경영상 해고요건 강화 입법안에 대한 비판적 검토

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KERI 정책제언

2008년 세계 금융위기 이후 경제환경이 급격히 변동하고 있 지만, 국내 노동시장의 효율성은 여전히 낮고 기업 경쟁력을 유 지하기가 점차 어려워지고 있다. 이런 상황에서 현 정부는 고 용창출과 근로자 보호의 균형을 달성하기 위해 국정과제의 일 부로 고용노동시장과 관련된 많은 정책을 개혁적으로 제시하 고 있다. 그러나 현재 19대 국회에서 논의되고 있는 다양한 노 동입법안들은 오히려 노동시장 환경을 경직적으로 만들 뿐만 아니라 복잡하며 예측 불가능하게 만들고 있다.

최근 현안이 되고 있는 노동법의 규제입법들 중 경영상 해고 요건의 강화 법안은 긴박한 경영상 필요 범위를 경영악화로 사 업을 계속할 수 없는 경우로 제한하고 양도·인수·합병도 제외 하고 있으며, 자산매각, 근로시간단축, 신규채용 중단, 업무의 조정 및 배치전환, 일시휴직 및 희망퇴직 등 해고회피노력을 구체적으로 예시할 뿐만 아니라 모든 해고회피노력을 다하지 않는 경우 긴박한 경영상 필요를 인정하지 않고 있다.

이러한 경영상 해고요건의 강화는 사실상 구조조정을 불가 능하게 해 법규정 자체를 사문화시키는 결과를 초래함으로 입 법취지에 반한다. 즉, 일부 일자리의 소멸을 막기 위해 경영상 해고 요건 및 재고용 의무를 강화하는 것은 기업 회생을 통한 일자리 유지 가능성마저 훼손하는 불합리한 접근이다. 또한 긴박한 경영상의 이유 요건을 강화하면서 양도·인수·합병에 의한 인원조정을 정당한 경영상의 이유에서 제외하는 것은 기

술획득을 통한 기업의 성장을 제한하는 불합리한 조치이다.

고용노동부 장관의 승인을 요하거나 전직훈련의무를 부과 하는 등 현재 논의되는 법안들이 입법화될 경우 세계은행 사 업환경보고서 상 해고의 경직성은 189개국 중 70위에서 4위로 상승하여 베네수엘라, 볼리비아, 튀니지아에 이어 세계에서 4 번째로 경직적인 노동시장이 되고 OECD 국가 중에는 제일 경 직적이게 된다. 또한 채용의 경직성, 근로시간의 경직성, 해고 의 경직성 모두를 감안한 고용의 경직성은 189개국 중 59위에 서 22위로, OECD 34개국 중 9위에서 3위로 상승할 전망이다.

국회는 경영상 해고를 기업의 존속·성장·발전을 통한 근로 자보호 방안 중 하나로 인식하고, 기업의 지속가능한 발전을 위한 ‘경영합리화 수준’으로 경영상 해고요건을 완화할 필요가 있다. 즉, 경영상 해고를 통한 기업 경영 합리화 및 기업 존속 을 지원하여 기존 일자리가 크게 소멸되는 것을 막는데 기여 해야 한다. 다만, 현재 나타나는 절차상의 문제는 판례 축적과 지속적인 감시감독을 통해 해결해야 하며, 경영상 해고로 인해 일자리를 잃게 될 근로자의 보호는 ‘사회안전망의 확충(재취업 프로그램 개발, 취업알선 등)’을 통해 보완해야 한다.

또한, 국회는 기업의 경쟁력 강화, 노동 유연성의 증대와 고 용 창출 도모, 실직자 보호 등 다양한 경제적 가치의 균형을 도모하고, 미래 지향적인 보편적 규범을 바탕으로 하는 선진화 된 노동입법을 마련해야 한다.

13-11

경영상 해고요건 강화

입법안에 대한 비판적 검토

변 양 규 한국경제연구원 거시정책연구실장

(econbyun@keri.org) 이 승 길

아주대학교 법학전문대학원 교수 (sglee79@ajou.ac.kr)

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Ⅰ. 최근 노동입법의 규제 동향

□ 경제 및 노동상황: 급격한 환경변화에도 불구하고 노동시장은 여전히 비협조적･비효율적인 상황 - 우리나라는 산업화 → 민주화 → 선진화의 과정

속에서 꾸준히 선진화된 노동입법을 형성해 왔음.

∙1987년 전후 압축적 경제성장의 산업화와 민주화 (규제완화 및 신자유주의) 과정 속에 사회적 갈등 과 분쟁은 필연적이었고, 1997년의 IMF(국제통 화기금) 외환위기 시 노동입법 및 그 후 몇 차례 의 계속된 보완 노동입법으로 선진국의 보편적 규준의 노동법을 가지고 있음.

