인적자원개발 : 교육훈련 및 개발

인적자원개발

: 교육훈련 및 개발

• 외식인적자원경영

• 8차시

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인적자원개발의 정의

훈련 및 개발을 통하여 조직목표에 대한 조직 구성원의 공헌을 높이기 위하여 계획된 기능

- 배경

• 개인과 직무사이의 적합도 제고

• 변화하는 조직환경 및 기술에의 대응

훈련: 현 직무수행에 필요한 지식과 스킬을 학습하는 과정. 종업원들에 항공예약프로그램을 어떻게 작동하는지를 보여준다거나, 일일 실 적보고서를 어떻게 작성하는지를 가르치는 것

개발: 현재 직무수행이상의 장기적 관점의 학습. 개발을 통하여 종업원 들은 조직의 성장 및 변화와 보조를 맞출 수 있으며 기술의 급격한 발전을 따라 잡을 수 있다

인적자원개발의 목적

 기존 또는 기대되는 직무요건에 맞추어 개인의 능력을 향 상시키는 것

– 조직과 직무에 대한 종업원 오리엔테이션 – 현 직무에 있어서 성과증진

– 현 직무가 변함에 따른 종업원 성과유지

– 새로운 직무에 대한 종업원 준비

인적자원부서의 기능

 인적자원 개발에 대한 전반적 정책을 개발하여 관리할 책임

① 훈련 필요성을 식별하기 위하여 현장서비스관리자와 협조

② 최고경영층에 예산을 제안

③ 종업원이 참가할 수 있는 조직외부 훈련프로그램의 목록을 작성

④ 회사 내 훈련프로그램을 설계와 실시

⑤ 전반적 인적자원 개발 및 구체적 훈련프로그램을 평가한다.

※현장서비스관리자의 책임

- 어떤 종업원에게 어떤 교육이 필요한 지에 대한 정보제공 - 부하직원을 위해 직무상 또는 직무 외 훈련에의 적극적 독려

인적자원개발이 효과적이기 위한 조건

최고경영층이 인적자원 개발에 관심을 가지고 지속적으로 몰입하여야 한다. 즉 인적자원 개발은 기업문화의 일부분이 되어 있어야 한다.

인적자원 개발은 사업전략이나 조직목표와 밀접한 연관이 있어야 한다.

인적자원 개발의 성과는 사업의 계량적 결과에 의해서 평가될 수 있어 야 한다.

인적자원 개발에 대한 체계적이고 포괄적인 시스템이 존재해야 한다.

(인적자원개발은 조직 모든 계층에서 이루어지는 지속적 과정이다)

인적자원 개발에 필요한 자원을 투자하겠다는 의지가 있어야 하며 실 제로 충분한 시간과 자금이 투자되어야 한다.

인적자원 개발과정 : 필요성 분석

<필요성 식별>

• 조직의 목표달성 효율성 제고

• 종업원의 보유역량과 직무상 요구되는 역량의 차이

• 현재의 능력과 미래에 효율적 직무수행에 요구되는 능

력 사이의 차이

인적자원 개발과정 : 필요성 분석

<필요성 분석 수준>

수 준 측 정 내 용

조 직 훈련필요분야 식별

과 업 훈련내용 식별

개 인 훈련대상자 및 훈련유형의 식별

 조직수준의 필요성 분석의 목적: 조직의 어떠한 분야에 있어서 개발 이 필요하며 또 어떤 조건에서 개발이 조직 효율성 증진에 기여 할 수 있는지를 식별

 과업수준의 필요성 분석의 목적: 최적의 성과를 달성하기 위하여 종업원이 배워야 할 직무내용에 대해서 체계적으로 정보를 수집하는

인적자원 개발과정 : 필요성 분석

과업 및 개인 니드(needs)분석을 위한 데이터원

과업분석을 위한 주요 데이터원 1.직무기술서

2. 직무 명세서 혹은 과업분석 3. 성과표준(기준)

4. 직무 수행 정도

개인분석을 위한 데이터원 1. 성과 혹은 ‘약점’ 지표 :

생산성, 결근 및 태업, 사고, 단기 질병, 고정, 낭비, 납기 지체, 제품 품질, 고객불만 2. 관측: 작업 샘플링

3. 인터뷰 4. 설문지

5. 테스트: 직무 지식, 스킬, 업적 6. 태도 조사

인적자원 개발과정 : 훈련설계

1. 훈련목적의 설정

 정의: 피훈련자가 훈련을 마쳤을 때 알아야 하는 사항 또는 행할 수 있는 사항을 기술해 놓은 것

 기능: 훈련프로그램의 내용 및 방법 선택 시 평가기준이 된다.

