임금직무 관련 쟁점과 과제 *
오 계 택**
1)
Ⅰ. 머리말
우리나라 노동시장은 과도기 혹은 격변기를 거치고 있다. 과거의 노동시장은 상대적으 로 안정적이었으나 최근에는 다소 불안정한 구조를 보이고 있으며, 이러한 추세는 앞으 로도 가속화될 것으로 예측된다. 이러한 현상은 노동시장 환경의 변화에 따른 것으로 볼 수 있다. 외환위기 이전에 우리나라는 고성장, 풍부한 인력공급, 그리고 일반적 지식의 중요성이 높았던 시대였다. 이러한 상황에서 근로자의 직무능력을 파악하는 데 있어서 학력이 상당히 중요하고 유효한 대리변수(proxy variable)로 작용하였을 것으로 판단된 다. 이 시기 재직 근로자들에게는 일반적 지식 축적이 숙련형성에 있어서 중요한 기제 로 작용하였을 것이며, 기업의 입장에서도 고성장에 기반한 연공 위주의 인적자원관 리에 대한 부담이 비교적 적었던 시기였다. 다시 말해 노동시장 입직기에는 학력으로, 재직기에는 연공으로 인적자원관리를 하는 것의 비용보다 편익이 높았던 것으로 판단 된다. 그러나 외환위기 이후 저성장, 저출산 및 고령화와 함께 기술적 지식(technical skill or knowledge)의 중요성이 커지면서 입직시 학력 중심이나 재직시 연공 위주의 노 동시장 규율이 기업의 입장에서 부담스러운 기제로 전환되었을 것으로 보인다.
이러한 노동시장 환경의 변화가 기업의 인적자원관리 전략 및 방향 설정에까지 영향을 미치고 있다. 과거 우리나라 기업들은 일본처럼 주로 사람 중심의 인적자원관리를 해 왔 지만 이제는 서구와 같이 직무 중심의 인적자원관리를 적용하고자 한다. 여기에는 전통 적인 임금체계였던 연공급도 중요하게 작용한 것으로 보인다. 처음부터 직무 중심의 인
* 이 글은 나동만 외(2015), 능력중심 노동시장 구축을 위한 기업의 인적자원관리 개선방안, 한국직 업능력개발원의 내용을 발췌하여 수정한 것이다.
** 한국노동연구원 연구위원([email protected]).
적자원관리를 해 왔던 서구는 노동시장 환경 변화에 의해 임금제도 자체를 바꿀 필요가 없었지만, 연공급 중심의 임금제도를 운영한 일본의 경우에는 직능급 또는 역할급 임금 체계를 구축하였다. 일본과 같이 연공급 중심의 임금제도를 시행했던 우리나라도 이제는 연공급적 임금제도의 한계와 문제점을 극복할 수 있는 대안적 임금체계의 구축이 필요한 시점이라 할 수 있다.
이 글은 현재 우리나라에서 진행 중인 기존의 학력 및 연공 중심에서 직무능력 중심으 로의 전환과정에서 직무 중심의 인사관리와 직무 중심의 임금관리로의 변화와 관련된 쟁 점과 정책과제들을 살펴보고자 한다. 마지막으로 직무 중심의 인사관리 및 임금관리 정 착을 위해 필요한 과제들을 제시하고자 한다.
