사
회적 이슈로 부각된 사내하도급은 그 활용실태 를 파악할 수 있는 자료와 원인에 대한 분석이 부실한 상황에서 논의되어 왔다. 이러한 현실에서 공 감대를 형성할 수 있는 해결책 찾기란 어려워 보인다.본고는 이념적, 법적인 논의에서 벗어나 사내하도급의 활용실태와 원인을 파악하고자 했다. 사업체 자료를 살펴본 결과, 전체 산업의 약 21.2%가 사내하도급을 활 용하고 있었다. 활용원인에 관한 응답은 고용유연성이 40.9%로 가장 높았으며 업무성격, 인건비절감 순으로
준은 사내하도급 활용에 큰 영향을 미치지 못했다. 사 내하도급 활용과정에서 개선 및 보완되어야 할 부분은 틀림없이 존재한다. 하지만 사내하도급을 무조건 불법 계약이라 간주 혹은 불법의 가능성이 존재한다는 이유 로 금지하는 것은 해결책이 될 수 없다. 무조건적인 규 제는 전체 노동시장이 축소될 가능성과 풍선효과로 인 한 또 다른 폐해를 야기할 수 있다. 따라서 규제에 대한 정부의 신중한 접근과 고용유연성 확보 및 경직된 임 금체계 개편을 통한 경쟁력 강화에 노·사 간 자율적 노
사내하도급
활용원인 및 시사점
KERI Brief
우 광 호
한국경제연구원 선임연구원 (wookh@keri.org)
1. 사내하도급에 관한 시각
□ 원사업장 내에서 도급형식으로 일하는 사내하도급 은 기업 경영활동 분할과 핵심역량 집중을 위한 경 영방식이라는 주장과 존재해서는 안 될 계약의 전 형이며 전근대적 관리방식이라는 관점이 첨예하게 대립하고 있음.
- 기업경영 및 생산활동이 분업화·전문화·네트워크 화되면서 기업들 간 효율성과 생산성 극대화를 위 한 합리적이고 일반적인 거래로 간주.
○ 글로벌 무한 경쟁체제하에 사내하도급은 한국의 자동 차, 조선, 철강 산업 경쟁력에 큰 역할을 하고 있음을 강조.
○ 제조 강국인 독일과 일본은 물론 영국, 프랑스 등 선진 국에서도 활용하고 있는 계약에 따른 합법적 거래라는 주장.
- 법으로 금지된 근로자 공급이거나 불법파견 가능성 이 높고 저임금 근로자 확산과 고용불안정을 야기 해 노동시장 이중구조를 심화시키는 원인 중 하나 로 보는 관점 또한 존재.
○ 원사업자와 근로관계가 없음에도 동일한 사업장 내에 서 일을 수행함에 따라 지휘나 명령을 받을 가능성이 크다고 보고 있음.
○ 사용자를 은폐하여 노동3권 사각지대와 끊임없는 고 용불안을 야기, 근절되어야 할 계약이며 노동시장 이 중구조 해결에 역행함으로 사회적 문제로 인지해야 한 다고 주장.
2. 사내하도급 문제 해결을 위한 연구방향
□ 문제 해결을 위해서 최우선적으로 사내하도급 활 용원인 분석이 필요함.
- 이념 논쟁이나 정책입안 전에 기업들이 사내하도급 을 활용하는 동기가 정확히 파악되어야만 문제 해 결에 효과적인 방안 모색과 목적에 맞는 정책입안 이 가능할 것으로 판단됨.
○ 노동법적인 측면에서 사용자성을 중심으로 위법 여부 를 논의한 연구는 존재하나 실제 기업이 왜 활용하는 가에 관한 분석은 전무한 실정이며 연구가 존재하더라 도 소수 기업들 사례만 가지고는 전체 기업 활용원인 파악은 어려움.
□ 본고에서는 사업체 데이터를 통해 활용원인과 활용 에 영향을 주는 요인을 파악하여 문제 해결의 실마 리와 올바른 정책수립 방향을 제시하고자 함.
전체 제조업 비제조업 1,109
(21.2) 4,133 (78.8)
489 (22.4) 1,692 (77.6)
620 (20.3) 2,441 (79.7) 사내하도급 활용
사업장 수 사내하도급 미활용
사업장 수
3. 사내하도급 활용현황 및 원인 분석
□ 사업체패널조사자료 분석결과, 전체 산업 21.2%가 사내하도급을 활용하고 있는 것으로 나타났음.
- 제조업이 22.4%로 비제조업(20.3%)보다 다소 높았 으나 비제조업 부문에서도 활용도가 높음을 알 수 있음.
□ 사내하도급 활용원인을 살펴본 결과, 주된 이유로
‘고용유연성 확보를 위해 활용한다’고 응답한 사업 장이 40.9%로 가장 많았음.
