주베트남 대한민국 대사관의 질문에 대한 답변
(2021년 3월 22일자 제20-2021/MOLISA호 공문에 첨부됨)
<질문1> 2019년 노동법 하위법 관련 문서 명단
1.1. 노동보훈사회부가 제정하고 또는 제정하도록 관할급에 제출한 ‘2019년 노동법과 관련된 3개의 시행령 및 3개의 시행규칙’은 다음과 같다:
- 퇴직연령을 규정하는 정부의 2020년 11월 18일자 제135/2020/ND-CP호 시행령.
- 근로조건 및 근로관계에 관한 노동법의 일부 조항을 상세 규정하며 이행을 안내하는 정부의 2020년 12월 14일자 제145/2020/ND-CP호 시행령.
- 베트남에 근무하는 외국인 근로자 및 베트남 내 외국단체에서 근무하는 베트남인 고용·관리를 규정하는 정부의 2020년 12월 30일자 제 152/2020/ND-CP호 시행령.
- 미성년 근로자에 관한 노동법의 일부 조항을 상세 규정하며 이행을 안내하는 노동보훈사회부 장관의 2020년 11월 12일자 제09/2020/TT-BLDTBXH호 시행규칙.
- 근로계약의 내용·단체교섭위원회·출산&육아에 악영향을 미치는 업무/
직종에 관한 노동법의 일부 조항을 상세 규정하며 이행을 안내하는 노동 보훈사회부 장관의 2020년 11월 12일자 제10/2020/TT-BLDTBXH호 시행규칙.
- 과중하고 유해하며 위험한 업무/직종 명단에 관한 노동보훈사회부 장관의 2020년 11월 12일자 제11/2020/TT-BLDTBXH호 시행규칙.
1.2. 현재, 단체교섭을 위한 근로자 대표단체에 관한 시행령 1건은 아직 제정 되지 않음. 동 시행령 초안은 2021년 정부에 제출하여 반포할 예정이다.
<질문2> (제137조 2항) 여성근로자 보호 규정
2.1 “보다 가볍고 안전한 업무”라는 의미가 무엇인지?
- 임신 및 양육에 부정적인 영향이 있는 업무·직무, 또는 과중·유해·위험한 업무·직무는 제11/2020/TT-BLDTBXH호 시행규칙 및 제10/2020/TT-BLDTBXH호 시행규칙에 첨부된 업무・직무이다.
- 따라서 노동법 제137조 2항에 따른 보다 가볍고 안전한 업무는 상기 2개 명단에 해당되지 않은 업무・직무이다.
2.2. 노동법 제137조 2항은 보다 가볍고 안전한 업무・직무로 배치하거나 임금・권리・이익의 감소 없이 근로시간을 매일 1시간 단축 등 둘 중 하나를 선택해야 한다고 규정하고 있다.
- 따라서 사용자는 여성근로자가 임신기 전체부터 12개월 미만의 자녀 양육 까지 보다 가볍고 안전한 업무로 배치할 경우 매일 근로시간 1시간 단축을 하지 않아도 된다.
2.3. “매일 근로시간 1시간 단축”이나 “보다 가볍고 안전한 업무로 배치”
규정의 적용 시기?
- 시작 시점: 여성 근로자가 임신하여 사용자에게 통보할 때부터 - 종료 시점: 12개월 미만의 자녀 양육 기간까지
<질문3> (제137조4항) 생리휴식기간 동안 여성근로자에 대한 정책
3.1. 노동법제137조4항 및 제145/2020/ND-CP호 시행령 제80조 3항에 따르면 여성근로자는 생리기간동안 1일 30분씩 휴식을 사용할 수 있으며 다음 방안 중 하나를 선택할 수 있다.
- 방안1(1일 30분 휴식): 여성근로자는 생리기간동안 1일 근로시간 중 30 분씩 휴식을 사용하면서 근로계약에 따라 임금을 충분히 지급 받을 수 있다. 생리기간동안 휴일 수는 양측이 합의한 바와 근무지 내 실제 상황 및 여성근로자의 수요에 따르나 한달에 최소 3일 근무일이다. 월별 구체적인 휴일은 여성 근로자가 사용자에게 통보하는 것이다.
