서 필요한 인재를 육성하는 정도에 대한 인식

(단위: 빈도(%))

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특히 이런 결과들에서 주목할 점은 최근에 대학교육을 직접 경험한 대졸 신입사원들이 인사담당자에 비해 대학교육과 현장사이의 괴리를 더욱더 크게 인식하고 있다는 것이다.

이렇게 기업에서 필요로 하는 인력을 대학이 제대로 양성하지 못하기 때문 에 기업에서는 새로운 전략으로 활용하기도 한다. 많은 기업들이 경력사원을 채용하거나 사내교육을 실시한다. 이것은 결국 대학신입생의 취업을 어렵게 하거나 교육적인 낭비를 유발하는 것이라고 볼 수 있다.

경력자 채용 56%

기타

2% 신입사원에 대한

사내교육 42%

[그림 13] 우수한 인재를 확보하기 위한 기업의 대안

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Ⅴ. 결론

‘기업의 대학교육 만족도 조사’를 통해서 알 수 있는 사실은 우리 나라의 대학이 대체로 기업의 요구를 충족시켜주지 못하고 있다는 것이다. 그에 따라 기업에서는 대졸 사원을 다시 교육시키고 있으며, 대졸 신입사원대신 경력자 를 채용하려는 경향을 보이고 있다. 이런 결과는 대학졸업자 개인과 그들을 채용하는 개별 기업의 차원에서뿐만 아니라 국가 전체적 측면에서도 손실을 초래한다.

물론 대학교육이 기업의 만족만을 위해서 존재할 필요는 없다. 그것은 국 가․사회적으로도 바람직하지도 않다. 그러나 대학은 고등교육기관으로서의 본질적인 임무를 수행하면서 동시에 사회의 변화와 기업의 요구에 탄력적으로 대응할 필요가 있다. 특히, 직업세계와 밀접한 관련을 맺을 수밖에 없는 학문 분야들에 있어서는 더욱더 그러하다. 대학은 직업세계와의 관계에서 오히려 기업을 선도할 수 있는 능력을 갖추어야 할 필요조차 있다.

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발표 Ⅱ

기업 입장에서 본 대학교육의 개편방향

발표자 : 안 승 준 (삼성전자 이사)

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Ⅰ. 기업의 경영환경

1. 경영환경의 변화

과거 극단적인 이데올로기의 대결구도가 특징이었던 냉전의 종식이후 세계 질서는 군사력을 바탕으로 한 힘의 대결에서 자국의 경제력을 바탕으로 한 시 장경제, 자본주의에 입각한 철저한 자유경쟁 체제가 확산되고 있다. 이러한 상 황하에서 국가의 경쟁력은 결국 해당국가내 기업들의 경쟁력의 총합이라고 볼 수 있으며, 기업이 처한 경영환경의 변화가 국가의 미래를 위한 중요한 화두 를 제시한다고 하겠다.

□ 범세계적 자유경쟁체제의 정착

교통수단의 발전 및 언어의 자유로운 구사 등으로 시작된 국제화 물결은 인터넷으로 대표되는 정보기술의 발전으로 가속되면서 이제 기업의 경영에 있 어 더 이상 국경은 의미가 없어졌다. 이는 범국가적인 경쟁시장에서 소비자는 정보수집의 용이성으로 인하여 더 이상 해당기업의 국적을 상품 선택의 기준 으로 삼지 않을 것이며 가장 좋은 품질을 가진 제품만을 선택하여 구매하게 됨을 의미하는 것이라고 할 수 있다. 이러한 상황에서 다른 회사의 제품보다 비교우위의 제품기술 및 마케팅 능력을 확보하지 않는 기업, 다시 말해 세계 일류가 되지 않는 기업은 자연스럽게 도태될 것이 자명하다고 하겠다. 그런데 이러한 세계일류에 이르는 길, 초일류기업이 되는 길은 각 기업마다 모두 동 일하다고 볼 수 없으며, 각 기업은 고유의 문화, 역사 및 환경을 가지고 있기 에 남보다 빨리 자신의 핵심역량을 발견하고 발전시켜 경쟁력을 극대화하는 과정이 바로 그 방법이라고 하겠다.

□ 기술적 환경의 변화

앞서 밝힌 바 있듯이 이제 그 나라의 국력은 경제력으로 대변되는 시대가 도래하였다. 그런데 이러한 경제력이란 것은 바로 초일류 제품을 만들 수 있 는 기술력이라고 해도 과언은 아닐 것이다. 각 기업은 자신의 핵심역량을 통 하여 개발된 최신 기술을 바탕으로 배타적인 권리를 행사할 것이고 이는 실제 로 지적재산권 등으로 실현되고 있다. 그러나 이처럼 우수한 기술력을 가진

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기업이라고 할 지 라도 최근 기술 혁신의 Cycle이 가속화됨에 따라 더 이상 현실에 안주할 수 만은 없는 상황이 되었고, 오늘 새로운 기술이 개발되면, 내 일 다른 기업이 그보다 더 우수한 기술을 개발하는 현시점에서 기술 뿐만 아 니라 상품이나 사업의 수명도 그만큼 짧아질 수 밖에 없는 현실이 도래한 것 이다. 이러한 냉엄한 현실에 있어 기업이 살아 남기 위하여서 요구되는 첫번 째 조건은 기술의 변화를 예측하고 사전에 준비하는 것이라고 할 수 있다. 즉, 시장을 선도할 수 있는 기술을 개발하여 구제적인 표준으로 정착시켜 배타적 인 권리를 행사할 수 있으면서도 꾸준히 미래를 대비하여 새로운 기술개발의 씨를 뿌리고 묘목을 잘 가꾸는 기업만이 생존할 수 있는 것이다. 사실 지구는 시속 1,700km의 속도로 움직이고 있으나 그 안에 살고 있는 우리는 그 속도 를 느끼지 못하고 있는 것과 마찬가지로 변화의 한가운데에서는 변화를 느끼 지 못하게 된다. 바로 이러한 상황하에서 기업의 생존은 그 변화속도와 방향 의 정확한 예측에 달려있다고 하겠다.

