평가체계 구축방안 성과향상을

성과향상을

평가체계 구축방안 성과향상을

성과향상을

평가체계 평가체계 구축방안 구축방안

위한 위한

순 서 순 순 서 서

1. 배경 및 목적 2. 평가 동향

3. 평가방식 및 사례 4. 개선추진 방안

5. 기대효과 및 문제점 6. 결 론

1. 1. 배경배경 및및 목적목적 2. 평가2. 평가 동향동향

3. 3. 평가방식평가방식 및및 사례사례 4. 개선추진4. 개선추진 방안방안

5. 5. 기대효과기대효과 및및 문제점문제점 6. 결6. 결 론론

1. 배경 및 목적 1. 1. 배경 배경 및 및 목적 목적

배 경

객관적 평가체계 미비로 직원이 공감하는 인사고과가 없어 비효율적 인적자원 운영이 이루어졌고 특히 직원들에게 적절한 동기부여를 제시 하지 못하는 어려움에 당면함

배 배 경 경

객관적

비효율적

인적자원

운영이

적절한

동기부여

목 목 적 목 적 적

동기부여

동기부여

동기부여

명확한

활용

활용활용

객관성

확보

확보확보

조직성과 향상

향상향상

1. 배경 및 목적

1. 1. 배경 배경 및 및 목적 목적

2. 평가동향 2. 2. 평가동향 평가동향

시대에 따른 주요관점 시대에 시대에 따른 따른 주요관점 주요관점

19801980

19901990

2000 2000

생산량만을 목표로 종업원들의 근면성 강조

시장 성숙과 과다재고 시대로 성과와 자질이 혼용

개인의 능력, 자질, 팀 융화 등

질적 항목의 비중 강조

중요도의 변화 중요도의 중요도의 변화 변화

사후 개인업적 (조직능력 내재) 사후 개인업적 (조직능력 내재)

결과업적 자료 결과업적

자료

정성적,주관적 평가

정성적,주관적 평가

사전 개인능력 (자 질) 사전 개인능력

(자 질)

조 직 추진방향제시

조 직 추진방향제시

신뢰성 확보 및 지속적 평가교육 신뢰성 확보 및 지속적 평가교육

2. 평가동향

2. 2. 평가동향 평가동향

평가의 어려움 평가의 평가의 어려움 어려움

평가표의 문제 평가표의 평가표의 문제 문제

평가 운영상 문제 평가 평가 운영상 운영상 문제 문제

평가 결과 반영 불투명 평가 평가 결과 결과 반영 반영

불투명 불투명

평가자의 공정성 평가자의 평가자의 공정성 공정성 목표에 대한 불투명 목표에 목표에 대한 대한 불투명 불투명

평가 목적상의 문제 평가 평가 목적상의 목적상의 문제 문제

평가항목의 구체성 평가항목의

평가항목의 구체성 구체성 평가 기준의 불명확 평가 평가 기준의 기준의 불명확 불명확

2. 평가동향

2. 2. 평가동향 평가동향

평가에 평가에 대한 대한 오해 오해

1. 평가는 보상을 위한 수단에 불과하다?

2. 평가 방식의 황금률이 존재한다?

3. 다면평가는 평가의 정확성을 높인다?

4. 피드백은 평가가 끝난 후 한 번으로 충분하다?

5. 평가자의 주관성이 배제되어야 정확한 평가를 할 수 있다?

보상 및 조직과 구성원간의

상호신뢰

평가목적,대상에 따라 다양한 방식의 복합

활용

평가자의 위치에 따라 시각 차가 존재한다는 가정

에서 출발

수시로 구성원들의 강약점을 점검 및 개선

포인트 발견

주관적 판단의 완

전 배제가 어려워

평가결과와 주관적

판단의 차이최소화

3. 평가방식 3. 평가방식

서열법 종업원의 능력과 업적에 순위를 매기는 방법 행동기준

평가척도법

회사에 적합한 구체적인 행동을 나열하고 체크하여 직무수행에 필요한 자질을 체크

☞ 직원을 원하는 방향으로 유도하기에 용이한 장점이 있음

목표관리법 직속상사와 목표량을 결정하고 성과를 상하간에 같이 측정하고 고과하는 방법

☞ 조직의 제도변화에 능동적 대체 가능 및 관리능력 계발

집단평가

구성원들의 시너지효과를 기대하며 이미 설정된 목표에 맞춰 성과를 도출하고 동시에 집단간 평가를 실시하는 방법

☞ 팀웤 강조로 화합과 협조체제로 활기를 띰

다면평가

360도 평가라고도 하며 상사,동료,부하,고객 등 여러 각도에서 전체적인 모습을 평가 포춘 500대 기업의 90%이상이 다면평가 실시 중

평가척도 : 성과척도(피평가자가 얼마나 자주 이러한 행동을 보여주고 있는가를 평가) 중요성척도(피평가자가 성공적인 업무를 수행하는데 얼마나 중요한가를 측정)

