간호사의 코칭리더십이 자기효능감, 직무열의 및 혁신행동에 미치는 영향
The Effect of Nurse's Coaching Leadership on Self-Efficacy, Job Engagement and Innovative Behavior in Hospital
박해경 울산대학교병원
Hae-Gyeong Park([email protected])
요약
본 연구에서는 간호사의 코칭리더십, 자기효능감, 직무열의, 혁신행동 간의 구조적 관계를 검증하고, 코 칭리더십과 혁신행동의 관계에 있어서 자기효능감과 직무열의의 매개작용을 규명하고자 하였다. 울산의 대학병원 간호사를 대상으로 설문조사를 하였으며 240명을 대상으로 자료를 수집하였고 SPSS 18.0과 AMOS 18.0 을 사용하여 분석하였다. 연구결과 첫째, 코칭리더십은 자기효능감과 직무열의에 유의한 영향 을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 코칭 리더십은 혁신행동에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
셋째, 자기효능감은 직무열의와 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무열의는 혁신 행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에 있어서 자기효능감과 직무열의가 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 코칭리더십과 혁신행동의 제고를 위하여 자기효능감과 직무열의의 중요성을 논의하였다. 그리고 조직구성원의 적극적인 혁신행동을 이끌어내기 위해서 상사의 코칭리더십을 통한 조직구성원의 자기효능감과 직무열의를 향상시 켜야 한다는 결과를 보이고 있다.
■ 중심어 :∣코칭리더십∣자기효능감∣직무열의∣혁신행동∣
Abstract
The purpose of this study was to examine the causal relationship among coaching leadership, self-efficacy, job engagement, innovative behavior and to specify the mediating effects on the relationship between coaching leadership and innovative behavior. Participants were 240 nurses with survey. SPSS 18.0 and AMOS 18.0 were used to analyze the collected data. The result of this study were as follows. First, coaching leadership had a significant effect on self-efficacy, job engagement. Second, coaching leadership had not a significant effect on innovative behavior.
Third, self-efficacy had a significant effect on job engagement, innovative behavior. Fourth, job engagement had a significant effect on innovative behavior. Fifth, self-efficacy and job engagement had a mediating effect on the relationship between coaching leadership and innovative behavior. Based on these results, we discussed the rule of self-efficacy and job engagement in the relationship between coaching leadership and innovative behavior. The implication of this study was that in order to induce the active employee’s innovative behavior is to improve the employee’s self-efficacy and job engagement through the supervisor’s coaching leadership.
■ keyword :∣Coaching Leadership∣Self-efficacy∣Job Engagement∣Innovative Behavior∣
접수일자 : 2018년 07월 31일
수정일자 : 2018년 08월 27일
심사완료일 : 2018년 08월 27일
교신저자 : 박해경, e-mail : [email protected]
I. 서 론
국내 서비스업의 성장에 따라 그 중요성과 비중이 커 지고 있는 상황에서 서비스의 생산성 향상을 위하여 조 직구성원의 역할과 역량은 매우 중요하다. 또한 세계화 와 무한경쟁, 가치 중심의 역동적인 변화를 맞이하여 새로운 경영 패러다임이 요구되고 있으므로 서비스업 의 지속적 성장을 위해서 조직구성원은 업무의 몰입을 향상시키고 혁신능력을 강화하여 변화에 능동적으로 대처해야 한다. 이러한 상황에서 리더는 조직구성원의 혁신행동을 유발할 수 있도록 조직구성원의 역량을 개 발하고, 조직의 성장에 더 많은 기여를 하는데 효과적 인 리더십을 발휘해야 한다[1].
관계 지향적, 참여 지향적, 지원 지향적 리더십과 함 께 리더의 적절한 피드백과 인정이 조직구성원들의 혁 신행동을 촉진시킨다는 연구결과는 지속적으로 검증되 어 왔으며[2-4], 특히 서비스업에서는 기업의 경쟁력이 인적자원에 의해 좌우되는 오늘날에 코칭은 핵심 인재 양성에 가장 효과적인 방법으로 각광받고 있어[5], 개인 과 조직의 성과를 보다 극대화 시키는데 효과적으로 인 식되고 있는 코칭리더십이 더욱 강조되고 있다[6].
코칭리더십은 조직구성원의 역량 개발과 성과 향상 을 목표로 한다. 코칭 리더의 건설적이면서도 솔직한 피드백이 조직구성원의 자발성을 높여 의욕 수준을 높 일 수 있고, 조직보다는 조직구성원 개개인의 자각과 성장 가능성에 초점을 맞춰 개인의 내적 동기 자각을 통한 혁신행동을 이끌어 낼 수 있다{7]. 코칭리더십이 혁신행동에 미치는 직접적인 영향에 대한 연구와 더불 어 코칭리더십과 혁신행동간의 영향 관계를 보다 구조 적으로 설명하기 위해 가능한 매개변수에 대한 연구가 진행되어 오고 있다. 이러한 연구흐름은 코칭리더십이 어떠한 과정과 요인에 의하여 조직구성원의 혁신행동 에 영향을 미치는가에 대해서 여러 맥락에서 연구할 필 요성을 제기한다. 그러므로 서비스업의 경쟁력 향상을 위해 기여할 수 있는 코칭리더십을 이해하고, 코칭리더 십과 혁신행동간의 관계에 있어서 매개요인을 밝히려 는 연구는 매우 의미가 있다고 하겠다. 이에 따라 본 연 구에서는 자기효능감과 직무열의를 매개변수로 선정하
여 연구를 수행하고자 한다.