Ⅱ. 학력 및 연공에서 직무능력 중심으로
1. 학력중심 인사관리
노동시장에서의 불일치는 여러 가지 측면에서 살펴볼 수 있지만, 우리나라 노동시장의 특성을 고려할 때 특히 두 가지 면에서 검토가 필요하다. 첫째는, 노동시장 입직기에 학력 위주 노동시장 규율의 문제이다. 이는 공급 측면의 문제로 지나치게 높은 청년층의 대학 진학률, 스펙 쌓기 등의 문제와 연결된다. 둘째는, 재직 근로자의 연공 위주 노동시장 규 율이 문제점으로 지적된다. 주로 수요 측면의 문제이며, 외부 노동시장의 기업별 분단화 와 기업 내에서 생산성-임금 괴리 등과 같은 문제와 관련이 있다. 앞서 언급한 두 가지 문제는 청년층의 일자리 부족 및 중고령층의 일자리 질 문제와 연결된다. 과도한 학력 경쟁은 NEET 증가와 신규 인력 수급에서의 만성적 불일치를 가져오고 있다. 또한 연공 위주의 평가 및 보상은 수직적인 대기업-중소기업 관계 및 기업별 노사관계하에서 일이 아니라 개인 속성 중심의 평가와 보상으로 이어지며, 중고령층의 고용 위기를 심화시키 는 요인으로 보인다. 따라서 우리나라 노동시장에서 전통적 규율 기제로 활용되어 온 학 력과 연공이 노동시장에서 어떻게 기능하는지 이해하고, 이를 통해 능력 중심 인사관리 정착을 위한 과제를 살펴보는 것이 필요하다. 가장 기본적인 변화는 ‘사람 중심 인사관리 에서 직무 혹은 일 중심 인사관리로 변화’하고 있다는 것이다(허진, 2007). 과거에는 역 량․직무․성과 관리를 이러한 요소들의 복합체인 사람에 대한 관리로 해 왔다면, 최근 에는 이러한 요소들을 분해하여 개별적으로 관리하는 방향으로 전환하는 추세이다.
현재까지 우리나라 노동시장의 특성을 살펴보면 어느 정도는 학력과 연공이 근로자의
숙련을 나타내는 대리 지표로 활용되어 왔다. 우선 학력은 인지적 역량의 대표적 척도로 서 작용하였다. 특히 한국은 청소년기에 집약적으로 이루어지는 인지적 역량 중심의 교 육제도에서 대학이 서열화되었고, 이에 따라 학력이 인지적 역량의 핵심적 지표로 역할 을 해 왔다. 학력이 개인의 인지적 역량 수준을 반영하고, 또한 인지적 역량 수준이 직업 생활의 성과에 크게 기여하는 조건하에서는 신호기제로서 학력이 갖는 긍정적 기능이 분 명히 있다. 마찬가지로 연공도 직업특수적 숙련(암묵지, tacit skill)의 축적 정도를 나타내 는 대리 지표이다. 특정 직업에서는 암묵지가 매우 중요한 지표로 쓰일 수 있다.
인지적 역량의 대리 지표로서 작용하던 학력이 인맥 중시 풍토와 연결되어 학맥이나 학벌을 형성하고, 학벌의 사회적 위세가 노동시장에서 개인의 성과에 큰 영향을 미치게 되었다(한완상, 2003). 이 때문에 인지적 역량의 실제 취득 여부와 상관없이 학력 자체를 취득하는 것에 집중하는 현상이 나타났다고 볼 수 있다(김안국 외, 2011). 하지만 최근에 는 의사소통, 창의성, 기업가 정신 등과 같은 비인지적 역량의 중요성에 주목하고 있다(이 자형․이기혜, 2011). 노동수요 측면에서의 요구 역량은 이미 변화하고 있기 때문에, 인지 적 역량에만 초점을 둔 교육, 그 대리변수로서 학력에 대한 과도한 집착이나 열망이 이어 지는 상황을 교정할 필요가 있다. 그리고 다양한 비인지적 역량의 개발 및 합리적 측정을 바탕으로 채용, 평가, 보상 등에 반영하는 것이 필요하다. 최근 우리나라 기업 중에서 대 기업을 중심으로 채용에서의 변화가 나타나고 있기는 하지만, 전반적으로 기업들이 능력 중심 인사관리로의 변화에는 다소 소극적인 것으로 보인다(허영준 외, 2014).