※ 발명이후 사업화까지의 소요기간

구 분 비행기 Radio IC LCD

기술개발 1860년 1880년 1959년 1968년 사업화 1903년 1920년 1961년 1970년

사업화기간 43년 32년 2년 3년

2. 지식사회의 도래

앞에서 살펴본 경영환경의 변화를 한마디로 표현한다면 "지식사회의 도래"

라고 할 것이다. 인류는 채집문화에서 농경문화로 발전하면서, 그리고 산업혁 명 이후 산업사회로 발전하면서 각각 엄청난 크기의 변화를 경험한 바 있으나 그 변화의 속도나 범위로 보아 최근 전개되고 있는 지식정보화 사회로의 변화 는 현재까지의 변화 과정을 모두 합친 것과 맞먹는 엄청난 것이라고 할 수 있 다. 결국 이러한 지식기반사회에 적합한 기업의 체질변화가 향후 경영의 키 워드이며 이를 이루기 위한 대학역시 이에 걸맞는 변화를 추구해야할 것이다.

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□ 지식기반사회의 특징

"지식기반사회"란 여러 가지 단편적인 정보들이 이제는 그 자체가 자원으 로 활용되고 상품적 가치를 지니는 사회를 말한다고 할 수 있다. 이러한 상황 하에서 각 조직은 가공된 지식을 사용하고 교환하고 재구성하며 거기서 창출 되는 생산적 힘과 사회적 가치에 의존하게 되는 것이다. 사실 지식기반 사회 란 말이 빈번히 사용되고 의미를 갖기 시작한 것은 90년대 후반에 이르러서 라고 할 수 있지만 그 이전인 1970년대부터 미국의 사회학자인 다니엘 벨 (Daniel Bell)은 산업사회 후기의 징후를 지식기반 사회라고 예견한 바 있다.

지식기반 사회는 정보화 사회의 진전에 따라 부가가치 창출자원의 변화가 가 장 큰 특징중의 하나인데 예전의 중요한 생산요소인 노동, 자본 등이었던 것 에 비하여 정보 및 지식이 부가가치 창출의 가장 중요한 요소로 등장하게 된 것이다. 일례로 미국의 델(Dell)컴퓨터社의 경우 인터넷을 활용한 맞춤PC를 소 비자에게 판매하여 지난 10년간 연평균 성장률이 600%에 달하고 있으며 대표 적인 인터넷 포탈사이트인 야후 (Yahoo)의 경우 종업원이 600여명에 사옥도 없는 회사이지만 국내 최대의 기업인 삼성전자의 4배에 가까운 기업가치를 가 지고 있다. 또한 정보화로 인한 일의 형태와 기회, 그리고 내용이 근본적으로 변화되고 있는 바 구 경제 하에서 배달사원은 단순히 물건을 옮기거나 짐을 나르는 일을 수행하였지만, 지식기반산업시대의 배달사원은 전자상거래로 인 하여 컴퓨터에 나타난 고객의 오더를 받아 자신의 임무를 인지하고 자신의 작 업결과를 보고하며 컴퓨터가 발행한 수표를 회사에 입금하는 등 다양한 일을 수행해야 한다. 그리고 지식의 폭발적인 증가로 인하여 지식과 과학을 체계적 으로 연결함으로써 과학적 지식이 기하급수적으로 증가하여 엄청난 위력을 발 휘하게 될 것이다. 미래학자들에 의하면 2020년이 되면 지식의 양이 73일을 주기로 2배로 증가할 것이며 2050년 경이 되면 지식이 급증하여 지금 현재의 지식은 1%밖에 사용할 수 없게 될 것 이라고 한다.

이처럼 정보와 지식을 창출하고 활용하는 것을 특징으로 하는 지식기반사 회에선 전통적 의미의 기존 제조업보다는 지식기반산업이 새로운 성장 주도 산업으로 부상하고 지식기반의 제품과 서비스의 교역비중이 증가하며, 이에 따른 정보,지식,기술의 확산에 따라 고도로 숙련된 인력에 대한 수요와 인적자 산 등 무형자산에 대한 투자가 증대되고, 협력과 네트워크를 중시하는 기업

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전략이 강조될 것이다.

