원 저
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수도권 일개 중소병원 구성원의 조직문화와 조직침묵이 이직의도에 미치는 영향
정문교, 손태용, 최헌
경희대학교 대학원 경영학과, 유한대학교 보건의료행정학과
1)
<Abstract>
The Effect of Organizational Culture and Organizational Silence on Turnover Intention of Members of A Small and Medium-sized Hospital
in The Metropolitan Area
Mun Gyo Jung, Tae Yong Sohn, Heon Choe
Kyunghee University Graduate School of Business Administration Department of Health Services Administration, Yuhan University
Purposes: In this study, we examined the factors which silenced the organizing members and how the factors affects deprivation of employment about the organization culture, the organizational silence, and the turnover intention.
Methodology: In order to research, we carry out a survey on 400 employees of small and medium hospitals.
Among them, 321 questionnaires were used for actual analysis, excluding insincere respondents, non-responders or duplicate respondents. In order to verify the hypotheses in this study, we conduct the covariance Structural Equation Model(SEM).
Finding: We obtained results using following hypotheses. First, ʻʻThe organization culture has an effect on the turnover intention.ʼʼ Second, ʻʻThe organization culture has an effect on the organizational silenceʼʼ Third, ʻʻThe organizational silence has a influence on the turnover intention.ʼʼ Finally, ʻʻWhen the organization culture mediates the organizational silence, the adaptation relationship of the ornization effectiveness is different.ʼʼ, as the key hypothesis, showed that the agreement culture, rational culture, and hierarchical culture of the organization culture type were statistically significant. The organizational silence as a parameter has the partial mediating effects(-) because it has direct and indirect effects.
Practical Implications: The results of this study showed that the reason for the organizational silence of the organizing members is that the organization culture by a grade of rank is the largest and these the organizational silence affects the turnover intention.
Key words: Organizational Culture, Organizational Silent, Turnover Intention
* 투고일자 : 2021년 05월 04일, 수정일자 : 2020년 06월 01일, 게재확정일자 : 2021년 06월 02일
‡ 교신저자 : 최헌, 유한대학교 보건의료행정학과, Tel : 02-2610-0931, E-mail : [email protected]
병원경영학회지 제26권 제2호
Ⅰ. 서 론
병원의 인사조직관리에 있어 중요한 이슈 중 하나가 이 직관리이다. 병원조직은 기업조직이나 공공조직과 달리 환자들에 대한 의료서비스를 중심으로 조직된 건강유지, 건강증진, 질병예방, 진단, 치료, 재활 등 포괄적인 의료 의 제공뿐만 아니라 교육, 훈련, 공중보건 등의 다양한 목 적을 가지고 있으며, 이러한 다양한 목적을 달성하기 위 한 전문적 인력과 시설을 가진 복잡한 조직으로서 조직구 성원의 다양성과 이질성이 현저하다는[1] 특성을 지니고 있다. 따라서 병원의 경우 타 조직에 비해 상대적으로 조 직원들이 느끼는 심리적문화적 이질성과 갈등이 클 수밖 에 없으며 이로 인한 스트레스와 이직의도가 타 조직보다 높은 수준이다. 특히 이직관리는 치열한 경쟁, 급변하는 기술, 악화되어가는 경영 환경 및 제도 변화, 그리고 소비 자의 의식수준의 변화 등으로 어려운 환경변화에 직면하 고 있는 현 의료계에서 중요한 관리대상이다. 조직관리의 적정성과 양질의 서비스 질을 유지하고 관리하기 위해서 는 조직원들의 안정적인 유지를 위한 이직관리는 매우 중 요한 인사관리 영역이라고 하겠다.
병원조직의 이직을 줄이기 위해 조직관리에서 중요하 게 고려되어야 하는 것 중 하나로 바람직한 조직문화의 형성을 들 수 있다[2]. 김종경, 김명자의 경우 조직문화는 조직 내의 구성원들이 공유하는 가치와 신념, 행동방식을 의미하며 세부적으로 조직문화를 위계지향 문화와 개발지 향 문화, 합리지향 문화, 합의지향 문화 등 4개로 구분하 고 있다[3].