2. 연공중심 인사관리
연공의 문제점은 기업 내부노동시장의 경직성과 기업별 노동시장의 분절성이라고 볼
수 있다. 사실 기업 인적자원관리에서 개인 및 집단성과 중심의 평가 보상 시스템으로의
변화는 그동안 꾸준히 진행되어 왔다. 그러나 대기업 생산직의 내부노동시장은 기업별 노사관계의 틀에서 대기업의 독점적 렌트 분배를 위한 담합 기제로서 연공급적 특성이 유지되어 왔다. 한편 중소기업은 개인 및 집단성과에 대한 평가 기준이 부재한 상태에서 기존의 평가 및 보상 방식을 유지하는 경향을 보였다. 여기에 우리나라 산업구조의 문제 가 더해져 기업별로 분단된 노동시장에서의 보상 격차가 확대되었고, 업무가 아니라 어 떤 기업에서 일하는지가 개인의 노동시장 성과에 결정적 영향을 미치는 현상이 나타났다. 이는 기업 간, 기업 내 임금격차로 대변되는 노동시장 분단화(사회적 양극화 현상과 연계) 와 내부노동시장의 임금 공정성 문제(근로자들 간의 임금 분배 문제와 연계)에 부정적 영향을 줄 것으로 보인다. 기업별 노동시장의 분단화는 유사한 업무를 맡고 있는 경우에 도 소속기업(특히 기업규모)에 따라 임금격차가 발생하여 직무가치 산출을 어렵게 한다.
이는 청년 구직자의 대기업과 공기업에 대한 기형적인 선호 현상을 가져올 뿐만 아니라 노동시장 입직시기를 지연시키는 문제와 연결된다. 이러한 상황은 다시 근로자 집단 내 부에서 분배 구조의 왜곡을 야기한다. 이는 과도한 입직 경쟁으로 이어져, 청년층의 학력 및 스펙 경쟁을 심화시켰다. 따라서 학력과 연공 이외에, 실제 업무와 관련되어 있거나 비인지적 역량을 나타내는 지표들이 채용, 평가, 보상에서 적절히 기능하도록 하는 것이 필요하다(이자형․이가혜, 2011).
노동시장 환경이 변화함에 따라 이제는 학력 및 연공 중심의 우리나라 노동시장 규율 기제를 어떻게 변화시킬 것인가를 고민해야 한다. 새로운 시장환경에서 기존의 노동시장 규율기제가 더 이상 잘 작동하지 않는다면, 이 기제를 수정할 것인지 아니면 새로운 규율 기제로 전환할 것인지 등에 대한 논의가 필요한 때이다.
Ⅲ. 직무중심 인사관리로의 변화
1. 사람중심 인사관리
과거 노동시장 환경에서는 전통적인 인사관리 방식인 사람 중심 인사관리가 어느 정도 효과적이었으며, 효율성을 발휘하여 왔다. 조직과 업무가 급변하는 고성장 시대에는 유연 한 인력관리가 요구되었기 때문에 이 때 더욱 발달한 것으로 보인다. 당시에는 성과와 역량에 대한 관리체계가 그다지 정교하지 않았기 때문에 이에 대한 대안으로 연공에 의 존한 측면도 있다. 그리고 저임금 시대였기 때문에 성장 가능성이나 잠재력에 보상하는 방식으로 동기 부여를 하였던 것이다(유규창, 2014). 또한 숙련이나 경험이 늘어나면서 업무 성과 및 조직에 대한 기여도 커지기 때문에 연공 중심의 인사관리도 보상 방식으로 어느 정도 유효하였던 것이 사실이다. 조직 및 업무가 수시로 바뀌는 상황에서 먼저 우수 인력을 확보한 후에 업무를 부여하였고, 이것이 우리나라의 공채 제도로 정착되었다고 볼 수 있다. 근로자의 성장욕구를 충족시켜 주고자 직급을 세분화하였고, 업무의 변화 없 이도 승진이나 보상이 가능하도록 인사관리제도가 운영되어 온 것이다. 기업의 입장에서 는 사람 중심 인사관리 제도가 인적자원 활용에 용이하고 인력관리에 편리하다는 장점이 있으며, 연공에 따른 기여도 상승에 대한 일반적 인식과도 부합하는 면이 있다. 근로자 입장에서도 내부 성장단계가 명확할 뿐만 아니라 보상의 안정성과 예측 가능성이 높아서 생애 소득이나 생활급적 성격의 측면에서 긍정적이었을 것이다. 하지만 노동시장 환경이 바뀌면서 긍정적인 면보다는 부정적인 면들이 더 많이 나타나고 있다. 연공 중심의 보상 제도에서는 경영환경이나 업무와 관계 없는 고직급화로 인해서 인건비 비용이 늘어난다
(김동배․정진호, 2006). 이는 작업장에서의 평균 연령 증가와 맞물려 기업 비용에서 인건 비 비중을 높여서 경영 압박으로 이어질 수 있다. 성과관리 제도의 발달을 저해함으로써 성과중심 조직문화 형성에도 부정적 영향을 준다. 또한 근로자가 특정 분야의 전문가로 성장하는 데 있어 한계가 있으며, 고성과자에 대한 보상이 충분하지 않은 것처럼 느낄 수 있다.