인적자원이 바탕이 되는 서비스업에서 효율적인 인 적자원관리를 위한 방안으로 조직구성원의 태도 및 행 동분야에 대한 관심이 높아지고 있다. 이로 인해 조직 내에서 주어진 과제를 수행할 수 있다는 자신감인 자기 효능감의 개념이 대두되었다. 개인적 차원으로 많이 다 루어진[8] 자기효능감은 적극적인 태도로 문제해결을 위한 행동을 유발하고 실행하는데 기초가 되는 것으로, 조직구성원들의 혁신행동으로까지 이어질 수 있다[9].
혁신행동에 영향을 미치는 요인으로 리더십과 자기효 능감 외에도 직무열의의 중요성에 대해 다양한 연구들 이 진행되어 왔다[10]. Schemerhorn et al.[11]의 연구에 서 조직구성원들이 본인의 일과 조직에 애착과 자긍심 을 가지도록 하여 직무열의를 높임으로써 혁신행동을 일으킬 가능성이 매우 커질 수 있다는 것이 확인 되었다.
이와 같이 코칭리더십이 주목받기 시작한 이유로 리 더가 조직구성원의 상황을 개선할 수 있도록 코칭을 하 여 조직구성원의 자기효능감을 높여주고, 고차원적인 욕구를 발생시켜 조직을 위해 본인 스스로 동기 부여되 어 강한 직무열의를 통해 자발적으로 업무를 수행하고 조직이 추구하는 성과 창출을 기대할 수 있기 때문이 다. 한편 인적자원 구성비율을 기준으로 할 때, 특히 서 비스업의 대표적인 업종의 하나인 대부분의 병원에 있 어 간호사는 가장 많은 인력을 차지하고 있는 직종이 며, 여러 전문직 중에서도 환자에게 직접적인 서비스를 가장 빈번하게 제공하는 역할을 수행하기 때문에 병원 의 경쟁력 및 생산성에 막대한 영향을 미치는 대상이라 할 수 있다[12]. 따라서 코칭리더십이 병원 간호사에게 보다 창의적인 아이디어로 스스로 열정을 가지고 다양 한 의료 서비스를 제공할 수 있도록 기여하는 적절한 리더십인지 규명하고, 궁극적으로 조직구성원의 혁신 행동에 유의미한 영향을 미치는지 파악하여 병원조직 의 간호사를 대상으로 하는 인적자원관리에 대한 기초 자료를 제시하는 연구가 필요하다.
이에 따라 본 연구에서는 상사의 코칭리더십이 조직 구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 분석하고 자기효 능감과 직무열의가 매개역할을 하는지에 대해 실증적 으로 검증하고자 한다. 본 연구를 통해 조직구성원의
혁신행동을 높일 수 있는 리더십 전략과 함께 자기효능 감과 직무열의의 중요성을 재조명하여 실무적 함의를 제공하고자 한다.
II. 이론적 배경
1. 코칭리더십
코칭리더십(coaching leadership)은 리더에 의하여 행해지는 코칭을 뜻하며, 국내 연구에서는 코칭리더십 을 코칭 행동 또는 코칭 등으로 표현하기도 한다[13].
Stowell[14]은 코칭리더십을 조직의 목표달성을 위해 리더가 조직구성원에게 방향제시 및 개발, 수행평가와 관계를 촉진하는 행위라고 했으며, 조직구성원이 능동 적으로 개인의 가능성을 인지하는 역량과 동기를 상승 시키는 것이라고 정의했다. 또한 허철[15]은 코칭리더 십을 상사 또는 리더가 상호 신뢰를 기본으로 조직 구 성원과 수평적 관계에서 양방향 커뮤니케이션을 하고 동기부여를 통해 역량 개발과 직무 향상을 지원함으로 써 궁극적으로 조직의 성과를 향상시키는 영향력이라 고 하였다.
Stowell[14]이 제시한 코칭리더십은 방향제시, 개발, 수행평가, 그리고 관계 등 4개의 요인으로 구성되어 있 는데, 그 내용을 살펴보면 다음과 같다[13][16]. 방향제 시(direction)란 방향, 목표, 비전과 관련된 개념으로, 코 칭을 하는 사람이 상대방의 업무나 과제가 어떤 목적 또는 목표를 향해 가야 하는지에 대한 방향을 설정하는 것을 뜻한다. 개발(development)은 육성, 지식, 기술과 관련된 개념으로, 조직구성원의 역량, 기술, 재능 등을 상승시켜 더 높은 성과 창출을 할 수 있도록 도와주는 것이다. 수행평가(accountability)는 평가, 피드백, 책임 과 관련된 개념이다. 코칭의 또 한 가지 중요한 부분은 충분한 대화를 통해 설정한 목표를 이룩하는 과정에서 구성원의 적극적인 책임을 요구하며 리더가 구성원이 수행한 결과를 진지하고 공정하게 평가하고 피드백을 하는 것이다. 관계(relationship)는 지지, 격려, 칭찬, 관 심과 관련된 개념으로, 상대방과 개방적이고 신뢰적인 인관관계를 맺어야 효과적인 것을 뜻한다.
코칭리더십은 다른 리더십과 동일하게 성과를 상승 시키기 위한 것으로써 정의할 수 있지만, 상호 간의 신 뢰를 바탕으로 하며 부하 직원이 자발적으로 스스로 할 수 있도록 유도한다는 특성을 가지고 있다. 결국 코칭 리더십은 리더가 부하 직원과의 신뢰를 바탕으로 부하 직원 스스로가 잠재적인 능력을 상승시키고, 당면한 과 제를 완수 할 수 있도록 하고 상황에 맞는 적절한 피드 백을 통하여 능력을 증대시키는 이 과정들을 통해 성과 를 향상시키게 하는 것이라고 볼 수 있다[13].