□ 산업구조 변화에 따른 직업구조의 변화

지식기반사회에서는 천연자원이 더이상 경제활동을 지배하지 못하고 과거 의 대량생산에서 지식자본을 이용한 고부가가치 생산으로 변화할 것이다. 이 러한 생산요소와 방식의 변화는 직업세계에도 큰 변화를 가져올 것이 확실한 데 우선 노동집약적 기능인의 수요가 감소하고 기계를 조작하고 효율화의 아 이디어를 제공하는 고급기술자의 수요가 증대하게 되어 결국 고학력, 고기술 을 요구하는 직업이 증가하게 된다. 또한 미래사회는 더욱더 실력위주의 평가 를 받는 사회가 될 것이므로 격심한 경쟁이 예상되며 결국 무엇을 해야 하느 냐를 발견하는 문제 의식과 새로운 아이디어를 창출할 수 있는 창조력을 가진 인력이 빛을 발할 것이다. 결국 이러한 노동시장의 변화는 과거 일본사회처럼 회사의 발전과 개인의 발전을 동일시하는 평생직장의 개념보다는 자신의 직무 에서의 경쟁력만이 중시되는 서구형 직업관으로 발전될 것인데 그로 인하여 개인의 기술 및 기능이 조직에 통합되어야만 성공적인 조직이 될 수 있으며, 지식기반사회를 이끌 수 있게될 것이다.

□ 인적자원 개발의 중요성

지금까지 살펴본 이러한 지식기반사회에 있어 모든 조직이 양질의 교육을 받아 지식의 자유로운 활용이 가능한 이른바 "지식근로자"에 의존하게 되는 것은 어쩌면 당연하다고 하겠다. 그런데 이러한 지식의 생산과 활용의 원천적 능력은 경제활동에 종사하는 다양한 사람들이 받아온 교육의 질에 크게 좌우 될 수 밖에 없다. 사실 앞에서 이미 살펴보았던 기업의 생존을 위한 혁신의 과제는 비단 기업의 과제만이 아닌 사회의 모든 조직이 당면한 문제라고 할 수 있을 것인데 즉, 교육훈련에 대한 투자가 지식기반 사회의 핵심인 "혁신"의 과정에 영향을 미칠 수 있는 가장 효과적인 수단이라는 것이다. 다만 기존의 교육체계는 산업사회에 맞게 설계되어 산업사회 인재상에 필요한 인력을 양성 하는데 기여하여 왔으나 지금처럼 전혀 다른 시대로 진입을 앞두고 있는 시점 에서 기업의 미래, 나아가 국가의 미래는 바로 이러한 지식기반사회에서 활약 할 지식근로자의 양성에 있다고 할 수 있다.

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Ⅱ. 인적자원의 활용에 있어 기업의 어려움

교육이 국민의 의무이자 권리라고 보았을 때 교육정책을 입안하는 행정당 국이나 대학당국은 교육의 서비스개념을 확립해야 할 필요가 있을 것이다. 그 런데 사실 기존의 교육, 특히 대학의 운영은 다분히 공급자 위주의 전개였다 고 할 수 있다. 그러나 향후 지식기반사회의 도래에 따라 교육서비스가 소비 자 중심 시대로 정착될 것이고 이때 소비자의 니즈에 부합하는 인력양성이 대 학의 핵심 과제로 대두될 것은 자명한 사실이다. 교육서비스에 있어 소비자란 우선 대학에 입학하여 교육서비스를 직접적으로 소비하는 대학생이라 할 수 있지만 사실 그러한 대학의 졸업생을 채용함으로써 교육서비스를 간접적으로 소비하는 기업 역시 결코 무시할 수 없는 교육서비스의 주체라고 할 수 있다.

1. 인적자원의 수급 불균형

기업이 경영활동을 하는데 있어 당면한 가장 시급한 문제 중의 하나는 이 미 앞에서 언급한 바 있는 우수한 인적자원의 확보일 것이다. 그런데 기업의 인력수요와 인적자원의 공급은 불균형을 이루고 있는 것이 사실이며 이는 그 의 주요 공급원인 대학의 문제와도 직결된다고 할 수 있다.

□ 전공수급의 불균형

지식기반 사회에 있어 핵심적인 내용은 바로 정보기술(IT)과 이의 활용이 라고 할 수 있다. 이러한 정보기술은 그 자체만으로 지식기반 사회의 중요한 소재이기도 하지만 지금의 변화가 그를 통하여 도래하였다고 해도 과언은 아 니다. 이러한 상황하에서 기업이 지식기반사회에 적응하기 위하여서는 정보기 술의 자유로운 활용이 가능한 인적자원을 얼마나 많이 확보하느냐가 핵심 경 쟁력이라고 할 수 있다. 그런데 대부분의 기업이 특히, 당사와 같이 기술력이 핵심이 되는 기업들이 구인난을 겪고 있는 현실은 분명 대학 교육이 안고 있 는 문제중의 하나에 기인한다고 할 수 있으며 이는 정작 대학의 교육체계가 지식기반산업에 있어 중심이 되는 정보기술과 관련된 학문보다는 기존 산업사 회에 맞는 공급을 고수하는 경향이 있는 것이라고 생각된다. 이는 좀더 직접

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적으로 표현하면 대학의 인력공급이 기업의 수요를 반영하지 못한다고 할 수 있는데 제일 시급한 문제가 바로 전공별 수급의 불균형이라고 할 수 있다.

