노동조합법 노동조합법 노동조합법
노동조합법 노동조합법 노동조합법 노동조합법 노동조합법 노동조합법 노동조합법 노동조합법 노동조합법 노동조합법 노동조합법 노동조합법 노동조합법 노동조합법 노동조합법 노동조합법 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 노동조합법 입법예고안에 대한 의견
2020. 6.
목 차
I. 입법예고안에 대한 의견 ……… 1
1. 실업자․해고자의 노조가입 허용 ……… 1
2. 노동조합 임원의 자격규정 변경……… 3
3. 노조전임자 임금 지급 ……… 4
4. 개별교섭 시 차별대우 금지 ……… 7
5. 단체협약 유효기간 연장 ……… 8
6. 사업장내 주요시설에 대한 쟁의행위 금지 ………… 9
II. 사용자 대항권 보완 관련 의견 ……… 10
1. 쟁의행위시 대체근로 허용 ……… 10
2. 부당노동행위 형사처벌 폐지 ……… 11
3. 고용세습 등 위법 단체협약에 대한 처벌 강화 ……… 12
4. 쟁의행위 투표절차 개선 ……… 13
ⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠ
. . 입법예고안에 대한 의견 . . . . . . . . . . . . . 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 입법예고안에 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 대한 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견 의견
1
실업자·해고자의 노조 가입 허용
□ 현행 규정
ㅇ 근로자가 아닌 자가 노동조합에 가입한 경우*에는 노조로 인정하지 않음 (노조법 제2조 제4호)
* 노조법 제2조 제4호의 각 목(가. 사용자 또는 사용자 이익대표자 등이 가입한 경우, 나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받은 경우, 다. 공제·수양 기타 복리사업 만을 목적으로 한 경우, 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우, 마. 주로 정치 운동을 목적으로 하는 경우)에 해당하면 노조 불인정
□ 개정안
ㅇ 해고자와 실업자의 노조 가입을 허용하기 위해 노조법 제2조 제4호 라목 삭제 ㅇ 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자가 아닌 조합원은 사용자의 효율적인 사업
운영에 지장을 주지 않는 범위 내에서 사업 또는 사업장에서 노조활동 가능(노 조법 개정안 제5조)
□ 개정안의 문제점
ㅇ 노사관계 협력순위가 전세계 최하위 수준*인 우리나라에 해고자와 실업자의 노조가입이 허용될 경우 대립적인 노사관계가 더 악화될 우려가 있음
* 우리나라는 2019년 세계경제포럼(WEF) 노사관계 협력 순위가 141개국 중 130위를 기록
- 사용자의 인사권에 영향을 받지 않는 해고자와 실업자는 기존 노조 간부 보다도 더 과격하고 대립적인 노조 활동을 벌일 가능성이 높은 실정 - 회사와 직접적 근로계약 관계가 없는 해고자와 실업자가 회사의 경영상황을
고려하지 않고 무리한 요구를 할 경우 경영활동 전반에 부담으로 작용
- 종업원이 아닌 외부인이 기업내 종업원의 임금과 복지수준을 결정하는 데 영향력을 행사하는 것은 현재 우리나라 사회통념상 수용 불가
ㅇ 해고로 인해 회사에 대해 악감정을 가지고 있는 해고자가 개별 기업 노조에 참여할 경우 합리적인 교섭은 현실적으로 기대하기 어려움