☞ 원활한 커뮤니케이션으로 조직활성화 도모 가능

☞ 주변 평가자로 부터 자신의 장단점을 피드백 받음으로 자기 역량강화에 도움

☞ 일방적 평가의 부작용을 최소화 할 수 있어 평가결과에 대한 신뢰도가 향상됨

☞ 선진국에서의 일반적 평가 방식으로 국내 대기업 군에서도 확산 추세임

X 최대한 동일한 항목선정, 평가자 선정의 공정성, 대량의 평가서류 발생,인기투표 우려 현

대 적 전 통 적

회계적 평가

재무제표의 순이익, 자본 이익률, 주당순이익 등을 척도로 하나 실제활동 평가 불가능 함 X 역동적인 경쟁환경에 부족 함

가치기준 평가

개별사업단위를 대상으로 세후 영업이익과 자본비용을 비교 가치 창출/상실 여부를 판단 X 지적 자본이나, 브랜드가치 등은 측정이 곤란함

X 단순한 성과지표 만을 고려할 경우 정확한 성과의 요인을 찾아내기 힘들다

BSC평가

Balanced scorecard 은 4가지 관점에서 조직 구성원의 성과를 평가

„ 고객관점-> 제품에 나타나는 책임성,품질,고객에 대한 가치 창출 요소에 초점을 둠

„ 내부 비즈니스 프로세스-> 생산활동 등 실제활동을 봄

„ 학습과 성장관점-> 스킬향상 늠력과 기술, 정보 시스템 활용 정도

„ 재무-> 일반적 회계 성과 및 기업목적과 주주의 이해관계를 살펴봄

X 지나치게 많은 성과지표가 도출되어 한가지 업무에 상충되는 결과가 초래되는 우려발생 X 측정할 수 없거나 지나친 비용이 투입되는 경우 사용 불가 경우 발생(케미컬 은행)

성 과 평 가 체 계

측정할 수 있으면 개선될 수 있다!!!!

성과시스템의 실패와 극복방안

경직된 운영

지표의 부적절한 선정

단기업적 강조

과거 지향적

UPDATE 미흡으로 직원 불만

오도된 직원들의 행위유발

임시대처로 인한 유사한 문제의 반복

소극적 활용으로 피드백 부족

전담 평가 부서 선정 변화 담당자와의 대화

일관되고 목적에 맞는 지표개발

적정임기 및

장기적 성과 지표 개발

신뢰성 확보 및

평가자의 리더십 향상

병원 평가 사례 (병원 규정집)

„

관리부서편

1. 제 82조 포상 2. 제 84조 징계

„

인사규정편

1. 제 62조 직원의 승진임용은 능력의 실증에 의함을 원칙으로 하되 다음의 경우에 의한다 (신설,결원,직위승격,필요한 경우)

2. 제 28조 직원이 차상급으로 승진함에 있어서는 직급별로 다음에 정한 년수 이상을 당해 직급에 재직하여야 한다

(6급 : 7급 경력 18개월 , 2급 : 3급 경력 36개월) 3. 제 30조 특별 승진 승급

4. 제 30조 1항 개원기념일 포상

5. 제 31조 승진 승급제한 (정직,감봉,견책,휴직,근무성적 불량)

„

급여규정편

1. 제 14조 결근, 지각 등의 취급

직원성향(설문지 자료)

평가제도= 평가제도 =승진 승진= =보상 보상= = 최저 최저

출처 : 외부환경

미션전략 리더쉽

평가제도 승진

직무특성 경력개발 보상

교육제도 조직공정성 의사소통 신뢰

노사관계 조직구조

조직분위기 과업부담 직무만족 조직몰입 지속적학습기회

지식활용수준 부서단위 학습조직화 전략적학습리더쉽

토론연구활성화 개인조직간상호연계수준

자율적 역량강화자기주도적 학습의지

1 2 3 4

직원성향

* 평가제도의 투명성과 공정정 정도는 전체 평균 2.49으로 낮은 편임

* 인적자원관리는 비교적 불공정하고

비합리적으로 이루어지고 있는 것으로 인지하고 있음.

