https://doi.org/10.11111/jkana.2020.26.3.241
일개 종합병원 간호사의 긍정심리자본, 셀프리더십, 관계유대가 조직몰입에 미치는 영향
권 시 내
1· 박 효 정
2이대서울병원 간호사1, 이화여자대학교 간호대학 교수2
Effects of Nurses' Positive Psychological Capital, Self-Leadership, and Relational Bonds on Organizational Commitment
Kwon, Shi Nae
1· Park, Hyo Jung
21Nurse, Ewha University Medical Center
2Professor, College of Nursing, Ewha Womans University
Purpose: The purpose of this study was to investigate the association between nurses’ positive psychological capital,
self-leadership, relational bonds, and organizational commitment, and to identify factors influencing organizational commitment. Methods: The participants in this study were 199 nurses conveniently selected at one general hospital in Seoul. Data collection was conducted between January 1st and March 31st, 2019, and was analyzed using the SPSS/WIN 23.0 program. Results: The mean score for positive psychological capital was 3.31±0.44, for self-leadership, 3.44±0.40, for relational bonds, 3.54±0.79, and for organizational commitment, 3.81±0.76. Positive psychological capital (r=.40, p<.001), self-leadership (r=.33, p<.001) and relational bonds (r=.51, p<.001) showed significant correlation with organizational commitment. Stepwise multiple regression analysis showed that positive psychological capital and relational bonds were included in the factors affecting the organizational commitment of clinical nurses. These variables explained 29.0% of organizational commitment. Conclusion: Findings indicate that it is necessary to build effective strategies to enhance positive psychological capital and relational bonds for nurses.
Such strategies will result in improved organizational commitment.
Key Words: Nurse; Positive psychological capital; Relation; Organizational commitment
주요어: 간호사, 긍정심리자본, 관계, 조직몰입 Corresponding author: Park, Hyo Jung
College of Nursing, Ewha Womans University, 52 Ewhayeodae-gil, Seodaemun-gu, Seoul 03760, Korea.
Tel: +82-2-3277-2824, Fax: +82-2-3277-2850, E-mail: [email protected] Received: Jan 14, 2020 | Revised: Feb 25, 2020 | Accepted: Feb 25, 2020
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서 론
1. 연구의 필요성
질 높은 의료서비스와 병원조직의 성과 향상을 위해 우수한 간호 인력의 확보는 필수적이다[1,2]. 독립된 간호사로서의 전 문적 역할을 하려면 일정기간의 훈련과 노력을 투자하게 되는
데, 높은 이직률은 경제적, 시간적 손실과 전문성의 결여 및 업 무 부담을 가중시킨다[2,3]. 따라서 간호사의 이직 예방은 병원 의 효율적 인적관리의 가장 중요한 관건이며[1-3], 국내 간호조 직도 이러한 변화에 맞춰 조직몰입에 대한 관심이 증가하고 있 다[4]. 조직몰입은 조직원의 이직, 결근, 성과를 잘 설명하는 지 표로, 이는 개인과 조직의 상호작용을 분석하여 간호조직의 유 효성을 평가하는 역할을 한다[4]. 또한 조직몰입은 단순히 직
무 외에도 병원이라는 조직에 대한 간호사의 태도와 감정을 반 영하여 더 넓은 의미를 가지며, 병원 내에서 장기적으로 발전해 나가려고 하는 적극성을 가지고 있다[5]. 병원간호사의 조직몰 입에 조직지원지각, 상사의 신뢰, 직무소진이 영향을 주는 것 으로 나타났으며[2], 이외에도 최근에 간호사의 조직몰입에 영 향을 주는 요인으로 긍정심리자본과 셀프리더십이 조명되고 있다[6-8].
긍정심리자본은 1990년대 후반 긍정심리학의 영향으로 2000년대 초반 대두된 개념으로[9], 자기효능감, 희망, 낙관주 의, 회복력이라는 4가지 요인을 포함한다[10]. 개인의 직무에 대한 태도 및 행동, 수행에 대한 긍정적 변화와 함께 조직의 변 화까지 이끌어낼 수 있다는 점에서 중요한 요인으로 주목받고 있다[9]. 임상실무에서 개인의 발전을 추구하는 긍정적 심리상 태로 개인의 직무에 긍정적인 면을 강화하고 발전시켜 직무와 관련된 몰입과 수행, 조직성과를 향상시켜주는 것으로 나타났 다[9]. 또한 긍정심리자본은 긍정적인 감정표현을 통해 환자와 의 관계에 긍정적인 영향을 주며[7], 힘들더라도 어려운 상황 을 긍정적으로 받아들여 임상실무에서의 대처능력을 높이며 [9], 직무와 관련된 부담을 감소시킨다[11]. 국내 선행연구에서 긍정심리자본이 높을수록 간호사의 직무소진이 낮게 나타났 으며[11], 환자에게 제공되는 간호의 질을 높일 수 있는 고객지 향성을 높이며, 조직의 성과 관리에 긍정적인 요인으로 나타났 다[7].