2. 자기효능감
Bandura[17]는 자기효능감(self-efficacy)이란 특정 한 과업을 수행할 수 있다는 개인의 능력에 대한 자신 의 믿음인 동시에 기대라고 정의하였고, 마가신[18]도 자기효능감을 주어진 상황에서 과업목표를 잘 수행할 수 있다는 자신에 대한 믿음과 신념이라고 정의하였다.
자기효능감은 애매하고 예상할 수 없는 긴장되는 상황 에서 개인이 특별한 행동을 잘 조직하고 수행할 수 있 다는 개인의 인지적 판단으로 정의할 수 있다[19].
Bandura[17]는 자기효능감이 동기부여, 학습, 자기통제, 성취와 같은 방법으로 조직구성원의 성과와 웰빙에 기 여한다고 하였다. 그리고 실제로 개인적 자원으로서의 자기효능감은 다양한 연구에서 긍정적인 성과를 입증 해 왔다[20].
자기효능감의 강화는 조직구성원이 장애요인을 극복 하는 성공경험과 관련이 있다. 그리고 자기주도적인 성 취를 통해 자기효능감이 상승되기 때문에 리더와의 개 방적인 의사소통을 통해 조직구성원이 주도적인 목표 를 선택할 수 있을 때 조직구성원의 자기효능감은 높아 진다고 할 수 있다[21].
3. 직무열의
직무열의(job engagement)란 일과 관련하여 개인이 인지적·정서적·행동적으로 긍정적이고 적극적으로 업 무를 수행하려는 마음가짐[22]을 말한다. Schaufeli et al.[23]는 직무와 관련하여 몰두, 헌신, 활력에 의해 특 정 지어지는 긍정적이고 성취적인 마음 상태를 직무열 의라고 정의했다. 직무열의에 대한 하위 구성요소로는
활력, 헌신, 몰두를 들 수 있는데, 첫째, 활력은 일하는 동안의 높은 에너지 수준, 정신적 회복탄력성, 자신의 업무에 노력을 투자하겠다는 의지, 어려움에 직면했을 때의 인내력 등을 말한다. 두 번째 개념인 헌신은 열정, 영감, 자긍심과 도전의식으로 자신의 일과 특별한 경험 에 강하게 몰입되는 상태를 말한다. 마지막인 몰두는 자신의 직무에 대해서 즐거운 마음으로 온전히 집중할 수 있고, 일에 빠져 시간가는 줄 모르고, 일을 떠나 자신 을 생각하기 어려운 상태를 말한다[23].
직무열의가 높은 사람들은 직무 자체의 특성과 직무 의 의미 등 직무의 본질적인 측면에 가치를 두고 다양 성, 피드백, 자율성, 학습 기회 등의 직무 자원, 그리고 대인관계적인 측면과 보상적인 측면을 가치 있게 생각 한다[24]. 또한, 이들은 직무에 대한 열정과 더불어 도 전적인 업무를 선호하고 탐색하며, 조직에 대한 강한 소속감을 가지고 있기 때문에 상사나 조직으로부터 오 는 긍정적인 피드백과 지속적인 인정과 격려를 얻기 위 해 자신의 업무에 헌신하고, 직무 이외의 활동에서도 열정을 보인다[25].
4. 혁신행동
혁신행동(innovative behavior)은 자신의 직무적 역 할이나 소속집단 또는 조직적 성과향상에 도움이 되는 새롭고 독창적인 아이디어를 의도적으로 창조하고 도 입하며 적용하는 활동이다[26]. 혁신행동은 조직구성원 이 혁신의 필요성에 대한 인식을 바탕으로 새로운 아이 디어를 제안하여 직무 현장에 적용하는 것으로, 조직이 환경변화에 대응하고 경쟁우위를 차지하기 위해 중요 한 역할을 한다[27]. 성과 향상을 위한 업무와 관련된 아이디어의 개발 활동과 새로운 아이디어에 대한 도입, 적용, 확산의 과정으로서 혁신행동이 코칭리더십을 통 하여 촉진될 수 있는데, 이는 조직 관리자들의 리더십 방향성에 긍정적인 의의를 두고 있다[10].
혁신행동의 또 다른 특성은 역할 외 행동으로 간주된 다는 것이다[28]. 새로운 아이디어를 개발하거나 받아 들여서 홍보하고 실행하는 일은 종업원들의 일상적인 과업수행 활동이라기보다는 역할 외 행동으로 간주될 수 있다. 조직원들이 혁신행동을 드러내기 위해서는 다
양한 변수들이 영향을 미칠 수 있다. 혁신행동은 기존 과 다른 새로운 아이디어나 행동을 제안하기 위한 것이 기 때문에 다른 사람들의 그들의 제안된 의견에 대한 신뢰가 중요할 것이다. 특히, 상사가 이러한 환경을 만 들어 주어야만 조직 구성원들은 창의성을 발휘하고 혁 신적인 행동을 할 것이다[1].
III. 연구 설계
1. 연구모형 및 가설의 설정 1.1 연구모형
본 연구는 병원 간호사의 코칭리더십이 자기효능감, 직무열의 및 혁신행동에 미치는 영향의 구조적 관계를 통합적으로 검증하여 병원 간호사 조직의 인적자원관 리에 보다 효율적인 방안을 제시하고자 선행연구를 토 대로 하여 [그림 1]과 같이 연구모형을 제시하였다.