조직문화의 경우 여러 종류가 있으나 Quinn과 McGrath [4]은 환경적 변화 관점에 입각하여 조직의 복리후생, 유 연성통제, 조직의 수단-목표 차원에 대한 대처기준 등에 의해 조직문화를 인간중심적인 조직문화와 과업중심적인 2가지 차원에서 구분하였고 세부적으로 위계적 문화, 합 의적 문화, 개발적 문화, 합리적 문화 등 4가지 유형으로 제시하였다. Quinn과 McGrath[4]의 접근방법은 보건의 료기관에 대한 조직문화 관련 연구들에서 많이 활용되고 있으며, 서인덕[5]은 조직문화를 정태적/동태적, 유지지 행적/활동지향적으로 분류하여 친화적, 진취적, 보존적, 합리적 문화로 분류하였으며, 신유근[6]은 We-I형, 미성 숙, I-I형 문화, 한수정[7], 한지영[8] 등은 위계지향적 문화, 과업지향적 문화, 관계지향적 문화, 혁신지향적 문
화로 조직문화를 제시하였다. 이들 연구들은 조직문화에 대한 명칭은 각각 다르지만 바람직한 조직문화 형성을 통 해 직무만족도와 조직몰입도 향상이 가능하며 이직률 저 하 역시 가능하다고 주장하였다. 박재산[9]의 연구에서는 조직문화가 직무만족에 유의한 영향을 미쳤으며, 직무만 족이 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으 며 우정희·이민정[10]은 이직의도와 방어적, 체념적 침 묵이 정적인 상관관계를 보였으나, 합의지향적 조직문화 와는 부의 상관관계를 보였다. 이진윤혜연[11]은 조직 측면에서 구성원의 조직몰입이 종업원의 직무만족도와 근 로의욕을 저하하여 구성원의 이직의도 영향을 주는 것으 로 나타났다. 여러 연구에서 조직문화가 조직만족도 및 이직의도와 유의한 영향이 있었기에 조직문화의 관리가 이직관리에 주요 요인 중 하나로 볼 수 있다. 이는 조직관 리에 있어 조직문화의 중요성을 강조하며 조직문화가 이 직의도에 미치는 영향을 조직문화가 조직성과의 향상을 가져오는 중요한 한 요인이라는 것에 바탕을 두고 있다.
이러한 조직문화 중 우정희·이민정[10]의 연구에서는 조직문화와 조직침묵간의 연관성을 제시하였다. 즉, 관계 지향문화와 혁신지향문화는 구성원들의 팀워크 및 활동 참여를 권장하며, 구성원간의 새로운 아이디어에 대한 교 환 및 합의과정이 협력적인 분위기속에서 이루어지는 조 직문화를 의미하며, 이직의도와 의사결정에서 구성원의 참여가 활발하게 이루어지지 않은 또 다른 개념인 조직침 묵과의 관련성을 제시하고 있다. 즉, 병원의 조직 구성원 들은 직무 수행과정 중 특정한 사안이나 사건이 발생하였 을 경우 자신의 의견과 아이디어, 지식, 사실, 정보 등을 전달하는 방식을 결정하는 상황에 종종 직면하게 되며 이 러한 정보전달 방식은 조직문화와 관련되어 있기에 이러 한 상황에서 조직침묵(organizational silence)에 대한 실증적 연구가 점차 주목받고 있다. 일반적으로 조직침묵 은 조직의 구성원들이 조직 발전에 기여하는 의견이나 아 이디어, 사실, 지식, 정보 등을 전략적 또는 의도적으로 표현하지 않거나, 조직의 부정적인 현상들을 축소하여 전 달하는 것을 의미한다[12].
조직침묵 현상을 보면 조직 구성원들이 조직을 위한 발
전적제안적 의견 또는 사실정보를 발언하는 대신 전략적
또는 의도적으로 침묵을 선택하는 것으로 특히 조직침묵
현상은 관료적 특성이 강한 한국의 보건의료조직이나 공
공조직에서 자주 발생할 수 있다. 따라서 이러한 침묵현
정문교 외 : 수도권 일개 중소병원 구성원의 조직문화와 조직침묵이 이직의도에 미치는 영향
45 상에 기인한 구성원 사기 및 조직성과 저하 등 부작용이 클 것이라 판단된다[13]. 전호성송해덕[12]의 연구에서 조직침묵은 직무몰입이나 이직의도에 유의한 영향을 주는 선행요인으로 나타났으며, Morrison & Milliken[14]연 구에서도 방어적·체념적 침묵 태도가 지속될 경우 구성 원은 이직을 고려하게 되는 것으로 나타났다. 그 외 다수 의 연구 [10][15][16]에서 조직침묵과 이직의도가 양의 관계로 나타나는 유사한 결과들을 보였다.
조직침묵 현상은 그 동안 학자계에서 별다른 주목을 받 지 못했으며, 그 이유는 침묵의 부정적 현상에 대한 인식 이 부족과 침묵 자체가 단순히 발언의 극단적 표현으로 간주되었으며, 측정지표의 모호성 등 침묵의 측정이 용이 하지 않기 때문이다[17][18]. 하지만 근간에 침묵현상은 커뮤니케이션의 부재, 소통의 부재 또는 일방적인 이야기 로 인해 발생하는 병리현상의 개념만이 아니며, 구성원 스스로에게 미칠 수 있는 영향 등을 고려한 전략적·의도 적 행동이라는 인식이 확대됨에 따라 연구의 중요성이 인 식되기 시작하였다[18].
중소병원의 특성을 고려할 때, 조직침묵현상에 대한 조 직관리나 인재유지에 매우 유용한 연구가 될 것으로 전망 된다. 특히 보건의료조직에서의 조직문화와 이직의도 관 련 연구는 환자서비스의 질과 연속성 유지에 중요한 의미 를 갖으며 특히 간호사를 포함한 중소병원의 구인난과 관 련하여 그 의미가 크다고 하겠다.