Manz [12]는 1980년대 초반 현대조직의 변화와 구성원의 가치관 변화에 대응하기 위해 기존의 리더십에서 벗어나 스스 로의 잠재력을 극대화할 수 있는 새로운 방식의 리더십인 셀프 리더십(self-leadership)의 필요성을 제시하였다. 셀프리더십 은 조직구성원의 변화와 혁신적인 행동을 창출하기 위한 대안 으로, 셀프리더십의 3가지 전략은 효과적인 행동에 초점을 맞 추고, 동기유발 요인이 되는 보상전략과 건설적 사고 패턴을 가지도록 하는 것이다[12]. 구성원의 자기관리 역량과 내적인 동기 부여를 강조하기 때문에 셀프리더십은 자발적인 능력을 촉진시켜 조직의 성과 향상에 효과적이다[12,13]. 또한 간호사 는 대상자의 요구를 파악하고, 건강상태나 갑작스러운 상황의 변화에 대처할 수 있도록 스스로 목표를 세우고 이를 달성하기 위한 다양한 전략을 시행할 수 있는 셀프리더십이 요구된다 [6,13]. 간호사의 셀프리더십은 간호업무의 생산성과 효율성 을 높여 간호업무 성과를 향상시키고[14], 팀 전체의 신뢰성을 높이며[6], 이는 직무만족, 조직몰입 등의 조직 목표에 긍정적 인 영향을 주는 것으로 나타났다[15].
관계 마케팅은 고객의 장기적인 가치를 인식하고, 이들과 강
한 유대관계를 개발하고, 유지하고, 발전해나감으로써 성과를 향상시키는 활동을 말한다[16]. 관계유대는 관계마케팅에서 중요한 요소이며[16], 관계유대의 차원에는 대표적으로 재무 적, 사회적, 구조적 유대가 있다[17]. 금전적 요인, 사회적 인간 관계, 병원의 내부고객 마케팅 전략에 따라 병원조직과 간호사 의 관계가 개발, 유지, 강화될 것이냐가 결정된다[17]. 관계유 대는 관계지속성을 가지게 함으로써 단기가 아닌 장기간에 걸 쳐 조직을 발전시키는 역할을 하며, 조직 내에서의 구성원 이탈 을 감소시킨다[16]. 관계유대는 조직몰입에 영향을 주는 요인 으로[18,19], 관계유대 중 구조적 유대 및 재무적 유대와 간호 사의 이직의도가 유의한 상관관계를 보였다[20]. 병원과 간호 사간의 관계유대가 강해질수록 간호사의 직무 스트레스는 감 소하며, 직무만족과 직무 스트레스라는 매개변수를 거쳐 이직 의도에 영향을 주는 것으로 나타났다[17]. 따라서 병원조직 입 장에서 간호사의 직무만족 및 조직몰입의 증진과 숙련된 인력 의 확보를 위해서는 간호사에 대해 내부고객이라는 인식을 갖 고, 장기적 관점에서 간호사의 이직과 관련된 ‘관계’ 관련요소 를 살펴볼 필요가 있다[17,20].
병원간호사의 조직몰입에 영향을 주는 요인으로 나이, 직위, 임상경력, 근무형태, 자기효능감 등의 개인 관련 특성[1,2,21]과 조직지원지각, 조직문화, 병원규모 등의 조직 관련 특성[2,22], 직무소진, 직무만족 등의 직무 관련 특성[2,22]이 선행연구를 통해 제시되었다. 최근에 조명되고 있는 개인적 특성인 긍정심 리자본과 셀프리더십은 학습과 훈련을 통해 향상될 수 있는 역 량으로, 개인뿐만이 아니라 조직의 업무 성과에 긍정적인 효과 를 준다[10,12]. 또한 장기적 측면에서 조직 구성원인 개인과 개인, 조직과의 상호작용을 통한 관계유대는 조직몰입, 이직의 도와 관련이 있다[18-20]. 이에 긍정심리자본, 셀프리더십과 관계유대와의 관련성을 확인하고, 관계유대가 조직몰입에 영 향을 주는지 확인할 필요가 있다. 본 연구결과는 간호사의 긍 정심리자본, 셀프리더십, 관계유대 정도를 파악하고 관련성을 분석하여 확인함으로써 조직몰입을 향상시켜 간호사의 인적 자원관리에 기여하는데 기초자료를 제공하고자 한다.
2. 연구목적
본 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.
대상자가 인식하는 긍정심리자본, 셀프리더십, 관계유대, 조직몰입 정도를 파악한다.
대상자의 일반적 특성에 따른 긍정심리자본, 셀프리더십, 관계유대와 조직몰입의 차이를 파악한다.
대상자의 긍정심리자본, 셀프리더십, 관계유대, 조직몰입 의 관련성을 파악한다.
대상자의 긍정심리자본, 셀프리더십, 관계유대가 조직몰 입에 미치는 영향을 확인한다.
연 구 방 법 1. 연구설계
본 연구는 병원간호사의 긍정심리자본, 셀프리더십, 관계유 대가 조직몰입에 미치는 영향을 확인하기 위한 서술적 상관관 계 조사연구이다.