 포함 사항

(1) 기대되는 성과에 대한 기술

(2) 수용 가능한 성과수준에 대한 기준

인적자원 개발과정 : 훈련설계

2. 프로그램 내용

① 직무내용과의 관련성: 높은 내용 타당성

② ‘훈련의 전이’가 커야 한다

③ 훈련 가능성 (trainability) : 훈련대상자의 이해력 및 학습능력

④ 학습에 대한 설계자 의도 : 부분(part)학습 vs. 전반(total)학습

 프로그램 내용 설정 시 고려사항

 훈련 중 다루어야 할 사항

인적자원 개발과정 : 훈련설계

- 정보전달기법(information presentation technique)

① 교육목적이 지식향상에 있으며

② 교육내용이 너무 복잡하지 않으며

③ 피훈련자가 학습능력과 동기가 있으며

④ 피훈련자 집단이 크며

⑤ 예산이 제약되어 있을 때

3. 훈련기법의 선택

 훈련기법의 선택은 피훈련자의 수, 예산, 시설 및 기자재의 가용성, 그 리고 훈련자의 경험 등에 영향을 받음

1) 직무 외 훈련(off-the-job training)기법

인적자원 개발과정 : 훈련설계

- 정보처리기법 (information processing technique)

① 훈련목적이 지식강화에 있으며

② 교육내용이 복잡하며

③ 교육참여자가 경험이 있으며

④ 피교육자의 수가 관리 가능할 경우

 특징: 태도 변화에 효율적

 유형: 회담 및 토의

 효과:

인적자원 개발과정 : 훈련설계

- 모의기법 (simulation technique)

 특징: Skill 개발과 태도변화에 유용한 실습교육

 종류:

 실물모형훈련

 리더십과 감독 skill – role playing

 문제해결 및 의사결정 – 사례, 모의경영게임

인적자원 개발과정 : 훈련설계

2) 직무상 훈련(on-the-job training)기법

 특징

– 공식적이든 비공식적이든 널리 활용 – 통상 직무 외 훈련의 보조수단으로 활용

– 직무상 실수를 조직이 감내할 수 있는 한계 내에서 실시

 장점: 훈련의 전이가 크다.

 단점

– 훈련내용에 대한 통제력이 약함

– 훈련내용이 직무구조에 의해서 결정됨 – 훈련자의 비체계성

인적자원 개발과정 : 훈련설계

4. 훈련기법 선택 시 고려사항

 피훈련자에게 성과를 개선하기 위한 동기를 제공한다.

 실습의 기회를 제공한다.

 피훈련자의 적극적 참여를 유도한다.

 학습동안에 성과에 대한 피드백을 제공한다.

 단순한 과업에서 복잡한 과업 순으로 구조화되어야 한다

 피훈련자가 훈련상황에서 학습한 내용을 다른 상황에 적용할 수 있 어야 한다(훈련의 적용가능성).

 피훈련자의 학습능력에 맞아야 한다.

 다른 조건이 동일하면 훈련시간이 적게 들고 경제적이어야 한다.

인적자원 개발과정 : 훈련실시

학습수행에 필요한 충분한 지원

상급자 및 동료와의 호의적 인간관계

호의적인 학습환경

자신의 강점과 약점에 대하여 타인이 정확하게 평가할 수 있다는 신념

『 나는 이 훈련이 정말 필요하다 』

훈련내용을 학습할 수 있다는 자신의 능력에 대한 신념

『나는 이것을 할 수 있다는 것을 안다』

훈련이 좋은 결과를 결과할 수 있다는 신념

『 만약 내가 성공적으로 훈련을 마친

학

습

동

기

인적자원 개발과정 : 훈련실시

<훈련의 전이>

• 정의: 훈련에서 학습된 행위를 실제 직무에 적용

• 교육훈련프로그램의 효과성을 나타냄

• Positive 전이

• Negative 전이

• Zero 전이

인적자원 개발과정 : 훈련실시

<전이의 극대화를 위한 방법>

• 동일요소의 원리: 훈련과 작업상황이 유사할수록 훈련의 전이 향상

– 물리적 유사성(비행기 기내 모형) vs. 심리적 유사성 (훈련 시 시간제약 부여)

• 일반원리: 과업의 기본적인 요소를 학습시키는 것이 훈 련의 전이 향상

• 자극다양성: 다양한 예, 다양한 상황에서의 학습은 훈련 의 전이 향상

• 작업환경에 있어서의 지원: 감독자 및 조직의 지원

인적자원 개발과정 : 훈련평가기준

1.반응(reaction) : 피훈련자가 훈련프로그램을 좋아하고 유용하다고 느끼고 있는가? 이 기준의 초점은 프로그램 내용과 효과성에 대한 피훈련자의 지각 (perception)이다. 훈련프로그램에 대한 긍정적 반응은 추후 프로그램에 대 한 종업원의 참여를 촉진한다. 그러나 피훈련자가 프로그램을 좋아하지 않거나 아무것도 배운 것이 없다고 느낀다면 (실제로는 그렇지 않더라도), 그들은 다 른 종업원이 훈련프로그램에 참여하는 것을 말리거나 훈련프로그램에서 습득 한 지식이나 스킬을 사용하기를 꺼릴 것이다.

2.학습(learning) : 피훈련자는 훈련프로그램에 의도했던 것을 배웠는가?

3.행위(behavior) : 피훈련자는 훈련과정에서 학습한 것을 실제 직무에 활용하 고 있는가? 만약 학습이 직무로의 전이가 되지 않는다면 미칠 수가 없다. 훈련 이 직무로의 전이를 측정하기 위해서는 피훈련자의 직무행위를 관찰할 필요가 있다.

4.결과(results) : 훈련이 조직의 효과성을 증진시켰는가? 훈련프로그램의 결 과로 조직은 수익성이 좋아지거나 또는 고객에 더 잘 만족시킬 수 있는가? 결