공공기관 임금피크제 도입수준과 정책방향
●●최근 베이비부머 세대라고 불리는 1955~63년대 출생한 근로자들의 은퇴시기가 다가오면서 사회
경제적인 정책문제들에 대한 관심이 제고
■ 평균수명이 연장되면서 베이비부머 세대의 퇴직은 개인의 생활수준 악화, 기업의 숙련된 생산인력 부족, 국가의 복지재정 부담 급증 등이 예상(이영면 외, 2014) ●●일자리 창출이 없는 저성장과 높은 청년실업, 정년 이전 조기퇴직하는 중고령층 근로자 실업문제
등 고령화 사회의 문제점이 대두되면서 노동시장의 난맥상 심화
■ 제한된 일자리를 놓고 신규 일자리를 원하는 젊은 청년 구직자와 정년 연장을 요구하는 고령자가 경쟁하는 상황 ■ 1950년대생 부모 세대와 1980년대생 자녀 세대 간 일자리 경쟁이 벌어지는 상황으로 두 계층은 우리나라 에서 가장 많은 구성비를 가진 연령대로 향후 5~10년간 일자리 경쟁이 치열할 전망배경 및 문제
Ⅰ
자료 : 통계청, 「2010년 인구총조사」 900,000 800,000 700,000 600,000 500,000 400,000 50,000,000 45,000,000 40,000,000 35,000,000 30,000,000 25,000,000 20,000,000 15,000,000 10,000,000 5,000,000 0 20세 25세 30세 35세 40세 45세 50세 55세 60세 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 60세이상 15~59세 6~14세 연령별 인력 구조 한국의 연도별 연령 구조●●
2013년 4월 30일 「고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진법」(이하 정년연장법) 개정을 통해
2016년부터 정년 60세를 의무화하였음
■ 법률개정에 따라 2016년 1월 1일부터 공공기관, 지방공사, 지방공단, 300인 이상 사업장에 우선 적용되며, 이듬해 2017년 1월 1일부터는 국가 및 지자체, 300인 미만 사업장으로 확대 예정 ●●개정법률에는 “사업주와 노조가 임금체계 개편 등을 해야 한다”고 규정하여 임금체계 개편에 대한
기업의 부담을 줄일 수 있도록 하고 있음
■ 정년 연장에 따라 임금체계 개편에 나서는 기업에는 고용지원금을 지급하고, 임금체계 개편 여력이 없는 기업에는 관련 경영 컨설팅을 제공하는 방식으로 입장 차이 줄임 ■ 중고령자가 더 일할 수 있는 여건 조성을 위한 정책적 수단으로서 연공 중심의 임금체계의 수정의 필요성 반영 ●●정년연장에 따라 근속기간에 따라 임금이 상승하는 연공급체계가 생산성 대비 임금수준을 왜곡시키는
문제점 해소의 필요성 제기
■ 국내기업들은 일반적으로 규모와 업종에 상관없이 과거 고성장 시기에 근속에 따라 직무숙련도가 상승 한다는 전제에서 도입된 연공급 체계가 정착되어 유지되고 있으나, 연령에 따른 학습효과는 상대적으로 이른 시점에 포화수준에 이르게 되어 실제 생산성과 임금의 차이가 존재 ■ 임금에 생산성이 반영될 수 있도록 임금체계를 개편하는 방안에 대한 논의 필요 ●●정책적 수단으로 임금체계 수정을 근간으로 하는 임금피크제에 대한 논의와 관심이 집중되고 있어,
현재 공공기관 임금피크제 도입수준과 현황을 살펴보고, 도입쟁점과 정책방향에 대한 검토 필요
1. 공공기관 도입현황
●●2013년 「정년연장법」 개정 이전부터 일부 공공기관들은 자율적으로 임금피크제를 도입·운영하고 있으며,
정년연장법 개정에 따라 공공기관에 임금피크제 도입이 의무화되었음
●●현재 316개 공공기관 가운데 56개 기관이 임금피크제를 실시하고 있으며, 256개 기관은 도입하지 않은
상태임
■ 전체 공공기관 중 임금피크제 실시하고 있는 기관 비율은 약 17.7% 수준이며, 이는 대한상의나 고용노동부 조사 결과와 유사한 수준임1)조사 및 분석결과