의료계의 조직형태가 IT의 발달과 개인주의화 현상이 점점 가속화되는 현실에서 조직구성원들의 침묵현상은 더
욱 심화되었고, 향후 의료계의 조직문제의 방향을 제시 할 근거를 마련할 것으로 사료된다. 따라서 본 연구의 목 적은 급변하는 내·외부 의료 환경에 대응하고 치열한 경 쟁을 하고 있는 의료경영의 현실을 감안하여, 병원직원의 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 일반적 특성과 병원의 조직적 요인 중 하나인 병원조직문화와 조직침묵을 확인 하여 병원직원들의 이직의도를 낮춤으로써 이직률을 감소 시킬 수 있는 방안 모색에 필요한 기초자료를 제공하고자 한다.
Ⅱ. 연구방법
1. 연구모형
본 연구는 조직구성원이 생각하는 조직문화 유형과 조 직침묵 형태를 파악하고, 조직문화와 조직침묵이 이직의 도에 어떠한 영향을 미치는지를 확인해보고자 한다. 독립 변수인 조직문화가 조직침묵과 이직의도에 어떠한 영향 (A,B)을 주는지 파악하고, 매개변수인 조직침묵을 매개하 여 종속변수에 미치는 간접적 영향(C)을 확인하기 위하여
<그림 1>과 같이 모형을 구축하였다.
그리고 본 연구와 관련된 연구모형에 따라 아래와 같은 가설을 설정하였다.
<가설1> 조직문화가 이직의도에 영향을 미칠 것이다.
<가설2> 조직문화가 조직침묵에 영향을 미칠 것이다.
<그림 1> 연구 모형(Research Model)
병원경영학회지 제26권 제2호
<가설3> 조직침묵이 이직의도에 영향을 미칠 것이다.
<가설4> 조직문화가 조직침묵을 매개하여 이직의도에 영향을 미칠 것이다.
2. 연구대상 및 자료수집 방법
본 연구는 수도권 소재한 일개 중소병원에 근무 중인 직원 400명중 구조화된 설문지를 이용하여 자료를 수집 하였다, 연구대상자중 설문에 응답한 369명중 설문지 답 변이 충실하지 못한 48명을 제외한 321명의 설문지를 실 증 분석에 사용하였다.
3. 연구도구 및 분석방법
연구에 사용된 설문지는 Quinn과 McGrath[4]의 경쟁 가치접근법에 따라 조직문화유형에 관한 문항은 중소병원 조직에 적합하게 수정보완하여 총 12개 문항으로 구성하 였다.
이직의도는 Williams ＆ Anderson[19]에 의해 개발 된 설문항목들 중 4개를 선별하여 의료기관에 적합하도록 수정보완된 고대유[20]논문을 재인용하였다. 조직침묵 요인은 방어적 침묵(defensive silence)과 체념적 침묵 (acquiescent silence) 2가지 유형으로 구분하여 vanDyne, Ang, ＆ Botero[18]의해 작성된 총10개의 문항을 고대 유[20]논문으로 참고하여 재인용하였다.
연구에서 사용된 요인에 대한 신뢰도 검증을 위해 신뢰 도 분석(Reliability analysis)을 하였고, 측정결과와 검 증하고자 하는 이론적 개념과의 부합성을 평가하기 위해 사용되는 구성타당도(construct validity) 검증을 위해 일반적으로 많이 사용되는 요인분석(factor analysis) 방 법을 사용하였다. 측정도구에 대한 요인 분석 후 변수들
간의 상관관계를 파악하기 위해 피어슨(Person) 상관분 석을 실시하였고, 연구가설 검증을 위하여 공분산 구조분 석(SEM)을 하였다.
4. 연구도구의 신뢰성과 타당성
연구의 적용 오류와 정상 오류를 방지하기 위해 일반 적으로 많이 사용되고 있는 방법으로 신뢰도 검증을 사용 하였다. 또한 각 요인의 측정변수들의 내적일치도(신뢰 성)을 평가하기 위해 Cronbach's α 계수를 활용한 신뢰도 분석을 실시하였다. Cronbach's α 계수는 일반적인 기준 치로 사용되는 0.7 이상을 최소 기준으로 적용하였다[21].
연구의 신뢰도를 높이기 위해 변수의 문항별 전체 신뢰 도 대비 개별 문항의 신뢰도가 클 경우 해당 항목을 제외 함으로써 내적 일치도 향상을 시행하였으며 이에 대한 구 체적인 내용은 다음과 같다. 첫째, 조직문화의 신뢰도는 위계문화 0.840, 개발문화 0.707, 합리문화 0.795, 합의 문화 0.536으로 나타났으며, ʻ병원은 이익추구에 관심이 많다ʼ 의 항목의 삭제시 Cronbach's α가 0.864로 조직 문화의 전체의 Cronbach's α계수는 0.875 보다 높아 분 석에서 제외하였다. 둘째, 조직침묵의 신뢰도는 체념적 침묵이 0.901, 방어적 침묵이 0.870으로 나타났으며, 개 별 항목의 삭제시 Cronbach's α계수에서 ʻ병원 업무상 일어나는 문제에 대하여 몇몇 친한 사람에게 일부 문제에 대해서만 말한다.ʼ가 0.929로 전체 신뢰도 보다 높아 제 외하였다. 셋째, 이직의도의 경우 개별 항목의 Cronbach's α계수(0.790) 보다 ʻ업무의 의무와 책임의 한계가 분명하지 않다.ʼ의 항목의 삭제시 Cronbach's α 가 0.795로 나타나 본 연구에서는 제외하였다<표 1>.