2. 연구대상
본 연구의 대상자는 편의추출에 의하여 선정된 1개의 대학 종합병원에 근무하고 있으며, 본 연구의 목적과 방법을 충분히 이해하고 자발적으로 설문조사에 참여한 총 199명의 임상경력 1년 이상의 간호사이다. 연구의 목적을 달성하기 위한 연구의 표본크기를 산출하기 위해 G*Power 3.1 프로그램을 이용하였 다. 선행연구[11,19]를 근거로 하여 다중회귀분석에서 유의수 준(⍺) .05, 중간 효과크기(f2) .15, 검정력(1-β) .95, 예측요인 12 개 기준일 때 총 184명으로, 탈락률(10%)을 고려하여 205명으 로 선정하였다. 따라서 본 연구의 대상자 수는 분석을 위한 최 소 기준을 충족하였다.
3. 연구도구
본 연구는 긍정심리자본, 셀프리더십, 관계유대, 조직몰입 인식 정도를 측정하고, 대상자의 일반적 특성으로 나이, 성별, 결혼상태, 근무부서, 직위, 총 임상경력, 현 병원 근무경력, 교 대근무와 고용형태에 대하여 자가보고형 설문지를 사용하여 조사하였다.
1) 긍정심리자본
긍정심리자본은 구성원의 복합적인 개인의 긍정적인 심리 상태를 말하며[23], 본 연구에서는 Luthans과 Youssef [23]가 개발한 척도를 Kim과 Kim [24]이 번역한 도구를 사용하였다.
도구는 자기효능감, 낙관주의, 희망, 복원력의 요인별 6문항씩 총 24개의 문항으로 구성되어 있으며, 2개의 문항은 부정적인 내용으로 역점수로 환산하였다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않
다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점의 Likert 5점 척도로, 점수가 높을수록 긍정심리자본이 높음을 의미한다. 원도구의 신뢰 도 Cronbach’s ⍺는 .91이었으며, 본 연구에서 Cronbach’s ⍺ 는 .89였다.
2) 셀프리더십
셀프리더십은 개인의 자신의 행동, 사고, 감정에 대해 스스 로 영향력을 발휘하는 리더십으로[12], 본 연구는 Manz [12]가 개발하고 Kim [25]이 수정 ․ 보완한 셀프리더십 측정도구를 사 용하였다. 도구는 자기 기대, 리허설, 목표설정, 자기보상, 자기 비판, 건설적사고 6개 하부영역별 3문항씩 총 18문항으로 구성 된다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점 의 Likert 5점 척도로, 점수가 높을수록 셀프리더십이 높음을 의미한다. 원도구의 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .87이었으며, 본 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .87이었다.
3) 관계유대
관계유대는 가치 있는 접촉을 통해서 양방의 상호작용이 형 성되는 것으로, 서로 이득이 되는 신뢰와 몰입을 말한다[16].
본 연구는 Shin [17]이 개발한 간호사의 관계유대 측정도구를 사용하였다. 도구는 구조적 유대 5문항, 사회적 유대 7문항, 재 무적 유대 4문항을 포함한 3개 하부 영역의 총 16문항으로 구 성된다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’
7점까지의 Likert 7점 척도로, 점수가 높을수록 관계유대가 높 은 것을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Shin [17]의 연구에서 Cronbach’s ⍺는 관계유대 전체가 .91로, 각 하부 영역은 구조 적 관계유대 .86, 사회적 관계유대 .88, 재무적 관계유대 .92였 다. 본 연구에서 Cronbach’s ⍺는 구조적 관계유대 .81, 사회 적 관계유대 .89, 재무적 관계유대 .90이며, 관계유대 전체의 Cronbach’s ⍺는 .86이었다.
4) 조직 몰입
조직몰입은 개인이 조직에 대해 느끼는 소속감과 애착, 일체 감, 충성심 등으로 정의되며, 자신과 직장의 목표를 동일시하고 조직구성원으로서 남아있기를 바라는 정도를 의미한다[26]. 본 연구에서 조직몰입은 Mowday, Steers와 Porter [26]가 개발 한 도구(Organizational Commitment Questionnaire, OCQ) 를 Lee [22]가 번역한 도구를 사용하였다. 이 도구는 총 15문 항으로 구성되었으며, Likert 7점 척도로, 점수가 높을수록 조직몰입이 높은 것을 의미한다. 15개 문항 중 6개 문항은 부 정적인 내용으로 역점수로 환산하였다. 도구 개발 당시의 신뢰
도 Cronbach’s ⍺는 .94였으며, 본 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .90이었다.
4. 자료수집
본 연구는 임상경력 1년 이상인 서울 E대학병원 간호사를 대상으로 2019년 1월부터 2019년 3월까지 구조화된 자기기입 식 설문지를 사용하여 자료수집하였다. E대학병원 임상시험 심사 위원회의 승인을 받은 후, 간호부 연구담당자를 방문하여 연구목적을 설명하고 허락을 받았다. 연구자가 각 부서의 수간 호사에게 연구목적을 설명하여 협조를 얻은 뒤 연구대상자에 게 동의서 서명을 받고 설문지를 배부하였다. 배부된 설문지 205부 중 응답이 미비한 6부를 제외한 199부의 자료를 분석에 이용하였다.
5. 자료분석
수집된 자료는 SPSS/WIN 23.0 프로그램을 이용하여 분석 하였으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다.
연구대상자의 일반적 특성, 긍정심리자본, 셀프리더십, 관계유대, 조직몰입은 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.