Ⅱ
■ 기도입한 56개 기관은 금융부문 등 과거 임금피크제 도입이 활성화되었던 산업분야 기관들이나 인사적체 등 의 문제점 해소, 정년연장을 위해 도입한 것으로 파악 ■ 56개 기관 가운데 전체 직급에 도입한 기관은 32개 기관이며, 일부 직급에 도입하고 있는 기관은 24개 기관임 ●●
임금피크제를 시행하고 있는 60개 공공기관의 임금피크제 도입유형은 정년보장형이 30개 기관, 정년연
장형이 19개 기관, 혼합형이 3개 기관, 고용연장형이 4개 기관이 있음
■ 대부분 기관들의 임금피크 유형은 피크연령을 기점으로 임금지급률이 점감하는 구조를 가지고 있으며, 예외 적으로 피크연령의 임금이 유지되는 수평형 2개 기관, 피크연령의 임금을 하향조정한 후 유지하는 조정후 수 평형 2개 기관이 있음 ■ 혼합형의 경우 직급이나 직군에 따라 임금피크제 적용을 다르게 하고 있는 경우임 전 체 17(5.6) 35(11.7) 98(32.7) 66(22.0) 84(28.0) 300(100.0) 규 모 대기업 10(7.6) 26(19.7) 59(44.7) 19(14.4) 18(13.6) 132(100.0) 중소기업 7(4.2) 9(5.4) 39(23.2) 47(28.0) 66(39.3) 168(100.0) 주 : * 대한상의 (2015. 3. p. 6) 재구성 <표 1> 공공기관 임금피크제 실시 여부 (단위 : 개) 임금피크제 실시 임금피크제 미실시 총계 소계 전직급도입 일부직급도입 공기업 12 7 5 18 30 준정부기관 22 11 11 64 86 기타공공기관 22 14 8 178 200 총계 56 32 24 260 316 주 : * 2015년 1월 기준 <대한상의 임금피크제 도입현황 조사결과> 구 분 (단위 : 개사, %) 법 개정 이전 도입 법 개정 이후 도입 조만간 도입계획 도입필요 계획미정 도 입 불필요 합 계 1) 대한상의(2014) 조사결과에 따르면, 임금피크제 도입 여부에 대해서는 17.3%만이 임금피크제 도입을 완료한 것으로 조사되었으며, 일반적으로 중소기업보다는 대기업들이 임금피크제 도입에 적극적인 것으로 파악되고 있음 - 고용부가 100명 이상 사업장 9,034곳을 대상으로 임금피크제 도입현황을 조사한 결과, 9.4% 사업장이 도입하였으며, 도입하지 않은 사업장 가운데 27.8%가 도입계획 중 - 300인 미만 사업장 중 도입기관은 7.9% (2014년 임금결정 현황조사)●●
임금피크제를 시행하고 있는 56개 공공기관 중 47개 기관은 전 직원 동일정년을 적용하고 있으며,
9개 기관이 직군 등에 따라 정년을 이원화하고 있음
■ 동일정년을 적용하고 있는 47개 도입기관은 정년이 60세인 기관이 26개로 가장 많았으며, 이들 26개 기관을 포함하여 대체로 기관들의 정년은 58~60세 구간에 집중(41개 기관)되어 있음 ■ 공공기관 유형별로 살펴보면 12개 공기업 중 정년이 60세인 기관은 1개로, 공기업의 경우 대부분 정년이 60세보다 낮았음 ■ 준정부기관과 기타공공기관은 60세를 정년으로 하는 기관의 비중이 가장 컸으나, 공기업의 경우에는 대부분 59세를 정년으로 하고 있는 것으로 관찰됨 ■ 22개 준정부기관 중 직급별 정년차이가 존재하는 기관을 포함하여 15개 기관이 정년을 60세로 규정 ■ 기타공공기관 22개 중 직급별 정년차이가 존재하는 기관을 포함하여 18개 기관이 정년을 60세로 규정 ■ 임금피크제를 도입하고 있는 기관들 가운데 직군이나 직급에 따라 정년의 차이가 있는 10개 기관은 하한은 57~61세, 상한은 59~65세로 구성되어 있으며, 직군에 따라 적용되는 임금피크제 유형이 상이한 경우도 있음 ●●임금피크율도 기관에 따라 차이를 보이고 있으며, 임피기간 평균지급률이 70%를 초과하는 기관은