- 상습적 근무태만, 심각한 조직질서 저해행위 등에 따라 해고되었던 해고자 들이 노조에 참여해서 분풀이식 노조활동을 부추길 경우 사업장 혼란 가중 - 해고자들이 SNS 등을 통해 회사측에 대한 악의적 여론을 조성하면서 노동조합의
강경투쟁을 부추겨서 노사협상에 어려움을 겪고 있는 기업도 있는 실정
- 해고자의 영향을 받은 노조가 해고자 복직 문제를 노사협상의 전제조건으로 제시 하고, 정상적인 기업 구조조정을 반대할 가능성이 높아 노사관계 악화 불가피
* 부당 해고자의 노조참여 제한에 따른 문제점을 해결하기 위해 중앙노동위원회의 재심 판정 이전까지는 근로자로 해석하도록 규정하고 있음(노조법 제2조 제4호 라목)
ㅇ 실업자는 회사와 일체의 근로계약 관계가 없기 때문에 개별 기업 노조에 참여할 근거가 없으며, 회사의 경영상황을 고려하지 않고 고용 확대 등을 요구할 경우 경영 전반에 악영향을 미칠 수 있음
ㅇ 개정안에는 실업자·해고자의 노조활동이 기업 운영을 저해하지 않도록 보완장치*가 마련되어 있지만 실질적인 효력은 없을 것으로 판단
* 실업자·해고자 조합원이 사업장내 조합활동시 사업장 출입 및 시설사용에 관한 노사 합의절차 또는 사업장 규칙 준수 필요(노조법개정안 제5조)
- 해고자와 실업자가 사업장을 출입할 경우 사실상 추적이 불가능하고, 해고자와 실업자가 사용자의 효율적인 사업운영에 실질적이고 명백한 지장을 초래한 경우 사용자를 보호할 수단이 없는 실정
□ 의견
ㅇ 반대(현행 유지)
2
노동조합 임원의 자격규정 변경
□ 현행 규정
ㅇ 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출되어야 함(노조법 제23조 제1항)
□ 개정안
ㅇ 노조 임원의 자격은 노조 규약으로 결정(노조법개정안 제23조 제1항) ㅇ 기업별 노조의 경우 노조 임원 및 대의원 자격을 종사자인 조합원으로
한정(노조법 개정안 제17조 제3항, 제23조 제1항 하단)
□ 개정안의 문제점
ㅇ 기업별 노조의 혼란을 방지하기 위해 노조임원을 조합원 중에서 선임토록 했으나, 규약을 통해 조합원이 아닌 특정 해고자가 노조에 가입할 경우 해고자 위주의 노조 활동이 전개될 우려
ㅇ 비조합원이 사회적 영향력이 큰 상급단체 노조의 임원이 될 경우 본인의 정치적 위상을 강화하는 활동에 집중하면서 사회적 혼란을 야기할 수 있는 실정
- 현재도 상급단체가 대정부 투쟁 등을 명분으로 총파업을 주도하고 있음
□ 의견
ㅇ 반대(현행 유지)
3
노조 전임자 임금 지급
□ 현행 규정
ㅇ 노동조합의 업무에만 종사하는 자(전임자)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안됨(노조법 제24조 제2항)
- 사업장 종업원 수 등을 고려하여 근로시간면제심의위원회에서 결정된 근로 시간 면제한도내에서 노동조합 유지 및 관리활동 가능(노조법 제24조 제4항) - 노조전임자 임금 지급 목적 쟁의행위 금지(노조법 제24조 제5항), 위반시
1천만원 이하의 벌금 부과(노조법 제92조 1호)
- 사용자가 노조 전임자에게 급여를 지원하면 부당노동행위에 해당(노조법 제81조, 제4호), 위반시 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 부과(노조법 제90조)
□ 개정안
ㅇ 전임자 임금지급 금지 조항 삭제(노조법 제24조 제2항 삭제), 노조의 전 임자 급여지급 요구 관련 쟁의행위 금지 조항 및 관련 벌칙조항 삭제 (노조법 제24조 5항 및 제92조 제1호 삭제)
ㅇ 근로시간면제를 사용할 수 있는 대상을 근로자에서 근로시간면제자로 변경(노조법개정안 제24조 2항)
□ 개정안의 문제점