2. 직무중심 인사관리
이제는 인사관리의 중심이 과거 사람 중심에서 직무 또는 일 중심으로 변화하고 있다
(허진, 2007; 유규창, 2014). 예전에 우리나라는 개별 근로자가 지닌 역량과 성장잠재력에
기초하여 직급 체계를 구성하고, 채용부터 보상에 이르는 인사관리를 해 왔다. 일반적 지 식이 우수한 인력의 활용성이 높으며, 업무 부여방식도 업무 적합성보다는 개인의 잠재 성에 의한 것으로 보인다. 그러나 이러한 업무방식은 개인의 성과 및 역량 관리가 미흡한 경우 생산성을 담보하기 어렵다는 문제점이 있다. 오늘날 기업의 인사관리에서 나타나는 주요한 변화는 직무 중심으로 바뀌고 있다는 것이다. 업무 적합성에 따라 업무가 부여되 고, 이를 기반으로 하여 채용부터 보상이 이루어지는 방향으로 변화하고 있다. 누가 어떠 한 직무에 더 적합한가를 판단하여 업무를 부여함으로써 개별 근로자의 잠재성에 의존하 기보다는 직무 조직화를 통해 생산성을 담보하는 것이다.
사람 중심의 인사관리에서도 명문화된 조직 구조 및 업무 프로세스가 있지만 업무를 수행하는 근로자 재량에 따라서 실제 업무 수행방식이 달라질 수 있다. 업무의 명확성보 다 유연성을 더 중요시하는 관리방식이라 할 수 있으며, 근로자들의 연공 또는 역량 등을 중심으로 직급 체계가 구성된다. 평가 체계도 유사한 경력을 보유한 경우에 비슷한 평가 등급이 부여되는 경향을 보여 특정 업무에 대한 근로자들의 직무능력을 평가하기 어려운 측면이 있다. 승진 및 보상은 연공 중심으로 이루어지며, 이는 일반 관리자를 양성하기에 적합한 인사관리 체계라고 할 수 있다.
이에 반해 직무 중심 인사관리는 비교적 조직구조 및 프로세스에 맞추어 업무를 수행 하고, 명문화된 조직구조, 업무 프로세스 조직화, 직무 기술서 등이 중요한 요소이다(허
진, 2007). 개인의 연공이나 역량보다는 직무가치를 반영한 등급 체계에 의해 등급을 구성
하고 투입 대비 산출에 근거한 평가가 이뤄지는 경향이 있어서 특정 직무능력에 대한 평 가가 상대적으로 용이하다. 또한 승진 및 보상은 담당하는 직무가치가 바뀌는 경우에 발 생하고, 이는 특정 분야의 전문가를 양성하는 데 적합하다(허진, 2007; 유규창, 2014).