∙급변하는 경제환경을 극복하고 경제 활성화를 위해 기업은 대체로 경제발전과 일자리 확대 (고용창출)에 기여해오고 있으나, 노동시장의 효율성 및 고용유연화는 악화되는 추세임.

∙1998년 해고의 경직성 탈피 등 고용의 유연화 위한 정책의 하나로 경영상 해고규정의 법제 화 및 파견법의 제정이 이루어짐.

- 21세기를 지향하면서 2008년 세계 금융위기 이후 경제 및 정치･사회환경이 급격히 변동하 고 있지만, 국내 노동시장의 효율성은 여전히 낮아 기업경쟁력을 약화시키고 있음.

∙2013년 현재 WEF의 ｢세계경쟁보고서｣에 의 하면, 노사관계 및 노동시장의 경직성 등으로 우리나라 ‘노동시장 효율성’ 순위는 비교대상 148개 중 78위에 불과함.

∙특히, 노사 간 협력 순위는 132위로 최하위권, 경영상 해고 비용 및 고용･해고 관행도 120 위 및 108위로 하위권에 속해, 우리나라의 노 사 간의 대립과 갈등이 심각한 상황이며 노동 시장이 경직됨을 입증하고 있음.

<표 1> 우리나라 노동시장 효율성 순위

구분 2010년 2011년 2012년 2013년

국가경쟁력 종합 순위 22위 24위 19위 25위

노동시장 효율성 종합 순위 78위 76위 73위 78위

∙노동시장 유연성 종합 순위 124위 126위 124위 130위 - 노사 간 협력 138위 140위 129위 132위 - 임금결정의 유연성 38위 50위 63위 63위

- 고용･해고 관행 115위 115위 109위 108위 - 경영상 해고 비용 114위 118위 117위 120위 조사대상 국가 수 139개국 142개국 144개국 148개국 자료: WEF, The Global Competitiveness Report, 각 연도

주: 노동시장 효율성 종합 순위는 노사 간 협력, 정리해고 비용 등 8~10개 항 목의 종합 순위

□ 정부의 정책동향: 고용률 70% 달성 및 근로자보 호를 위한 다양한 정책이 추진될 예정이나 양자 간 상충되는 정책이 다수

- 현 정부는 ‘국민행복, 희망의 새 시대’를 국정 비전으로 제시하고, 고용창출과 근로자 보호의 균형을 달성하기 위해 2013년에 많은 고용노 동정책을 ‘국정과제’로 추진 중

∙이는 지난해 제19대 총선 및 대선 기간 중 경기침체의 극복을 위한 고용창출 및 경제민 주화의 논의 중 ‘비정규직의 보호 등’의 방안 이 최대의 정책이슈가 되었기 때문임.

- 노동분야 핵심 국정과제로는 ‘2017년까지 고용 률 70% 달성과 양질의 일자리 창출’이 제시됨.

∙이를 달성하려면 향후 5년 동안 취업자가 238 만 명(매년 48만 명) 늘어나야 하며, 현 시점 은 종합적 계획(구체적인 정책수단과 시나리 오)이 필요한 시점임.

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∙고용노동부는 2013년 하반기에 5년간의 정책 목표 달성을 위한 계획을 수립하고 조기성과 창출을 위해 법제도 개선 등 기반 조성을 조 속하게 완료하기 위해 집중 추진한다는 방침 (2013.6.27.).

∙고용노동부는 ‘노사정 일자리 협약’(2013.5.30) 및 ‘고용률 70% 로드맵’(2013.6.4)을 통해 고 용률 증대를 위한 기반이 조성된 것으로 평가 하고 있음

- 고용안정 및 근로자 보호에 관한 각종 법안들 은 노사 간 분쟁 야기, 노동력 사용유인 축소 등 각종 부작용을 수반할 것으로 예상되고 있 어 고용률 70% 달성이라는 국정과제와 상충

∙고용안정 및 근로자보호 관련 입법과제로서 비정규직(비정규직의 정규직 전환 및 채용, 차 별금지, 간접고용 근로자 및 특수형태종사자 의 보호), 노사관계(복수노조 교섭창구단일화 제도, 근로시간제면제제도의 시행방안), 고용 안정화정책(경영상 해고요건강화, 고용재난지 역 선정 및 지원), 근로시간단축(휴일근로의 연장근로 한도 포함 등), 고용정책(60세 정년 연장제 등) 등이 폭넓게 산재되어 있음.

∙근로자의 고용보장을 위해 경영권 행사에 대 한 규제로서 경영상 해고요건을 강화하라는 입법적 요구도 강조되는 상황

∙그 외, 2020년까지 OECD(경제협력개발기구) 평균 수준으로 근로시간 단축을 공약한데 따 른 ‘근로기준법상 휴일근로 초과근로시간 산 입, 초과근로시간 한도 준수, 근로시간 특례업 종 축소, 장시간 근로를 강제하는 교대제 개 편 등’의 법 개정, 금아 리무진 대법원 판례로 촉발된 상여금의 통상임금의 포함 여부에 대 한 행정해석과 법원간의 충돌, 관련된 노동입 법 논의 등도 주요 이슈로 부각되고 있음.