38개이며, 18개는 70% 미만인 것으로 파악되고 있으며, 1개 기관은 연도별 정액지급하고 있기도 함
■ 민간의 경우 임금피크제를 도입한 기업의 임금지급률은 기업에 따라 차이가 있으나, S전자의 경우 5년간 전년도 임금 대비 10% 점감하는 방식을 취하여, 임금피크제 기간 동안 평균적 매년 약 73.8% 수준을 지급하고 있음 <표 2> 공공기관 임금피크제 도입유형 (단위 : 개) 정년보장 정년연장 고용연장 그 외(혼합형) 총계 공기업 9 3 0 0 12 준정부기관 8 8 3 3 22 기타공공기관 13 8 1 0 22 총계 30 19 4 3 56 주 : * 2015년 1월 기준 기타공공기관 준정부기관 공기업 57세 58세 59세 60세 61세 65세 27% (3) 64%(7) 9%(1) 5% (1) 21%(4) 5%(1) 58%(11) 5%(1) 5%(1) 10% (2) 5%(1) 55%(11) 25%(5) 5%(1) [그림 1] 임금피크제 도입기관 정년 연령분포<표 3> 임금피크제 도입기관 평균지급률 분류 (단위 : 개사) 기관 유형 평균 지급률 정년보장형(30) 정년연장형(19) 고용연장형(4) 혼합형(3) 점감(26) 수평(2) 삭감수평(2) 점감형(19) 점감형(4) 점감형(3) 공기업 (12) 70% 초과 (5) 3 - - 2 - -70% 이하 (7) 5 - 1 1 - -준정부기관 (22) 70% 초과 (18) 7 1 - 5 2 3 70% 이하 (4) - - 3 1 -기타공공기관 (22) 70% 초과 (15) 8 1 1 4 1 -70% 이하 (7) 3 - - 4 - -기타 (1) - - - - 1 -주 : * 평균지급률=지급률합계/지급기간 ■ 2015년 2월 58세에서 60세로 정년을 연장하면서 노조와 임금피크제 도입을 합의한 K통신은 5년간 피크 임금의 100%, 90%, 80%, 70%, 60%를 지급예정하고 있어 평균적으로 매년 80% 수준을 지급하고 있음 ■ 공공기관인 S기금은 58세에서 60세로 정년을 연장하면서 5년간 피크임금의 85%, 70%, 55%, 25%, 15%를 지급하고 있어, 연간 평균적으로 50% 수준임 ●●
도입기관들의 임금피크기간은 대략적으로 3~4년 수준인 것으로 나타나고 있으며, 직군에 따라 다원화
되어 있는 기관들이 있음
■ 임금피크제를 설계한 기관들의 대부분은 2~5년 기간 동안 임금을 조정하도록 되어 있음 ■ 임금조정 기간이 3년인 기관이 27개 기관으로 전체의 45.9%를 차지하였으며, 그다음으로 4년 동안 임금 조정을 하는 기관은 11개로 전체의 18%를 차지하는 것으로 관찰 ■ 그 외 조정기관을 다원화하여 운영하는 기관들도 존재하는 것으로 파악 <표 4> 도입 공공기관의 임금 조정기간 분포 (단위 : 개) 2년 3년 4년 5년 기타 합계 공기업 - 8 2 - 2 12 준정부기관 5 10 2 1 4 22 기타공공기관 1 10 3 5 3 22 합계 6 28 7 6 9 56 자료 : 한국조세재정연구원, 「공공기관 임금피크제 조사」, 2015국가 연령 2004년 2005년 2006년 2007년 2008년 2009년 2010년 2011년 2012년 2013년 호주 20~24 73.9 75.3 76.2 76.7 76.8 73.8 73.2 73.1 72.3 71.0 25~29 77.6 78.6 79.1 80.2 80.2 78.0 78.3 79.8 78.3 78.1 55~59 60.9 62.8 65.0 66.4 66.9 68.5 70.0 70.4 70.2 70.3 60~64 39.5 41.3 43.2 44.8 46.5 48.5 50.3 51.0 51.7 51.5 시장형 공기업 준시장형 공기업 위탁집행형 준정부기관 기금관리형 준정부기관 기타공공기관(출연연) 기타공공기관(그외) 시장형 공기업 준시장형 공기업 위탁집행형 준정부기관 기금관리형 준정부기관 기타공공기관(출연연) 기타공공기관(그외) 1년 1 4 1 1 3 5 8 10 1 1 2 1 5 1 1 3 2 5 1 1 3 2년 3년 4년 5년 기타 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 3 3 4 5 8 10 5 5 기관수(개) 임금피크 기간 분포 임금피크기간 [그림 2] 도입 공공기관 임금피크 기간분포