그림 1. 연구모형
1.2 연구가설의 설정
1.2.1 코칭리더십과 후행 변수들과의 관계
Baron & Morin[29]은 리더의 코칭리더십이 조직구 성원과의 개방적인 대화를 통해 공동체 정신을 함양하 고 업무에 대한 분명한 목표를 공유하고 피드백 함으로 써 현실적으로 실천할 수 있는 일을 분명하게 인식하도 록 이끌어주며 지속적인 동기부여를 함으로써 더 높은 목표를 향해 도전할 수 있게 도와주어 자기효능감을 높 일 수 있다고 하였다. 코칭의 핵심기능은 어떤 목표를 달성하거나 문제해결을 지원하는 것으로 비전을 제시, 목표 설정, 성과향상, 기술습득 등을 통해 자기효능감을
강화하는데 도움이 되는 역할을 한다.
Mowday[30]는 조직구성원 자신이 의미 있고 긍정적 이며 중요한 사람이라고 우대를 받아야만 조직에 몰입 할 수 있기 때문에 조직구성원의 감정 상태를 긍정적으 로 유지하는 것이 회사의 중요한 자산이 되며, 결국 이 것이 리더의 역할이라고 주장했다. 즉 조직의 성과창출 과 구성원의 직무열의를 동시에 일으키기 위하여 조직 구성원과 원활한 관계를 유지시킬 수 있는 리더십이 필 요로 하는데, 조직구성원의 심리상태에 긍정적인 영향 을 주며 구성원과의 원활한 인간관계와 신뢰관계 형성 을 하는 코칭리더십이 필수적이라고 할 수 있다[13].
Salter[31]는 조직 내의 리더가 조직구성원들에게 방향 제시와 지원과 칭찬과 피드백을 제공할 때 조직구성원 들의 의욕 수준을 높일 수 있다고 하였으며, 이는 리더 의 코칭이 조직구성원들의 공헌 의욕을 고취시키는 것 으로 볼 수 있다고 하였다. 이렇게 리더의 코칭리더십 을 통한 다양한 지원활동은 조직구성원들의 직무성과 를 위한 직무열의의 향상에 정적 영향을 미칠 것으로 기대할 수 있다[10].
Janssen[26]은 조직의 변화와 혁신을 위한 조직구성 원의 새로운 아이디어는 리더의 긍정적 영향력과 지원 을 통해 실행될 수 있다고 하였다. 즉, 관계지향적 리더 들이 과업지향적 리더들과 비교했을 때 조직구성원의 성장과 발전을 통한 성과창출을 지원하므로 조직구성 원이 자발적, 능동적 혁신행동을 발현하는데 긍정적 영 향을 미친다[32]. Oldham & Cummings[33]은 지원적 리더와 비통제적 리더 스타일은 구성원들로 하여금 리 더가 구성원들의 감정에 관심을 가지고 있음을 인식시 키고, 긍정적 피드백을 제공함으로써 구성원의 자기 결 정감을 증진시켜 혁신적 행동을 유발할 것이라고 주장 하였다.
코칭리더십과 자기효능감의 관계에서도 일부 연구자 들이 코칭리더십과 자기효능감 사이에 유의한 관계가 있음을 검증하였다[19][21][29]. 이를 통해 코칭리더십 이 자기효능감에 긍정적으로 영향을 미침을 알 수 있 다. 코칭리더십과 직무열의의 관계에서도 일부 연구자 들이 코칭리더십과 직무열의 사이에 유의한 관계가 있 음을 검증하였다[10][13][31]. 이를 통해 코칭리더십이
직무열의에 긍정적으로 영향을 미침을 알 수 있다. 코 칭리더십과 혁신행동에 대한 연구에서도 선행 연구들 [1][10][15]을 통해서 코칭리더십이 혁신행동에 정적인 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 이러한 이론적 근거 와 선행연구의 결과를 토대로 다음과 같은 가설을 설정 하였다.
가설 1. 코칭리더십은 자기효능감에 유의한 영향을 미칠 것이다.
가설 2. 코칭리더십은 직무열의에 유의한 영향을 미칠 것이다.
가설 3. 코칭리더십은 혁신행동에 유의한 영향을 미칠 것이다.
1.2.2 자기효능감과 직무열의, 혁신행동의 관계 자기효능감이 직무열의를 예측하는 중요한 요인이라 는 연구는 지속적으로 있어왔다. Vera et al.[34]는 높은 수준의 자기효능감이 직무 자원의 지각을 더욱 촉진시 켰고 이는 직무열의를 강화시킨다고 하였다. 즉, 높은 자기효능감의 종업원은 자신이 가지고 있는 직무자원 을 풍부하다고 느끼며 이는 직무환경을 효과적으로 통 제할 수 있다는 믿음으로 이어진다. Schaufeli et al.[23]
은 직무열의를 직무와 관련하여 긍정적이며 만족감을 갖는 심리적 상태라고 정의한 관점에서 높은 자기효능 감을 가진 사람이 직무열의도 높을 것이라고 주장하기 도 하였다.
Sweetman & Luthans[35]는 자기효능감의 네 가지 주요 원천인 성공경험, 대리경험, 사회적 설득, 심리적·
생리적 각성이 직무열의와 긍정적 감정 상태를 향상시 킨다고 하였다. 성공경험은 더 많은 에너지를 직무에 집중하도록 만들며 미래에 나타날 성공에 대한 신뢰를 형성하여 직무열의를 향상시킨다. 대리경험과 사회적 설득은 헌신을 통해 직무열의에 영향을 미치며 심리적·
생리적 각성은 활력과 에너지를 증가시킨다. 또한, 자기 효능감이 높은 사람은 과업을 완수하기 위한 에너지와 노력을 증가시켜 과업에 몰두하게 된다[36].