- 방안(휴식을 융통성 있게 사용): 여성근로자가 방안1보다 더 융통성 있는 휴식 방안이 있을 경우 양측은 근무지 내 실제 상황 및 여성근로자의 수요에 따라 휴식에 대해 합의한다.
- 방안3(휴식을 사용하지 않을 경우): 여성근로자가 휴식 수요가 없으며 근무하도록 사용자의 동의를 받은 경우, 방안1에 따른 임금 외에 휴식 시간 동안 하는 업무에 대한 임금(100%)을 추가로 받을 수 있다. 동 휴식 시간은 근로자의 초과근무에 계산되지 않는다.
3.2. 여성근로자가 휴식 수요가 없으며 사용자가 생리기간동안 휴식을 사용 하도록 하지 않을 경우 근로계약에 따라 상기 최소 시간동안 받을 수 있는 임금 외에 사용자는 휴식시간 동안 하는 업무에 대한 임금을 추가로 지급해야 하며 이는 초과근무에 계산하지 않는다.
<질문4> (제136조 4항) 보육비 관련
- 노동법 제136조 4항은 사용자가 어린이집, 유치원 설치 및 근로자에 대해 보육비 일부를 지원할 책임이 있다고 규정되어 있다.
- 제145/2020/ND-CP호 시행령 제482조는 “구체적인 조건에 근거하여, 사용자는 만6세 이하의 아이를 가지고 있는 근로자에 대해 보육비 일부를 금전 또는 현물로 지원하는 방안·계획을 수립한다”고 규정되어 있다.
- 따라서 사용자는 만6세 이하의 아이를 가지고 있는 남녀근로자에 대한 보육비의 일부 지원이 필요합니다.
<질문5> (제113조3항) 연차휴가 관련
- 구 노동법 제114조 1항에 따르면 근로자는 퇴직·실직 또는 그밖의 사유로 연차휴가의 전부 또는 일부를 사용하지 못한 경우, 사용자는 휴가를 사용 하지 않은 기간에 대한 임금을 받을 수 있다.
- 그러나, 개정노동법 제113조 3항에 따르면 퇴직·실직으로 연차휴가의 전부 또는 일부를 사용하지 못한 경우, 사용자는 휴가를 사용하지 않은 기간에 대한 임금을 정산하여야 한다.
- 따라서 사용자의 연차휴가의 전부 또는 일부를 사용하지 못한 근로자에 대한 임금을 정산할 책임은 두 가지 케이스(퇴직, 또는 실직으로 연차 휴가의 전부 또는 일부를 사용하지 못한 것)와 관련된다.
<질문6> (제151조 2항) 외국인근로자의 근로계약 기한 관련
6.1 근로계약 종류
- 노동법 제151조 2항에 의하면, 베트남에서 근무하는 외국인근로자에 대한 근로계약의 기한은 노동허가서의 기한을 초과할 수 없다.
- 제155조에 의하면 노동허가증의 유효기간은 최대 2년을 초과하지 못한다.
- 따라서 사용자는 외국인근로자와 무기한(기간의 정함이 없는) 근로계약을 체결할 수 있으나 노동허가서의 유효기간(최대 2년)을 초과하지 못한다.
6.2. 계약 체결
- 제152/2020/ND-CP호 시행령 제10조에 의하면, 노동허가서의 유효기한은 근로계약 체결예정인 기한 등에 따라 발급되나 2년을 초과하지 못한다.
- 제152/2020/ND-CP호 시행령 제11조 3항에 의하면 근로계약을 이행하는 외국인근로자가 노동허가서를 발급 받은 후 사용자는 베트남 노동법에 따라 근로자와 근로계약을 근무 예정일 전에 문서로 체결하여야 한다.
- 따라서 외국인근로자가 노동허가서를 발급 받은 후 사용자는 근로자와 근로계약을 근무 예정일 전 문서로 체결하여야 한다. 만약 근로계약이 노동허가서 발급일 전 체결된 경우, 완전해야 하며 베트남 노동법률 규정에 따라 문서로 체결하여야 한다. 이 절차 완료 시 사용자는 근로계약을 노동 허가서를 발급한 관할 기관에 발송하여야 한다(제152/2020/ND-CP호 시행령 제11조 3항). 따라서 근로계약 체결은 상기 순서와 절차에 따라해야 한다.