사실 대학의 정원책정과 관련된 정부의 기능은 직접적 정원결정이 아니라, 대학의 교육여건과 사회적 수요를 고려하여 합리적으로 정원을 책정할 수 있 도록 미래의 고등교육 수요와 사회에서의 인력수요 전망에 대한 정보를 제공 하는 것이 되어야 한다. 특히 이 중에서 사회적인 수요에 의한 접근이 중요한 데 비근한 예로 시장에서 자원의 공급이 수요에 미치지 못하면, 그만큼 기업 의 고용기회가 없어지고 급여가 상승하여 국민간에 괴리감이 생기게 된다고 할 수 있다. 결국 정부의 입장에선 국민의 복리를 위하여서도 기업의 인적자 원수요를 정확히 예측하고 이를 대학이 반영할 수 있도록 유도하여야 한다는 뜻이다. 그런데 이는 비단 정부만의 문제는 아니라고 할 수 있다. 특히, 신정 부들어 교육의 수급 불균형에 대한 많은 자료들이 조사되고 연구되어 진 것으 로 알고 있는데 이후 행동으로 실천하는 것은 많은 집단의 이익과 연관된 대 학당국의 몫이라고 할 수 있을 것이다. 물론 이러한 전공별 수급 불균형은 비 단 정부나 대학의 책임 만이라고는 할 수 없다. 그보다는 판사나 의사 등 고 급 전문직만을 선호하고 이공계보다는 인문사회계를 더 선호하는 전통적인 국 민의 가치관이 더 크다고 할 수도 있을 것이다. 실제로 80년대 중반까지 인문 사회계의 정원 증가율이 공학계 증가율의 2배 이상이었다는 사실이 이를 반증 한다고 할 수 있다.

※ 계열별 대학생수 연평균 증가율(%) 변화추이

구 분 전계열평균 인문계 사회계 이학계 공학계 1980~85 18.3 27.7 24.8 21.3 13.6 1985~95 2.5 1.0 1.7 4.5 4.1

*출처 : 산업기술인력 수급실태 조사 및 수급효율화 대책(1998, 한국공학원)

이러한 상황은 위의 표를 통하여 여실히 드러나는데 실제로 85년 이후 타 계열 대비 공학계열의 증가율도 실제 기업의 수요에 훨씬 못 미치는 상황이라 고 할 수 있다.

(단위: 천명)

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구 분 전문대졸 학 사 석 사 박 사 계 이학계 1.6 14.5 4.0 1.6 21.7

공 학 계

기계계열 6.8 0.7 1.1 -0.2 8.5 전자/전산 18.9 -2.1 -1.2 -0.4 15.3 금속/재료 0.5 2.3 0.6 -0/01 3.4 화학/섬유 0.9 0.9 -0.1 -0.03 1.6 식품/유전 -0.4 0.8 0.4 0.1 0.9 기타공학 13.3 12.3 6.1 0.7 32.4

소 계 40.0 15.4 6.9 0.1 62.4 계 41.6 29.9 10.8 1.7 84.1

*출처 : 산업기술인력 수급실태 조사 및 수급효율화 대책(1998, 한국공학원)

그런데 이러한 이학계열 및 공학계열이라고 하더라도 모두다 같은 것은 아 니다 동일 공학계열 내에서도 전공에 따라서 심한 수급의 불균형 현상이 나타 나는데 실제로 99년 부터 2003년 까지 이학계는 2만2천명, 공학계는 6만2천명 이 초과 공급될 전망이다. 이러한 결과는 이미 앞에서도 밝힌 바 있는 산업사 회 기반의 전통 제조업 관련 학문이라고 할 수 있는 기계, 식품, 기타이공 등 의 전공분야에 두드러지며 반대로 지식기반산업의 핵심기술이라고 할 수 있는 IT관련 전공인 전자, 전산 등의 전공분야는 심한 수요초과 현상을 보이고 있 다.

□ 학위별 수급의 불균형

위의 표에서 나타나듯이 인력의 수급 불균형은 비단 전공별로만 나타나는 것은 아니다. 실제로 위의 표에서 전자/전산 전공자의 경우 초급대학의 졸업 생은 예외없는 공급초과 현상을 보이고 있는데 이는 산업계 인력 수요에 대한 충분한 고찰이 없는 결과라고 할 수 있다. 실제로 지식기반사회의 여러 업종 의 선도역할을 담당하고 있는 당사와 같은 전자, 정보통신업종의 경우 학문의 견고한 지식 토대 위에 그를 바탕으로 인근 학문과의 교류를 통하여 자유롭게

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지식을 활용할 수 있는 깊이의 인적자원이 필수적이다. 그런데 뒤에서 다시 언급하겠지만 이공계 대학교육이 이론 중심적인 데에 더하여 그러한 이론마저 교육받지 않은 실기위주의 초급대학인력들은 기업의 입장에선 도무지 활용의 기회가 제공되지 않는 것은 자명하다고 할 수 있다. 더구나 기술자격제도가 제대로 정착되지 못하여 정규교육을 통한 인력양성기능의 보완역할을 제대로 수행하지 못하고 있는 현실을 감안할 때 이러한 상황은 더욱 심화될 것으로 보인다. 더불어 단순한 이론위주의 암기식 교육을 습득한 학부출신들 보다는 기업에서 실제로 필요로 하는 현장 해결능력을 갖춘 석사급 이상 인력의 중점 양성으로 정책변화가 필요할 것이다. 기업의 입장에서 인적자원에 대한 교육 훈련의 증가는 경영의 또 다른 비용요소이므로 이론 위주의 학부 졸업생보다 는 과제진행 등으로 종합적인 적응능력을 갖춘 석사/박사 졸업생들을 더욱 선호할 것이며 이러한 추세는 지식기반사회의 당연한 추세라고 할 수 있다.