새로운 업무에 도전하고, 늘 배우려고 하며, 스스로의 능력을 향상시키려고 하는 사람일수록 자신의 업무에
대해 통제권이 많다고 느끼고, 업무와 동료들 간의 협 력에 자기효능감을 가진다고 할 수 있다. 그리고 이러 한 성향을 가진 사람들일수록 개인적, 집단적으로 혁신 행동을 하려고 노력한다[18]. 자기효능감이 높은 개인 은 자신의 삶을 스스로 통제하려고 하고, 동기부여를 촉진하여보다 도전적인 과제를 수행하려고 하는 혁신 적 성향을 가지고 있는데, 자기효능감은 창의적인 성과 와 새로운 지식의 발견을 위한 필요조건이 되며[36], 또 한 혁신행동을 통해 확실한 결과를 얻기까지는 오랜 기 간이 소요되므로 그 기간 동안 부단한 노력이 요구되며 이를 극복해 나아가는 과정에서 자기효능감이 큰 역할 을 한다[36].
자기효능감과 직무열의의 관계에서도 일부 연구자들 이 자기효능감과 직무열의 사이에 유의한 관계가 있음 을 검증하였다[20][34][37]. 이를 통해 자기효능감이 직 무열의에 긍정적으로 영향을 미침을 알 수 있다. 자기 효능감과 혁신행동에 대한 연구에서도 선행 연구들 [9][18]을 통해서 자기효능감이 혁신행동에 정적인 영 향을 미친다는 것을 알 수 있다. 이러한 이론적 근거와 선행연구의 결과를 토대로 다음과 같은 가설을 설정하 였다.
가설 4. 자기효능감은 직무열의에 유의한 영향을 미칠 것이다.
가설 5. 자기효능감은 혁신행동에 유의한 영향을 미칠 것이다.
1.2.3 직무열의와 혁신행동의 관계
혁신행동은 어떤 새로운 것을 만드는 활동을 포함하 고 있기 때문에 구성원들은 그들의 업무에 깊이 집중하 고 몰입해야 한다[38]. 개인이 혁신행동을 하기 위해서 는 자신의 업무에 완전히 집중하고 푹 빠진 상태(몰두) 여야 하며, 어려움에 직면했을 때에도 지속적으로 힘을 내는 인내심(활력)과 업무에 대한 의미감, 도전정신(헌 신)을 갖는 것이 중요하다[38]. 활력, 헌신, 몰두는 직무 열의의 핵심적 차원으로, 조직구성원이 지속적으로 긍 정적인 상태를 가지게 하여, 혁신행동의 발현에 이바지 한다[39].
혁신행동은 공식적으로 요구되는 행동이 아니라 비 공식적이며 자발적인 행동인 역할 외 행동으로 구성원 의 내재적 동기 유발 과정에 의하여 영향을 받는다[40].
Kahn[22]은 직무열의가 높은 개인은 자신의 직무와 밀 접하게 연결되어 있어 직무관련 목표달성에 몰입하는 경향이 강하기 때문에 열정과 에너지를 자신의 역할 수 행을 위해서 뿐만 아니라 역할 외 행동에도 기꺼이 사 용한다고 강조한다.
Christian et al.[41]도 직무열의가 높은 구성원은 작 업의 모든 측면을 자신의 영역의 일부분으로 간주하고, 자신의 역할 밖으로 까지 이를 확대하여 동료와 조직의 목표달성에 기여한다고 주장하였으며, 따라서 직무열 의가 높은 종업원은 과업활동 수행을 비롯한 역할 외 행동을 포함하며 직무에 더욱 적극적으로 활기를 가지 고 헌신하는 혁신행동을 보다 활발하게 될 것을 기대할 수 있겠다[42].
직무열의와 혁신행동의 관계에서도 일부 연구자들이 직무열의와 혁신행동 사이에 유의한 관계가 있음을 검 증하였다[20][34][37]. 이를 통해 직무열의가 혁신행동 에 긍정적으로 영향을 미침을 알 수 있기에 직무열의와 혁신행동 간의 가설을 다음과 같이 설정하였다.
가설 6. 직무열의는 혁신행동에 유의한 영향을 미칠 것이다.
1.2.4 자기효능감과 직무열의의 매개효과
앞서 살펴 본 바 와같이 코칭리더십이 조직구성원의 자기효능감, 직무열의 및 혁신행동에 미치는 영향에 관 해서 이론적 고찰을 통해 알아보았다. 리더의 코칭리더 십이 조직구성원의 자기효능감을 강화하는데 도움이 되고, 자기효능감이 높은 조직구성원은 적극적인 혁신 행동을 유발할 것이다. 또한 리더의 코칭리더십은 조직 구성원들의 직무열의를 고취시키고, 직무열의를 통해 조직구성원들의 혁신행동이 실행될 것이라는 것을 유 추해 볼 수 있다.
앞서 확인한 선행연구들을 종합해보면, 코칭리더십 과 혁신행동 간의 관계에 있어서 자기효능감과 직무열 의의 매개효과는 코칭리더십과 자기효능감, 직무열의
에 대한 영향관계와 자기효능감, 직무열의와 혁신행동 에 대한 영향관계의 개념적 논리의 연결을 통해 설명될 수 있다. 코칭리더십은 자기효능감과 직무열의의 선행 요인이며, 동시에 혁신행동의 선행요인임을 알 수 있고, 이를 지지하는 결과가 실증연구에서 나타나고 있다. 그 리고 자기효능감과 직무열의 또한 혁신행동의 선행요 인임을 논리적으로 나타낼 수 있고, 이를 지지하는 일 부 결과들도 발견할 수 있다.