연구대상자의 일반적 특성에 따른 긍정심리자본, 셀프리 더십, 관계유대, 조직몰입의 차이는 Independent t-test, one-way ANOVA 및 Scheffé test, Mann-Whitney U- test로 분석하였다.
긍정심리자본, 셀프리더십, 관계유대와 조직몰입의 관련 성은 Pearson’s correlation coefficients로 분석하였다.
조직몰입의 영향요인을 파악하기 위하여 stepwise multi- ple regression으로 분석하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구는 연구대상자를 윤리적으로 보호하기 위하여 서울 에 소재한 E 대학병원 기관생명윤리위원회(Institutional Re- view Board, IRB)의 심의승인(IRB No. 2018-09-042-002)을 받은 후 자료수집을 시행하였다. 설문조사 전 대상자에게 본 연 구의 목적, 방법 및 절차, 자발적인 연구참여 및 참여중단의 자 율성, 개인정보와 비밀보장 등을 설명한 후 이에 대한 서면 동 의서를 받았다. 설문결과가 노출되지 않도록 밀봉 가능한 봉투 와 구조화된 설문지를 주어, 설문작성 후 직접 밀봉하도록 하
였다. 설문지 작성 소요시간은 평균 15분이었으며, 대상자에게 답례품을 제공하였다.
연 구 결 과 1. 대상자의 일반적 특성
대상자의 성별은 여성이 194명(97.5%)으로 거의 대부분을 차지했다. 평균 연령은 31.1±6.2세로, 30세 미만이 98명(49.2%) 으로 가장 많았다. 미혼이 123명(61.8%)이었으며, 근무부서는 병동 66명(33.1%), 중환자실 65명(32.7%), 외래 22명(11.1%) 의 순으로 나타났다. 대상자의 직위는 일반간호사가 185명 (93.0%), 책임간호사 이상이 14명(7%)이었다. 직무와 관련해 서 대상자의 평균 임상경력은 8.20±6.20년이었으며, 현 병원 평균 근무경력은 7.19±5.95년이었다. 교대 근무를 하는 경우 가 172명(86.4%)으로 나타났고, 정규직인 경우가 196명(98.5%) 으로 대부분을 차지했다(Table 1).
2. 대상자의 긍정심리자본, 셀프리더십, 관계유대, 조직 몰입
대상자의 긍정심리자본, 셀프리더십, 관계유대, 조직몰입 평균은 Table 2와 같다. 5점 만점인 간호사의 긍정심리자본 은 3.31±0.44점이었고, 셀프리더십은 3.44±0.40점이었다. 7 점 만점으로 측정한 관계유대는 3.54±0.79점이었고, 조직몰입 은 3.81±0.76점이었다. 구체적인 하부 영역을 살펴보면 긍정심 리자본은 희망 3.41±0.52점, 낙관주의 3.32±0.49점, 복원력 3.27
±0.53점, 자기효능감 3.23±0.59점 순이었다. 셀프리더십은 자 기보상 3.66±0.57점, 리허설 3.60±0.59점, 자기비판 3.41±0.69 점, 자기기대 3.40±0.51점, 건설적 사고 3.31±0.56점, 목표 설정 3.24±0.63점의 순으로 나타났다. 관계유대는 사회적 유대 4.67
±0.94점, 구조적 유대 2.74±1.17점, 재무적 유대 2.58±1.26점 의 순으로 나타났다.
3. 대상자의 긍정심리자본, 셀프리더십, 관계유대, 조직 몰입의 상관관계
대상자의 긍정심리자본, 셀프리더십, 관계유대, 조직몰입 간의 관계를 분석한 결과는 Table 3과 같다. 간호사의 조직몰 입에 상관관계를 보이는 변수는 긍정심리자본(r=.40, p<.001) 과 셀프리더십(r=.33, p<.001), 관계유대(r=.51, p<.001)로
Table 1. Demographic Characteristics of the Participants (N=199)
Variables Categories n (%) M±SD Range
Age (yr) ＜30
30~＜40
≥40
98 (49.2) 81 (40.7) 20 (10.1)
31.1±6.2 24~51
Gender Female
Male
194 (97.5) 5 (2.5)
Marital status Married
Unmarried
76 (38.2) 123 (61.8)
Workplace General ward
Intensive care unit Emergency room OR, RR
Outpatient department Others
66 (33.1) 65 (32.7)
16 (8.0) 21 (10.6) 22 (11.1) 9 (4.5)
Position Staff nurse
≥Charge nurse
185 (93.0) 14 (7.0)
Total clinical career (yr) ＜5
5~10
＞10
86 (43.2) 47 (23.6) 66 (33.2)
8.20±6.20 1.17~26
Clinical career in current hospital (yr) ＜5 5~10
＞10
93 (46.7) 62 (31.2) 44 (22.1)
7.19±5.95 0.08~26
Shifting Yes
No
172 (86.4) 27 (13.6)
Employment status Permanent
Temporary
196 (98.5) 3 (1.5) OR=Operation room; RR=Recovery room.