□ 우수 인적자원의 산업체 진출 기피

인력의 수급불균형과 더불어 또 한가지 간과할 수 없는 현상은 우수한 인 적자원의 산업체 진출 기피현상일 것이다. 실제로 우수대 졸업생일수록 기업 체를 비롯한 산업체로의 진출 보다는 교수직이나 연구직 등을 선호하고 있는 데 사실 앞에서도 언급한 바 있지만 국가의 경쟁력이 기업활동의 결과로 인한 경제력으로 대변되는 현실에 있어 이는 국가적 손실이 아닐 수 없다.

※ 공대 졸업자의 산업체 유입 비율 비교 (95년 기준) 구 분 서울대 공대 동경대 공대 MIT 유입비율 62.1% 89.0% 87.4%

*출처 : 산업기술인력 수급실태 조사 및 수급효율화 대책(1998, 한국공학원)

위의 표는 한국과 일본, 미국 3국의 우수대 공대 출신자들의 산업체 유입 비율을 비교한 것인데 이러한 우수인력의 산업체 기피현상을 실제로 보여주는 좋은 자료라고 할 수 있다. 특히 우리나라의 경우 여타자원의 부족 등으로 인 하여 기업 활동의 유일한 비교우위가 인적자원에 있다고 할 때 이러한 상황은 분명히 다른 대책이 강구되어야만 할 만하다고 하겠다.

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※ 서울대 이공계 전공 3,4학년과 대학원생의 희망진로 (98년 기준)

구 분 대학교수 정부출연(硏) 기업체(硏) 벤처창업 일반기업 비 율 62.1% 18.4% 16% 9.3% 5.6%

*출처 : 산업기술인력 수급실태 조사 및 수급효율화 대책(1998, 한국공학원)

이러한 문제는 앞장의 표에서 더 잘 드러난다고 할 수 있는데 한창 연구에 몰두하여야 할 학생들이 배금주의에 만연되어 최근 벤처열풍에 빠져드는 현상 은 기업의 입장에서 대기업 및 기존의 중견기업 입장에서 또 다른 해결과제로 등장하고 있다. 물론 이는 보상수준의 격차 및 사회적 여론 등 국민대다수의 가치관이 더 큰 요인을 제공한다고 할 수 있지만 대학사회 역시 기업의 발전 이 결국 대학의 발전을 수반한다는 사실을 인식하고 우수인력의 산업체 진출 을 위하여 학생계도 등 보다 적극적인 자세를 견지해야 할 것이다.

2. 지식기반사회의 인재상의 변화

과거 아날로그 시대에서 디지털 시대로, 산업화 사회에서 지식기반사회로 전반적 패러다임이 전환됨에 따라 사회의 각 조직은 모든 면에 있어서 커다란 변화의 시기를 맞이하고 있다. 인력 구조 및 조직적인 측면에서 수직적 중앙 집권화를 탈피하여 수평적 분권화가 이루어 지고 있으며 기업의 목적도 단순 한 이윤극대화에서 벗어나 고객중심의 가치 극대화를 통한 기업가치 창출로 그 내용이 변모되어 가고 있는 것이다. 즉, 과거 대량생산의 제조중심체제에서 탈피하여 마케팅 및 기술개발, 서비스 중심 기업운영으로 그 본질적 의미가 바뀌어 가고 있다고 하겠다. 또한 지식기반 사회의 주된 추세인 지식정보의 공유화 현상과 관련하여, 이는 최근 인터넷 등 디지털 기술이 급진전함에 따 라 더욱 가속화될 전망이며 이러한 사회의 전반적 추세에 있어 이를 거부하는 기업이나 집단은 도태되어질 수 밖에 없을 것이다. 이러한 현상들은 기업운영 에 필요한 모든 요소들에 있어서도 그 필연적 변화를 요구하고 있는데 그 가 운데 가장 두드러진 것 중 하나가 바로 기업의 인재상의 변화라고 할 수 있으 며 그러한 인재의 공급원이라 할 수 있는 대학사회 교육의 변화라고 할 수 있

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을 것이다.

□ 지식기반 사회의 지식인의 개념

지식기반사회에 있어 지식인의 개념은 지식의 개념 만큼이나 당양하다고 할 수 있다. 최근 들어 흔히 사용되는 지식인의 개념중엔 스스로의 두뇌를 사 용하여 정보를 수집, 처리, 분석하여 전파하는 "골드칼라" 와 일정 학문적 체 계에 뒷받침된 고도의 기능을 가지고 문제해결을 하며 그에 수반하는 윤리 관을 갖고 있는 사람을 지칭하는 "프로페셔널" 등을 들 수 있는데 특히 관리 능력을 바탕으로 간접적으로 공헌하는 "제너럴리스트"와 전문능력을 바탕으로 성과창출에 직접적으로 공헌하는 "스페셜리스트" 등에서 점차 창조적인 기업 기 정신으로 무장한 "프로페셔널" 의 개념이 강조되고 있는 추세이다.