측정지표의 실제 측정결과와 검증하고자 하는 이론적 개념과의 부합성을 평가하기 위해 사용되는 구성타당도
구 분 변 수 설문문항 문항수 Chronbach's α
조직문화
위계문화 1-(1)(2)(3) 4 0.840
개발문화 1-(4)(5) 3 0.707
합리문화 1-(6)(7)(8)(9) 2 0.795
합의문화 1-(10)(11)(12) 2 0.536
조직침묵 체념적 2-(1)(2)(3)(4)(5) 5 0.901
방어적 2-(6)(7)(8)(9)(10) 4 0.870
이직의도 4-(1)(2)(3)(4) 3 0.795
<표 1> 신뢰도 및 타당도 분석 결과 (Reliability and Validity Analysis Results)
정문교 외 : 수도권 일개 중소병원 구성원의 조직문화와 조직침묵이 이직의도에 미치는 영향
47 (construct validity) 검증을 위해 요인분석(factor analysis) 방법을 사용하였다. 요인분석은 요인추출방법 으로 주성분 분석을 사용하였으며, 고유값(Eigen Value 은) 1.0을 기준으로 설정하였다. 또한 베리맥스(Varimax) 방법에 의한 직각회전법을 사용하였다. 요인적재량은 일 반적으로 0.4 이상이면 의미 있다고 볼 수 있다[22].
독립변수인 조직문화의 요인분석 및 타당도 분석을 한 결과 내적일치도 향상을 위해 총 12문항 중 1문항이 분석 에서 제외되었으며 총 11문항으로 요인분석을 실시하였 다. 결과를 살펴보면 위계문화, 개발문화, 합리문화, 합의 문화로 구분되었으며, 4개 요인의 누적 분산비는 70.913%으로 나타났다. 각 요인별 점수가 높을수록 해당 문화가 강한 것으로 정의하였다.
매개변수인 조직침묵에 대한 요인분석 및 타당도 분석 을 한 결과 체념적 침묵과 방어적 침묵 등 2개의 요인으 로 구분되었다. 총 누적 분산비는 73.102로 나타났다.
각 요인별 점수가 높을수록 해당 침묵이 높은 수준인 것 으로 정의하였다.
종속변수에 대한 요인분석 및 타당도 분석결과 이직의 도의 분산비는 71.327%로 나타났다. 이상과 같이 조직문화 와 조직침묵, 이직의도에 대한 신뢰도 분석결과 Cronbach's α값이 0.80 이상으로 분석되어 항목들간의 신뢰성이 있 는 것으로 나타났다. 요인의 점수가 높을수록 이직의도가 높은 것으로 정의하였다.
요인 분석 후 변수들 간의 상관관계를 파악하기 위해 피어슨(Person) 상관분석을 실시하였다. 분석 결과 항목 들간의 상관관계가 높은 항목들은 하나의 요인으로 묶여 각각의 요인들간 상호 독립성을 유지하는 것으로 분석되 었다. 상관관계 분석 결과, 0.8 이상의 매우 강한 상관관 계를 갖는 변수는 없는 것으로 분석되었다.
Ⅲ. 연구 결과
1. 공분산 구조분석(SEM)을 통한 연구가설의 검증
1) 연구모형 검증
조직문화, 조직침묵 그리고 이직의도 간에 적합성 여부 를 검증하기 위하여 공분산 구조분석에서 가장 많이 사용
되는 최대우도법(maximum likelihood method)을 사용 하였다. 연구모형의 적합도를 분석하기 위해 연구모형에 대한 일반적인 평가지수인 X
2검증, df, CFI, TLI, RMSEA, NFI 지수를 이용하였으며, 해당 지수의 평가기 준과 비교하여 연구 모형의 적합도를 판단하였다. 분석결 과 X
2/d: 19.488, df: 8, RMSEA: 0.068, CFI: 0.968, TLI: 0.858, NFI: 0.951로 나타났으며 전체적인 구조모 형의 적합성을 검정한 결과 X
2값 및 적합도 평균지수들을 평가기준과 비교하여 볼 때 적합도가 양호한 수준으로 나 타났다.
2) 인구사회학적 특성
요인분석 및 타당도 분석에 의해 구분된 각 변수들에 대한 인구 사회학적 특성별 분석을 실시하였다.