∙그러나 대부분의 입법과제는 노동력 사용에 대한 직접적인 규제로서 노동력사용에 대한 유인을 위축시켜 고용률 70% 달성이라는 국

정과제와 상충될 가능성이 있음

□ 국회의 입법동향: 노동 관련 각종 법안들이 과잉 입법되는 경향을 보임

- 19대 국회에서는 경제민주화 요구 속에 경제분 야 중에서 경제민주화, 통상임금, 고용 및 근로 환경 개선, 경제활성화 해법, 甲乙관계, 지하 경제 양성화 등 다양한 쟁점에 대해 포퓰리즘 적인 과잉 입법이 추진되고 있음.

∙고용 및 근로관계에 대하여, ‘새누리당’은 반듯 한 시간선택제 일자리 확대를 통한 고용률 70% 달성이 가능하다는 입장인 반면, 민주당 등 야당은 청년의무고용제를 일반 사기업으로 확대하고, 현재 비정규직 문제를 우선 해결해 야 한다는 입장을 고수.

∙2013년 상반기 국회 환경노동위원회를 통과한 법률

·기간제및단시간법, 파견법상의 경영성과금, 복리후생 등 차별금지(2013.9.23. 시행)

·고령자고용촉진법상 정년 60세 의무화 및 임 금체계 개편 등 필요한 조치 이행의무(300인 이상 2016.1, 300인 미만 2017.1 시행)

·청년고용촉진특별법상 공공기관, 지방공기업 매년 정원의 3% 이상 청년고용의무(2014.1.

시행, 3년간 한시적용)

·산업안전보건법상 원청업체에 하청업체에 대 한 위험정보 제공, 위반행위 시정조치 의무 부여(2014.3.12. 시행)

·고용정책기본법 상 고용형태공시제(2013.6.10.

시행)

- 최근 국회는 노동관련 법개정의 쟁점화를 예고 하면서, 다양한 입법 추진으로 인해 노동시장 환경은 상당히 복잡하고 예측하기 어려운 상황

∙2013년 6월 임시국회에서 환경노동위원회는 근로기준법 개정안 등에 대한 논의･심사･의결 할 예정이었으나 정당간의 의견 불일치로 논 의되지 못하였음

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∙9월 정기국회에서 다양한 법률들이 본격적으로 논의될 가능성이 크며, 특히 근로시간 단축과 관 련된 법률이 개정될 가능성이 높은 상황

<표 2> 19대 국회 노동법안 처리 현황(10.29 기준)

구 분 합 계 환노위 계류

법사위 계류

본회의

통과 폐기

총 계 359 314 5 15 25

의원

발의 323 299 1 10 13

정부

발의 26 15 4 5 2

□ 노동법 개정동향: 노동력 사용에 대한 직접적 규 제에 의존하는 상당수의 법안이 논의되고 있음 - 최근 현안이 되고 있는 노동법의 규제입법들은

경제민주화, 각 정당들의 대선공약 사항 및 국 정과제 사항을 중심으로 우선적으로 논의되고 있으며, 현재 359개 법안이 논의대상이 되고 있음(<표 2> 참조)

- 정치권에서는 9월 국회를 통하여 근로시간 단 축을 우선적으로 논의할 전망이나 시간적 제약 으로 인해 부실처리가 우려되는 상황

∙정치권에서는 9월의 정기국회를 통하여 경영상 해고요건의 강화, 근로시간 단축(휴일근로의 연 장근로 한도에 포함, 근로시간의 특례업종 축소 등), 통상임금 범위 확대, 사내하도급 사용에 대 한 규제 강화(차별금지, 고용의제) 등과 관련한 근로기준법 개정안을 논의할 전망

∙여야는 지난 6월 국회에서 원칙적 의견 접근 을 보인 사안인 휴일근로의 연장근로 한도 포 함을 우선적으로 정기국회에서 입법 추진할 것으로 예상됨

∙그러나 현재의 대립적인 정치적 국면 하에서 물리적 시간의 제약이 있을 것으로 예상되어 부실처리가 더욱 우려되는 상황

<표 3> 환경노동위원회 계류된 중요 노동법안

쟁 점 법 안 명 주요 내용

경영상 해고요건 강화

근로기준법

･경영상 해고 사유 및 절차 강화(해 고회피의 구체적 사유 명문화)

근로시간 단축

･휴일근로 연장근로에 포함

･근로시간 특례업종 축소(26개→10 개), 적용 제외 업종 규정 삭제 등 통상임금 범위

확대

･상여금 및 각종 수당을 ‘통상임금’