사실 다양한 개념과 표현에 관계없이 우선 지식인에게는 일정한 능력이 필 요하다고 할 수 있는데 이러한 능력에는 크게 직무를 성공적으로 수행할 수 있는 의사소통, 정보처리, 문제해결 등의 "기초능력"과 홍수처럼 쏟아지는 정 보를 선별하여 받아들일 수 있는 상식이나 도덕, 경험 등의 "일반지식" 그리고 자신이 처한 특정분야에 실천적 지식인 "전문지식"의 세가지가 있다고 할 수 있다. 결국 지식기반 사회의 지식인은 기초능력과 일반지식, 전문지식을 두루 갖추어 문제해결에 창의적으로 임할 수 있는 종합적인 탈렌트를 지닌 인재라 고 할 수 있을 것이다.

□ 기업이 원하는 인재

과거에 기업이 선호하던 인재가 학점이나 학력 등의 계량화되고 수치화 가 능한 요소로 평가되는 Know-What, Know-How의 양적 유형이었다고 하면, 디지털 시대의 새로운 인재는 양적 접근이 불가능한 잠재적 능력과 다양한 경 험을 가진 자로서 Know-Where, Know-Why의 질적 유형이라 할 수 있다. 이 러한 맥락에서 볼 때 디지털 시대에 기업이 필요로 하는 인재는 단순 암기,

Digital 시대 과도기

※인재상의 변천

SPECIALIST

Analog 시대

GENERALIST

PROFESSIONALIST

(43)

주입식 교육에 의하여 길들여져 주어진 지식만을 많이 알고 있는 인물보다는 거대한 정보의 바다 속에서 필요한 정보나 지식을 캐내어 능동적이고 창의적 으로 활용할 줄 아는 인재여야 하며, 이에 추가적으로 대인관계나 조직융화성 등의 기본 덕목을 갖춘 사람이라고 할 수 있다. 사실 기업이 대학의 주요 수 요처의 하나로서 공급자인 대학에 요구하는 인재가 바로 이러한 인물인 것이 다.

물론 기업에서의 바람직한 인간형은 기본 학문적 지식과 경험적 능력의 토대 위에 올바른 심성과 건강한 신체를 바탕으로 어려운 업무환경의 극복이 가능한 완성형 인간을 원한다는 점에서 대학의 인재양성 방향의 본질적 취지 와 크게 다르지 않을 것이다. 그러나 최근의 학교동향을 보면 학부제 실시에 따른 여러 가지 학사관리상 문제점과 더불어 IMF 취업난으로 인한 학점의 상 향 평가 추세 등으로 대학 생활 전반에 있어 학업 이외의 요소를 다소 경시하 는 듯한 풍조가 형성되고 있는 듯하여 인성과 개인자질 함양이라는 대학의 본 질적 기능이 다소 축소되어 가고 있는 것은 아닌가에 대한 우려를 하지 않을 수 없다. 실제로 기업의 업무(Works)라는 것은 학습을 통해 쌓여진 개인의 지 식적 요소의 바탕 위에 폭넓은 경험을 통해 단련된 능력적 요소와 기본 심성 이 상호 유기적으로 작용되어져 이루어지는 종합적인 행위라는 관점에서 볼 때, 단순히 학점만 좋은 인재가 기업 내에서도 우수한 인물로서 평가되어질 지에 대한 문제는 다분히 재고해 볼만한 여지가 있다. 학점과 업무능력의 연 관성에 관한 의문은 기업 내부에서도 항상 논란의 대상이 되어 왔던 것이 사 실이기 때문이다.

□ 기업의 인재 평가 기준

앞서 말한 바와 같이 아날로그 사회에서 디지털 사회로 패러다임이 급변하 면서 기업의 인재등용도 시대에 걸 맞는 방식으로 바뀌어져 가고있는데, 과거 아날로그 시대의 모습이 수치화, 정형화의 단편적 모습이었다면 디지털 시대 의 인력수급은 다면화, 다양화를 바탕으로 한 복합적인 내용이라 할 수 있다.

다시 말해서 과거의 채용에 있어 중요한 판단요소로 여겨져 왔던 요소들은 주 로 학력, 전공, 학점, 영어성적 등 객관적이고 계량화 가능한 부분들이었으나, 현 채용 구도하에서는 개인의 기본적 자질 및 심성, 학습능력 및 문제해결 능 력 등 주로 수치화하기 어려운 잠재적 요소들을 평가의 대상으로 한다는 것이 다.

(44)

참고로, 삼성전자가 추구하는 인재상은 열린 마음, 열린 머리, 열린 행동을 갖춘 인재를 말하는데, 이는 지원자의 기본적 심성과 창의성, 세계화 감각을 강조한 대목이라고 할 수 있다. 일반적으로 삼성전자를 비롯한 산업체에서 중 요하게 여기는 채용대상의 자질은 아래 그림처럼 크게 두 가지로 구분될 수 있다.

※ 채용자원의 자질

학문적 지식 능력, 적성(Aptitude) 창의성 및 세계화 감각

심성 및 건강

문제 해결 능력

경험적 지식 Leadership/Followership

조직융화력 대인관계

개인적 자질 사회적 자질

위에서 볼 수 있는 것과 같이 개인의 가치를 극대화하려면 두 가지 자질이 고루 갖추어 져야 한다. 결국 기업이 요구하는 인재상은 개인적 자질과 사회 적 자질의 균형있는 배양을 통해 문제해결 능력을 극대화한 인물이라 할 수 있다. 따라서 단순한 학문적 추구는 기업에서 요구하는 최소한의 요소에 지나 지 않는다는 점을 쉽게 발견할 수 있다.