Table 2. Mean Score of Positive Psychological Capital, Self- leadership, Relational Bonds and Organizational Commitment
(N=199)
Variables M±SD Range
Positive psychological capital Self-efficacy
Hope Resilience Optimism
3.31±0.44 3.23±0.59 3.41±0.52 3.27±0.53 3.32±0.49
1~5
Self-leadership Self-expectation Rehearsal (practice) Self-goal setting Self-reward Self-criticism Constructive thought
3.44±0.40 3.40±0.51 3.60±0.59 3.24±0.63 3.66±0.57 3.41±0.69 3.31±0.56
1~5
Relational bond Structural Social Financial
3.54±0.79 2.74±1.17 4.67±0.94 2.58±1.26
1~7
Organizational commitment 3.81±0.76 1~7
각각 유의한 양의 상관관계를 보였다. 긍정심리자본과 셀프리 더십은 유의한 상관관계를 보이며(r=.71, p<.001), 셀프리더 십과 관계유대 또한 유의한 상관관계가 나타났다(r=.45, p<
.001). 긍정심리자본과 관계유대 또한 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=.46, p<.001).
4. 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이
대상자의 조직몰입은 일반적 특성 중 결혼 유무와 총 임상경 력에서 유의한 차이를 보였다. 기혼인 경우 조직몰입이 높았으 며(t=2.42, p=.015), 총 임상경력이 10년보다 높은 집단이 유의 하게 5~10년인 집단보다 조직몰입이 높은 것으로 나타났다 (F=4.50, p=.012).
긍정심리자본은 연령, 결혼 상태에 따라 유의한 차이가 나타 났다. 연령이 높을수록 긍정심리자본이 높게 나타났으며, 40세 이상의 연령이 30세 미만의 연령보다 유의하게 높은 것으로 나 타났다(F=3.98, p=.020). 또한 기혼인 경우 긍정심리자본이 높
Table 3. Correlation Coefficient of Positive Psychological Capital, Self-leadership, Relational Bonds and Organizational Commitment (N=199)
Variables
Positive psychological
capital Self-leadership Relational
bonds
Organizational commitment
r (p) r (p) r (p) r (p)
Positive psychological capital 1
Self-leadership .71 (＜.001) 1
Relational bonds .46 (＜.001) .45 (＜.001) 1
Organizational commitment .40 (＜.001) .33 (＜.001) .51 (＜.001) 1
Table 4. Differences of Positive Psychological Capital, Self-leadership, Relational Bonds and Organizational Commitment according to Characteristics of Participants (N=199)
Variables Categories
Positive psychological
capital
Self-leadership Relational bonds
Organizational commitment
M±SD t /F/z
(p) M±SD t /F/z
(p) M±SD t /F/z
(p) M±SD t /F/z
(p)
Gender* Female
Male 3.30±0.43
3.65±0.43 -1.78
(.076) 3.43±0.40 3.77±0.24 -1.86
(.063) 3.53±0.78 4.14±0.94 -1.50
(.138) 3.80±0.75 4.34±1.06 -0.91
(.375)
Age (yr) ＜30a
30~＜40b
≥40c
3.25±0.39 3.32±0.44 3.55±0.54
3.98 (.020) a＜c
3.45±0.38 3.40±0.42 3.53±0.46
0.94 (.393)
3.48±0.81 3.60±0.80 3.66±0.60
1.61 (.446)
3.71±0.75 3.84±0.75 4.23±0.69
5.94 (.051)
Marital status Yes No
3.41±0.42 3.25±0.44
2.52 (.013)
3.46±0.37 3.42±0.42
0.69 (.490)
3.64±0.80 3.49±0.78
1.26 (.210)
3.96±0.78 3.72±0.73
2.42 (.015)
Workplace GW
ICU ER OR, RR OPD Others
3.35±0.43 3.21±0.41 3.41±0.40 3.26±0.43 3.42±0.58 3.37±0.28
1.25 (.287)
3.48±0.37 3.36±0.41 3.52±0.47 3.37±0.43 3.52±0.41 3.51±0.30
4.92 (.425)
3.45±0.74 3.55±0.77 3.86±1.00 3.37±0.53 3.87±0.95 3.20±0.74
2.01 (.079)
3.87±0.72 3.62±0.85 3.91±0.50 3.93±0.74 4.13±0.69 3.67±0.59
7.93 (.160)
Position Staff nurse
≥Charge nurse
3.29±0.42 3.53±0.59
-1.96 (.052)
3.43±0.39 3.50±0.57
-0.06 (.540)
3.53±0.79 3.73±0.71
-1.08 (.286)
3.79±0.76 4.15±0.71
-1.91 (.056) Total clinical
career (yr)
＜5a 5~10b
＞10c
3.27±0.38 3.27±0.45 3.39±0.49
1.58 (.209)
3.46±0.37 3.36±0.42 3.46±0.42
1.19 (.306)
3.53±0.83 3.29±0.60 3.74±0.81
4.68 (.010) b＜c
3.76±0.72 3.64±0.74 4.03±0.78
4.50 (.012) b＜c Clinical career
in current hospital (yr)
＜5a 5~10b
＞10c
3.28±0.39 3.26±0.42 3.43±0.53
2.35 (.099)
3.46±0.38 3.34±0.40 3.53±0.43
3.33 (.038) b＜c
3.56±0.81 3.34±0.66 3.82±0.83
4.90 (.008) b＜c
3.80±0.72 3.68±0.79 4.04±0.76
2.92 (.056)
Shifting* Yes
No
3.29±0.42 3.40±0.54
-1.22 (.226)
3.43±0.40 3.48±0.43
-0.54 (.588)
3.50±0.77 3.81±0.89
-1.32 (.187)
3.78±0.76 4.06±0.72
-1.47 (.142) Employment
status*
Permanent Temporary
3.31±0.44 3.40±0.47
-0.38 (.706)
3.43±0.40 3.59±0.36
-0.68 (.499)
3.53±0.77 4.75±1.30
-1.94 (.049)
3.82±0.76 3.76±0.30
0.36 (.735)
*Mann-Whitney U test; GW=General ward; ICU=Intensive care unit; ER=Emergency room; OR=Operation room; RR=Recovery room;
OPD=Out patient department.