2. 공공기관 정년연장 쟁점
●●공공기관 정년연장과 관련하여 2013년에 개정된 두 가지 법률의 의미에 주목할 필요가 있음
■ 2013년 4월 30일 국회를 통과한 「고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률」로 정년을 60세 까지 연장하는 것을 주요내용으로 하고 있음. 2015년 기준으로 16개 기관의 예산은 총 12.1조원이며 종사 인력은 총 7,963명 - 고령화 사회에 진입하면서 불분명한 정년 관행을 개선하고 능력에 따라 근로기간을 연장함으로써 노령기 생활안정 성을 강화하는 것을 기본취지로 하고 있음 ■ 반면 같은 해 공공기관과 지방공기업으로 하여금 매년 정원의 3% 이상 청년인력을 의무적으로 채용토록 하도록 「청년고용촉진특별법」을 개정함 - 이는 노동시장에 진입하는 청년들에게 양질의 일자리를 제공하고 고용률 70% 달성하는 데 공공기관의 선도적인 역할 책임과 의무를 환기시키는 법안이라고 할 수 있음 <표 5> OECD 주요국 청년층(20~29세), 중고령층(55~64세) 고용률 비교 (단위 : %)국가 연령 2004년 2005년 2006년 2007년 2008년 2009년 2010년 2011년 2012년 2013년 프랑스 20~24 51.0 49.6 49.0 50.5 51.0 49.6 48.6 48.4 47.0 47.0 25~29 77.4 77.3 78.1 78.1 78.8 77.2 76.8 76.0 74.9 74.6 55~59 54.7 55.1 54.7 55.3 56.3 58.5 60.6 64.0 67.1 67.6 60~64 13.5 13.8 14.3 15.7 16.3 17.0 17.9 18.9 21.7 23.3 독일 20~24 58.8 59.5 61.4 63.3 64.5 63.4 63.8 65.4 64.1 64.2 25~29 71.0 69.8 71.8 73.4 74.8 74.6 75.6 77.4 77.6 77.6 55-59 61.9 63.4 64.3 66.7 68.8 70.2 71.5 73.8 74.9 75.9 60~64 25.1 28.2 29.7 32.9 35.1 38.6 41.0 44.2 46.5 49.9 일본 20~24 62.5 63.6 64.2 64.5 64.4 62.6 61.9 62.8 62.5 64.1 25~29 78.8 79.2 80.0 80.2 80.3 79.6 79.8 80.2 80.3 81.2 55~59 73.5 73.8 73.9 74.5 74.5 74.1 74.5 75.1 75.4 76.8 60~64 51.5 52.0 52.6 55.5 57.2 56.9 57.1 57.3 57.6 58.9 한국 20~24 52.5 51.6 49.2 48.0 45.5 44.6 44.3 43.5 44.5 43.2 25~29 68.5 68.9 68.5 68.4 68.5 67.5 68.2 69.7 69.2 68.8 55~59 63.4 63.1 63.2 65.2 65.9 65.6 66.5 67.4 68.1 69.2 60~64 52.7 53.4 54.5 55.0 54.1 53.8 53.7 55.1 56.1 57.2 스웨덴 20~24 58.8 58.8 59.9 63.5 63.4 57.6 57.4 59.6 58.0 58.7 25~29 75.4 