에 포함

비정규직 보호

기간제법

･사용사유 제한

･정규직채용 시 사업장 내 비정규 직 우선 채용

파견법

･파견･도급 구별기준 법제화

･불법파견시 즉시 고용의제

･파견근로자에게 임금과 파견사업 주가 얻는 이익 고지

사내하도급법

･차별시정신청제도 적용, 징벌적 손 해배상제 도입

･원사업주의 귀책사유로 임금 미지 급시 수급사업주와 연대책임

노사문화 개선 노동조합법

･타임오프･교섭창구단일화 폐지, 상 급단체 파견전임자 타임오프 한도 에 포함

･직장폐쇄 요건 강화, 통합 교섭 허용

최저임금 수준

상향 최저임금법

･최저한도 근로자 평균 정액급여 50% 이상

･최저임금 적용 예외･감액적용 대 상자 폐지

･국회가 최저임금 결정

학력차별금지 학력차별금지법 모집･채용･임금 등에 있어 학력 활 용 금지

참고: 그 밖에도 공휴일 법률화 및 대체휴일제 도입, 통근재해 도입, 산업재해 입증책임 전환, 민간부문 청년고용의무할당제 등 다수 입법이 추진되고 있는 상황임.

- 정부의 노동정책과 국회에서 논의되는 법안 모 두 규제 중심의 내용이기 때문에 일자리 창출 에 부정적인 영향을 미칠 가능성이 높음

∙‘대한상공회의소’의 ｢6월 임시국회 쟁점 노동 법안에 대한 기업의견 조사｣자료(2013.6.16) 에 따르면, 기업에 가장 부담이 되는 법안에 대하여 ‘연장근로에 휴일근로 포함시키는 법 안’, ‘경영상 해고요건 강화 법안’, ‘근로시간면 제도 및 복수노조 창구단일화제도 폐지 법안’,

‘사내하도급근로자보호법안’ 등임

∙정부도 상반기에는 비정규직･사내하도급 관련 근로감독 및 화학물질 취급사업장에 대한 지 도 감독을 강화하였고, 하반기에는 근로시간 단축을 추진하는 과정에서 단속･점검 위주의 노동정책을 강화할 전망

(5)

∙기업 경영여건에 대한 고려 없이 규제 위주의 노동정책을 강화할 경우 인력 운영상의 경직 성이 강화되어 새로운 일자리 창출뿐만 아니 라 기존 일자리 유지에도 부정적인 영향을 미 치게 되므로 국회는 거시적 관점에서 균형 있 게 법안을 심사해야 함

- 최근 논쟁이 되는 법안 중에서 경영상 해고요 건의 강화 관련 법안은 자유시장의 확보, 노동 시장의 유연화, 규제의 철폐에 역행해 규제 강 화 일변도의 접근임

□ 본고에서는 노동법 개정의 현안 중에서 즉각적인 논의가 필요한 경영상 해고요건의 강화 법안을 중심으로 현행 법규정, 제안된 법률안의 주요 내 용과 문제점을 명확히 한 다음, 합리적인 해결방 안을 제시하고자 함

Ⅱ. 경영상 해고요건 강화 입법안 내용 및 문제점

□ 현행 법규정(근로기준법 제24조, 제25조)

- 경영상 해고(=정리해고)의 요건은 긴박한 경영 상의 필요(사업의 양도･인수･합병 포함), 해고 회피노력, 합리적이고 공정한 선정, 50일 전 사전협의를 명문화(제24조)를 주요 요소로 함

∙3년간 재우선 고용 조항(제25조)도 경영상 해 고요건을 구성하는 요소

<참고> 경영상 이유에 의한 해고 관련 근로기준법 내용 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도･인수･합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하 여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기 준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조 직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수 로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표 하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상 의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노 동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4.>

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

제25조(우선 재고용 등)

① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날 부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무 와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따 라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여 야 한다.

② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취 업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

□ 현황

- 최근 한진중공업, 쌍용자동차 사태 등의 경영상 해고가 심각한 사회문제화 되었고, 노동계와 정치 권에서도 경영상 해고요건 강화를 요구하며 관련 근로기준법 개정이 발의된 바가 있음.

- 당초 양대 노총은 19대 국회에서 경영상 해고 의 규제강화에 대한 입법추진 사항이 아니었으 나,¹⁾ 대선(12.19)의 공약에서 노동과 노동시장 분야의 규제 강화는 불가피한 측면에서 경영상 해고와 관련해 경영상 이유에 의한 해고요건 강화, 해고회피 노력 및 노조와 협의시 절차적 요건 강화, 경영상 해고 후의 지원프로그램을 중심으로 규제방안을 제시해 종합적으로 언급 되었을 뿐임.