은 것으로 나타났다(t=2.52, p=.013). 셀프리더십은 현 병원 근 무경력에서 차이를 보였는데, 10년보다 높은 집단이 유의하게 5~10년인 집단보다 높은 것으로 나타났다(F=3.33, p=.038).
관계유대는 총 임상경력과 현 병원 근무경력에서 차이를 보였 다. 총 임상경력이 높을수록 관계유대가 높은 것으로 나타났
으며(F=4.68, p=.010), 사후 검정 결과 총 임상경력이 10년보 다 높은 집단이 유의하게 5~10년인 집단보다 높게 나타났다.
현 병원 근무경력에서도 이와 같은 유의한 결과가 나타났다 (F=4.90, p=.008)(Table 4).
Table 5. Factors Influencing Organizational Commitment (N=199)
Independent variables Organizational commitment
B SE β t p
(Constant) 17.84 5.27 3.39 .001
Relational bonds 0.37 0.06 .41 6.09 ＜.001
Positive psychological capital 0.23 0.07 .21 3.18 .002
R2=.30, Adj. R2=.29, F=40.95, p＜.001
5. 조직몰입의 영향요인
병원 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 다중회귀분석을 이용하였고, 분석한 결과는 Table 5와 같 다. 대상자의 일반적 특성에서 차이가 있었던 결혼 유무와 총 임상경력을 더미변수화하였다. 또한, 조직몰입과 상관관계를 보였던 긍정심리자본, 셀프리더십, 관계유대를 독립변수로 하 여 단계선택법을 이용하여 분석한 결과 결혼유무와 총 임상경 력, 셀프리더십은 유의하지 않은 것으로 확인되어 제거하였 다. Durbin-Watson을 이용하여 오차의 자기상관을 검정한 결과 1.651로 자기상관 없이 독립적인 것으로 나타났다. 분산 팽창인자는 1.263으로 10 미만이었으며, 공차한계는 .792로 0.1 이상이므로 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다.
조직몰입의 영향요인은 긍정심리자본, 관계유대로 나타났으 며(F=40.95, p<.001), 구체적으로 관계유대(β=.41, p<.001), 긍정심리자본(β=.21, p=.002)이 각각 조직몰입에 유의한 영향 을 미치고, 이들 변수들이 조직몰입을 29.0% 설명하는 것으로 나타났다.
논 의
본 연구는 병원간호사의 긍정심리자본, 셀프리더십과 관계 유대가 조직몰입에 미치는 영향을 규명하고자 연구를 시도하 였다.
대상자의 조직몰입은 7점 만점에서 3.81점으로, 본 연구와 같은 원도구를 수정하여 5점 척도로 측정한 선행연구[7,8,11]
의 결과보다 낮았다. 간호사들의 긍정심리자본 수준은 5점 만 점에 3.30점으로, 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim 등 [7]의 연구 3.32점과 유사하였다. 5점 만점으로 측정한 셀프리 더십 점수는 3.44점으로, 병원급 이상인 간호사를 대상으로 한 선행연구[8] 3.93점보다 낮았다. 대상자들의 관계유대 점수는 7점 만점에 3.54점으로, 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim과 Park [20]의 연구 3.58점과 유사한 수준이었다. 선행연
구[7,20]는 종합병원 이상의 간호사를 대상으로 하여 연구결과 에 병원의 특성 및 근무환경이 반영될 수 있다고 본다.
대상자들의 일반적 특성을 분석한 결과, 임상경력이 5~10 년인 간호사가 10년보다 높은 간호사보다 조직몰입이 낮게 나 타났다. 이는 선행연구결과[7]와 유사하며, 임상경력이 5년에 서 10년 미만의 간호사가 경력정체가 높고, 이직의도가 높다는 선행연구결과[27]와 경력정체가 조직몰입을 매개로 하여 이직 의도에 영향을 미친다는 연구결과[28]와 관련이 있는 것으로 해석될 수 있다. Seok [27]은 경력정체는 승진 기회의 가능성이 없거나 자신의 직무에 대한 능력을 적절히 관리 못하게 되는 것 이 원인으로, 이는 조직과 개인에 의해 관리, 변화될 수 있다고 보았다. 또한 선행연구[29]에서 임상경력이 5년 이상인 간호사 가 직무 스트레스, 감정노동이 높게 나타나 경력정체 외의 직무 관련 요인이 영향을 미치는 것으로 생각된다. 따라서 경력별로 조직몰입에 영향을 주는 요인에 대한 다각적인 연구가 필요하 며, 특히 임상경력이 5년에서 10년 미만인 경력간호사의 경력 별 특성을 이해하고 임금, 승진, 복지 등을 포함한 적절한 보상 체계를 마련하고, 업무 부담을 감소할 수 있는 방안 및 지지체 계가 필요하다.