사람 중심 인적자원관리에서 직무 중심의 인적자원관리로의 전환을 위해서는 성과 지 향적인 조직 문화를 구축하여야 한다. 또한 직무별로 직무가치가 상이할 수 있다는 것을
수용하는 인식의 전환이 필요하다. 그리고 기존 직급제도를 직무에 기반한 등급으로 전 환하기 위해서는 위계나 연공 중심적인 현재의 직급 체계에 있어서 큰 변화가 요구된다. 승진 체계도 기존과는 큰 차이를 보이는데, 직무가치가 높은 직무로 이동하거나 상위 직 무에 공석이 발생해야만 승진이 가능하다는 것이다. 이러한 특성으로 인해 승진 기회가 어느 정도 제한될 수 있고, 근로자들의 경력 경로가 약화될 가능성을 갖고 있어 이를 보 완할 수 있는 다양한 방안을 마련해야 한다. 전환 배치 제도는 직무 배치가 보상과 직접 적으로 연계된다. 그러므로 명확한 배치 기준 및 평가제도가 핵심 요소가 될 것이며, 기존 의 배치기준이나 평가제도가 미흡하다면 전환 과정에서 근로자들의 반발이 나타날 수도 있다. 근로자 개발 제도도 과거의 일반적 관리자 양성에서 특정 분야 직무 전문가 양성으 로 바뀌어야 한다. 객관적이면서 투명한 평가도구를 개발해야 하며, 평가자 교육 및 감사 기능을 강화하여 평가제도의 타당성도 향상시켜야 한다.
Ⅳ. 정책제언
앞서 살펴본 바와 같이 우리나라의 인사관리는 노동시장 환경 변화에 적응하기 위하여 직무 중심 인사관리로 변화하고 있으며 앞으로 계속해서 이러한 방향으로 나아갈 것이다. 그러므로 직무 중심 인사관리를 정착시키기 위해서 어떤 정책적 노력이 필요한지를 고민 해 보아야 할 것이다. 이 글에서는 여러 가지 방안들 중에서 크게 두 가지를 지적하고자 한다. 우선 직무에 대한 정보 인프라의 구축이 필요하다. 우리나라는 전통적으로 사람 중 심의 인사관리를 실시해 왔기 때문에 직무에 대한 정의나 직무에 대한 사회적 정보가 빈 약한 실정이다. 이러한 상황에서는 직무 중심 인사관리가 정착되기 어렵다. 따라서 직무 에 대한 정보를 폭넓게 유통되도록 하는 것이 중요하다. 다른 방안들을 제시할 수 있겠지 만 업종 수준의 직무평가 도구개발과 같은 방안도 좋은 예가 될 수 있을 것이다. 실질적 으로 직무평가를 하는 것은 개별 기업이지만 직무평가 도구의 개발은 공공재적 성격을 갖고 있어서 개별 기업이 수행하기 어렵기 때문이다. 공공분야에서 노사가 신뢰할 수 있 는 직무평가 도구를 개발하여 각 산업에 보급함으로써 직무에 대한 정보 인프라가 구축 되도록 할 필요가 있다.
또 하나 필요한 것은 노동시장 임금에 대한 정보 인프라이다. 개별 기업은 자신들이 근로자들에게 지불하는 임금의 적절성에 대해 매우 관심이 높다. 시장 임금에 비해 너무 낮은 임금을 준다면 우수한 인력이 떠날 것이고, 너무 높은 임금을 준다면 기업의 추가적 인 비용 부담이 되어 기업의 경쟁력을 낮출 것이기 때문이다. 따라서 기업은 임금수준을
비교할 수 있는 임금정보를 원하지만 이러한 정보의 획득을 위해서는 적지 않은 비용이 들어갈 수 있다. 이러한 기업의 필요를 충족시키고 업종 수준의 임금시장을 구축할 수 있는 방안 중에 하나는 직종 및 직급에 대한 임금정보를 조사 및 분석하여 기업에 제공하 는 것이다. 물론 이를 위해서는 직종과 직급을 어떻게 구분하여 기업에서 실질적으로 활 용가능한 정보를 구축할 수 있을 것인지에 대한 고민이 선행되어야 한다.
우리나라의 노동시장과 기업은 변화하는 노동시장 환경에 대응해야 할 시대적 사명을 안고 있다. 우리나라 기업의 경쟁력 확보는 한국경제의 경쟁력 확보와도 직결되는 문제 이므로 개별 기업에만 맡길 수는 없는 문제이다. 우리나라 기업들이 적절한 인사관리 및 임금관리 체계 및 제도를 모색할 수 있도록 노사정 그리고 노동시장 주체 모두가 지혜를 모아야 할 때이다.
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