* 보상제도(1.75)와 승진제도(2.12)의 경우는 다른 항목들에 비해 상대적으로 낮았음.

* 승진 평가제도의 경우, 특히 여자(1.87)가 낮은 평가를 내렸다

본원의 평가 문제점 본원의 본원의 평가 평가 문제점 문제점

평가경험 부족 철저한 교육 미비

보상과 연결된 공정한 대우 부족

객관성 부족

동기부여 부족

불신 불신

사기저하 사기저하

4. 개선추진 방안 4. 4. 개선추진 개선추진 방안 방안

업적평가 업적평가

평가체계 평가체계 평가체계

역량평가 역량평가

평 평 가 가 평 평 가 가

개인능력평가 개인능력평가

개인성과평가 개인성과평가

병원성과평가 병원성과평가

부서성과평가

부서성과평가

업적평가를 위한 목표구분 업적평가를

업적평가를 위한 위한 목표구분 목표구분

1.

1. 병원목표

: 병원의 통일된 목표를 위해 전 부서에 공통적으로 적용되는 지표 예) 매출액, 원가 절감액, 고객불만 건수 감소 등

2.

2. 부서목표

예) 부서별 계량목표, 내부고객관점, 학습관점 등

3.

3. 개인목표

: 개인 담당업무와 연관성이 있고 병원 및 부서목표와 연계하여 설정 예) 개인별 계량 목표, 실무능력 테스트, 교육이수,

병원성과

병원성과

부서성과

부서성과

개인성과

개인성과

4. 개선추진 방안

4. 4. 개선추진 개선추진 방안 방안

업적평가를 위한 평가 가중치 업적평가를

업적평가를 위한 위한 평가 평가 가중치 가중치

„

„

부서의 부서의 특성을 특성을 고려하여 고려하여 부서업적과 부서업적과 개인업적의 개인업적의 반영 반영 가중치를 가중치를 차별화 차별화

사례) 사례 )

부서별 부서별 특징에 특징에 따른 따른 가중치(100 가중치 (100 기준 기준 ) ) 구 구 분 분

간호부 간호부 진료지원부 진료지원부 행정지원부 행정지원부

병원성과 병원성과 50 50 50 50 50 50

부서성과 부서성과 15 15 20 20 25 25

개인성과 개인성과 35 35 30 30 25 25

개인 역량평가 개인 개인 역량평가 역량평가

1. 역량이란 1. 역량이란 ? 주어진 ? 주어진 역할이나, 역할이나 , 직무에 직무에 성과를 성과를 창출할 창출할 수 수 있는 있는 능력 능력

2. 영역의 2. 영역의 구분 구분

3. 3. 평가 평가 5 5 단계 단계 적용 적용 : S( : S( 탁월 탁월 ), A( ), A( 우수 우수 ), B( ), B( 보통 보통 ), C( ), C( 미흡 미흡 ), D( ), D( 부족 부족 ) ) 직무능력 직무능력

바람직한 인재상 바람직한

인재상

경영이념 기업문화 행동규범

전문지식 및 기술 사고력 및 태도

관리적 스킬

경영 현황 분석 경영 경영 현황 현황 분석 분석

평가운영 (프로세스) 평가운영 평가운영 ( ( 프로세스 프로세스 ) )

병원 목표 설정 병원 병원 목표 목표 설정 설정

부서 목표 설정 부서 부서 목표 목표 설정 설정

개인 목표 설정 개인 개인 목표 목표 설정 설정

목표수행 및 중간점검 목표수행 목표수행 및 및 중간점검 중간점검

부서목표수행 (과정별점검) 부서목표수행 부서목표수행

( 과정별점검

)

개인목표수행 (주기별 상시) 개인목표수행 개인목표수행

( 주기별 상시 상시

)

부 서 및 개인평가

부 서 및 개인평가

평가결과 활용

평가운영 (목표실행) 평가운영 평가운영 ( ( 목표실행 목표실행 ) )

목 표 수행요령

목 표 수행요령

목 표 관리포인트

목 표 관리포인트

▶ 설정된 중점목표를 달성하기 위한 계획상의 추진일정 준수

▶ 문제발생시는 즉시 협의 , 해결방안 마련

▶ 지속적으로 개선 아이디어를 발굴하여 수행에 반영

▶ 달성방안이 반드시 실행에 옮겨질 수 있도록 적극적인 사고와 각종 지원사항의 마련

▶ 목표를 항상 숙지할 수 있도록 주기적(월단위)으로 확인

▶ 목표항목별 달성이 일정대로 추진되는지 주기적인 체크

▶ 실행을 통한 목표달성 정도의 피드백을 통한 확신 부여

평가운영 (평가 및 피드백) 평가운영 평가운영 ( ( 평가 평가 및 및 피드백) 피드백 )