1) 오히려, 한국노총은 정치권에 상급단체 파견자 급여 문제 해결을 강하게 요구하고 이를 바탕으로 타임오프 제도의 문제를 공론화시켜 법 개정 명분을 만든다는 계획이었으며 민주노총은 사내하도급 문제 해결을 위한 사용자성 확대와 산별교섭 법제화 등을 중점 추진할 것으로 전망되었음.

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∙그 후, 국정목표는 근로자의 고용안정성을 제고 하기 위해 경영상 해고요건을 강화하기 위해 업 무재조정, 무급휴직, 근로시간 단축 등 판례상 해고회피노력을 다한 것으로 인정한 사유를 명 문화해 해고회피노력을 강화하고, 사용자에 대 한 경영상 해고자에게 서면으로 재고용 우선권 통지를 의무화, 재고용 의무기간 동안 관련 채용 계획의 통지 의무화 등이 추가됨.

- ‘대한상공회의소’의 ‘쟁점 노동법안에 대한 기업 조사’에 따르면, 기업에 가장 부담이 되는 법 안²⁾ 중 ‘경영상 해고요건 강화 법안’에 대하여, 법안이 전혀 타당하지 않다가 62.0%이라고 응 답함(전혀 타당하지 않음 13.3%, 별로 타당하 지 않음 48.7%).

∙중소기업은 63.3% 및 대기업은 60,9% 모두 타당하지 않다고 응답함.

- 그 후 19대 국회에서 여야 모두 경영상 해고 의 해고회피노력의 구체화로 요건 강화, 우선 재고용의무 강화 등을 주요 내용으로 하는 근 로기준법 개정안을 5건씩이나 발의한 상태임.³⁾ - 경영상 해고의 규제입법과 관련해, 예상 외로

여당인 새누리당의 김성태 의원안은 야당 의원 안보다도 매우 구체적인 법안이고, 그밖에 다 른 당의 법안도 새누리당과 대동소이한 강화된 규제법안을 제출하고 있는 상황임.

□ 주요 내용

- 경영상 해고요건의 강화

∙‘사업이 계속될 수 없는 경우’에만 경영상 필 요로 인정하며, 해고와 관련된 사항을 근로자 대표와의 합의를 요구하고 해고회피노력을 구 체화하거나 의무를 강화.

<표 4> 경영상 해고 관련 계류 노동법안

구 분 주 요 내 용

홍영표 의원안

- 해고회피노력 예시(근로시간 단축과 업무조정, 전환배치 등) - 해고회피노력을 다하지 않는 경우 긴박한 경영상 필요가 인정

되지 않음

- 각 요건을 갖추지 아니하고 해고한 경우에는 부당해고로 봄 - 경영상 해고요건과 협의절차 등을 단체협약이나 취업규칙으로

규정가능

- 해고에 대해 근로자 대표와 합의에 도달하는 것을 목표로 협의

심상정 의원안

- ‘긴박한 경영상 필요’의 범위 축소(경영악화로 사업을 계속할 수 없는 경우로 한정, 생산성 향상 위한 구조조정, 장래의 경영위기 대처, 업종전환 등 제외)

- 해고회피노력 예시(자산매각, 근로시간 단축과 업무조정, 전환배치 등) - 해고회피노력을 다하지 않는 경우 긴박한 경영상 필요가 인정

되지 않음

- 근로자대표와 협의기간 확대(현행 50일 이상 → 90일 이상) - 일정규모 이상의 근로자를 해고하려면 고용노동부장관의 승인 필요 - 각 요건을 갖추지 아니하고 해고한 경우에는 부당해고로 봄 - 해고에 대해 근로자 대표와 합의에 도달하는 것을 목표로 협의 최봉홍

의원안

- 해고회피노력 예(근로시간 단축과 신규채용 중지, 전환배치, 퇴 직희망 근로자 모집 등)

정청래 의원안

- ‘긴박한 경영상 필요’ 범위 축소(경영악화로 현재 사업을 계속 할 수 없는 경우 한정)

김성태 의원안

- ‘긴박한 경영상 필요’의 범위 축소(경영악화로 사업을 계속할 수 없는 경우로 한정, 양도･인수･합병 제외)

- 해고회피노력 예시(자산매각, 근로시간 단축, 신규채용 중단, 희망퇴직 등)

- 해고회피노력을 다하지 않는 경우 긴박한 경영상 필요가 인정 되지 않음

- 근로자대표에 대한 해고관련 정보제공사항 확대(해고시기, 해 고예정인원 등)