이러한 입장은 기업의 채용절차를 보면 더욱 극명하게 나타나는데, 신입사 원 채용 프로세스에 있어서 학점, 토익 성적 등 수치화 가능한 요소들의 비중 은 일반적으로 생각되어지는 것과는 달리 절대적인 수준은 아니다.

※ 기업의 채용 PROCESS

구분 1단계 2단계 3단계 4단계 5단계

단계명 서류전형 직무적성평가 인성/기술면접 신체검사 최종합격 평가

요소

학점(C/L) 어학(가점) 자격증(가점) 기타

언어력,수리력, 추리력,지각력, 실무능력, 감성능력 등

기본인성 개인자질 전공지식 활용성

건강 검진

각 단계별 통과여부로 판단함

비고

학점의 경우, Cut-Line 통과여부만 판단하며, 별도 가점없음

문제해결 능력 및 학습능력 판단

적극성, 창의성, 성실도, 전문지식 등 판단

결격사유만 변별

각 단계별 성적은 독립적으로 작용

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앞의 표의 신입사원 채용 프로세스에서 볼 수 있는 것처럼 기업은 채용 대 상자원의 자질을 다각적으로 평가하기 위해 다단계 프로세스를 채택하고 있으 며 각 단계별로 변별하고자 하는 자질의 내용이 다르다. 따라서 각 단계별 평 가결과는 다음 단계로의 진행 여부만을 의미하며 각 단계들이 다른 단계의 결 과에 영향을 미치지 않는다. 이는 채용 대상자의 자질을 포괄적으로 평가하기 위한 것으로서 어느 한 가지 평가 요소가 전체적인 평가에 영향을 주는 것을 방지하기 위함이다. 흔히 대기업에 취업하기 위해서는 학점이 매우 높아야 하는 것으로 알려져 있는데 이는 사실과 다소 다르다. 기업에서 요구하는 학 점의 수준은 업무수행에 필요한 기본적인 소양으로서의 정도이기 때문이다.

물론 학점이 높으면 높을 수록 학문에 대한 기본적 지식이 많은 것이라 할 수 있으므로 바람직함에 틀림없는 것이 사실이다. 그러나 채용평가에 있어서 학 점이란 개인의 전체적인 자질 중 일부로서 기본적인 수준만 넘어서면 아주 잘 한 사람과 못한 사람의 차이가 거의 없다. 기업에서 바라는 인재는 앞서 이야 기한 바와 같이 종합적 능력이 우수한 사람이므로 학점만 높아서는 곤란하다 는 뜻이다. 기업과 학교에서 배우고 활용하는 지식이 다소 차이가 있으며 기 술이 날로 급변하는 추세에 있다는 것을 감안한다면, 어차피 기업의 입장에서 는 재교육이 불가피한 것이 현실이다. 따라서 기업의 입장에서는 학점 등의 요소들은 공부와 담을 쌓은 학생만 가려내는 것으로도 충분하다고 하겠다.

이러한 변별의 기준은 각 학과의 입학 당시 평균수능성적이라든지 해당학 과 졸업생의 Performance분석, 학과 전체의 성적분포 등 여러 가지 요소들을 통해 이루어지는데 전체적인 학점의 수준이 높아지면 해당학과에 대한 채용 Cut-Line도 동시에 높아지는 결과를 야기하므로 학점 상향의 별다른 메리트없 이 각 대학의 학점관리에 대한 불신만 높아지는 결과를 낳을 수 있다. 뿐만 아니라 학생들 입장에서는 다양하게 배울 수 있는 시간을 학점관리에만 투입 하게 되므로 이중으로 낭비의 우려가 있다. 그러므로 요즘 대학가에서 B학점 까지도 재수강이 가능할 정도로 학점에 대한 인플레이션 현상이 만연되는 것 은 다분히 경계의 우려가 있다고 볼 수 있다. 그 밖에 어학이라든지 전산 자 격 등도 마찬가지로 부분적 평가의 한 기준일 뿐이지 그것이 절대적인 기준은 아니다. 세간에 떠도는 이야기처럼 토익성적이 900점을 넘어야만 대기업 어학 사정기준을 통과할 수 있다는 것은 다소 과장된 이야기라고 판단된다. 왜냐하

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면 이미 앞의 표에서 볼 수 있었듯이 어학이나 전산 능력은 대부분의 기업에 서 서류 전형시 가점기준에 해당하는 항목이기 때문이다. 따라서 어학 성적의 부진을 전산 자격 등 기타 부분에서 특출한 면이 있다면 충분히 상쇄할 수 있 으며, 실제로 삼성전자가 각종 경진대회 및 논문상 수상자 그리고 특이한 재 주를 지닌 소위 "끼있는 인력"들을 해마다 채용해 오고 있는 것도 이러한 맥 락에서 이해할 수 있을 것이다.