ㅇ 노사관계선진화 차원에서 1997년에 마련되었지만, 시장혼란을 방지하기 위해서 13년간의 유예기간을 거친 후 합리적인 대안*으로 제도화된 전임자 임금지급 금지제도를 현시점에서 완화하면 노사관계 선진화에 역행
* 전임자에 대한 임금 지급에 따른 각종 폐해를 방지하기 위해 전임자가 노조활 동에 투입한 시간에 대해서만 근로시간을 면제해 주는 제도 도입(2009)
근로시간 면제 한도
조합원 규모 연간시간 한도 조합원 규모 연간시간 한도
99명 이하 최대 2,000시간 이내 1,000∼2,999명 최대 10,000시간 이내 100∼199명 최대 3,000시간 이내 3,000∼4,999명 최대 14,000시간 이내 200∼299명 최대 4,000시간 이내 5,000∼9,999명 최대 22,000시간 이내 300∼499명 최대 5,000시간 이내 10,000∼14,999명 최대 28,000시간 이내 500∼999명 최대 6,000시간 이내 15,000명 이상 최대 36,000시간 이내 자료 : 고용노동부 고시(2013)
- 근로시간면제제도 도입 당시(2009년) 노조전임자 수가 일본, 미국, 유럽 등에 비해 과도하게 많은 수준이었고, 일반 근로자들과의 위화감 조성 등의 문제 발생
노조전임자 1인당 조합원 수 국제비교
한국 일본 미국 유럽
조합원 수(명) 166∼179 500∼600 800∼1,000 1,500
자료 : 바른사회시민회의 토론회(2009)
- 노조전임자들이 근무시간 중에 노조활동 이외의 활동을 하면서 특권층처럼 행동을 해서 일반 노조원과의 갈등이 발생하는 등 제도 개선의 필요성 부각 ㅇ 전임자 임금지급 목적 쟁의행위 금지 규정과 관련 벌칙 조항을 폐지할
경우 노조가 회사측에 음성적으로 근로시간면제시간을 늘려달라고 압력을 행사할 가능성이 높은 실정
- 지금도 노조가 음성적으로 근로시간면제기간을 추가해 달라고 요청해오는 경우가 있는데, 사용자가 벌칙 조항 등을 근거로 거부하고 있는 실정 - 전임자임금 지급금지 규정 완화 분위기에 편성해서 음성적으로 근로시간
면제한도를 늘려달라고 요구할 수도 있음
ㅇ 전세계적으로 노조전임자에게 임금을 지급하는 사례를 찾기 어려운 실정 노조전임자 임금 지급제도 국제비교
국 가 전임자 임금 지급 제도
미 국 ㅇ 노조에 대한 재정지원 금지, 근로시간 면제제도 시행
캐나다 ㅇ 노조에 대한 재정지원 부당노동행위로 처벌, 근로시간 면제제도 시행 독 일 ㅇ 산별노조 전임자는 노동조합이 지급
- 기업내 경영협의회 위원은 유급으로 근무를 면제받고 임금 등 협의 영 국 ㅇ 노조 대표에 대해 노조활동에 필요한 시간을 유급으로 보장(paid time off) 프랑스 ㅇ 기업위원회 위원, 종업원 대표, 기업내 노조대표에게 각각 월 10～
20시간의 활동을 유급으로 보장
일 본 ㅇ 전임자 급여 노조지급 원칙, 임금지급은 사용자의 부당노동행위로 처벌
자료 : 고용부(2009)
ㅇ 근본적으로 사용자가 노조전임자에게 임금을 지급하는 것은 노조의
‘자주성’과 ‘독립성’을 침해할 위험이 있다는 점을 간과해서는 안됨
ㅇ 근로시간면제(Time off) 사용 대상을 근로자에서 근로시간면제자로 변경할 경우, 일반 조합원의 노조활동을 Time off에서 제외하는 문제 발생
- 고용부는 상시·고정·주기적이 아닌 일반조합원의 조합 활동(총회, 조합원 교육 등)은 Time off 대상이 아니라고 인정(노사관계법제과-741, 2010.9.10.)한 반면, 대법원은 일반 조합원의 조합활동도 Time off 대상이라고 판결 (대법원 2016.4.15, 2013두 11789)
□ 의견
ㅇ 반대(현행 유지)
4
개별교섭 시 차별대우 금지
□ 현행 규정