인구 사회학적 특성에 따른 조직문화 유형을 분석하면, 성별로는 위계문화, 개발문화, 합리문화, 합의문화에 대 한 인지수준에서 유의한 차이를 보였으며 특히 여성이 남 성보다 각 문화에 대한 인지수준이 높았다. 연령에서는 각 조직문화 유형에 대한 유의한 차이가 없었으며 학력에 서는 위계문화와 합의문화에서 통계학적으로 유의한 차이 가 있었다. 또한 학력이 높을수록 인지수준이 높아지고 있었다. 근무연수에서는 위계문화, 개발문화, 합의문화에 서의 인지수준에서 유의한 차이가 있었으며, 근무연수가 2～4년 그룹에서 가장 인지수준이 낮았고 근무연수가 5 년 이상인 그룹이 가장 각 문화에 대한 인지수준이 높은 것으로 분석되었다<표 2>.
인구 사회학적 특성에 따른 조직침묵 유형을 분석하면,
성별에서는 체념적 조직침묵과 방어적 조직침묵에 대한
인지수준에서 통계학적으로 유의한 차이가 있었으며, 특
히 여성이 남성보다 체념적 조직침묵과 방어적 조직침묵
이 높았다. 연령에서는 방어적 조직침묵에 대해 유의한
차이가 있었으며 20대에서 방어적 조직침묵이 가장 높았
다. 학력에서는 체념적 조직침묵과 방어적 조직침묵에 대
한 인지수준의 유의한 차이가 없었다. 근무연수에서는
체념적 조직침묵과 방어적 조직침묵에 대한 인지수준에서
통계학적으로 유의한 차이가 있었으며, 근무연수가 2～4
년인 그룹에서 체념적 조직침묵과 방어적 조직침묵이 가
장 높았다.
48
빈도 (명)퍼센트(%)위계 문화개발 문화합리 문화합의 문화 평균표준편차t/F값 평균표준편차t/F값 평균표준편차t/F값 평균표준편차t/F값 성별
남성8727.13.810.72 4.076***3.890.59 1.402
3.480.75 2.944**3.700.74 2.713** 여성23472.93.460.683.790.573.210.723.450.61 연령
20대16350.83.560.70 0.446
3.790.59 1.281
3.260.73 0.836
3.550.61 2.55630대5717.83.620.733.920.633.390.743.620.76 40대 이상10031.23.510.723.790.523.250.753.400.67 학력
고졸3611.23.260.74 3.622*
3.760.58 0.299
3.180.59 0.501
3.180.67 5.620** 초대졸7523.43.540.753.850.563.260.813.530.62 대졸 이상21065.43.600.683.810.583.310.733.570.66 근무 연수
1년 이하8225.53.610.66 3.514*
3.930.57 5.536**
3.260.71 1.296
3.460.62 3.691* 2~4년15648.63.450.723.710.573.230.673.460.62 5년 이상8325.93.690.713.900.563.390.863.690.74 *p < 0.05 **p < 0.01 ***p < 0.001
< 표 2 > 인구 사회 학적 특성 별 조직문 화 유형 (O rg ani zat io n a l Cul tu re T y p es b y Dem o g ra p hi c and S o ci ol ogi ca l C h a ra cter is ti cs)
49
빈도 (명)퍼센트(%)체념적 조직침묵방어적 조직침묵이직의도 평균표준편차t/F값 평균표준편차t/F값 평균표준편차t/F값 성별
남성8727.12.140.72 -4.475***2.200.79 -3.542*** 2.620.86 -4.649*** 여성23472.92.550.732.530.723.070.73
연령
20대 163 50 .8 2. 45 0. 73 1 .057
2. 5 6 0. 7 5 4. 561
*3. 0 8 0. 8 1 5 .442
**30대 57 17 .8 2. 31 0. 74 2. 2 5 0. 8 2 2. 8 5 0. 6 9 40대 이상 100 31 .2 2. 49 0. 79 2. 3 6 0. 7 0 2. 7 7 0. 7 9
학력고졸3611.22.640.83 2.780
2.470.81 0.126
2.770.78 1.146초대졸7523.42.530.802.470.842.920.76 대졸 이상21065.42.370.712.430.722.980.81 근무연수
1년 이하8225.52.350.73 3.373*
2.420.73 6.239**
2.780.85 8.450*** 2~4년15648.62.550.732.570.743.130.71 5년 이상8325.92.320.792.220.762.760.83 *p < 0.05 **p < 0.01 ***p < 0.001
< 표 3 > 인구 사회 학적 특성 별 조직침 묵 유형과 이 직의도 (O rg ani zat ional S il e nce and T u rn over I nt ent io n b y D e m o g raphi c a nd S oc io lo gi ca l Char a ct er is ti cs )
병원경영학회지 제26권 제2호
인구 사회학적 특성에 따른 이직의도를 분석하면, 성별 에서는 이직의도에 대한 인지수준에서 통계학적으로 유의 한 차이가 있었으며, 특히 여성이 남성보다 이직의도가 높았다. 연령에서는 이직의도에 대해 유의한 차이가 있었 으며 20대에서 이직의도가 가장 높았다. 학력에서는 이직 의도에 대한 인지수준의 유의한 차이가 없었다. 근무연수 에서는 이직의도에 대한 인지수준에서 통계학적으로 유의 한 차이가 있었으며, 근무연수가 2～4년인 그룹에서 이직 의도가 가장 높았다<표 3>.