- ‘업무성격상 활용한다(30.4%)’, ‘인건비절감을 이유 로 사용한다(24.9%)’의 순으로, 주된 원인은 고용유 연성과 업무의 특성, 인건비절감임을 알 수 있음
○ 기존의 ‘사내하도급 목적은 오직 인건비절감’이라는 주장과는 차이를 보이고 있음.
[표 1] 사내하도급 활용현황
[그림 1] 사내하도급 활용의 주된 원인: 전체
(단위: 개, % )
(단위: % ) 자료: 사업체패널조사 2007, 2009, 2011년 자료
업무성격, 30.39
인건비절감, 24.87 정원동결, 2.66 기타, 1.17
고용유연성, 40.91
- 제조업에서는 고용유연성과 인건비절감을 위해 활 용한다고 응답한 비율이, 비제조업은 업무성격상 활용한다고 응답한 비율이 상대적으로 높게 나타 났음
○ 응답 비율의 차이는 산업 특성이 반영된 결과로 판단 되나 제조업, 비제조업 모두 고용유연성 확보를 위해 사용하고 있다고 응답이 가장 높았음
□ 사내하도급 활용여부에 영향을 미치는 주요 요인별 로 분석한 결과, 노동경직성과 보상경직성이 높을 수록 사내하도급 활용 비중이 높은 것으로 나타남.
- 고용경직성과 임금경직성을 각각 나타내는 노동조 합 존재와 호봉제 적용 여부에 따라 사내하도급 활용 여부는 통계적으로 유의미한 수준에서 차이를 보임.
○ 고용유연성 정도를 나타내는 이직률의 경우, 이직률이 높을수록 활용 비율이 낮은 것으로 나타나 고용유연성 이 활용 여부에 강한 영향을 미치는 것으로 판단할 수 있음.
[표 2] 연도별 사내하도급 활용의 주된 원인 전체
(n=941)
제조업 (n=336)
비제조업 (n=575) 24.9
40.9
30.4
2.7
1.2
30.1
42.4
24.6
1.6
1.4
21.6
40.0
34.1
3.3
1.0 인건비절감
고용유연성
업무성격
정원동결
기타(노사관계, 성과촉진, 테스트 등)
(단위: % )
자료: 사업체패널조사 2007, 2009, 2011년도
- 임금수준의 경우 활용에 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않아 본 분석 결과로 볼 때 임금수준은 사내 하도급 활용에 큰 영향을 미치지 않는 것으로 볼 수 있음.
□ 사업장 특성을 고려한 활용원인을 분석한 결과도 노 동조합 존재 사업장, 호봉제 적용 사업장이 사내하 도급을 활용할 가능성이 높으며, 고용유연성이 높 을수록 활용 가능성은 줄어드는 것으로 나타났음.
- 차이검정 결과는 사내하도급 활용의 가장 주된 이 유가 고용유연성이라고 응답한 결과를 뒷받침하고 있음.
- 종속변수를 하도급 활용여부(활용=1, 미활용=0)로 하여 업종, 기업 규모, 생산직 비율 등의 사업장 특성 및 인력구성을 고려한 후 주요 변수가 사내하도급 활용에 어떠한 영향을 미치는지 프로빗(Probit) 모 형을 이용하여 실증분석을 실시하였음.
[표 3] 사업체 특성 요인에 따른 사내하도급 활용 여부
특성 요인 사내하도급 활용 여부
미활용
활용 유의도
0.60
0.16
0.75
8.43
0.36
0.24
0.61
8.50
***
***
***
- 고용경직성
(노동조합 존재여부) 고용유연성
(이직률) 임금경직성
(호봉제)
임금수준
자료: 사업체패널조사 2007, 2009, 2011년도
주: ***, **, *는 각각 1%, 5%, 10%의 통계적 유의수준을 의미함.
통계적으로 유의하다는 의미는 특성요인에 따른 차이가 존재한다고 주장할 수 있는 근거로 볼 수 있음.
- 분석 결과, 노동조합이 존재하는 사업장이 존재하 지 않는 사업장에 비해 사내하도급을 활용할 가능 성이 약 14% 높고, 고용유연성이 10% 증가할 경우 사내하도급 활용 가능성을 약 14.7% 낮추는 것으로 나타났음.
□ 분석결과를 종합해 보면, 고용과 보상이 경직적일 경 우 사내하도급 활용은 높아지고 고용유연성이 높을 수록 활용 가능성은 낮아지며 임금수준은 큰 영향을 미치지 않음을 알 수 있음.
- 노동조합의 경우 조합원의 고용안정이 가장 중요한 목표임으로 단체협약 체결 등을 통해 고용안정을 보장받고자 하는 과정에서 고용경직성을 유발하게 되어 사내하도급 활용을 높일 가능성이 존재함.
