경영학원론

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경영학원론

제11장 인적자원관리

제4부 조직과 인적자원 관리

부산대학교 경영학부 조영복교수

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1. 인적자원관리 2. 인적자원계획 3. 인적자원 충원

4. 인적자원 개발과 평가 5. 보상

6. E-HRM

제11장 인적자원관리

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기업목표와 전략이 설정되고 조직구조가 설계되고 나면,

기업은 필요로 하는 인적자원을 충원하여 목표달성을 위한 활동을 수행하여야 함

목표와 전략, 그리고 조직의 구조가 아무리 잘 형성되었다 하더라도 결국 기업을 움직이는 것은 사람임

인적자원관리

1. 인적자원

제11장 인적자원관리

 인적자원관리와 과정

인적자원

계획 모집 선발 유능한 종업원 선발

다른 회사로 배치 전환

오리엔테

이션 훈련

성과관리 보상과

복리후생 경력개발

최신의 스킬과 지식 습득

장기적 고성과 유지 경 영 환 경

경 영 환 경

<인적자원관리 과정>

(4)

2. 인적자원계획

1) 인적자원계획 과정

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2. 인적자원계획

2) 인적자원 수요예측

(1) 수요예측 고려요인 (2) 수요예측 기법

장기계획 고려요인

• 기업의 장기계획

• 인구통계적 요인

• 경제적 상황

• 기술진보의 추세

• 사회적 추세

단기계획 고려요인

• 생산계획 일정

• 예산

• 차별수정조치

• 고용

• 재배치

• 공장폐쇄

전문가 예측기법

추세분석

모형화

다변량예측기법

실무팀단위 예측기법

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(1) 기능목록

(skill inventory)

 인적자원의 필요에 대비하여

기업의 현재 인적자원의 이용가능성을 평가하기 위하여 만들어진 자료 은행

(2) 재배치차트

(replacement chart)

 인적자원의 재배치를 위하여 작성된 계획

 주요 직위와 현재의 보임자, 직무수행 성과, 보임 후보자 등이 나타나 있음

(3) 승진계획

(promotion plan)

 미래에 유능한 자질을 가진 경영층의 관리자를 용이하게 확보하고자 하는 계획

 각 직위마다 필요인적자원을 파악하는 것으로부터 시작됨

(4) 마코브 분석

(Markov Analysis)

 과거에 일어난 조직구성원의 직무간 이동에 대한 자료를 분석하여 미래의 인적자원공급을 예측하는 방법

3) 인적자원 공급예측

2. 인적자원계획

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 인적자원 충원 활동

1) 모집(recruitment)

 모집활동은 선발의 대상이 될 수 있는 자격을 갖춘 지원자를 발굴하고 유인하는 인적자원관리의 과정

 인적자원은 내부의 공급원에 의해서도 공급될 수 있으며 외부의 공급원에 의해서도 공급될 수 있음

3. 인적자원 충원

내부 공급원 외부 공급원

방 법

승진, 전직, 교육훈련 직무공모, 직무응모

인적자원관리 전산시스템 활용 재고용

연고모집 자발적 응모

직업소개소, 교육훈련기관 광고, 인턴십, 리스고용 등

장 점

간편, 시간 및 비용 절감

보유기록을 통해 정확한 능력평가 사기앙양 및 동기유발

능력개발 촉진

유능한 인적자원 선택, 확보 새로운 지식과 정보 제공 조직의 활성화

인적자원개발 비용 절감

단 점

유능한 인재 확보 곤란 지나친 경쟁 조장 파벌주의의 형성

모집과 인적자원확보 비용 소요 업무적응에 시간과 노력 듦 부적격자 채용 가능성 내부인적자원 사기저하, 갈등

<모집방법의 비교>

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 인적자원 충원 활동

2) 선발(selection)

 응모한 사람 가운데서 충원요청에 따라 직무요건 또는 직무명세서에 합치하는 사람을 채용하는 것

 선발활동은 합리적인 절차에 따라 운용되어야 하며 선발의 기준이 신뢰성과 타당성이 있어야 함

3. 인적자원 충원

<선발절차>

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 인적자원 충원 활동

3) 배치(placement)

 선발된 종업원에게 일정한 직무를 담당케 하는 것 (사람을 직무에 합리적으로 연결시키는 것)

 적정배치를 위하여 기업은 직무분석과 직무평가를 통하여 직무요건을 확립하고, 선발시험과 인터뷰를 통하여 알게 된 선발자를 파악한 후, 직무요건과 선발자의 요건이 동일할 수 있도록 배치하게 됨

3. 인적자원 충원

적정배치를 위한 원칙

① 인재육성주의로 배치를 통해 종업원의 능력이 신장될 수 있도록 하여야 함

② 균형주의로 전체종업원의 상황을 고려하여 공정하고 균형 있는 배치가 이루어져야 함

③ 실력주의로 능력을 발휘할 수 있는 직무를 제공하고 평가된 업적에 만족할 수 있는 대우를 해야 함

④ 동기부여원칙으로 인사이동을 통한 배치는 추진하려는 목적과 종업원이 원하는 욕구가 합치해야 함

⑤ 필요한 때는 교육과 훈련을 실시하여야 하고, 때에 따라서는 전직, 승진 등 재배치와 같은 조직의 재조정작업을 함으로써 적정배치의 가능성을 높여야 함

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 인적자원 충원 활동

3) 배치(placement)

 선발된 종업원에게 일정한 직무를 담당케 하는 것 (사람을 직무에 합리적으로 연결시키는 것)

 적정배치를 위하여 기업은 직무분석과 직무평가를 통하여 직무요건을 확립하고, 선발시험과 인터뷰를 통하여 알게 된 선발자를 파악한 후, 직무요건과 선발자의 요건이 동일할 수 있도록 배치하게 됨