일반 및 공공 기업 팀장 미만의 조직구성원들을 대상 으로 한 박민재[10]의 연구에서 관계, 참여, 지원 지향 적이며 적절한 피드백과 인정을 제공하는 코칭리더십 이 조직구성원들의 혁신행동에 유의한 상관관계가 있 음을 확인할 수 있었으며, 이들의 관계에서 직무몰입과 조직몰입이 부분매개변인으로 작용함을 확인하였다.
또한 국내 일반 기업에 근무 중인 직장인을 대상으로 한 허철[15]의 연구에서 상사의 코칭리더십과 혁신행동 의 영향 관계에서 직무몰입과 직무특성이 완전매개효 과를 갖는 것으로 나타났다.
위 내용을 토대로 자기효능감과 직무열의가 코칭리 더십과 혁신행동 간의 관계에서 매개효과를 나타낼 것 이라는 가설을 설정하였다.
가설 7. 자기효능감은 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에서 매개역할을 할 것이다.
가설 8. 직무열의는 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에서 매개역할을 할 것이다.
2. 조사 설계
본 연구대상의 표본을 수집하기 위하여 연구편의를 도모하고자 울산에 소재하고 있는 대학병원 병동부서, 특수부서, 외래부서에서 근무하고 있는 간호사를 대상 으로 설문을 실시하였다. 설문지는 2018년 4월 20일에 280부를 배부하여 5월 14일까지 256부를 회수하였다.
설문 항목의 응답이 누락되었거나 불성실한 16부를 제 외한 240부의 설문지를 분석자료로 이용하였다.
3. 변수의 조작적 정의
코칭리더십은 조직의 목표달성을 위해 리더가 조직 구성원에게 방향제시 및 개발, 수행평가와 관계를 촉진 하는 행위를 의미하며[14], 본 연구에서는 Stowell[14]
의 연구에 바탕을 두고, 이석만[16]의 연구에서 사용된 방향제시 3개 문항, 개발 3개 문항, 수행평가 3개 문항, 그리고 관계 3개 문항 등의 총 13개 문항으로 측정하였다.
자기효능감은 과업을 수행할 수 있다는 개인의 능력 에 대한 자신의 믿음과 기대정도를 의미하며[17], 본 연 구에서는 Jones[4]가 개발한 자기효능감 척도를 이창주 [43]가 번안하여 사용한 8개 문항으로 측정하였다.
직무열의는 조직구성원이 자신의 직무를 수행하기 위해 지속적으로 주의를 기울이고 집중하는 육제적, 인 지적, 심리적 몰입상태를 의미하며[13], 조두찬[13]의 연구에서 사용한 5개 문항으로 측정하였다.
혁신행동은 자신의 업무수행 역할이나 소속집단 또 는 조직의 성과 향상에 도움이 되는 새로운 아이디어를 의도적으로 참조, 도입 적용하는 활동을 의미하며[44], 본 연구에서는 김청일[37]의 연구에서 사용한 6개 문항 으로 측정하였다.
IV. 연구결과
1. 대상자의 일반적인 특성
본 연구대상자의 일반적 특성을 보면, [표 1]에서 보 는바와 같이 성별은 남성이 2.5%, 여성이 97.5%이었으 며, 연령별로는 20대가 54.6%, 30대가 27.9%, 40대가 15.8%, 50대 이상이 1.7%이었고, 결혼여부는 기혼이 39.2%, 미혼이 60.8%이었다. 학력은 3년제 졸이 24.6%, 4년제 졸이 68.3%, 대학원 졸이 7.1%로 나타났으며, 직 위는 일반간호사가 68.3%, 책임간호사가 10.4%, 수간호 사 이상이 21.3%이었다. 근무경력은 1년 미만은 10.4%, 1년 이상 3년 미만은 22.9%, 3년 이상 5년 미만은 17.1%, 5년 이상 10년 미만은 15.4%, 10년 이상이 34.2%를 차지했고, 부서는 병동부서가 50.8%, 특수부서 가 29.6%, 외래부서는 19.6%이었다.
2. 신뢰성 및 타당성 분석
신뢰성 검증을 위해 내적일관성을 측정하는 크론바 흐 알파 값을 살펴본 결과 [표 1]과 같이 4개의 요인이 모두 0.85 이상으로 나타나 신뢰성은 충분히 확보된 것 으로 판단되었다.
타당성 검증을 위해서 [표 1]와 같이 탐색적 요인분 석을 실시하였다. 주성분분석과 베리맥스를 사용하였 고, 고유값인 1 이상인 요인만을 선택한 결과 코칭리더 십의 1개 문항, 자기효능감의 2개 문항이 제거되어 총 29개 문항이 4개의 요인으로 분류되었다. 요인적재량이 모두 0.6 이상이고, 4개 요인이 전체 분산의 68.465%를 설명하고 있으므로 타당성도 양호한 것으로 나타났다.