○ 연도별로 유의성에 차이는 존재하지만 대부분의 분석 에서 유사한 결과를 보이고 있음.
- 임금수준의 경우 전체와 2007~2011년 모든 분석에 서 통계적으로 유의한 결과를 보이지 않는 것으로 나타나 사내하도급 활용 결정에 큰 영향을 미치지 않는 것으로 판단할 수 있음.
○ 이직률의 경우도 이직활동이 활발하게 일어나는 사업 장은 고용유연성이 높다고 판단할 수 있음으로 사내하 도급 활용을 줄이는 결과를 가져옴.
- 보상경직성 대리변수인 호봉제의 경우, 근로자의 생산성과 상관없이 연공에 따라 증가함으로 이에 대한 부담을 줄이기 위해 사내하도급을 활용한다고 판단할 수 있음.
[표 4] 사내하도급 활용여부 실증분석 결과 요약: Probit 분석
특성 요인 종속변수: 사내하도급 활용여부(활용=1, 미활용=0)
2007년 2009년 2011년
전체(Pooled)
14.3%***
-14.7%***
5.0%***
0.5%
12.8%*** 20.5%*** 12.9%***
-9.3%* -5.7% -23.1%***
6.7%*** 4.0% 4.6%**
0.4% 0.2% 0.2%
고용경직성 (노동조합) 고용유연성 (이직률) 보상경직성
(호봉제) 인건비 부담
(임금수준)
자료: 사업체패널조사 2007, 2009, 2011년도
주: ***, **, *는 각각 1%, 5%, 10%의 통계적 유의수준을 의미. 표 안의 수치는 한계효과(marginal effect)를 계산한 수치임.
업종, 기업규모, 비정규직비율, 생산직 비율, 여성근로자비율, 고령자 비율을 통제한 결과임.
4. 결론 및 시사점
□ 사내하도급에 대한 논의와 개선방안은 정확한 실 태파악과 원인분석에 근거하여 추진되어야 함.
- 사내하도급 문제가 정치적·사회적으로 중요한 이 슈가 된 현재에도 정확한 사내하도급 실태와 그 활 용원인에 관한 조사 및 분석 없이 일부 사례를 통한 주장만을 내세워 대립하고 있음.
○ 사내하도급과 관련한 공식 데이터나 실태조사가 존재 하지 않음.
- 이러한 상황에서 해결책을 모색하다 보면 자칫 이 념투쟁 및 정치적 논리로 인해 그릇된 판단을 할 가 능성이 존재함.
□ 사업체 자료를 분석한 결과, 활용의 가장 큰 원인은 고용유연성 확보 및 경직적인 보상체계에 대한 부 담 감소를 위해 사용하고 있음.
- 기업체의 응답, 차이검정, 그리고 실증분석 결과 모 두 동일한 결과로 나타나 기존에 주장하고 있는 인 건비절감만을 위해 활용한다는 주장은 설득력이 약 하다고 판단됨.
□ 사내하도급에 대한 인식 개선 노력과 더불어 글로 벌 경쟁체제하에서도 경쟁력을 가질 수 있도록 고 용유연성 확보와 임금경직성 해소를 위한 노·사·
정의 노력이 병행되어야 함.
- 활용 과정에서 개선 및 보완해야 할 부분은 틀림없 이 존재하지만 ‘사내하도급은 무조건 불법이다’는 인식은 개선되어야 하며 불법 가능성이 존재한다는 이유로 금지하는 것은 원사업자와 도급업체 모두에 게 불리할 수도 있음.
○ 철강, 자동차, 조선 등 전 산업에 걸쳐 사내하도급을 활 용하고 있으며 경직적인 노동시장에서 기업 경쟁력 확 보와 새로운 일자리 창출 등의 순기능을 무시할 수는 없음.
○ 사내하도급 운용에 문제가 있다고 하여 고용이 경직된 상태로 성급한 규제는 풍선효과로 인해 또 다른 폐해 를 야기할 수 있음으로 신중한 접근이 요구됨.
- 무조건적인 규제는 원사업자의 생산시설 자동화 혹 은 해외이전으로 나타나 전체 노동시장의 축소를 유발할 가능성이 존재함으로 과잉규제를 해소하고 거시적인 관점에서의 접근이 필요.
○ 내부 노동시장의 경직성 극복을 위해 고용외부화를 추 구하는 기업들은 여러 형태의 계약이 필요함을 인지하 고 고용창출 및 기업경쟁력 강화의 관점에서 해결책을 모색해야 함.
- 고용유연성 확보와 경직된 임금체계 개편을 위한 노·사 간 자율적인 노력으로 사내하도급 문제 해결 을 모색할 필요가 있음.
