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저자 : 박연호 , 이종호 , 임영제 Modern Human Relations 박 영 사 기 호 익

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(1)

저자 : 박연호 , 이종호 , 임영제 Modern Human Relations

박 영 사

기 호 익

(2)

제 14 장 사람들의 자발적 의욕(동기)을 이끌어 내는 방법

제 1 절 동기부여의 이론

1. 동기부여의 의의

동기부여를 인간의 행동을 유발시키고 그 행동을 유지시키며 나아가 그 행동을 목표지향적인 방향으로 유도해 나가는 과정

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2. 동기부여의 내용이론

1) 매슬로우의 욕구 5단계이론

◈ 매슬로우의 욕구이론 주요명제

첫째, 인간은 무엇인가 부족한 존재이다.

둘째, 일단 충족된 욕구는 더 이상 인간의 동기를 유발하는 요인으로 작용하지 않는다.

셋째, 인간의 욕구는 계층적인 단계로 구성되어 있다.

☞ 인간의 욕구체계는 낮은 차원에서부터 높은 차원으로 이동하게 된다는 것이 매슬로우 이론 요점이다.

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(1) 생리적 욕구(physiological needs)

인간의 기초적인 삶을 유지하기 위한 욕구이다. 식욕 ,의복, 수면.

(2) 안전욕구(safety needs)

신체의 위험과 기초적인 생리적 욕구를 박탈당하는 상황으로부터 회피하려는 욕구, 예 보험 가입.

(3) 사회적 욕구(social needs)

사람들과의 관계를 통하여 서로 친교를 가지고 집단에 소속되기를 바라는 욕구

(4) 존경의 욕구(esteem needs)

사람들은 남들로부터 인정과 나아가 존경을 받기를 원하게 된다.

(5) 자아실현의 욕구(self – actualization needs)

개인이 가진 자신의 능력과 가치를 최대한으로 발휘하여 이를 실현하려고 하는 욕구

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2) 앨더퍼의 ERG 이론

매슬로우의 욕구 5 단계이론을 수정하여 인간의 기본욕구를 존재욕구, 관계욕구, 성장욕구의 3단계로 구분하였다.

* 존재욕구(existence needs : E) 는 허기, 갈증, 거처 등과 같은

모든 형태의 생리적 . 물질적 욕구들로 임금, 작업조건 등이 있다.

* 관계욕구 (relatedness needs : R) : 대인관계와 관련된 모든 욕구, 개인간의 사교, 소속감, 자존심 등

* 성장욕구 (growth needs : G) 는 창조적 . 개인적 성장을 위한 개인적 노력과 관련된 욕구

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3) 허즈버그의 2요인이론

허즈버그(F. Herzberg)는 인간에게는 독립된 두 가지의 서로 다른 욕 구가 존재하며 인간행동에 미치는 영향이 다르다고 전제하면서 각각 위생요인과 동기요인으로 구분한다.

* 위생요인 : 그것이 결핍되었을 대 직무에 대한 불만족을 초래하는 요인으로 충족되면 직무불만족을 예방하는 기능을 갖고 있다. 회사의 정책과 관리, 감독, 작업조건, 대인관계, 임금, 지위나 신분, 안전 등이 있다.

* 동기요인 : 직무만족과 관련이 있는 욕구를 사람들이 그들의 업무에 몰입 하도록 하는 동기를 부여하고 있다. 보람이 있고 자기 자신을 가진 지식과 능력을 활용할 여지가 있는 일을 할 때에 경험하게 되는 성취감, 전문직업인으로서 성장

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만족요인과 불만족요인의 구분에 대한 비판

첫째, 어떤 요인을 전적으로 불만에만 작용하는 혹은 만족에만 작용하는 요인으로 구분할 수 없다.

둘째, 개별종업원의 작업환경에 대한 반응이 기본적으로 유사할 것이라는 가정하에서 이론을 전개하므로 2요인이론은 개인차를 무시하고 있다.

셋째, 2 요인이론의 이론적 오류로서 만족과 동기부여를 동일한 것으로 취급하고 있다.