간호사의 조직몰입은 기혼인 경우 높게 나타나 기혼간호사 의 일과 가정 양립을 위한 정책이 필요함을 확인할 수 있었다.
이를 위해 유연한 근무형태의 도입, 직장 보육시설 확대 등의 복지정책 및 이를 지원하는 정부 차원의 제도적 뒷받침과 일- 가정양립을 위한 인식 개선 교육과 양육참여를 장려하는 사회 적 지원제도가 필요하다[30]. 조직몰입에 영향을 주는 결혼 유 무, 직위, 연령 등의 일반적 특성은 연구마다 일치하지 않는 결 과[1,2,6-8,11,21]가 나타나 이와 관련하여 대규모를 대상으로 한 반복연구가 필요한 것으로 판단된다.
긍정심리자본은 조직성과 측면에서 개인의 행태를 측정가 능하고 개발 가능한 역량으로[10], 이에 따라 복잡한 업무에 대 한 긍정적 대처능력을 키울 수 있는 긍정심리자본의 증진을 위 한 병원조직의 지원이 필요하다[9,11]. 긍정심리자본은 이전의 선행연구[7,11]와 같이 조직몰입과 유의한 상관성을 보였으며,
조직몰입의 영향요인으로 나타났다[7]. 긍정심리자본은 목적 달성을 위한 긍정적 상태로 업무 수행시 성과를 높이고, 직무와 관련된 부정적인 행동 및 태도를 낮추고, 궁극적으로 조직몰입 을 증진시키는 역할을 한다[9].
기혼인 경우 긍정심리자본 점수가 유의하게 높았으며, 이는 기존의 선행연구[7,11]와 일치하는 결과이다. 특히 자기효능감 영역이 높았으며, 이는 다양한 삶의 경험이 자기효능감을 높여 긍정심리자본을 향상시키는 것으로 생각된다. 자기효능감은 긍정심리자본의 하부 영역 일뿐만이 아니라 선행연구에서 셀 프리더십에 영향을 주는 요소로[15], 조직몰입을 향상시키는 요인으로 나타났다[28]. 자기효능감은 성취경험뿐만이 아니 라 근무환경, 조직의 지원 및 격려를 바탕으로 향상될 수 있으 므로[28], 조직 관련 요인이 포함된 상태에서의 관련성을 확인 해 볼 필요가 있다.
간호조직에서의 셀프리더십은 스스로 목표를 세워 이를 달 성하기 위한 전략을 실천함으로써 직무 스트레스를 낮추고, 간 호업무의 생산성을 높여 조직의 목표달성을 높인다[13]. 셀프 리더십은 간호사의 조직몰입과 정적 상관관계가 있으며, 조직 몰입에 영향을 주는 변수이었다[6,8]. 셀프리더십의 하부 영역 에서는 자기보상, 리허설, 자기비판, 자기기대, 건설적 사고, 목 표 설정 순으로 나타났으며, Hwang과 Lim [8]의 연구에서도 자기보상이 가장 높게 나타났다. 따라서 간호조직에서 목표관 리를 통해 조직의 목표를 공유하고, 그 목표를 위해 간호사 스 스로 노력한 후에 그에 따른 보상을 받을 수 있도록 하는 것이 필요하다고 생각된다. 또한, 건설적 사고는 어려운 상황에 직 면할 때 이를 기회요인으로 보는 긍정적 사고를 의미하며[12], 어려운 상황에서 이를 긍정적 변화의 계기로 인식하여 간호사 개개인이 리더로 성장할 수 있는 전략개발이 필요하다.
셀프리더십에 영향을 주는 요인은 현 병원 근무경력으로, 이 는 임상경험을 바탕으로 셀프리더십을 발휘할 수 있는 것과 관 련된다[6]. 기존의 선행연구[6,8,14]에서는 연령에 따라 셀프 리더십의 차가 나타났다. 연령은 임상경력과 정적상관성을 보 이는 변수로, 대체적으로 연령이 높아질수록 임상경험이 많아 지는 경향을 보이나[6], 본 연구에서는 경력직 비율 등의 대상 자 특성과 관련되어 차이가 나타난 것으로 생각된다. 이와 같 은 연구결과를 바탕으로 경력에 따른 셀프리더십은 추후 후속 연구를 통하여 반복연구가 필요하다. 또한 셀프리더십을 발휘 할 수 있는 근무환경의 조성과 긍정적인 간호전문직관을 가질 수 있다면, 조직 몰입의 향상 및 인력관리에도 긍정적인 영향을 미칠 것이다[8].