76.9 78.1 80.0 80.5 77.2 76.0 77.8 77.2 77.5 55~59 78.5 79.7 79.5 79.8 80.7 80.3 80.3 81.4 82.0 81.7 60~64 58.4 58.1 59.6 60.7 60.4 60.6 61.6 63.5 64.4 65.8 미국 20~24 67.9 68.0 68.5 68.4 66.8 62.2 60.3 60.8 61.5 61.7 25~29 77.0 77.6 78.6 78.8 77.7 73.4 73.1 72.8 74.0 74.0 55~59 68.4 69.0 69.8 69.7 70.3 68.3 68.1 68.1 68.1 68.6 60~64 49.0 50.0 51.0 51.7 52.1 51.5 51.2 50.8 52.0 52.1 ●●
「정년연장법」 개정으로 청년들의 고용절벽에 대한 인식은 노동시장 청년구직자와 중·고령층 기존
근로자 사이의 일자리 경쟁이라는 논란으로 확대됨
■ 기존 근로자의 정년연장에 따라 기업의 신규채용 수요를 반감시켜 일자리를 놓고 세대 간 갈등이 확산될 우려 ■ 해외 주요국 청년층 및 중고령층 고용률과 비교하면, 우리나라 중고령층 고용률 격차보다 청년층 고용률 격차가 더 크게 관찰되고 있는 것도 이러한 잠재적 갈등의 심각성 암시 ●●일반적으로 「청년고용촉진특별법」은 「고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률」보다
사회적 인지도가 낮은 것은 사실이지만, 양 법안은 공공기관 인력관리의 가장 중요한 정책적 지향점을
제시
■ 개별적으로는 사회현실 문제에 대한 공·사적 책임을 법제화하고 있지만, 중고령층 근로자의 정년연장과 노동시장에 진입하는 청년의 고용 활성화를 동시에 충족시켜야 하는 일면 상충적 지향성을 가짐 ■ 2013년에 개정된 이들 법안은 한정된 일자리를 두고 세대별 요구를 충족시키면서도 세대 사이의 경쟁과 갈등을 해소하는 것이 당면한 정책의제(policy agenda)임을 보여주고 있음 ●●
조직의 확대성향을 통제하기 위한 방안으로 정원규모를 모니터링하고 있는 공공기관의 퇴직자 감소는
추가적인 인건비 소요를 의미하고, 동시에 기관별 정원관리를 고려할 때 신규채용 여력이 축소되는
것을 의미함
■ 민간부문 조사결과 정년연장에 따른 부담으로 신규채용을 하지 못하거나 제한적으로 실시하고 있다는 의견이 있었으나, 인력난을 겪고 있는 중소기업의 관점에서는 볼 때 인력과잉이나 인건비 부담이 고용을 제한하는 1차적인 원인이라기보다는 경제침체 등이 더 직접적인 원인으로 볼 수 있음 ■ 하지만, 이와 달리 구직자들이 취업을 선호하고 있는 공공기관의 경우, 총액인건비와 정원관리제도 아래에서 개별 기관의 퇴직자 감소는 신규채용을 제한하는 직접적인 원인으로 작동할 수 있음 ■ 대부분 구직자들의 지원 선호는 임금수준이 높은 대기업이나 직업안정성이 확보되어 있는 공공기관과 같은 좋은 직장(decent job)을 중심으로 강하게 나타나고 있어, 정년연장에 따라 구직자들의 취업이 더욱 어렵게 될 우려가 있음 ●●「정년연장법안」에 따라 공공기관 인력 및 임금관리체계상 발생할 수 있는 문제점들은 다음과 같이
정리할 수 있음
■ 연공서열식 임금체계에서 정년이 연장되면 개별 기관의 인건비 부담이 커짐 ■ 정년이 연장되어 정년퇴직자가 감소하면 청년 신규 채용이 어렵거나 불가능하여, 퇴직자가 나와 정·현원 차가 발생될 때까지 신규 채용을 중단해야 하므로 조직고령화 가속 ■ 「청년고용촉진특별법」에 따라 공공기관은 신규 채용을 해야 하나 목표 달성이 어려워질 수 있음3. 공공부문과 민간부문 인력과 임금구조 비교
●●공공기관의 임금구조와 체계는 직무·성과체계를 따르기보다는 연공서열식 호봉제적 기준에 따라
임금이 지급되는 특성상 연령이 높아지면 임금이 상승되는 구조를 보임