3) 가설 검증
(1) 조직문화와 이직의도에 대한 검증
<가설 1> ʻʻ조직문화가 이직의도에 영향을 끼칠 것이다.ʼʼ 라는 가설에 대해 검증한 결과는 <표 4>와 같이 공분산 구조분석에 의한 변수들 간의 경로계수와 유의수준를 사 용하여 가설을 검증하였다.
조직문화 중 위계문화는 이직의도와 역상관관계(경로 계수=-0.169)가 존재하고 통계학적으로 유의하였다. 따 라서 조직 문화가 위계적(안정, 통제)일수록 이직의도가
낮은 것으로 나타났다. 그 외 합의문화와 개발문화, 합리문 화와 이직의도와의 관계는 통계학적으로 유의하지 않았다.
(2) 조직문화와 조직침묵현상에 대한 검증
<가설 2> ʻʻ조직문화는 조직침묵현상에 영향을 끼칠 것 이다.ʼʼ 라는 가설에 대해 검증한 결과는 <표 5>과 같이 공 분산 구조분석에 의한 변수들 간의 경로계수와 유의수준 를 사용하여 가설을 검증하였다.
조직문화 중 위계문화는 방어적 침묵과 역상관관계(경 로계수=-0.260)가 존재하고 통계학적으로 유의하였다.
또한 합리문화와 방어적 침묵도 통계학적으로 유의한 역 상관관계(경로계수=-0.120)가 존재하였다. 따라서 조직 문화가 위계적일수록 방어적 침묵이 낮은 것으로 나타났 으며 조직문화가 합리적일수록 방어적 침묵이 낮은 것으 로 나타났다. 그 외 합의문화와 개발문화와 방어적 침묵 과의 관계는 통계학적으로 유의하지 않았다.
체념적 침묵과 조직문화의 관계에서도 위계문화는 체 념적 침묵과 역상관관계(경로계수=-0.380)가 존재하고 통계학적으로 유의하였으며 합리문화와 체념적 침묵도 통 계학적으로 유의한 역상관관계(경로계수=-0.169)가 존
경로 (←) 경로계수 표준오차 C.R. P 판정
이직 의도
위계문화 -0.169 0.058 -2.905 0.004 채택
합의문화 -0.029 0.051 -0.575 0.565 기각
개발문화 -0.064 0.051 -1.248 0.212 기각
합리문화 -0.064 0.053 -1.219 0.223 기각
*) p<0.05, **) p<0.01, ***) p<0.001
<표 4> 조직문화와 이직의도에 대한 경로 분석
(Organizational Culture and Path Analysis for Turnover Intention)
경로 (←) 경로계수 표준오차 C.R. P 판정
방어적 침묵
위계문화 -0.260 0.054 -4.836 0.000 채택
합의문화 0.011 0.054 0.200 0.842 기각
개발문화 -0.019 0.054 -0.350 0.726 기각
합리문화 -0.120 0.054 -2.228 0.026 채택
체념적침묵
위계문화 -0.380 0.051 -7.492 0.000 채택
합의문화 0.054 0.051 1.066 0.287 기각
개발문화 -0.066 0.051 -1.298 0.194 기각
합리문화 -0.169 0.051 -3.329 0.000 채택
*) p<0.05, **) p<0.01, ***) p<0.001
<표 5> 조직문화와 조직침묵현상에 대한 경로 분석
(Organizational Culture and Path Analysis for Organizational Silence)
정문교 외 : 수도권 일개 중소병원 구성원의 조직문화와 조직침묵이 이직의도에 미치는 영향
51 재하였다. 따라서 조직 문화가 위계적일수록 체념적 침묵 이 낮은 것으로 나타났으며 조직문화가 합리적일수록 체 념적 침묵이 낮은 것으로 나타났다. 합의문화와 개발문화 는 체념적 침묵과 통계학적으로 유의한 관련성이 보이지 않았다.
(3) 조직침묵과 이직의도에 대한 검증
<가설 3> ʻʻ조직침묵현상이 이직의도에 영향을 끼칠 것 이다.ʼʼ 라는 가설을 검증한 결과는 <표 6>과 같이 공분산
구조분석에 의한 변수들 간의 경로계수와 유의수준를 사 용하여 가설을 검증하였다.
조직침묵과 이직의도의 관계를 분석한 결과 방어적 침 묵(경로계수= 0.203)과 체념적 침묵(경로계수= 0.193) 이 모두 이직의도와 통계학적으로 유의한 정의 관계를 보 였다. 따라서 방어적 침묵이 높을수록, 그리고 체념적 침 묵이 높을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다.