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4) 맥클리랜드의 성취동기이론

개인의 퍼스낼리티는 인간의 행위를 유발할 수 있는 잠재력을 가진 제 요소들, 성취욕구, 권력욕구, 친교욕구로 구성되어 있다 고 설명하고 성취욕구는 인간 이 무엇인가를 이루려는 욕구로 강한사람과 약한 사람으로 분류한다.

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성취욕구가 강한 사람의 특징

첫째, 성취욕구가 높은 사람은 자기 스스로 달성할 목표를 정하기를 좋아 한다.

둘째, 성취욕구가 높은 사람은 너무 쉽거나 어려운 목표를 회피하고 중간수준이 적절한 위험이 ㅜ있는 목표, 즉 노력하면 충분히 달성할 수 있는 목표 를 선호한다.

셋째, 성취욕구가 높은 사람은 문제의 해결에 대한 책임을 피하려고 하지 않는다.

넷째, 성취욕구가 높은 사람은 업무수행에 관한 즉각적이며 효과적인 환류를 선호한다.

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3. 동기부여의 과정이론

1) 브룸의 기대이론

브룸(V. H. Vroom) 기대이론은 개인은 어떠한 행동을 함에 있어서 다수의 선택 가능한 대안을 평가하여 자신에게 가장 득이 될 것으로 평가되는 행동대안을 선택한다는 것이다.

기본변수의 개념은 기대감. 유의성. 결과 . 수단성 . 능력 등이 있다.

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2) 포터와 로울러의 기대이론

* 포터(L. W. Poter)와 로울러(E. E. Lawler) 는 브룸의 이론에 토대를 두고 노력, 보상, 성과, 만족 등의 변수들간의 상호작용을 전제로 하여 동기모형를 구성하였다.

* 만족이 성과에 직접적으로 영향을 주는 것이 아니며 보상의 수준이 업무만족의 원인이 된다고 보고 있다.

* 개인이 부여하는 가치와 노력이 보상을 수반하게 될 것이라는 기대감 이 업무수행능력을 좌우할 것이라고 주장하고 있다.

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3) 아담스의 공정성이론

* 개인의 투입과 산출과의 비율이 타인의 투입과 산출의 비율과의 비교와 관계된 개념이다.

* 개인이 인지하는 자신의 투입-산출의 비율을 타인의 투입-산출의 비율 과 비교했을 때 두 비율간의 대등함이 인지되면 공성성을 느끼고 반대 의 경우일 때 불공정성을 느끼게 된다.

* 불공정성이 인지되면 개인은 이를 감소시키려는 노력을 하게 되고 그 노력의 강도는 불공정성의 인지의 정도에 따라 결정된다.

* 과소보상이 경우 개인은 부당한 대우를 받는다고 생각할 것이고 과다 보상의 경우일종의 죄책감을 느낀다는 것이다.

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4. 인간관과 인간관리의 전략

인간의 본질에 대한 관리자의 관심은 인간의 행동을 조직이 추구하는 목적에 적응시키는 전략이 탐색에 관련된다.

1) 합리적 . 경제적 인간관과 인간관리

* 인간은 자기의 이익을 최대로 하는 행동을 계산하고 그에 따라 행동 할 수 있는 존재라고 한다.

* 공식적인 권위의 구조를 통해서 운영의 능률화를 기하는 것이 인간 관리의 목표이며 공식구조, 경제적인 자극요인 및 통제 등이

중요시 된다.

* 조직에 참여하는 인간의 노동을 경제적 보상을 주어 구매하는 것으로 간주한다.

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2) 사회적 인간관과 인간관리

인간이 합리적 . 경제적이라기 보다는 오히려 사람의 사회적 관계 속에서 생활의 의미를 발견하는 존재라는 점을 강조한다.

인간관에 기초를 둔 인간관리

가. 관리자는 수행돼야 할 일 자체에만 주의를 한정하지 말고 부하들의 필요와 요구에 더 많은 주의를 기울이도록 해야 한다.