ㅇ 노조가 2개 이상인 경우 교섭창구 단일화 절차 진행(노조법 제29조의2) ㅇ 노조는 교섭대표노조를 정하여 교섭을 요구해야 하나, 사용자가 교섭창구
단일화 절차를 거치지 않기로 동의한 경우에는 개별 노조별 교섭 진행
□ 개정안
ㅇ 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않기로 동의해서 개별 노조별 교섭을 진행할 경우 사용자는 모든 노동조합과 성실히 교섭해야 하고, 차별적으로 대우해서는 안됨(노조법 개정안 제29조의 2 제2항 신설)
ㅇ 국가 및 지자체는 기업·산업·지역별 교섭 등 다양한 교섭방식을 노동관계 당사자가 자율적으로 선택할 수 있도록 하고, 노동관계 당사자간 단체 교섭 촉진을 위해 노력하여야 함(노조법 개정안 제30조 제3항 신설)
□ 개정안의 문제점
ㅇ 교섭비용이 증가함에도 불구하고 사용자가 노조별 교섭을 추진하는 이유는 개별 노조의 근무지역, 업무특성 등이 현격하게 차이가 나기 때문임
ㅇ 근무지역, 업무특성 등이 현격하게 차이가 나는 노조들과 개별 교섭을 추진하는 과정에서 차별대우 논란은 불가피하게 발생할 수 있음
ㅇ 개별노조가 신설된 차별대우 금지 조항을 근거로 경쟁적으로 무리한 요구를 하거나, 협상을 지연할 경우 기업 노사관계 악화 불가피
ㅇ 노사교섭은 원칙적으로 노사자율로 진행해야 하며, 국가 및 지자체의 노력의무를 별도로 규정할 이유가 없음
□ 의견
ㅇ 반대(현행 유지)
5
단체협약 유효기간 연장
□ 현행 규정
ㅇ 단체협약은 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없음(노조법 제32조 제1항)
□ 개정안
ㅇ 단체협약은 3년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없음(노조법 개정안 제32조 제1항)
□ 관련 동향
ㅇ 짧은 단체협약 주기로 인해 적지 않은 단체교섭 비용이 지출되고, 노조의 파업권 남발을 초래하는 등 기업과 사회의 갈등비용 발생
ㅇ 우리나라는 상급단체간 또는 노조 지도부간의 선명성 경쟁으로 인해 단체협약 과정에서 노동조합이 사용자가 받아들일 수 없는 무리한 요구를 하는 경향이 있어 짧은 단체협약 주기가 기업에 부담
ㅇ 주요 선진국의 경우 단체협약 유효기간은 노사자율로 정하거나, 3년~5년 으로 우리나라 보다는 장기간으로 규정하고 있음
단체협약 유효기간 국제비교
한국 일본 프랑스 미국 독일
유효기간 2년 3년 5년 노사자율 노사자율
자료 : 경제사회노동위원회 노사관계제도관행개선위원회(2019)
□ 의견 ㅇ 찬성
6
사업장내 주요시설에 대한 쟁의행위 금지
□ 현행 규정
ㅇ 쟁의행위로 점거가 금지되는 시설을 ‘생산 기타 주요업무에 관련되는 시설’로 한정해, 실질적으로 사업장내 쟁의행위가 허용되고 있음(노조법 제42조)
□ 개정안
ㅇ 생산 및 그 밖의 주요업무에 관련되는 시설의 일부 또는 전부 점거 금지 (노조법 개정안 제42조)
□ 개정안의 문제점
ㅇ 개정안은 생산 주요업무 관련 시설 등을 제외한 사업장내 장소에서는 쟁의 행위가 가능한 것으로 해석되어, 현행 규정과 실질적으로 차이가 없음
ㅇ ILO도 평화적 수단을 넘는 직장점거(근로희망자 출입 저지, 사업장 접근에 대한 제한)는 허용되지 않고 이들을 규제하는 입법도 가능하다는 입장
ㅇ 美, 獨, 英, 佛 등 주요 선진국은 근로자 단결권과 사용자 재산권․영업권이 동등하게 보호받아야 한다는 원칙하에 직장점거 형태 쟁의행위를 금지하고 있어 직장점거를 수반하지 않는 철수 파업(work-out strike)이 일반화되어 있음 ㅇ 日은 사업장내 점거를 금지하는 명문규정은 없으나 판례를 통해 부분적․