경로 (←) 경로계수 표준오차 C.R. P 판정
이직 의도
방어적침묵 0.203 0.054 3.757 0.000 채택
체념적침묵 0.193 0.057 3.372 0.000 채택
*) p<0.05, **) p<0.01, ***) p<0.001
<표 6> 조직침묵과 이직의도에 대한 경로 분석
(Path Analysis for Organizational Silence and Intention to Turnover)
경로 (←) 직접효과 간접효과 총효과
이직 의도
위계문화 -0.169** -0.125*** -0.294***
합의문화 -0.029 0.013 -0.016
개발문화 -0.064 -0.016 -0.08
합리문화 -0.064 -0.057* -0.121*
방어적침묵 0.203*** 0.203***
체념적침묵 0.193*** 0.193***
*) p<0.05, **) p<0.01, ***) p<0.001
<표 7> 조직문화와 이직의도 간의 관계에서 조직침묵의 매개효과
(The Mediating Effect of Organizational Silence in the Relationship between Organizational Culture and Turnover Intention)
<그림 2> 구조방정식 분석 결과(Structural equation analysis result)
병원경영학회지 제26권 제2호
(4) 조직문화가 조직침묵을 매개할 때 이직의도 사이에 대한 검증
<가설 4> ʻʻ조직문화가 조직침묵을 매개하여 이직의도 에 영향을 미칠 것이다.ʼʼ라는 가설의 검증을 위해 구조방 정식 경로분석을 시행하였다.
조직문화와 이직의도 간의 관계에서 조직침묵의 매개 효과를 분석한 결과는 <표 7>과 같으며, 총 6개의 경로 중 4개의 경로가 통계적으로 유의하였다.
최종모형의 매개효과 검증을 위해 변수간 총효과, 직접 효과, 간접효과를 분석한 결과, 병원직원의 이직의도에 영향을 미치는 변수 중 위계문화는 직접효과와 간접효과 가 모두 유의하여 총효과가 유의하였으며, 방어적 침묵, 체념적 침묵이 직접효과가 유의하여 총효과가 유의하였 다. 합리문화는 간접효과가 유의하여 총효과가 유의하였 다. 변수들의 매개효과를 분석한 결과 방어적 침묵과 체 념적 침묵은 합리문화와 이직의도 사이에서 완전매개변수 로 작용였으며 위계문화와 이직의도 사이에서는 부분매개 변수로 작용하는 것으로 나타났다.
Ⅳ. 고찰 및 결론
본 연구는 조직구성원이 침묵하게 되는 요인을 알아보 고, 그 요인이 이직에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하 고자 하였다. 본 연구는 중소 병원의 직원 400명을 대상 으로 설문조사를 실시하였으며 이 중 불성실응답자와 무 응답, 중복응답자를 제외하고 321명의 설문지를 실제분 석에 사용하였다.
응답자의 인구사회학적 특성으로는 여성이 234명 (72.9%)으로 남성에 비해 많았으며, 연령은 20대가 163명 (50.8%), 학력은 대졸이상 210명(65.4%)으로 가장 많았 고, 근무연수는 2～4년이 156명(48.6%)으로 가장 많았다.
본 연구의 가설을 검증하기 위해 Cronbach's α 값을 산출하여 변수의 변별력을 확보하였으며 요인분석을 통해 측정지표의 실제 측정결과와 검증하고자 하는 이론적 개 념과의 부합성을 평가하기 위해 사용되는 구성타당도 (construct validity)를 검정하였다. 또한 변수들 간의 상 관관계 수준의 파악을 위해 피어슨(Person) 분석방법을 실시하였고, 병원근무자들 설문을 구체적으로 알아보기
위해 공분산 구조 방정식(SEM)을 실시하였다. 전체적인 구조모형의 적합성을 검정한 결과 X
2값 및 적합도 평균지 수들을 평가기준과 비교하여 볼 때 적합도가 양호한 수준 으로 나타났다.
연구가설 검증을 통해 다음과 같은 연구결과를 얻었다.