변수별 항목
성분 크론바흐
1 2 3 4 알파
코칭2 0.838 0.112 0.093 0.113
0.939 코칭1 0.825 0.133 0.043 0.127 코칭3 0.804 0.145 0.055 0.133 코칭4 0.799 0.081 0.059 0.132 코칭9 0.798 0.105 0.046 0.121 코칭8 0.767 0.130 0.152 0.061 코칭12 0.747 0.022 0.169 0.082 코칭6 0.739 0.040 0.027 0.139 코칭5 0.731 0.226 -0.118 0.065 코칭13 0.713 0.053 0.280 0.065 코칭7 0.701 0.032 0.076 0.120 코칭11 0.686 0.097 0.236 -0.009 혁신4 0.130 0.870 0.153 0.196
0.951 혁신5 0.131 0.849 0.210 0.120 혁신3 0.179 0.828 0.200 0.252 혁신1 0.130 0.827 0.281 0.122 혁신6 0.155 0.818 0.177 0.251 혁신2 0.105 0.814 0.253 0.209 효능3 0.116 0.176 0.779 0.188
0.892 효능5 0.028 0.281 0.772 0.077 효능1 0.170 0.030 0.751 0.229 효능4 0.045 0.277 0.743 0.150 효능6 0.267 0.274 0.699 0.158 효능7 0.147 0.344 0.673 0.268 열의3 0.191 0.134 0.213 0.804
0.884 열의4 0.218 0.230 0.186 0.760 열의1 0.212 0.263 0.168 0.722 열의2 0.084 0.344 0.304 0.696 열의5 0.114 0.505 0.276 0.602 아이겐값 11.367 4.881 2.067 1.539 누적분산설명 39.195 56.028 63.157 68.465
표 1. 탐색적 요인분석 결과
3. 확인적요인분석 및 상관관계 분석
탐색적 요인분석에 이어서 측정모형의 적합도를 검 증하기 위해 확인적 요인분석을 실시하였다. 확인적 요 인분석을 통해 측정모형의 적합도를 파악한 결과, χ
2=584.582, d.f=352, p=0.000, GFI=0.908, TLI=0.949, CFI=0.956, RMR=0.031로 나타나 측정모형의 적합도는 만족스러운 수준이라 할 수 있다.
[표 2]과 같이 구성개념의 각 측정항목들의 표준 요 인적재량은 0.64이상으로 높게 나타났으며, t값이 유의 수준 1% 에서 유의적이고, 구성개념의 평균분산추출값 (AVE: average variance extracted)은 대부분 0.7 이상, 개념신뢰도(CR: construct reliability)는 0.9 이상이므로 집중타당성이 충족되었다.
구성 개념
측정문항/
요인 요인
적재량 SE t CR AVE
코칭 리더십
코칭1 0.829 0.014 9.302
0.966 0.705 코칭2 0.841 0.014 9.165
코칭3 0.816 0.018 9.581 코칭4 0.82 0.021 9.422 코칭5 0.712 0.034 10.234 코칭6 0.724 0.026 10.186 코칭7 0.678 0.023 10.358 코칭8 0.765 0.02 9.976 코칭9 0.805 0.021 9.681 코칭11 0.693 0.021 10.259 코칭12 0.693 0.034 10.148 코칭13 0.644 0.041 10.323
자기 효능감
효능1 0.693 0.024 9.467
0.934 0.703 효능3 0.766 0.025 8.74
효능4 0.756 0.03 8.966 효능5 0.781 0.026 8.64 효능6 0.74 0.029 8.969 효능7 0.763 0.025 8.76
직무 열의
열의1 0.728 0.03 9.056
0.918 0.694 열의2 0.791 0.025 8.042
열의3 0.72 0.034 8.405 열의4 0.735 0.036 8.764 열의5 0.853 0.032 6.813
혁신 행동
혁신1 0.834 0.021 9.3
0.966 0.824 혁신2 0.835 0.02 9.244
혁신3 0.869 0.018 8.683 혁신4 0.882 0.017 8.316 혁신5 0.882 0.017 8.421 혁신6 0.881 0.016 8.457
적합도 : χ2=584.582, d.f=352, p=0.000, GFI=0.908, TLI=0.949, CFI=0.956, RMR=0.031
표 2. 확인적 요인분석 결과
판별타당성의 검증을 위한 [표 3]에서는 상관계수의 제곱 값보다 평균분산추출값이 큰 값으로 나타나 판별 타당성이 있다는 것을 확인하였다.
구분 AVE 코칭
리더십 자기 효능감
직무 열의
혁신 행동
코칭리더십 0.705 자기
효능감 0.703 0.335 직무
열의 0.694 0.389 0.669 혁신
행동 0.824 0.348 0.622 0.706
표 3. 상관관계
4. 연구가설 검증
확인적 요인분석에 이어, 코칭리더십, 자기효능감, 직 무열의 및 혁신행동에 대한 연구가설을 검증하기 위해 구조방정식 모형 분석을 실시한 결과, χ2=599.164, d.f=353, p=0.000, CFI=0.954, GFI=0.905, TLI=0.947, RMR=0.031로 나타나 권장 수용 기준과 비교해 볼 때 전반적으로 양호한 것으로 판단된다. 연구모형 및 연구 가설의 검증결과는 [그림 2]와 [표 4]에 제시하였다.
그림 2. 연구모형의 경로분석 결과
연구가설의 검증결과는 다음과 같다. 첫째, 코칭리더 십이 자기효능감에 미치는 영향력은 β=0.335(t=4.579, p<0.01)로 유의하게 나타나 가설 1이 채택되었다. 둘째, 코칭리더십이 직무열의에 미치는 영향력은 β
=0.185(t=2.979, p<0.01)로 유의하게 나타나 가설 2가 채 택되었다. 셋째, 코칭리더십이 혁신행동에 미치는 영향 력은 β=0.064(t=1.148, p=0.251)로 유의하지 않는 것으
로 나타나 가설 3이 기각되었다. 넷째, 자기효능감이 직 무열의에 미치는 영향력은 β=0.606(t=7.178, p<0.01)로 유의하게 나타나 가설 4가 채택되었다. 다섯째, 자기효 능감이 혁신행동에 미치는 영향력은 β=0.260(t=3.224, p<0.01)로 유의하게 나타나 가설 5가 채택되었다. 여섯 째, 직무열의가 혁신행동에 미치는 영향력은 β
=0.512(t=5.844, p<0.01)로 유의하게 나타나 가설 6이 채 택되었다.