병존적 점거는 허용된다는 입장이지만 노조 이외 출입을 저지하여 회사업무를 불능케하는 배타적 직장점거는 위법하다고 판단
ㅇ 우리나라도 일본과 같이 판례가 병존적 직장점거를 허용하고 있지만, 노사 관계가 안정된 일본과 달리 점거 파업이 다수 발생하고 있고, 점거형 파업 발생 時 손실이 막대하여 사후 구제가 어려운 사례 빈번
* 쟁의노동손실일수(07~17년평균, 천명당): 한국42.3일, 미국6.0일, 일본0.2일 사업장 점거 관련 제도 주요국가 비교
한국 미국 프랑스 독일 영국 일본
사업장
점거 부분·병존적
점거 허용 위법 위법 위법 위법 부분·병존적
허용 자료 : 한국경제연구원(2016)
□ 의견
ㅇ 쟁의행위시 사업장 점거 전면 금지(노조법 제42조 개정)
Ⅱ
ⅡⅡⅡⅡⅡⅡⅡⅡⅡⅡⅡⅡⅡⅡⅡ. . . 사용자 사용자 사용자 사용자 사용자 사용자 사용자 사용자 사용자 사용자 사용자 사용자 사용자 사용자 사용자 사용자 대항권 대항권 대항권 대항권 대항권 대항권 대항권 대항권 대항권 대항권 대항권 대항권 대항권 대항권 대항권 대항권 보완 보완 보완 보완 보완 보완 보완 보완 보완 보완 보완 보완 보완 보완 보완 보완 관련 관련 관련 관련 관련 관련 관련 관련 관련 관련 관련 관련 관련 관련 관련 관련 의견의견의견의견의견의견의견의견의견의견의견의견의견의견의견의견
Ⅱ. 사용자 대항권 보완 관련 의견
1
쟁의행위시 대체근로 허용
□ 현행 규정
ㅇ 사용자는 쟁의행위로 중단된 사업장에 업무의 수행을 위하여 해당 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없음(노조법 제43조)
ㅇ 근로자 파견사업은 제조업의 직접 생산공정 업무를 제외하고 전문지식 ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무에 대해서 허용(파견근로자보호법 제5조)
□ 현행 규정으로 인한 문제점
ㅇ 대체근로를 금지하는 것은 자체만으로도 영업의 자유나 직업 행사의 자유와 같은 사용자의 기본권 침해의 여지가 있음
- 특히 사업장 내의 인력만으로 조업이 불가능한 경우에도 대체인력 사용을 금지하는 것은 무기대등의 원칙에 위배되면서 사용자 기본권 침해
ㅇ 노조의 파업에 적극적 대항수단이 없는 우리나라 기업들은 조업 손실을 막기 위하여 노조의 부당한 요구까지도 들어줄 수밖에 없는 것이 현실 - 대부분 기업이 해외거래선 유지, 납기기한 준수 등의 압박을 받고 있어
노조의 요구를 수용하면서 노사분규를 조기에 수습하려는 관행이 정착 ㅇ 주요 선진국의 경우 대체근로 금지규정이 아예 없거나, 파견근로자나 단기
근로자에 한정해 대체근로를 금지
대체근로 허용 제도 주요국가 비교
한국 미국 독일1) 영국 프랑스2) 일본
대체근로 금지 허용 허용 허용 허용 허용
주 1 : 파견근로자의 대체근로 금지
주 2 : 파견 및 단기계약근로자의 대체근로 금지 자료 : 산업기술대학교(2009)
□ 의견
ㅇ 쟁의행위시 대체근로 허용(노조법 제43조 삭제)
ㅇ 쟁의행위 중인 사업장에 대하여는 제조업의 직접생산 공정업무에 대해 서도 파견 허용(파견근로자보호법 제5조 개정)
2
부당노동행위 형사처벌 폐지
□ 현행 규정
ㅇ 사용자는 특정 노동조합 가입 강요, 정당한 이유없는 단체교섭 거부 등의 부당노동행위를 해서는 안됨(노조법 제81조)
- 부당노동 행위를 한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처함(노조법 제90조)
ㅇ 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동 조합은 노동위원회에 구제를 신청할 수 있음(노조법 제82조 제1항)
□ 현행 규정으로 인한 문제점
