인적자원 유지관리
이직관리
• 이직이란 고용주와 피고용인간의 합의나 일방적인 의사표시 등에 의한 고용관계의 단절을 의미
• 병원에서 간호사의 평균 이직률은 8.4%로 추정되고 근무 첫 해의 자발적 이직률은 전체 이직의 27.1%임
• 존스(Johns)는 간호사 이직 비용이 간호사 급여의 1.2에서 1.3배를 차지한다고 보고 -> 신규 간호사 채용(예 : 모집, 선발, 오리엔테이션, 직무교육)이나 그만두거나 해고 된 간호사를 대치(예 : 다른 간호사에게 초과근무 수당을 주거나 일시적 교체와 관련 된 결원을 메우는 것)하는 것과 관련되어 발생하는 막대한 비용이 포함되면 비용은 명백히 더 커질 것임
이직관리
이직의 원인들
• 간호관리자, 다른 간호사들, 근무단위 근무자들, 환자들, 의사들과의 관계 저하
• 교대근무(예 : 낮 근무와 저녁근무, 순환근무와 고정근무)로 인한 일상생활 불편도
• 간호사의 가치와 조직문화 사이의 불일치
• 실무 환경에서의 기대 저하
• 급여수준 낮음
• 보상과 처벌의 동등하고 공정한 분포 저하
• 자기발전의 기회 저하
• 업무부담 과중
• 경력자 누적현상으로 승진의 기회부족
이직관리
이직에 조직에 미치는 영향
• 이직은 신규직원의 모집, 선발, 예비교육 등에 드는 비용, 미숙함으로 인해 낭비 되는 비품비용, 신규직원의 교육, 감독하는데 소요되는 비용 등에 의하여 병원에 비용부담을 증가시킴
• 동료직원의 이직으로 남아있는 직원의 사기저하, 인력부족, 과로, 간호의 질 저하 등이 발생
• 이직은 구성원간의 협동심과 지지적인 분위기가 저하되어 팀의 기능이 저하됨
• 이직은 업무수행에 훈련된 인력이 감소하게 되므로 신규직원의 업무미숙으로 인 한 간호의 질 저하가 초래될 수 있음
이직관리
이직을 감소시키기 위한 전략
• 급여 인상
• 직원 보유를 위한 관리 전략
신규직원에게 실제 직무내용을 알림
조직 내에서의 이동을 용이하도록 함
직무 환경을 개선함
조직의 정책에 영향을 미치는 다른 관리자들과 협력함
이직률에 적응함
• 현실적 직무 조망과 추후관리 제공
실제 직무내용을 알려서 신규 졸업생들이 실무 현장을 올바로 인식하게 하 고 적응을 지속적으로 살피는 것이 조기 퇴직을 예방하는데 도움
• 조직 내 이동의 촉진
이직관리
이직을 감소시키기 위한 전략
• 근무지 환경 개선
간호사들의 업무를 강화시키거나 재조정함
상향식, 하향식 의사소통을 촉진함
보상을 성과와 연계함
그룹의 응집력을 높임
대인관계 갈등을 해소하도록 도움
훈련과 교육 기회를 제공함
• 조직의 정책에 영향을 미치는 다른 관리자들과의 협력
다른 관리자들과의 협력하여 관련 조직의 정책을 바꾸는 것
근무계획표, 고정근무와 순환근무, 근무시간을 유동적으로 하기, 직무분담은 자발적 이직과의 관계뿐 아니라 노조와의 잦은 협상 주제이기 때문에 특히 중요
• 임상경력개발제도
• 멘토링
• 코칭
코치(coach)는 직원이 직장에서의 만족을 저해하는 특정 문제나 갈등을 해결하는데 집중하도록 도움
훈육관리
직원훈육의 개념과 필요성
• 직원훈육(discipline)이란 조직구성원들이 스스로 조직의 정책과 제반 규칙을 준 수하며 조직의 목표달성을 위해 바람직한 행동을 하도록 이끌어주는 관리활동
건설적 훈육 ∙ 자율적 훈육
• 건설적인 훈육에서는 훈육을 처벌의 수단이 아닌 조직구성원의 성장을 돕는 수 단으로 사용
• 자율적인 훈육은 간호사 스스로 규정을 익히고 규정이 개인적인 인격의 일부가 되도록 하는 과정으로 정의
• 모든 조직구성원들은 자율적인 훈육을 통해 조직의 목적달성을 위해 스스로를 적절히 통제할 수 있다는 것
훈육관리
훈육의 원칙
• 간호관리자가 직원을 훈육할 때 지켜야 할 원칙
긍정적 태도를 갖는다
사실적 자료를 신중하게 조사한다
신속하게 처리한다
조직구성원의 프라이버시를 보호해준다
조직구성원의 문제행동에 초점을 맞춘다
규칙을 일관성 있게 적용한다
유연하게 훈육한다
조직구성원들에게 조언을 해준다
교정적이고 건설적인 훈육활동을 한다
행동변화 여부를 철저하게 파악한다
훈육관리
훈육의 진행 과정