첫째, ʻʻ조직문화가 이직의도에 영향을 끼칠 것이다.ʼʼ 라는
가설을 검증한 결과 조직문화 중 위계문화만이 이직의도
를 음의 관계를 보이는 것으로 나타났다. 또한 위계문화
는 조직침묵과도 음의 관계를 보이는데 이 결과는 위계문
화가 직무만족과 조직몰입에 양의 상관관계를 보인 연구
[23][24][25]와 유사하였으나, 근로생활의 질(관리적/조
직적)이 높을수록 이직의도는 낮아진다는 결과[26]와, 직
무만족과 조직몰입과 위계문화의 상관관계가 음으로 나온
연구[27]와는 다른 방향성을 보였다. 또한 일부 연구
[28][29][30]에서는 두 변수간의 상관관계가 없는 것으로
나타났는데 이와 같은 결과는 여러 연구[10][27][31]에서
병원직원들이 병원의 조직문화를 대부분 위계문화로 인식
하고 있는 것에 관련이 있는 것으로 사료된다. 또한 일부
연구에서 제기된[25] 위계문화가 조직내에서 부정적인 역
할만을 하는 요소가 아닐 수 있다는 제언에 대해서도 고
려해볼 필요가 있다. 둘째, ʻʻ조직문화는 조직침묵현상에
영향을 끼칠 것이다.ʼʼ 라는 가설을 검증한 결과 위계문화
와 합리문화만이 조직침묵 (방어적 침묵 및 체념적 침묵)
에 음의 영향을 주는 것으로 나타났다. 이 중 합리문화와
조직침묵간의 관계는 병원의 문화가 합리적일 때 병원의
방어적 침묵 및 체념적 침묵의 수준이 낮아지는 것으로
여러 연구[27][25][15]에서 유사한 결과를 보이고 있어
병원의 의사소통 활성화를 위해서는 조직문화 개선 노력
이 진행되어야 할 것으로 사료된다. 셋째, ʻʻ조직침묵현상
이 이직의도에 영향을 끼칠 것이다.ʼʼ라는 가설을 검증한
결과 방어적 침묵과 체념적 침묵에 관련한 모든 가설이
채택되었다. 조직침묵과 이직의도와의 관련성에 대한 연
구는 다양한 분야에서 진행되었으며 여러 연구
[10][12][15][16]에서 두 변수간의 관련성이 양의 관계로
나타나는 유사한 결과들을 보이고 있어 조직의 이직을
줄이기 위해서는 의사소통의 활성화 및 적극적인 동기부
여 체계가 필요한 것으로 생각된다. 마지막으로, ʻʻ조직문
화가 조직침묵을 매개하여 이직의도에 영향을 미칠 것이
다ʼʼ라는 가설을 검증한 결과 위계문화는 이직의도에 직접
적인 영향을 미칠 뿐만 아니라, 조직침묵을 매개하여 영
정문교 외 : 수도권 일개 중소병원 구성원의 조직문화와 조직침묵이 이직의도에 미치는 영향
53 향을 준다. 또한 합리문화는 이직의도에 직접적인 영향을 미치지 않지만, 조직침묵을 매개로 이직의도에 영향을 준 다. 결국, 이직 의도는 조직문화가 직접적인 영향요인이 지만, 조직침묵을 매개로 영향을 주고 있음을 본 연구에 서 알 수 있었다. 해당 요인들의 직접효과와 간접효과 유 의성과 방향성은 연구들 간의 편차가 있으나 여러 연구에 서 조직침묵의 매개효과가 존재하는 것으로 나타났다. 따 라서 병원의 효과적인 조직관리를 위해서는 열린 의사소 통을 통해 직원의 의견을 적극적으로 수렴하며 구성원간 상호신뢰관계를 유지할 수 있도록 하는 지원체계가 필요 하며 부하 직원에 대한 배려와 참여적 의사결정이 활성 화 될 수 있는 조직문화가 형성되도록 관리운영할 필요가 있다고 사료된다.
위와 같이 조직침묵은 중소병원의 중요한 조직관리 대 상 중 하나로 나타나고 있다. 특히 의료기관에서의 조직 침묵은 우선 리더와 구성원간의 감정손상이나 스트레스 회피, 말해봤자 반영되지 않는다는 무기력감, 소신 있는 이야기에 구성원간의 따돌림, 리더에게 부정적인 평가에 대한 두려움과 같은 현상이다. 이러한 우리나라의 의료사 회 문화적 특징이 조직침묵의 가장 중요한 원인이다. 이 러한 현상을 방지하기 위해 리더와 구성원간의 커뮤니케 이션 활성화 방안에 대한 깊이 있는 연구가 필요하다. 병 원에서 이러한 현상을 방지하기 위해 연구결과를 토대로 다음과 같이 개선안을 제시하고자 한다.
본 연구를 통해 나타난 결과와 실무에서 경험한 내용을 토대로 중소 병원에서 조직문화개선을 위한 방안을 제안 하고자 한다. 첫째, 조직구성원의 조직침묵에 대한 원인 은 위계에 의한 조직문화가 가장 크게 차지함을 의미하며 이러한 조직침묵은 결국 직무만족과 이직의도에도 영향을 미치는 결과를 도출하였다. 이 결과를 병원집단의 경영효 율화와 연관 지어 보면 결국 위계적인 병원집단의 조직문 화가 조직침묵과 직원의 이직의도에 영향을 미치는 것으 로 이해할 수 있다. 둘째, 조직 구성원간의 소통의 중요성 을 보여주고 있다. 조직 구성원들이 침묵하는 이유는 구 성원간에 소통 없이 각자의 업무에만 집중하는 경향과 다 른 직종과의 소통을 하지 않는 폐쇄적인 부분이 문제시되 기 때문이다. 즉, 소통은 쌍방향적인 활동이다. 그래서 리 더의 변화가 가정 먼저 이루어져야 한다.
조직문화 개선을 위해 의료기관의 관심과 지원이 절실 히 필요하다고 사료된다. 조직문화가 개선이 돼야 직무만
족이 높아지고, 이직의도가 줄어들 수 있다. 이를 위해서 의료기관에서 근무환경개선에 필요한 교육 및 인센티브 제도를 도입하는 것이 필요하다. 또한 전체 의료기관을 대변하는 것이 아닌 제한된 수의 병원집단만을 대상으로 연구가설을 증명하였고, 병원조직의 문제에 관해 특정 시 점에 참가자의 기분 및 상황을 고려하지 않아 객관성에 한계가 있음을 밝힌다.
Reference