- 각 요건을 갖추지 아니하고 해고한 경우에는 부당해고로 봄

- 우선 재고용의무의 강화

∙의무고용 업무 범위 및 의무고용 기간 확대, 위반 시 사용자 손해배상책임 등 재고용의무 를 강화

<표 5> 우선 재고용 관련 계류 노동법안

구 분 주 요 내 용

홍영표 의원안

- 사용자는 해고통지서와 전직지원계획신고서에 재고용우선권 존재 및 그 시행요건 기재

- 해고 이후 4개월 이내에 해고자의 재고용신청이 없는 경우 재 고용의사가 없는 것으로 봄

- 사용자는 재고용 신청일부터 1년 내에 그 자격에 적합한 공석 의 직종 및 업무 전부에 관해 해고자에게 통지

- 해고자가 새로운 자격을 취득한 경우 그 자격에 해당하는 공 석의 직종과 업무에도 재고용우선권 부여

- 사용자가 재고용우선의무를 위반한 경우 해고된 근로자에게 손해배상금 지급

2) ‘대한상공회의소’의 ｢6월 임시국회 쟁점 노동법안에 대한 기업의견 조사｣자료(2013.6.16) 참조.

3) 최봉홍 의원 대표발의(2013.3.19, 의안번호 : 4134), 정청래 의원 대표발의(2013.3.21, 의안번호 : 4181), 김성태 의원 대표발의(2013.4. 2, 의안번호 : 4362), 홍 영표, 심상정 의원 대표발의

(7)

(표 5. 계속)

구 분 주 요 내 용

심상정 의원안

- 사용자는 해고통지서와 해고승인신청서에 재고용우선권 존재 및 그 시행요건 기재

- 해고 당시 담당하였던 업무와 같거나 관련이 있는 업무, 해고 자가 새로운 자격을 취득한 경우 그 자격에 해당하는 공석의 직종과 업무에도 재고용우선권 부여

- 사용자는 사업 내 결원이 발생한 경우 그 직종과 업무 전부에 관해 해고자에게 통지

- 고용노동부장관은 해고된 근로자나 노동조합의 신청을 전제로 재고용의무 위반 사용자에 대해 시정명령

- 사용자가 재고용우선의무를 위반한 경우 해고된 근로자에게 손해배상금 지급

최봉홍 의원안

- 해고 후 5년 내에 해고 당시 담당 업무와 같은 업무에 근로자 채용 하려고 할 경우 해고자에게 서면통지, 원하면 우선 고용 정청래

의원안

- 해고 당시 담당하였던 업무와 같거나 관련이 있는 업무에도 재고용우선권 부여

김성태 의원안

- 해고 당시 담당 업무와 같거나 관련이 있는 업무에 근로자 채용하 려고 할 경우 해고자에게 서면통지, 원하면 우선 고용 - 사용자가 재고용우선의무를 위반한 경우 해고된 근로자는 사

용자에 대해 손해배상청구 가능

- 김성태 의원안은 경영상 해고와 관련해 매우 구체 적인 법안으로 법의 제한 기능을 강화하여 고용 경직성을 더욱 심화시킬 가능성이 있음

∙긴박한 경영상 필요 범위의 축소(경영악화로 사업을 계속할 수 없는 경우, 양도･인수･합병 의 제외), 해고회피노력을 예시(자산매각, 근 로시간단축, 신규채용 중단, 업무의 조정 및 배치전환, 일시휴직 및 희망퇴직 등)하며 해고 회피노력을 다하지 않는 경우 긴박한 경영상 필요 불인정(개정)하는 내용

∙또한, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 성차별 금지(현행 유지), 해고관련 정보제공 사항의 확대(해고시기, 해고예정인원 등을 서면 통보 (개정), 일정규모 이상 해고 시 고용노동부장 관에 신고(현행유지), 모든 요건을 갖추지 아 니한 해고는 부당해고(현행유지)임을 구체화하 였음(☞ 아래의 구체적인 법안의 조문 대비표 를 참조하기 바람).

∙또한 재고용 의무를 강화하면서 해고당시 담 당 업무뿐만 아니라 관련이 있는 업무에 근로 자를 채용하려고 할 경우 해고자에게 서면통 지, 원하면 우선고용 의무(개정), 사용자가 재 고용우선의무를 위반한 경우 해고된 근로자는

사용자에 대하여 손해배상청구 가능(개정)규정 을 추가함

(☞ 아래의 구체적인 법안의 조문 대비표를 참조하기 바람).

<표 6> 김성태 의원안(새누리당) 조문대비표

현 행 개 정 안

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경 우 경영 악화를 방지하기 위한 사업 의 양도･인수･합병은 긴박한 경영상 의 필요가 있는 것으로 본다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자는 경영 악화로 사 업을 계속할 수 없는 긴박한 경영상 의 필요가 있는 경우 이외에는 경영 상 이유에 의하여 근로자를 해고하 지 못한다.

<신 설> ② 제1항에 따라 근로자를 해고하 고자 하는 사용자는 다음 각 호의 노력을 다하여야 하며, 이러한 노력 을 다하지 아니한 경우에는 제1항의 긴박한 경영상의 필요가 인정되지 아니한다.