나. 경제적 유인에 의한 조종이나 통제보다는 부하들의 감정 특히 그들의 인정감 . 귀속감 등에 깊은 관심을 보여야 한다.

다. 관리자는 조직참여자들을 교호작용에 의해 성립하는 집단의 존재를 현실로 받아들이고 개인적 유인보다는 집단적 유인을 활용해야 한다.

라. 계획 . 조직 . 통제를 주 임무로 하던 관리자 또는 감독자의 역할은 상급 관리자와 부하들 사이의 중개자로서 부하들의 감정과 필요를 이해하고 그에 대한 배려를 해야 한다.

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3) 자기실현적 인간관과 인간관리

* 자기 실현적 인간관에 의하면 인간은 자기의 자질 또는 역량을 생산적으로 활용하려는 욕구를 지닌 존재라고 한다.

* 인간관에서의 인간관리전략은 사람들의 욕구충족보다는 사람들이 스스로 일의 의미를 발견할 수 있도록 여건을 조성하는 일에 관심을 갖게 되는 것이다.

4) 복잡한 인간관과 인간관리

* 인간의 욕구체계는 복잡하고 사람마다 상이한 욕구를 가지며 그 발현의 양태와 동기부여의 과정이 사람에 따라 상이할 수 있다는 사실을 직시하게 된다.

* 조직참여자들의 욕구와 동기가 서로 다른 만큼 그들은 다르게 취급돼야 하며 관리자들은 상대방의 여하에 따라 스스로의 행동을 변경할 수 있는 융통성을 지녀야 한다.

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제 2 절 동기부여의 실제

1. 금전적 보상

1) 동기부여에 있어서의 금전적 보상의 의의

* 금전은 모든 사람에게 동기부여를 해 주는 역할을 하고 다른 조건이 동일하다면 금전은 대부분의 사람들에 있어서 주요한 동기부여를

해 준다.

* 가난한 사람에게 금전은 의식주를 포함한 기본욕구의 직접적 충족 을 상징한다. 반면, 대부분의 중류층 사람들에게 있어서 이는 보다 복잡한 상징적 기능을 하고 보다 부유한 사람들에 있어서는 안전, 지위, 권력, 위신의 상징으로 작용한다.

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2) 인센티브 계획의 주요변수

(1) 성공의 가능성

성공의 가능성이 조직구성원의 작업에 영향을 준다는 것을 보여준다.

일반적 상식과는 반대로 많은 사람들이 가능성이 보장되지 않을 때 보다 열심히 일을한다는 것이다.

(2) 인센티브의 규모

인센티브의 규모는 금전적 보상이 어느 정도 조직구성원에게 동기부여를 하게 될지를 정확히 예측할 수 없는 것이다.

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(3) 반응 – 보상의 관계

* 목표가 명확히 수립되어 있고 조직구성원들이 그들에게 기대 되는 것이 무엇인지를 알고 있다면 그들이 무엇을 해야 하고

그들의 성과가 어떻게 평가되는지에 확신을 가지고 있지 못할 때 보다 훨씬 더 고도로 동기부여가 될 것이다.

* 관리자가 성과에 보상을 연계한다면 종업원들은 지속적으로 직무를 수행하게 될 것이다.

3) 성과급과 동기부여

* 성과급은 조직의 관리자들에 의해 가장 빈번히 사용되는 금전적 보상의 동기부여수단이며 개인이 조직목표달성에 공헌할 수 있는 의미에서 실질적인 능력을 기준으로 결정되는 보수를 말한다.

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성과급제도 시행상 문제점

첫째, 급여와 직무성과와의 연계성이 조직구성원들에게 인지되지 않는다.

둘째, 조직구성원들이 근무성적평정에 오류가 있는 것으로 생각한다.

셋째, 능력평가의 내용과 이에 기초한 급여가 공개되지 않는다.

넷째, 개인성과급제도는 협력의 분위기를 저해하고 장기적 관점에서 볼 때 집단의 와해 및 산출의 제한이라는 결과를 가져오기 쉽다.

다섯째, 능력에 따른 급여의 인상이 효과적인 동기부여를 일으키기에는 너무 적은 경우가 있다.