종합해보면 기업이 채용시에 학점이나 어학, 자격 등은 개인의 기본자질 중 한 부분으로서 기본적인 부분에 대해서만 평가하며 그 것이 사원의 채용에 있어 절대적인 기준은 되지 못한다는 것이며 이는 다분히 대학의 교육과정에 문제가 있다는 것을 반증하는 것으로 이는 다음에서 보는 학점과 업무성적의 상관관계를 통하여 잘 나타난다고 할 수 있다. 다윈의 진화론에 따르면 지구 상에 살아남은 동물은 가장 강한 자가 아니라 환경변화에 가장 잘 적응한 자 라고 한다. 빛의 속도처럼 빠르게 변하는 디지털 시대에 있어서도 살아 남을 수 있는 인재는 가장 지식이 많은 자가 아니라 산재한 정보를 지식으로 잘 활 용하고 환경변화에 민첩하게 대응하는 사람이라 할 수 있다.

일본 닛케이비지니스(日經 Business)의 93년도 조사보고에 따르면 기업이 환경의 변화에 기민하게 대응 하는가에 대한 여부가 그 평균 수명에 있어 30 년을 기점으로 흥망성쇠의 갈림길에 놓이게 한다고 한다. 기업의 원동력은 바 로 사람이므로 변화대처 능력이 떨어지는 사람이 많으면 많을 수록 그 기업의 생명력은 짧아진다고 할 수 있다. 기업이 인재의 채용에 유난히 정성을 쏟는 이유가 여기에 있는 것이다. 그런데 과거 채용방식에 의해서는 단순하게 학점 이 높거나 어학성적이 뛰어난 경우 등의 계수적 우수자가 선발되었으나, 점차 수식화하기 어려운 잠재적 능력과 다양성을 중시하는 경향으로 기업의 인재상 이 바뀌어 감에 따라 단편적인 학업 능력만이 아닌 기업조직 상황에서의 직무 수행 및 적응능력을 예측할 수 있는 방향으로 인재 선발기준 및 방법의 변화 가 불가피 하게 되었다.

삼성그룹은 이러한 변화의 일환으로 학점 등의 상대적 요소 이외에 다면적 으로 인물을 평가하기 위해 96년도부터 SSAT(SamSung Aptitude Test:삼성직 무적성평가) 및 프리젠테이션 면접 방식을 도입하여 인물을 평가해 오고 있다.

SSAT에서 측정하고자 하는 일반능력은 어떤 직무에도 요구되는 능력으로, 끊

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임없이 새로운 지식과 기술을 학습하므로써 급변하는 조직환경에 적응해야 하 는 미래형 기업조직에는 필수적인 능력이다. 전문학술지 및 기관의 보고에 의 하면, 이러한 유형의 검사는 직무수행능력을 예언하는 비교적 뛰어난 도구이 며 세계적인 선진기업들도 인사선발 도구로써 많이 사용하고 있다고 한다. 이 검사는 개인의 직무수행을 결정하는 가장 중요한 두 가지 요인으로 밝혀진 능 력과 동기 측면을 평가할 수 있는 도구로서 프리젠테이션 면접 등 다른 단계 와 연계하여 피평가자를 다면적으로 분석 가능하게끔 한다. 이 시험의 구성은 기초지적 능력(AI : Academic Intelligence) 검사와 실무 능력(PI : Practical Intelligence) 검사로 구분되는데, 기초지적능력 검사에서는 언어, 수리, 추리, 지각 능력 등 기본적 인지 능력을 측정하며, 실무능력 검사에서는 상황판단력, 감성 능력, 사회 상식 등 기초학업 능력과는 별개로 일상 사회생활에서 성공 하는데 필수적인 능력들을 측정하는 것이 주목적이다. 이러한 테스트는 각기 다른 직군과 직무에 적합하도록 차별화된 평가항목과 점가중치가 적용되어지 므로 상당히 높은 안면 타당도(facial validity)를 지니고 있다고 자체 조사 결 과 평가되었다. 또한 전공에 대한 특정한 주제를 놓고 자신의 의견을 자유롭 게 개진하는 프리젠테이션 면접을 통하여, 전공분야에 대한 지식과 사회생활 에 기본적으로 필요한 발표력, 창의력 등의 능력을 평가하므로써 단순한 학점 에서 드러나지 않는 부분까지 개인의 자질을 고찰할 수 있게 되었다. 이러한 직무적성평가 및 프리젠테이션 면접 등의 채용도구를 통하여 개인의 잠재적 자질을 다각도로 평가할 수 있게 됨에 따라 학점이나 어학점수 등의 단편적 정보에 대한 의존도가 낮아질 수 있게 되었으며, 기업의 입장에서는 변화 대 처능력이 뛰어나고 새로운 지식에 대한 학습능력과 문제해결 능력이 뛰어난 인재를 가늠하는데 보다 정확한 정보를 얻을 수 있게 되었다.

이러한 내용은 채용시 학점과 직무적성검사(SSAT) 성적을 업무실적과 비 교해 보면 그 상관관계를 어느 정도 파악할 수 있을 것이다. 학교 성적이 우 수한 사람이 기업에서도 우수한 인재로 성장 가능한 가에 관한 문제는 학교성 적이 저조한 사람이 우수한 인재가 될 수 없는가에 관한 문제와 함께 기업내 부에서도 항상 논란의 여지가 있어 왔다. 그러나 각 사업부 관리자 및 인사 고과 업무담당자의 의견을 들어보면 일반적으로 학점과 업무성적간의 상관관 계는 반드시 밀접하다고 보기 어렵다. 학점이 매우 좋은 사람의 경우에는 인

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