조직 내 인간의 이해:
역량과 동기
• 외식경영론
• 7주차
• 담당 교수: 전병길
조직 내 인간의 이해 : 역량과 동기
인간행동에 대한 전반적 이해
인적자원 기능의
설계
종사원의 긍정적 행동
유도
역량
(개인특성)
동기
(개인의사)
요건
(지식/스킬)
보상
역할
개인 인적자원결과
인적자원활동은 개인과 역할(role) 특성의 적합(matching)을
통해 직원의 역할 수행정도와 행동에 영향을 미침
정의
• 탁월한 성과를 창출하는 고성과자(high performer)에게 일관되 게 나타나는 기본적인 내적특성
내적특성
• 다양한 상황에서 일관되게 나타나며 비교적 장시간 지속되는 특 성을 말하며 개인이 가지고 있는 동기, 성격, 지식 등을 내포한 다.
• 내적특성은 행동을 통해 표현되며, 내적특성의 이해를 통해 개 인의 행동을 예측할 수가 있다.
내적특성은 개인의 내면에 자리잡아 정확한 평가가 쉽지 않아 행동 에 초점을 맞추기도 한다.
• 행동에 초점을 맞춘 역량의 정의: 탁월한 과업수행을 위하여 필 요한, 관찰가능하고 측정 가능한 업무행동 및 사회적 스킬
1-1. 역량의 정의
내면 :
대부분은 개발이 곤란하다.
스킬
지식 스킬 스킬
지식 지식 자아개념
태도 , 가치 자아개념 자아개념
, , 가치 특질 동기 특질 특질 동기 동기
표면 : .
대부분은 개발이 용이하다.
빙산모형(Iceberg Model)
지식과 스킬 그 자체가 성과로 직접 연결되는 것이 아니라 동기, 특질, 그리고 가치관 등의 눈에 보이지 않는 요인과 결합하여 구체적인 업무행동으로 이어질 때 비로소 높은 성과로 연결되는 것
1-2. 역량의 구성요소
개인적 특성 행 동 직무성과
성취동기 목표 설정/
책임감/피드백 지속적 개선
치밀한 계획/
계산된 위험 수용 혁 신
동기/특질/
자아개념/지식 스킬/업무행동 우수한 결과
품질, 생산성, 매출
신제품 개발, 서비스혁신
“더 잘해야지”
“누구도 흉내낼 수 없는 성과를 내야지”
1-3. 역량과 성과의 관계
채 용
교육 및 평가 경력개발 성과보상 역량
모델 적용
1-4. 역량과 인적자원관리의 연계
선발
• 역량모델링을 통해 조직이 필요로 하는 능력이나 자격을 명확 하게 할 수 있다.
• 우수한 성과를 창출할 가능성이 높은 인재의 채용가능성을 높 일 수 있다.
• 조직이 필요로 하지만 교육이나 훈련을 통해서 개발하기 어려 운 역량의 보유자들을 선발함으로써 입사 후의 교육이나 훈련 비용을 줄일 수 있다.
“칠면조에게 나무 오르는 법을 가르칠 수는 있지만 그보다는 다람쥐 를 선택하는 편이 낫다”
조직구성원 훈련: 역량개발에 초점
• 조직의 성과달성에 필요한 역량의 개발에 초점을 맞춤으로서 조직의 목표달성을 촉진하고 구성원 훈련과 개발에 소요되는 시간과 돈을 효율적으로 활용할 수 있다.
• 개인측면에서는 능력과 자질의 개발을 통해 성장감을 느끼게 되고 자아실현 및 개인적 가치를 높일 수 있다
구성원 평가 및 성과관리
- 우수한 성과의 달성에 필요한 역량을 평가요소로 함으로써 역량의 중요성을 인식하게 할 수 있다.
- 성과달성에 중요한 역량을 발휘하게 하거나 개발하게 함으로서 성 과향상효과를 거둘 수가 있다.
경력개발 및 보상관리
- 구성원이 보유한 역량의 강점과 약점을 평가하여 구성원의 역량과 희망을 반영한 체계적인 경력개발 지원
- 임금관리 측면에서도 자신이 보유하고 있는 역량에 맞도록 임금을 지급함으로써 공정성(equity)을 느끼도록 할 수 있다.