여섯째, 직무 자체의 중요성을 무시하고 금전만을 중시하는 관리자가 존재할 경우 동기부여는 효과적이지 못하게 된다.

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2. 직무재설계(Job Redesign) : 직무설계의 인간화

* 오늘날 기업들은 지나치게 기술진보, 생산성 및 경제성장에만 집착한 나머지 환경적 가치와 인간적 가치를 도외시하는 오류를 범하고 있다.

* 조직구성원 각자에게 일을 통한 인생의 희망과 보람을 제시하는 운동 즉 “ 직장생활의 질’ 또는 근로생활의 질로 표현되는 QWL(Quality of Work Life)운동이 활발히 전개되고 있는 실정이다.

* 기술. 조직면의 요청과 업무를 수행하는 인간적 측면과 조건을 조화시킬 수 있도록 직무내용이나 업무방법을 규정화 하는 것을 것을 직무설계라고 한다.

* 근대적 직무설계와 관련하여 직무 자체의 변화를 통하여 조직의 효율성을 제고하는 기법은 직무순환, 직무확대, 직무충실화, MBO적 목표설정, 사회 기술적 접근방법이 있다.

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3. 직장생활과 사회심리적 보상

* 우리 나라와 같이 부하직원의 성장이 상사와의 친밀한 인격적 유대관계에 의해서 많은 영향을 받는 곳에서는 합리적 계약원칙이 지배하는 곳과는 차이를 나타낼 수 있다.

* 직장의 안정을 토대로 한 개인의 발전의 추구 등을 살펴볼 때 직장인이

추구하는 사회심리적 욕구를 인정감, 성공감, 소속감, 안정감으로 분류한다.

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1) 인정감

(1) 인정감의 욕구

* 누구나 훌륭한 일의 성취와 업무수행에 대해서 칭찬받을 권리가 있다.

* 실제적으로 일을 수행하는 종업원들을 하나의 도구로서가 아니라 완전한 인격체로서 존중함으로써 마음으로부터 우러나는 자발적 협조에 의해서 최고도의 능률과 효과를 올리는 데 있으며 그들의 의욕관리에 관심을 기울여야 한다.

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조직의 구성원들의 인정감을 받고 있다고 느끼게 할 수 있는 점

가. 관리자나 동료가 친근하게 대해 줄 때

나. 자기가 행하고 있는 일이 조직의 발전에 공헌할 수 있는 것이라는 느낌을 가질 때

다. 훌륭한 일을 했을 경우 관리자의 신임을 받거나 또는 칭찬을 들을 때

라. 자기에게 영향을 미치는 문제에 대해서 자기의 의사를 존중해 줄 때 마. 자기업무에 존경을 받을 때

바. 자기업무에 대해서 적절한 보수를 받을 때

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(2) 감독자와 인정감

* 상사의 직분은 단순히 부하직원에게 업무지시만을 하달함으로써 끝나는 것이 아니라 부하직원으로 하여금 최대의 성의와 능률을 발휘할 수 있도록 그들의 심리적인 만족감을 끊임없이 충족시켜 주어야 한다.

* 감독자는 자기의 부하직원들에게 인정감을 주지 않으면 안 되며 자기의 직속 상사로부터 인정감을 주지 않으면 안 되는 입장이다.

* 적절한 한도 내에서의 “ 인정에 대한 욕망”은 건전한 욕망이며 그것은 감독자로서의 책임을 원만히 수행하는 데 도움이 된다.

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2) 성공감

(1) 성공감의 욕구

* 성공감은 직장에서 비단 승진의 기회가 존재하여야 한다는 것을 의미하는 것이 아니라 새로운 경험을 얻을 수 있는 기회와 또는 자기 자신의 능력을 발휘해 볼 수 있는 기회 및 개선을 위한 발언의 기회 등이 허용되어야 한다.

* 성공감을 통하여 종업원들은 독립된 인간으로 발전해 나갈 수

있으며 그의 좋은 아이디어가 충분한 고려를 받고 있다는 만족감을 갖게 되는 것이다.

