부산가톨릭대학교 산업보건학과
산업심리학
(Industrial psychology)
동기와 직무만족
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동기와 직무만족
• 동기
– 인간행동을 유발하고 방향성을 주는 내적 심리상태 – 목표지향적 행동에 힘과 방향을 주는 욕구
• 직무만족
– 직무에 대한 내적 태도
• 동기 직무만족
동기와 직무만족 관계
동기의 중요성
• 선발, 배치, 훈련, 평가, 통솔력이 좋아도 종업원의 동기부여 없이는 조직목표의 달성을 이룰 수 없다.
• 과거에는 동기부여의 수단으로 금전적 보상이 주 가 되었으나, 현 대의 근로자는 내적인 욕구의 만 족을 이루어주는 대상에 의해 동기 부여가 된다
• 동기와 직무만족의 상호연관성
동기이론 - 내용이론
동기이론 - 과정이론
Money
• 인간은 빵만으로 살 수 없다.
• 일정 수준에 도달하면 급여가 동기부여제로 작용 하기 어렵다.
• 급여수준을 능력에 대한 척도로 판단
• 급여의 결정 방식은 불만족의 원인
• 급여의 비밀체계가 불만족의 원인
욕구 성취이론
• David McClelland (1950 년대 초):
• 투사기법을 이용한 성취욕구의 측정
• 성취욕구가 동기 부여제
• 성공한 경영자들은 높은 성취욕구를 가지고 있다. 따라서 기업은 성취욕구를 가진 사람들에게 동 기부여 대신 성취 를 위한 환경만 제공
• 성취동기를 가진 사람의 특징 – 개인적 책임의 작업조건 선호 – 계산된 위험을 추구하는 경향
– 자신의 성과에 대한 명확하고 지속적인 피드백을 요구
Maslow의 욕구 위계이론
• Abraham Maslow
• 순서에 의한 욕구 충족 – 생리적 욕구
– 안전 욕구
– 사회적 욕구 (소속감, 사랑) – 자존심 욕구
– 자아실현
Alderfer 의 ERG이론
• 매슬로우의 이론과 비슷하게 알더퍼(Clayton Alderfer)는 인간의 욕구를 3 단
계로 구분
– 존재 욕구(existence) – 관계 욕구(relation) – 성장 욕구(growth)
Herzberg 의 2요인 이론
• Frederick Herzberg(1959): 2 인자 이론
• 동기유발요인: 직무만족을 유발시키는 욕구 – Maslow의 자아실현 욕구
– 자극,도전, 열중, 성취
• 위생요인: 직무불만족을 유발시키는 욕구 – Maslow의 생리,안전,사회적 욕구
– 정책,규칙,감독형태,대인관계, 작업조건, 급여
내용 이론 간의 관계
기대이론
• Victor Vroom (1964)
• 동기부여 =유인성(valence) x 기대(expectancy)
• 유인성
– 행동대안의 결과에 대한 개인이 갖는 매력 강도
• 기대:
– 어떤 행동 대안을 선택했을 때의 성공확률
목표설정 이론
• Locke
• 목표달성을 위해 일하려는 의도가 곧 동기의 근 원
• 목표가 동기유발 요인
직무특성모형 이론(JCM)
• Hackman and Oldham (1976)
• 기능 다양성 (skill variety): 카센터사장과선반공
• 직무 정체성 (task identity): ATC 와 데이입력
• 직무중요성 (task significance):간호사와 청소부
• 자율성 (authonomy): 프리랜서와 조립작업자
• 피드백 (feedback): 코미디언과 과학자
• Index =(SV +TI+TS)/3 * AT *FB
공정성 이론
• Adams, 1963, Equity Theory
• 공정성의 판단: 자신과 타인의 결과를 비교
• 불공정성을 지각하면 이를 해소하는 방향으로 행 동
직무만족
• 종업원들이 자신의 직무에 대해 가지는 태도
• 동기와 직무만족, 직무만족과 사기
• 직무만족 연구의 배경(호오소온 연구)
• 직무만족도의 측정방법
– 질문지법, 개인면접, 문장완성검사, 결정적사건기록법
• 직무만족과 직무설계
직무만족과 직무설계
• 직무순환 (Job rotation)
– 종업원들을 다른 직무들에 순환시키는 방법이다.
• 직무확대 (Job Enlargement):수평적 직무확대.
– 작업자가 맡은 과업의 수를 증가시킴으로 단순화된 직무에서 느 끼던 권 태감이나 단조로움을 줄인다. 분업, 전문화에 의해 생기는 문제점들을 개선 하는 방법. 종업원들을 적극적으로 동기부여 시 키지는 못한다
직무확대
• Frederick Herzberg 의 영향으로 동기요인을 최대화하기 위한 직무의 확 대
– 규제제거와 개인의 책무증가
– 완전하고 자연스런 작업단위 제공 – 직무에 부가되는 자유와 권위
– 종업원에게 생산에 대한 정기적 보고 – 도전적 업무에 대한 격려
– 전문화된 임무의 배당
개인의 특성과 직무만족1
• 연령: 연령증가에 따라 직무만족도 상승(상승원인: 연령에 따른 현실감과 기회)
• 성별: 비일관성
• 인종: 유색인종의 불만족 (연령과의 상호작용;즉 연령이 많은 유색인종의 만족도 높음)
• 지능: 직무의 수준과 지능의 조합에 따른 직무만 족의 차이
개인의 특성과 직무만족2
• 직무경험: 초기(만족)-중기(불만족)-후기(다시 만족)
• 기술의 활용: 기술의 활용 여부
• 성격: 정서적 안정성이 직무만족에 영향
• 직업의 수준: 수준이 높을수록 만족
• 보수: 직무 불만족의 원인, 성취에 대한 지표
직무만족과 행동
• 전직과 결근: 직무만족은 전직의 여러 요인 가운 데 하나
• 생산성: 직무만족과 생산성 간의 어느 정도 양의 관계(결정적이지는 않다)
• 직업전환(분갈이;repotting)
• 실직: 실직경험자의 자존심의 상처
매트릭스 조직
• 2 가지 범주(예: 제품과 직능)로 조직 구분
• 제품별 관리와 조직의 전문성 최대화
• 관리감독의 2원화
네트워크 조직
• 민주적, 유연한 조직
• 소속감 결여
사업부제 조직
• 제품별, 지역별로 독립채산제의 조직 운영
• 거대조직의 경직화 극복
• 사업부 간 지나친 경쟁