<신 설> 1. 자산의 매각 <신 설> 2. 근로시간의 단축 <신 설> 3. 신규채용의 중단 <신 설> 4. 업무의 조정 및 배치전환 <신 설> 5. 일시휴직 및 희망퇴직 <신 설> 6. 그밖에 해고를 피하기 위한 노력 ②제1항의 경우에 사용자는 해고

를 피하기 위한 노력을 다하여야 하 며, 합리적이고 공정한 해고의 기준 을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성 을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③제1항에 따라 근로자를 해고하고 자 하는 사용자는--- --- --- --- ---.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등 에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 이 있는 경우에는 그 노동조합(근로 자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자 대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협 의하여야 한다.

④---제1항에 따른 해고 사유, 제2항에 따른---제3항에 따른 해고 대상자 선정 기준, 해고의 시기, 해 고 예정 인원--- --- --- --- --- --- ---서면으로 통보하고--- ---.

④ (생 략) ⑤ (현행 제4항과 같음) ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지

의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로 자를 해고한 경우에는 제23조제1항 에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

⑥---제4항--- 갖추지 아니하고--- --- 제23조제1항의 정당한 이유 없이 해고를 한 것으로 본다.

(8)

(표 6. 계속)

현 행 개 정 안

제25조(우선 재고용 등) ①제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근 로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하 였던 업무와 같은 업무를 할 근로자 를 채용하려고 할 경우 제24조에 따 라 해고된 근로자가 원하면 그 근로 자를 우선적으로 고용하여야 한다.

제25조(우선 재고용 등) ①--- --- --- --- ---같은 업무 또는 관련 이 있는---근로자 에게 서면으로 이를 알려주어야 하 며, 해당 근로자가 원하면--- ---.

② (생 략) ② (현행과 같음)

<신 설> ③ 사용자가 제1항의 의무를 위반 하는 경우 근로자는 사용자에게 고 용노동부령으로 정하는 범위에서 손 해의 배상을 청구할 수 있다.

□ 문제점

- 현재 논의 중인 경영상 해고요건 강화 개정안들 이 모두 입법화될 경우 세계은행의 ｢사업환경 보고서｣(2013) 상 우리나라의 고용경직성 순위 는 189개국 중 59위에서 22위, OECD 34개국 중 9위에서 3위로 상승하여 세계에서 가장 경직 적인 노동시장 중 하나가 됨

∙세계은행의 ｢사업환경 보고서｣(2013)에 의하면, 우리나라 해고규정은 OECD 국가 평균 및 전체평 균보다 매우 경직되고, 해고비용도 27.4로 34개 국 회원국 평균 13.7 주급의 2배를 기록하여 기업 경쟁력의 장애요인이 되고 있음

∙고용노동부 장관의 승인을 요하거나 전직훈련 의무를 부과하는 등 현재 논의 중인 법안들이 입법화될 경우 ‘해고의 경직성’은 189개국 중 70위에서 4위로 상승하여 베네수엘라, 볼리비 아, 튀니지아에 이어 세계에서 4번째로 경직 적인 노동시장이 되고 OECD 국가 중에는 제 일 경직적이게 됨

∙채용의 경직성, 근로시간의 경직성 및 해고의 경직성 모두를 감안한 ‘고용의 경직성’은 189 개국 중 59위에서 22위로 상승, OECD 34개 국 중 9위에서 3위로 상승할 전망

∙여기에 상시적 업무에 간접고용을 금지하는 내용까지 추가될 경우 노동시장은 더욱 경직 적으로 바뀔 전망

<표 7> 고용･해고규제 평가결과

구 분

한국

(전체순위) (OECD내 순위) OECD 평균

전체 변경 이전 변경 이후 평균

고용의 경직성 지표 (하위 3개지표평균)

40.6 (59/189) (9/34)

57.3

(22/189) (3/34) 31 34

경직성 지표 (0~100)

채용의 경직성

지표

44.3 (55/189) (6/34)

44.3

(55/189) (6/34) 29.0 31 근로시간

의 경직성

지표

40.0 (61/189)

(10/34)

40.0 (61/189)

(10/34)

37.6 37.4

해고의 경직성

지표

37.5 (70/189)

(12/34)

87.5

(4/189) (1/34) 27.9 34.9

해고비용(Weeks) 27.4 (28/189) (4/34)

27.4

(28/189) (4/34) 13.7 16.8 주1: 고용경직성 지표는 0에서 100 사이의 숫자로 나타나며 숫자가 클수록

노동시장이 경직적임을 나타냄. 순위는 정도가 제일 높은 국가를 1위로 함. 예를 들어, ‘채용의 경직성’의 경우 채용이 제일 어려운 국가가 1위임.