ㅇ 노동위원회 구제절차가 있음에도 선진국과 달리 형벌까지 부과하는 것은 과도한 규제이며, 형벌에 대한 부담을 이용한 노동조합의 무분별한 고소·고발로 인해 소모적인 분쟁 지속
- 확정된 구제명령을 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 부과하고 있음(노조법 제89조제2호)
- 노동위원회에 제소된 부당노동행위 사건 중 80% 이상이 기각 또는 각하 되고 있을 정도로 노동위 제소가 남발되고 있는 실정
노동위원회의 연도별 부당노동행위 사건 처리 결과
2013년 2014년 2015년 2016년 2017년 2018년 2019년 기각·각하율(%) 88.7 89.8 82.0 72.9 81.1 78.4 73.4
ㅇ 선진국들은 부당노동행위를 규율하지 않고 있고, 부당노동행위를 규율 하고 있는 미국, 일본의 경우에도 형사처벌 규정은 없음
부당노동행위 국제비교
한국 미국 일본
대상 사용자 사용자, 노동조합 사용자
형사처벌 2년이하징역, 2천만원이하벌금 없음 없음
자료 : 경제사회노동위원회 노사관계제도관행개선위원회(2019)
□ 의견
ㅇ 부당노동행위 형사처벌 규정 폐지(노동조합법 제90조 개정)
3
고용세습 등 위법 단체협약에 대한 처벌 강화
□ 현행 규정
ㅇ 행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위의 의결을 거처 시정을 명할 수 있음(노조법 제31조 제2항, 3항)
- 행정관청의 시정명령을 위반한 자에 대해서는 500만원 이하의 벌금 부과 (노조법 제93조 제2항)
□ 현행 규정으로 인한 문제점
ㅇ 고용세습 등 위법적이고 불합리한 단체협약 조항에 대한 행정관청의 시정명령 에도 단체협약을 개정하지 않는 사례 다수 존재
ㅇ ’16년부터 정부가 고용세습조항 시정명령을 내렸지만 이를 불이행해도 벌금이 500만원에 그쳐, 일부 노조는 이를 무시하고 세습조항 유지
* 우선․특별채용 조항이 포함된 722개 단협중 1년간 시정되지 않은 협약이 46.3%인 334개(17.1월 기준, 신보라의원)
ㅇ 행정관청의 시정명령이 실효성을 가질 수 있도록 시정명령 위반 행위에 대한 처벌을 강화할 필요
□ 의견
ㅇ 행정관청의 단체협약 시정명령을 이행하지 않은 경우에 대한 벌칙 강화 : 벌금 500만원 이하 → 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금(노조법 제93조 개정)
4
쟁의행위 투표절차 개선
□ 현행 규정
ㅇ 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의한 조 합원 과반수의 찬성으로 결정(노조법 제41조, 제1항)
- 투표 기한 등 세부적인 투표 절차에 대한 규정은 없음
□ 현행 규정으로 인한 문제점
ㅇ 현행법에는 투표기간, 쟁의행위 시작 시점 등 쟁의행위 찬반 투표 관련 세부 규정이 없으며, 관련 내용을 노조가 자의적으로 유리하게 결정 하면서 조합민주주의의 원칙인 투표의 공정성과 투명성이 훼손
- 실제 산업현장에서는 노동조합 집행부가 과반수 찬성표를 확보할 때까지 투표기간을 무기한 연장하거나, 부결되면 같은 사안에 대해 다시 찬반 투표를 실시하는 사례가 종종 발생
ㅇ 쟁의행위 시기를 예측할 수 없어 근로자측에서는 업무집중도가 저하되어 생산성의 감소가 우려되고, 사용자측 역시 사업 전반에 걸친 계획 및 사업장 운영에 차질을 빚는 등 산업현장에 혼란을 초래
□ 의견
ㅇ 쟁의행위 투표시 파업 형태, 파업 기간 등의 사전 공고 의무화 ㅇ 쟁의행위는 투표일로부터 4주 이내에 실시
ㅇ 투표일로 부터 4주가 경과한 이후에 쟁의행위를 하려면 쟁의행위 투표를 다시 실시해야 함