- 역량의 향상에 따라 보다 높은 수준의 임금을 지급함으로써 개인 에게는 역량개발을 촉진시키고 조직은 역량향상에 따른 성과증대 라는 두 가지의 효과를 동시에 얻을 수 있다.
1) 내용이론: 무엇이 행동을 동기화 시키는가?(동기유발의 원인) - 개인을 자극할 수 있는 변수를 식별하는데 관심
2) 과정이론: 어떤 과정을 거쳐 행동이 동기화 되는가?
- 개인이 특정행위를 어떻게 선택하는지를 설명 성과=f(능력*동기)
능력이 동일하다면 역할수행동기가 클수록 높은 성과를 보임
2. 동기이론
기대이론
만족의 극대화를 지향한다는 가정
행위의 의사결정에 대한 설명을 제공(V.Vroom)
• 둘 또는 그 이상의 대안들에 당면했을 때, 어떤 대안을 선택할 것인가?
• 한 대안을 선택했다면, 얼마나 동기력을 가지고 추구할 것인가?
- 개인은 둘 또는 그 이상의 대안들에 당면했을 때 가장 매력 적인 대안을 선택한다. 선택된 대안의 매력이 크면 클수 록 대안을 추구할 동기력은 커질 것이다
과정이론
기대이론에 의한 동기화 과정의 이해
: 이 대안을 선택한다면 성공할 것인가?(기대감)
: 만약 성공한다면 어떤 결과를 얻을 것인가?(수단성)
: 결과들에 대해 얼마나 많은 가치를 부여하는가?(유인가) - 기대감(expectancy): 노력-성과 지각
특정행위를 위해 개인이 노력했을 때 성과가 달성될 가능성 기대감이 클수록(자신감이 클수록) 성과에 대한 동기력 커짐 - 수단성(instrumentality): 성과-보상 지각
행위의 결과에 대한 인간의 지각(일 성공 – 임금 인상) 각각의 보상에 대해 독특한 수단성 존재
(높은 성과 – 임금인상 vs. 칭찬) - 유인가(valence)
성과의 결과(보상)에 개인이 부여하는 가치.
개인에 따라 부여하는 가치가 다름
기대이론에 의한 동기유발과정
노력 성과 보상
1, 2, 3
기대감 (Expectancy)
수단성
(Instrumentality)
유인가 (Valence) 노력하면 높은 성과를 낼 가능성이 높고(높은 기대감), 성과가 보상을 결과하며(높은 수단성), 그리고 보상이 매력적이라고 느낄 때, 개인은 특정행위를 행하고자 하는 동기가 클 것이다.
기대감 강화방법
1. 훈련 및 개발 프로그램에 의한 역할수행능력강화 2. 선발의 중요성: 신규채용자의 능력수준에 영향 3. 직무재설계: 역할단순화 또는 확대
4. 자신감 강화: 승진이나 전환배치 등의 내부충원
기대감은 어떤 행위를 수행하는데 필요한 개인 능력의
지각과 수행할 과업의 난이도에 영향을 받는다.
수단성 및 유인가 강화방법
1. 일관된 보상제도: 긍정적 보상 제공
2. 선별적 보상: 획일적 보상은 부정적 보상 제공 3. 의사소통: 수단성에 대한 명확한 의사소통
4. 매력적인 보상제공
신규종업원의 유인
• 기대이론에 의하면, 지원자는 합격이 가능한 조직에서의 면접에 응 할 가능성이 커지며, 또한 바람직한 보상을 받을 가능성이 있을 때 채용을 수락할 가능성이 커진다. Ex)우리사주, 해외연수기회 등
• 취업 예비자들은 조직의 수단성에 대한 정보가 부족 : 과장된 정보 유포
성과증진
• 조직은 기대감과 수단성을 강화시킬 수 있다면 종업원을 동기유발 시켜 궁극적으로 성과를 증진시킬 수 있다.
• 선발이나 훈련 같은 인적자원활동은 기대감을 강화할 수 있으며 성 과에 근거한 보상시스템은 수단성을 증대 시킬 수 있다.