주2: 해고의 비용은 근속기간 1, 5, 10년 근로자 1인을 해고할 경우 발 생하는 평균비용을 주당 임금으로 표시한 것과 주로 나타낸 사전통 보기간의 합을 의미하며 해고비용이 제일 높은 국가를 1위로 표시 자료: World Bank ‘Doing Business’(2013)에 근거한 계산

- 경영상 해고요건의 강화는 사실상 구조조정을 불가능하게 만들어 법규정 자체를 사문화시키 는 결과를 초래함으로써 입법취지에 반함

∙경영 악화로 사업을 계속할 수 없어 도산 직 전이라면 경영상 해고가 무의미해지고, 기업 자체가 파산해 노사 모두가 공멸하는 상황을 초래해 또 다른 사회 문제로 진전될 것임

∙구조조정을 통한 기업회생을 불가능케 하여 입법취지를 달성할 수 없음

- 긴박한 경영상의 이유 요건을 강화하는 법개정은 경영합리화가 필요한 경우 폭넓게 경영상 해고를 인정하는 외국 입법 및 판례 동향에도 반하고, 객 관적인 합리성을 갖춘 경우 경영상 해고를 인정하 는 우리 대법원 판례에도 반하며, 헌법상 기본권인 기업의 조직 권한과 경영상 결정권의 본질적 내용 을 침해할 가능성이 높음.

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∙다수의 선진국들은 ‘사업상 필요성’, ‘인원삭감 필요성’ 등 경영합리화가 필요한 경우 등 폭 넓게 경영상 해고를 인정하고 있으나 한국은 긴박한 경영상의 필요성을 ‘인원삭감이 객관적 으로 합리성이 있다고 인정될 때’로 해석하고 있어, 다른 나라에 비해 엄격

<표 8> 경영상 해고 사유 관련 주요국 규정

구분 해고경직성 순위

정당한 정리해고 사유

정당한 정리해고 사유 존재 여부에 대한 사법심사 정도

III. 정책 제언

□ 정책제언: 기업의 지속가능한 발전 및 일자리 창 출을 위해 현행 경영상 해고요건을 존치 또는 완 화하고, 절차상의 문제는 지속적인 판례 축적을 통해 해결해야 함

- 경영상 해고를 기업의 존속･성장･발전을 통한 근로자보호 방안으로 인식하고, 기업의 지속가 능한 발전을 위한 ‘경영합리화 수준’으로 요건 을 완화해야 함

∙경영상 해고를 통한 기업의 정상화는 소멸될 일자리를 유지하여 근로자를 보호하는 방안 중 하나이므로 경영합리화를 통한 기업 유지 를 객관적 합리성 요건이 충족될 경우 적극적 으로 허용해야 함

∙일부 사건이 사회적 이슈가 되고 있다는 이유 로 노동조합이 있는 대기업의 정규직을 위해 경영상 해고요건을 강화하는 것은 기업의 지 속가능한 경영을 어렵게 만들뿐만 아니라 고 용 기회의 위축을 통해 다수의 근로자 및 비 경제활동인구의 보호방안이 될 수 없음 - 현재로는 경영상 해고요건의 강화보다는 ‘현행

근로기준법 규정의 존치’가 바람직하며, 절차상 의 문제는 판례 축적과 지속적인 감시･감독을 통해 해결해야 함

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∙치열한 세계경제에서 기업의 지속가능한 경쟁 력을 강화하기 위해서는 오히려 현행 경영상 해고의 엄격한 법규정은 완화될 필요가 있으 며, 경영상 해고와 관련된 판례의 축적을 통 해 운용하는 방안이 필요함.

- 향후 경영상 해고 부분의 법개정을 도모한다 면, 그 추이는 국가와 시기에 따라 다르지만, 기업경쟁력 강화 및 일자리 창출을 위해 경쟁 선진국의 입법례 및 판례 동향을 고려해야 하 며, 동시에 사회안전망의 효율적 운영을 통해 보완해야 함

∙우선, 경영상 해고를 통한 기업 경영 합리화 및 기업 존속을 지원하여 기존 일자리가 크게 소멸되는 것을 막아야 함

∙일부 일자리의 소멸을 막기 위해 경영상 해고 요건 및 재고용 의무를 강화하는 것은 기업 회생을 통한 일자리 유지 가능성마저 훼손하 는 불합리한 접근

∙경영상 해고요건 완화로 일자리를 잃게 될 근 로자를 보호하기 위해서는 개별 기업에 대해 현행 경영상 해고 절차를 준수하도록 하고, 동시에 ‘사회안전망의 확충(재취업 프로그램 개발, 취업알선 등)’을 통해 보완해야 함 - 19대 국회는 기업의 경쟁력 강화, 노동 유연성

의 증대와 고용 창출 도모, 실직자 보호 등 다 양한 경제적 가치의 균형을 도모하고, 미래 지 향적인 보편적 규범을 바탕으로 하는 선진화된 노동입법을 마련해야 함

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