3. 인적자원 충원

적정배치를 위한 원칙

① 인재육성주의로 배치를 통해 종업원의 능력이 신장될 수 있도록 하여야 함

② 균형주의로 전체종업원의 상황을 고려하여 공정하고 균형 있는 배치가 이루어져야 함

③ 실력주의로 능력을 발휘할 수 있는 직무를 제공하고 평가된 업적에 만족할 수 있는 대우를 해야 함

④ 동기부여원칙으로 인사이동을 통한 배치는 추진하려는 목적과 종업원이 원하는 욕구가 합치해야 함

⑤ 필요한 때는 교육과 훈련을 실시하여야 하고, 때에 따라서는 전직, 승진 등 재배치와 같은 조직의 재조정작업을 함으로써 적정배치의 가능성을 높여야 함

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1) 인적자원 개발의 필요성

오늘날 직무기술과 더불어 의식이나 태도 그리고 관리능력에 대한 지속적인 교육 훈련의 필요성 증대

4. 인적자원 개발과 평가

대 상 교육훈련 방법 교육훈련 내용

신 입 자 입직훈련(orientation)

실습교육(job introduction orientation)

인사부에서 실시하는 훈련 소속감독자가 실시하는 훈련 사후검토를 위한 면접 일반종업원

강의와 세미나, 직무순환 도제훈련, 시뮬레이션 게임 야외훈련

노동교육 교양교육 기능훈련 감 독 자 TWI(training within industry)

JIT(job instruction training) JMT(job method training) JRT(job relation training)

관 리 자 MTP(management training program) JST(jinjiin supervisory training)

관리의 기초, 작업의 개선 작업의 관리, 부하의 훈련 인간관계, 관리의 전개

경 영 자

집단토의, 직무순환, 감수성훈련, 관리격자 세미나

인바스킷 훈련(in-basket exercise)

의사결정능력의 향상 경영이념과 비즈니스 리더십

<대상별 교육훈련 방법과 내용>

2) 인적자원 개발과정

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4. 인적자원 개발과 평가

<장소별 교육훈련>

직장내 훈련(OJT) 직장외 훈련(Off-JT)

특 징

훈련장소와 대상자를 직장내에 한정하고 감 독자가 직접 부하종업원을

개별적으로 교육훈련

피훈련자로 하여금 일정기간 동안 직무를 떠나 교육훈련 전문스탭의 책임하에 집단훈 련

장 점

훈련과 작업이 직결되어 있어 경제적 직장실정에 맞는 훈련 실시가능 피훈련자의 학습동기를 증진

다수의 종업원에게 조직적, 통일적 훈련 가능

훈련이 효과적

피훈련자가 경쟁의식을 가짐으로서 훈련효과가 높음

단 점

우수한 상사가 반드시 우수한 교사는 아니 다

다수의 종업원을 한꺼번에 훈련하기 곤란 통일된 내용의 훈련 불가능

체계적으로 전문적 지식과 기술을 가르칠 수 없다

작업시간 감소

훈련시설의 설치 등 경제적 부담이 높음

중소기업에서는 실시하기 곤란

2) 인적자원 개발과정

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4. 인적자원 개발과 평가

<교육훈련의 효과분석>

3) 교육훈련의 효과분석

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5. 보상

1) 보상의 의의 및 원칙

종업원의 노력과 공헌에 대한 대가

적절한 보상을 통하여 개인의 능력과 경험이 축적되고

이것이 기업의 성과를 향상시키기 위해서는 보상의 지불은 세 가지 원칙이 지켜져야 함

보상체계의 공정성

보상수준의 적정성 보상의 의의

보상형태의 합리성

보상의 원칙

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5. 보상

<보상의 형태>

2) 보상의 형태

<복리후생의 구성>

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6. e-HRM

증기력과 기계공학의 융합을 통하여 자원재생산을 중심으로 하던 20세기에서

컴퓨터와 커뮤니케이션 기술이 융합되어 유무형의 컨텐츠를 생산하는 21세기로 접어들면서 모든 자원과 노동력, 그리고 자산 앞에는 e(electronic)라는 접두어가 붙게 되었음

e(elctoronic)시대의 등장

<디지털 시대의 특징과 변화>

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6. e-HRM

e-HRM(Electronic Human Resource Management)이란

쌍방향 커뮤니케이션을 할 수 있는 IT 기술을 기반으로 한 인트라넷 또는 인터넷 등을 활용하여 효율적이며 효과적으로 인사정보 및 서비스를 조직내외 구성원들에게 제공하는 체제

e-HRM의 개념

구 분 비교요인

p-HRM (paper-HRM)

e-HRM (electronic-HRM)

종업원 특성 획일, 단순 다양, 복잡

업무환경 서류중심 환경 서류 없는 환경

필요스킬 사람관리 스킬 정보기술 관리 스킬

핵심기능 데이터 관리 및 정보전달 전략적, 시스템적 사고와 분석

HR 부서역할 행정지원 중심 자문․기획중심

정보수집 방법 인터뷰 등 비과학적 방법 컴퓨터 기반의 통계자료

IT 활용도 수동적 대응 주도적 개발 요구

<p-HRM과 e-HRM>

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6. e-HRM

e-HRM의 효용

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더 생각해보기

1. 추세분석과 다변량분석의 수리 모형에 대하여 알아보자 2. 마코부 분석의 사례를 만들어 보자

3. 측정도구의 타당성을 높이는 방법을 제시해보자 4. 대졸초임을 기업별, 산업별로 비교해 보자

5. 기업의 부가급여에 대하여 알아보자

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경영학원론