관계유대가 높을수록 조직몰입이 높았는데, 이는 선행연구
[18,19]와 일치한다. 본 연구에서 관계유대 하부 영역에서 사 회적 유대, 구조적 유대, 재무적 유대 순으로 나타났다. Lee와 Kim [18]의 연구와는 일치하나 Kim과 Park [20]의 연구와는 다른 결과가 나타났는데, 간호사를 대상으로 한 관계유대 연구 가 부족하여 이에 대한 추가 연구가 필요하다. 총 임상경력 혹 은 현 병원 근무경력에 따라 관계유대에 영향을 미치는 것은 선 행연구[18,20]와 일치하며, 장기적인 관계지속성과 관련이 있 는 것으로 해석될 수 있다. 재무적 유대는 조직 구성원의 필요 를 충족시키고, 구조적 유대는 보상차원의 만족감에 영향을 주 는 역할을 하게 된다[19]. Kim과 Park [20]의 연구에서 구조적 유대 및 재무적 유대가 높을수록 이직의도가 낮게 나타났고, 재 무적 유대가 관계유대 중 이직의도에 가장 관련이 높은 요인으 로 나타났다. 또한, 주관적 경제상태가 낮은 간호사들이 이직 의도가 더 높게 나타났다[20]. 재무적 유대는 급여, 수당 등의 경제적 보상을 의미하며, 조직몰입에 있어 관계마케팅의 1단 계로 활용이 가능하다[17]. 조직지원지각이 조직몰입을 높였 다는 선행연구[2]를 근거로 하여 간호사의 업무량, 근무 및 휴 식 시간, 근무 스케줄의 관리에서 자기 결정권에 갖도록 병원조 직의 지원이 필요하다. 이러한 병원관리자의 노력은 구성원이 직무와 관련된 권한을 스스로 관리하게 함으로써 내부고객으 로서의 가치화를 높이는 역할을 한다[19]. 사회적 유대가 이직 의도에는 유의한 관계가 없었지만[20], 기존의 선행연구[2,20]
에서 상사신뢰 및 수간호사-간호사 교환관계 등이 조직몰입, 이직의도의 예측변수인 것으로 나타나 사회적 관계유대의 대 상자 중 상관관계가 높은 간호 관리자를 중심으로 한 후속연구 가 필요하다. 구성원 간의 상호 공유가 이루어지는 사회 유대에 서의 핵심은 관계 유지에 있으며, 이는 조직원에게 심리적이고 감정적인 측면에서 효과를 유발한다[19]. 관계유대는 병원 조 직의 인적자원관리 정책에 영향을 미칠 수 있기 때문에 각 관계 유대의 하부요인에 영향을 미치는 요인에 대한 추가 연구가 필 요한 것으로 사료된다.
이상의 내용을 바탕으로 개인의 긍정적인 발전 가능성과 조 직으로부터 보상이 주어질 것이라는 기대에 대한 확신이 조직 몰입을 증진시킨다는 것을 확인하였다. 이를 위해 긍정심리자 본 증진을 위한 프로그램의 개발 및 지원 등의 인적자원관리 방 안과 조직차원의 재무적 유대 및 구조적 유대를 증진시키기 위 한 병원의 노력이 필요하다. 또한 간호 관리자는 임상 현장에서 개인의 긍정성을 강화할 수 있는 근무환경 및 분위기를 조성하 는 등의 전략을 시행하고, 간호사의 역량 및 경력에 따른 보상에 대한 체계적인 접근이 필요하다. 다만, 기존의 선행연구에서 셀 프리더십은 조직몰입에 영향을 주는 요인으로 나타났으나
[6,8,15], 본 연구와는 일치하지 않았다. 본 연구의 대상자는 임 상경력 1년 이상인 간호사이기 때문에 숙련된 간호사의 비율이 선행연구보다 높아 기존의 연구[6,14]와 셀프리더십 점수는 비 슷하지만 경력정체와 직무 스트레스 등의 요인이 조직몰입을 방해하는 요인으로 작용했을 가능성이 있다. 따라서 직무소진, 직무 스트레스, 감정노동 등의 직무 관련 요인과 관련하여 조직 몰입에 영향을 주는 요인을 통합적으로 살펴볼 필요가 있다.
결 론
본 연구결과 긍정심리자본과 셀프리더십, 관계유대, 조직몰 입은 유의한 정적 상관관계가 나타났고, 관계유대와 긍정심리 자본이 조직몰입에 영향을 주는 요인으로 확인되었다. 특히, 5~10년의 임상경력을 가진 간호사를 내부고객으로 한 관계 마 케팅적 접근을 통해 관계유대를 증진하는 것이 필요하다. 또한 복잡하고 과중한 업무에도 개인의 긍정적 발전가능성을 활용 할 수 있도록 긍정심리자본의 증진을 위한 중재가 필요하다. 향 후 연구에서는 경력과 이직경험을 비롯한 연구대상자의 특성 과 직무 스트레스와 같은 직무 관련 특성을 고려해야 함을 확인 하였다. 또한 사회적 유대 중 상사와의 관계와 관련된 추후 연 구가 필요함을 제언한다. 본 연구는 일개의 대학병원 간호사를 대상으로 자료수집하여 연구결과를 일반화할 수 없다는 한계 점을 가지며, 조직몰입의 하부영역을 세분화하지 못했다는 제 한점이 있다.
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