■ 근로자의 생산성에 따라 임금이 지급된다면 50대 이상 근로자라도 임금이 하락할 수 있지만 성과 및 생산성에 대한 객관적 측정이 어려운 공공기관 특성상 근로자가 납득할 만한 임금체계를 제시하기는 어려움이 존재 ●●우리나라 공공기관 정규직 근로자는 민간기업과 비교하여 40대와 50대의 비중이 높아 고령화된 편임
■ 공공기관 근로자는 민간과 비교하여 20대와 60대 이상 근로자의 비중은 낮은 편으로 이는 신규채용이 저조 하였고 정년이 대부분 60세 이하인 것이 원인임 ■ 민간기업은 공공기관에 비해 20대 후반부터 30대 초반 직원 비중이 높아서 공공기관에 비해 상대적으로 신규채용이 활발히 이루어지고 있다고 볼 수 있음■ 공공기관은 2008년 이후 선진화 과정에서 정원감축이 이루어져 신규채용에 어려움이 있었기에 30대 초반 이하 직원의 비중이 낮은 것으로 추정됨 ●●
우리나라 공공기관 40대와 50대 이상 정규직 근로자의 임금은 민간기업과 비교하여 높은 편임
■ 민간기업 근로자는 40대 이후 중소기업 재취업 등의 이유로 지속적인 임금상승이 어려우며, 50세 이상이 되면 대기업 종사자가 급격히 줄어드는 인력구조여서 임금이 하락하는 현상이 발생하지만 공공기관에서는 한 직장에서 꾸준히 임금이 상승하는 임금구조임 - 공공기관의 임금수준이 높게 나오는 주된 원인임 ■ 민간기업과 공공기관 모두 연공서열식 호봉제에 근접한 임금구조이지만 민간기업에서는 저성과자에 대한 퇴출프로그램이 운영되는 것이 차이의 원인으로 추정됨 공공 민간 20 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60 62 64 66 68 70 출처 : 한국조세재정연구원, 「고령화에 대응한 공공기관 고용구조 설계」, 2012 출처 : 한국조세재정연구원, 「고령화에 대응한 공공기관 고용구조 설계」, 2012 [그림 4] 연령대별 공공기관과 민간기업 정규직 평균 임금 수준 공공 민간 20 90000 80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60 (단위 : 천원) [그림 3] 공공기관과 민간기업 정규직 근로자 연령별 비중●●
「고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률」에서는 세대 간 경쟁 해결의 구체적 방법론
으로 보수체계 개선을 제시하면서, 정년연장으로 발생할 수 있는 인건비의 증가가 사용자의 채용
의지를 저하시키는 부작용으로 이어지지 않도록 보수체계를 개편해야 함을 시사
■ 공공기관의 경우 전통적 임금체계 개편을 통해 생산성에 부합하도록 합리적 보수관리를 강화하고, 이를 통해 정년연장 인력관리와 신규채용 활성화의 동력으로 활용할 필요 있음정책제언
Ⅲ
●●정부의 공공기관 임금피크제 도입은 전체 공공기관을 대상으로 생산성 대비 고임금 근로자의 임금
조정재원을 신규채용에 활용함으로써 청년 고용기회를 확보하는 방안 고려
■ 모든 공공기관의 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입하고, 정년이 60세로 연장되는 기관과 기존 정년이 60세 이상인 기관에 임금피크제 도입으로 축소될 수 있는 신규채용에 대해서도 목표를 설정할 수 있도록 설계 ●●2016년 정년이 60세로 연장되는 기관은 ‘정년연장 혜택을 받는 수혜자’ 규모만큼, 기존 정년이 60세
이상으로 유지되는 기관은 ‘1년 후 퇴직예정자’ 규모만큼 정년연장 수혜자와 퇴직예정자로 구성되는
별도정원을 운용하여, 이에 대응하는 신규채용하도록 구체적인 채용목표 제시