• 비공식적 질책, 구두경고
훈육 대상 직원을 비공식적으로 상담하는 단계
이 과정에서 상호간에 감정이 대립되지 않도록 주의하면서 공적으로 직원에게 요구되는 행 동 규범, 책임사항을 상기시키고 위반사항이나 과오에 대한 간호사 본인의 견해를 듣도록 함
• 공식적 질책, 서면경고
이전에 시행된 구두경고에 대한 언급과 아울러 직원의 구체적인 위반 사항, 문제행동을 개 선하지 않을 경우의 벌칙, 직원의 의견 등에 대한 구체적인 내용을 서면으로 명시하며, 관리자와 간호사 모두 서명함
서면경고는 앞으로의 징계조치와 해고의 가능성을 경고하는 문서
• 무급 정직
이전의 훈육단계에서 구두 및 서면으로 경고했음에도 불구하고 직원의 바람직하지 못한 행 동이 지속되는 경우 사안의 경중에 따라 수일 또는 수주일간 근무를 하지 못하도록 조치함
이 기간 동안에는 보수를 지급하지 않음
• 사임 또는 해고
문제를 개선할 기회를 계속적으로 주었음에도 불구하고 개선되지 않았을 때, 중대한 과실이 나 과오를 저질렀을 때는 불가피하게 해당 직원을 해고해야 하는 상황이 발생함
협상
협상의 개념
• 협상이란 갈등 과정에 있는 둘 또는 그 이상의 당사자가 개인과 개인간, 개인과 조직간, 조직과 조직간, 나아가서 국가와 국가간 등의 상호작용을 통하여 자신이 원하는 것을 얻어내기 위해 쟁점을 검토하고 자신의 입장을 설명하고, 상대방의 입장에 대한 설명을 들으며 의견을 교환하는 쌍방적인 의사소통 과정을 의미
• 협상이란 자신이 원하는 바를 상대방으로부터 얻어내기 위해 서로의 입장 차이 를 조율하고 이해관계를 조정하며 바람직한 타결을 위한 방안을 모색해가는 과 정
협상
협상의 종류
• 분배적 협상
한정된 자원에서 더 많은 부분을 얻으려는 경쟁적인 협상
• 통합적 협상
분배적협상은 협상 당사자들의 목표가 상호 배타성을 띄고 있어 협상 과정 도 경쟁적으로 이루어지는 것과는 달리,
통합적 협상의 경우 당사자들의 목표는 상호 배타성을 띄지 않고, 오히려 양 당사자가 공히 그의 목표를 달성하는 것이 가능하다는 전제 하에 공동의 이 익을 위해 문제를 풀어가려 협력하고 노력하는 과정으로 정의
협상
통합적 협상의 성공 요인 1. 공통의 목표
2. 자신의 문제 해결능력에 대한 믿음
3. 자신의 입장과 상대방의 관점에 대한 인정 4. 공동협력에 대한 동기부여와 몰입
5. 신뢰
6. 정확한 의사소통
7. 통합적 협상의 동태성 이해
-당사자들의 이슈별 선호도와 우선순위에 대한 정보 교환
협상
협상의 원칙
• 개인이나 개인의 행동보다는 문제에 초점을 둔다
• 관계를 형성하고 커뮤니케이션을 유지한다
• 신뢰를 형성한다
• 관점사를 탐색하고 정보를 수집한다
• 창의적인 대안을 탐색하기 위해 열린 마음을 유지한다
• 자신의 입장을 확고히 하기보다는 이슈에 초점을 맞춘다
• 사실과 객관적인 표준을 사용하여 해결책을 구체화한다
• 자신의 가치와 동기를 인식하고 상대방의 관점을 이해하기 위해 노력한다
• 비용측면에서 대안에 대한 상호이익을 강조한다
• 비난은 방어적인 행동을 초래하므로 상대방을 비난하는 말을 삼간다
• 경쟁보다는 협력을 촉진한다
협상
협상의 과정
• 쟁점의 정의와 양측의 욕구에 대한 이해
협상에서 첫 단계는 문제, 즉 협상의 쟁점을 명확히 정의하고 그 문제에 개 입된 갈등 당사자 각자의 욕구를 파악하는 것
• 문제의 해결책 탐색
문제와 욕구를 명확히 하고 나면 문제를 해결할 수 있는 해결책 또는 대안을 탐색
• 해결책의 평가 및 선택
협상의 마지막 단계는, 이전 단계에서 탐색된 해결책 또는 대안들의 질적 수 준과 실현가능성, 기대되는 파급 효과 등을 고려해 최선의 대안을 선택하여 합의를 이루고 협상을 마무리하는 것
참고문헌
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•이병숙, 정면숙, 이은주, 조은정, 강성례, 안혜경 외(2011). 간호관리학. 서울: 정담미 디어.
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