* 새로운 경험과 지식을 쌓아 올린 뒤에는 이것을 훌륭하게 발휘해 보고자 하는 기회를 항상 찾게 된다.

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(2) 감독자와 성공감

* 감독자는 부하직원들로 하여금 자기들의 최고실력을 발휘케 해 볼 수 있는 기회를 갖도록 할 수 있으며 조직의 발전과 자기 자신의 발전 하는 모습을 볼 수 있도록 할 수 있다.

* 현명한 감독자는 항상 부하직원의 흥미를 지속시키기 위해서 이따금 그들에게 특별한 임무를 부과하여 실력을 발휘할 수 있는 기회를 부여한다.

* 지나치게 성공만을 요구하는 사람들은 일상직무와 자기의 현재의 직위에 대해 지나친 불만을 쌓아 올릴 가능성이 농후하며 그 결과 새로운 것을 향하여 거의 병적인 돌진을 할 위험성이 잇다.

* 감독자는 상사로서의 입장에서 부하직원이 성공감의 만족을 보살펴 주어야 하는 동시에 또한 기회의 공평한 분배자라는 입장에서 그 자신의 요구량을 검토 해 보아야 한다.

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3) 소속감

(1) 소속감의 요구

* 소속감은 집단의 당당한 한 구성원이라는 느낌, 집단과의 일체의식을 말한다.

* 종업원들은 그 누구나 조직구성원으로서의 자부심을 갖고자 원하며, 조직의 성공을 위하여 그 자신도 중요한 역할을 하고 있다는 느낌과 자기 자신이 동료직원이나 또는 관리자로부터 차별 없는 공평한 대우 를 받고자 원하는 것이다.

* 누구보다도 관리. 감독자는 부하직원들의 단체의식을 함양하는 데 있어서 주도적 역할을 하지 않으면 안 된다.

* 모든 관리 감독자들은 명실공히 업무단위의 지도자로서의 충분한 역량을 발휘 하여야 하며 또한 부하직원의 단체의식과 충성심을 함양하기 위하여 그들의 생활 속에서 생활하지 않으면 안 된다.

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4) 안정감

(1) 안정감의 욕구

원만한 사회생활을 해 나가기 위하여는 무엇보다도 정서적 안정감을 가져야 하는데 제 반 사회심리적 욕구를 포함하는 가장 광범위한 인간적 욕구라고 말할 수 있다.

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종업원들로 하여금 안정감을 갖게 할 수 있는 요인

가. 최소한도의 문화생활을 영위할 수 있는 보수를 받을 때

나. 감독자가 자기 일을 간섭하지 않고 자기가 하는 일을 믿어 줄 때 다. 잘못이 없는 한 자기 직장에 지속적으로 근무할 수 있다고 느낄 때 라. 일반적으로 감독자나 동료 또는 가족들과 더불어 만족스럽고

행복스러운 생활을 하고 있다고 느낄 때

마. 관리자나 감독자가 기분이나 또는 변덕에 지배됨이 없이 자기를 시종 일관 공평하게 대해 준다고 느낄 때

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(2) 감독자와 안정감

* 감독자는 부하직원들에게 조직의 종합적 정책이나 방침을 가르쳐 주기 위하여 조직이 현재 달성하고자 하는 목표를 수시로 깨우쳐 주어야 하며 앞으로 나타날 조직의 변화에 대해서도 사전에 대비시켜 주어야 한다.

* 부하직원들은 감독자로부터 항상 항구 불변한 태도를 원한다. 안정감이 결핍 되면 부하직원들의 심리 가운데 안정성이 조성되지 못하기 때문에 항상 들뜬 심리상태하에서 현실에 급급하여 조직의 장기적 목표에 미치는 해독이 대단히 크다.

* 감독자들은 부하직원이나 타인에게 책임전가를 하지 않고 타인의 의견을 구할 줄 알아야 한다. 또한 감독자는 자신의 불안감이 부하직원에게 어떠한 영향을 미치는가 하는 것을 살펴보는 것이 필요하다.

참조

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