■ 이들 규모만큼 기존의 정원편제 이외 별도정원으로 운영토록 함으로써 정원관리의 유연성을 제공 ■ 다만, 기존 총인건비 인상률 범위 내에 신규채용 인건비가 포함되도록 제도 설계 - 정년연장과 신규채용의 상충적인 면을 해소하기 위해서는 생산성에 대응하는 개편을 통해 임금체계의 합리성을 강화하는 작업이 전제 ■ 정년연장에 따른 신규채용 취소와 연기에 대한 인센티브를 통제함으로써, 구체적 목표 설정을 통한 청년 채용 활성화 견인 ●●별도정원에 포함된 인력은 임금조정규모와 직무의 특성에 따라 기관의 직급체계에서 (1)기존 직급을
유지하는 방식으로, 또는 (2)기존직급에서 제외시킨 후 별도직군으로 구분하는 방식으로 정원과
현원을 관리하도록 권고
■ 별도정원이라는 관리방식을 택하여 정원관리방식에 유연성을 제공하여 청년채용 활성화 훼손 방지 ■ 기존 직급에서 제외되고 별도직군으로 편제되는 정년 수혜자와 퇴직예정자가 늘어날수록 일반 직원들은 더 많은 승진기회를 확보할 수 있음 ■ 정년연장이 되거나 퇴직예정인 고위직급 인력이 별도직군 편제로 이동하면서 직급구간별 연쇄적인 승진이 발생하면 자연스럽게 직급의 최하위 입직구간에서 신규채용이 가능 ■ 민간에 비해 상대적으로 고용이 안정되고 연공적인 승진행태가 지속되어온 공공기관에는 인사적체를 해소 하고 내부적으로 조직 활력을 강화하는 데 기여할 수 있을 것으로 기대●●
임금피크율과 피크기간은 기관이 연령분포, 기존의 임금체계 등을 고려하여 자율적으로 설계하도록
하여 기관의 인력구조와 인사관리의 특수성 반영
■ 자율적 설계에는 간부직과 비간부직, 직급별, 직종별, 직무의 특성에 따라 임금조정기간과 임금지급률을 다원화하는 것도 포함할 필요 있음 ■ 연공급적인 임금체계가 아닌 실질적 성과연봉제를 실시하고 있는 기관 등에 대한 임금피크제 적용방식, 생산성 높은 우수인력에 대한 차등적용 등을 고려할 필요 있음 ●●임금피크제 도입에 따라, 이와 관련된 인력관리의 제반 쟁점에 대한 체계적인 준비 필요
■ 정년연장법 개정내용 적용과 함께 생산성에 따른 합리적인 방향의 임금체계 개편으로 임금피크제 도입을 추진하고 있으나, 기존 연공급 임금체계의 변화는 1차적으로는 임금삭감이라는 부정적 인식으로 이어질 가능성이 높음 ■ 일반적으로는 임금피크인력의 성과관리, 중고령 근로자 적합 직무 개발 및 관리와 함께 중장기적으로 지속 가능한 임금체계로 전환 노력을 병행할 필요 있음 ■ 따라서 임금피크제 도입은 임시방편으로 단순하게 임금을 조정하는 방식으로 제도를 설계하기보다는 성과 관리시스템의 고도화, 중고령 근로자 적합 직무 개발 및 관리 등 인력관리체계 개선과 병행하여 진행 ■ 임금피크제 시행과 함께 실질적인 성과연봉제 또는 직무급제도로 이행 환경 조성 필요 - 임금피크제 시행은 생산성을 반영한 임금체계라고 하지만, 본질적으로 연공급을 전제하고 있음 - 따라서 공공기관의 인력구조 등을 고려한 전환기적인 체계로서 의미를 가지고 있으나, 궁극적으로는 실질적인 성과연봉제 또는 직무급제도를 도입할 수 있는 기반과 환경구축을 함께 병행하여야 함기대효과
Ⅳ
●●민간 대비 청년 신규 채용이 적은 공공기관에서 정년연장이 이루어지면, 결과적으로 취업기회를 축소
시켜 정원의 3% 이상을 청년으로 고용하라는 「청년고용촉진특별법」의 취지를 실현하기 더욱 어려
워질 수 있으나, 임금피크제 도입과 구체적인 신규채용목표 설정으로 청년고용 활성화의 가시적
성과를 견인할 수 있음
●●승진 적체 등으로 사기 감소 및 조직 노화 등의 문제를 겪고 있는 기관에는 임금피크제 도입으로
조직에 활력을 불어넣고, 업무수행 동기를 강화할 수 있는 환경을 조성할 수 있음
●●중고령층 인력의 고용안정 및 확대를 통해 사회보장비용 부담을 완화하며, 세원확보에도 긍정적으로
기여할 수 있음
■ 중고령층 인력의 고용안정 및 확대를 통해 사회보장비용 부담을 완화하며 재정적으로도 긍정적으로 기여 할 수 있을 것으로 판단●●