추진실적 및 미달성(초과)

원인파악 추진실적 및 미달성(초과)

원인파악

성과평가 성과평가

평가결과 활용 및 피드백 평가결과 활용

및 피드백

▶ 목표별 추진실적을 업적평가표에 기록하고 달성률을 파악

▶ 미달성(초과)원인 및 저해요인 파악

▶ 목표별 추진실적을 업적평가표에 기록하고 달성률을 파악

▶ 미달성(초과)원인 및 저해요인 파악

▶ 항목별 평가 기준에 따라 평가 실시

(3M=>EC&DP 기여도부문과 경력개발 부문으로 나누어 평가)

▶ 평가 후 육성(평가)면담 실시

▶ 항목별 평가 기준에 따라 평가 실시

(3M=>EC&DP 기여도부문과 경력개발 부문으로 나누어 평가)

▶ 평가 후 육성(평가)면담 실시

▶ 결과를 활용 목적별로 해당점수를 반영하여 활용 승진, 승급, 연봉

▶ 미달성 원인 및 대책을 수립하여 차기 목표 설정 시 반영

▶ 결과를 활용 목적별로 해당점수를 반영하여 활용 승진, 승급, 연봉

▶ 미달성 원인 및 대책을 수립하여 차기 목표 설정 시 반영

피드백 시 면담제도 활용 피드백 피드백 시 시 면담제도 면담제도 활용 활용

면담제도의

면담제도의 중요성 중요성

▶ ▶ 상사와 상사와 목표 목표 및 및 성과기준을 성과기준을 명확히 명확히 함으로써 함으로써 목표 목표 공유 공유

▶ ▶ 상사와 상사와 부하간의 부하간의 대화를 대화를 통한 통한 업무의 업무의 개선 개선 및 및 투명인사 투명인사 실현 실현

(FedEX(FedEX^{철학철학=>=> 대화대화없는없는평가는평가는없다라는없다라는격언으로격언으로평가결과평가결과보다보다대화시간에대화시간에중점을중점을둠둠}))

▶ ▶ 평가의 평가의 사전 사전

사후에 대한 대한 전사적인 전사적인 신뢰 신뢰 회복의 회복의 근간이 근간이 됨 됨

성과 평가시

육성면담

성과 평가시

육성면담

성과확인, 조정

부진 원인분석

차기목표 설정

성과확인, 조정

부진 원인분석

차기목표 설정

사명·목적의 재정의 (성과 목표의 결정)

- 전략 계획을 통한 현상 파악 및 예측 - 핵심역량에 따른 사명과 목표 개발 - 목표 달성에 필요한 세부 계획 수립

임파워먼트

- 목표 달성을 위한 과정상의 권한 부여 - 통제 및 간섭의 배제

- 자원의 선택적 관리 권한 부여

성과 측정

- 성과 지표의 분석 및 다면평가

- 성과 지표에 의한 효율성 및 효과성 파악 - 성과와 달성 목표간 인과관계 분석

피드백

- 향후 목표 설정 및 보상을 위한 활용 - 성과 책임을 위한 정보 공개

- 성과 정보를 의사결정에 반영

성과지향 프로세스의 정착

성과지향 성과지향 프로세스의 프로세스의 정착 정착

5. 기대효과 기대효과

엄격한 평가로 신뢰도 강화 선의의 긴장감 조성

교육 및 지도로 상하간 동시성장 효율적 인사관리

역량집중

조직성과향상

6. 6. 결론 결론 및 및 제언 제언

„„

경영자가 경영자가 평가를 평가를 통해 통해 얻고자 얻고자 하는 하는 내용이 내용이 분명하게 분명하게 제시 제시 됨 됨

„

„

HR HR 부서의 부서의 역량 역량 강화 강화

( ( 활용이 활용이 쉬운 쉬운 평가 평가 시스템 시스템 구축 구축 , , 운영 운영 능력 능력 ) )

„„

전 전 직원이 직원이 평가에 평가에 대해 대해 ownership을 ownership 을 갖고 갖고 책임 책임 있는 있는 적극적 적극적 자세 자세

참고문헌 참고문헌

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