6.3. 구 노동법에 따른 무기직 근로계약을 기간이 있는 근로계약으로 변경 필요 여부
- 노동법 제220조 2항에 따르면 구 노동법에 따른 무기직 근로계약을 기간이 있는 근로계약으로 변경할 필요는 없다. 양측은 합의하면 무기직 근로 계약을 기간이 있는 근로계약으로 변경할 수 있다.
<질문7> (제93조1항) 임금등급 및 임금표 설정
7.1. 임금등급 및 임금표 설정 자유권
- 구 노동법에 의하면 정부는 임금등급 및 임금표 설정 원칙을 규정하였다.
그리고 제49/2013/ND-CP호 시행령 및 제121/2018/ND-CP호 시행령은 임금 등급 및 임금표 설정 원칙을 규정하였다.
- 그러나 개정노동법에는 상기 규정이 삭제되었고 제49/2013/ND-CP호 시행령 및 제121/2018/ND-CP호 시행령을 대체하는 제145/2020/ND-CP호 시행령은 임금등급 및 임금표 설정 원칙을 규정하지 않는다. 사용자는 근로자를 채용·
사용하고 근로계약서에 명시된 업무와 직책에 따른 급여를 지급하기 위한 기준으로서 임금등급 및 임금표 설정에 대한 자주적인 권한이 있다.(노동법 제93조1항)
7.2. 지역별 최저임금 수준보다 높은 임금수준의 책정
7.2.1. 과중·유해·위험한 업무나 특히 과중·유해·위험한 업무를 담당하는 근로자에 대한 높은 임금수준의 적용 여부
- 제49/2013/ND-CP호 시행령 및 제121/2018/ND-CP호 시행령 제7조 2항 c호에 따르면 과중·유해·위험한 업무·직무에 대한 임금 및 특히 과중·유해·
위험한 업무·직무에 대한 임금은 보통 업무에 대한 임금보다 각각 5%, 7% 높아야 한다.
- 그러나 제145/2020/ND-CP호 시행령은 이 내용을 규정하지 않는다. 따라서 과중·유해·위험한 업무·직무 및 특히 과중·유해·위험한 업무·직무에 대한 임금 관련 규정은 2021년 2월 1일부터 적용되지 않을 것이다.
(제145/2020/ND-CP호 시행령은 2021년 2월 1일부터 효력을 가지게 됨) 7.2.2. 지역별 최저임금보다 최소한 7% 높은 임금수준의 책정
- 제49/2013/ND-CP호 제7조 3항c호에 따르면 직업훈련을 받은 근로자의 최소 임금수준은 지역별 최저임금보다 최소한 7% 높게 책정되어야 하지만, 제145/2020/ND-CP호 시행령은 이러한 내용을 규정하지 않는다.
- 그러나, 제90/2019/ND-CP호 제5조 1항b호에 따르면, 동 시행령 제2조 규정에 따라 직업훈련을 받은 근로자를 요구하는 업무에서 일하는 근로자에 대해 서는 지역별 최저임금 수준보다 최소 7% 높은 수준의 임금 수준을 보장 하도록 하고 있다.
<질문8> (제20조 및 제14조2항) 일용직도 반복 사용시 기간 정함이 없는 근로계약을 체결해야 하는지 여부
- 동법 제20조에 의하면, 근로계약은 다음 중 하나의 형식으로 체결되어야 한다: 기한의 정함이 없는 근로계약, 기한의 정함이 있는(무기한) 근로계약.
- 양 당사자가 기간의 정함이 있는 새로운 근로계약을 체결하는 경우 양 당사자는 1회에 한하여 연장할 수 있으며 만약 근로를 계속하는 경우 무기한 근로계약을 체결하여야 한다.(제20조 2항 c호에 규정된 일부 경우 제외) - 1달 미만의 근로계약도 기한의 정함이 있는 근로계약으로 1회에 한하여
연장할 수 있으며 근로를 계속하는 경우 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 한다. 국영기업 CEO, 고령자, 베트남에 근무하는 외국인, 근로자 대표 단체의 운영진 구성원으로서 근로계약기간이 끝난 경우 등을 제외한다.