경로
βS.E C.R. p
코칭
리더십 -> 자기
효능감 0.335 0.063 4.577 .000 코칭
리더십 -> 직무
열의 0.185 0.065 2.979 .003 코칭
리더십 -> 혁신
행동 0.064 0.069 1.148 .251 자기
효능감 -> 직무
열의 0.606 0.102 7.178 .000 자기
효능감 -> 혁신
행동 0.260 0.116 3.224 .001 직무
열의 -> 혁신
행동 0.512 0.104 5.844 .000
표 4. 연구가설의 검증결과
매개효과에 대한 가설검증을 위해 bootstrapping 1,000회 반복추출을 실시하였다. 코칭리더십과 혁신행 동 간의 관계에서 자기효능감과 직무열의의 매개효과 를 검증하기 위한 총 효과, 직접효과, 간접효과의 분석 결과는 [표 5]와 같다.
경로 총 효과 직접효과 간접효과
코칭
리더십 -> 자기
효능감 0.335** 0.335** -
코칭
리더십 -> 직무
열의 0.389** 0.185** 0.204**
코칭
리더십 -> 혁신
행동 0.350** 0.064 0.286**
자기
효능감 -> 직무
열의 0.606** 0.606** -
자기
효능감 -> 혁신
행동 0.570** 0.260** 0.310**
직무
열의 -> 혁신
행동 0.512** 0.512** -
*p < 0.05, **p < 0.01
표 5. 변수간 총 효과, 직접효과, 간접효과
[표 5]에서 제시된 바와 같이 코칭리더십이 혁신행동 에 미치는 직접효과는 통계적으로 유의하지 않았으나
(β=0.064, p=0.251), 코칭리더십이 자기효능감과 직무열 의를 통해 혁신행동에 미치는 간접효과는 통계적으로 유의한 것으로 나타나(β=0.286, p<0.01), 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에서 자기효능감과 직무열의는 완 전매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 7과 가설 8이 채택되었다.
이상과 같이 8개의 연구가설에 대한 검증결과를 정리 하면 [표 6]과 같다.
가설 경로 채택여부
가설1 코칭리더십->자기효능감 채택
가설2 코칭리더십->직무열의 채택
가설3 코칭리더십->혁신행동 기각
가설4 자기효능감->직무열의 채택
가설5 자기효능감->혁신행동 채택
가설6 직무열의->혁신행동 채택
가설7 코칭리더십->자기효능감->혁신행동 채택
가설8 코칭리더십->직무열의->혁신행동 채택
표 6. 연구가설의 검증결과 요약
Ⅴ. 결 론
본 연구는 병원 간호사를 대상으로 코칭리더십이 자 기효능감, 직무열의, 혁신행동에 미치는 영향을 분석하 고, 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에 있어서 자기효 능감과 직무열의의 매개효과를 실증적으로 규명하고자 하였다.
본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 코칭리더십 은 자기효능감에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나 타났으며, 코칭리더십은 직무열의에 유의한 영향을 미 치는 것으로 나타났고, 코칭리더십은 혁신행동에 유의 한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 자기효능감은 직무열의에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자기효능감은 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으 로 나타났고, 직무열의는 혁신행동에 유의한 영향을 미 치는 것으로 나타났다. 코칭리더십은 자기효능감과 직 무열의의 완전매개를 통해서 혁신행동에 영향을 미치 고 있는 것으로 나타났다.
본 연구의 실증분석결과에 따른 이론적 시사점은 다
음과 같다. 첫째, 본 연구에서 선정한 연구 변수들 간의 직접적인 관계에 대해 검증한 결과는 많은 선행연구의 결과와 일관성을 가진다. 코칭리더십과 자기효능감, 직 무열의의 관계에 대해서 살펴본 결과, 코칭리더십이 자 기효능감에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났 는데 이러한 결과는 박수미[19], 심명순[21], Baron &
Morin[29]의 논리 및 연구결과와 일관성을 가진다. 코 칭리더십과 직무열의 사이에 유의한 관계가 있는 것으 로 나타났는데 이러한 결과는 박민재[10], 조두찬[13], Salter[31]의 논리 및 연구결과와 일관성을 가진다. 또 한 자기효능감과 직무열의, 혁신행동의 관계에 대해서 살펴본 결과, 자기효능감이 직무열의에 유의한 정의 영 향을 미치는 것으로 나타났는데 이러한 결과는 김원주 [20], Vera et al.[34], 김청일[37] 의 연구결과를 지지한 다. 자기효능감과 혁신행동 사이에 유의한 관계가 있는 것으로 나타났는데 이러한 결과는 홍현경[9], 마가신 [18]의 논리 및 연구결과를 따르고 있다. 직무열의와 혁 신행동 사이에도 유의한 관계가 있는 것으로 나타났는 데 이러한 결과는 김원주[20], 김청일[37]의 논리 및 연 구결과와 일관성을 가진다.
둘째, 코칭리더십이 혁신행동에 미치는 직접적인 영 향이 유의하지 않는 것으로 나타났는데, 이는 자기효능 감과 직무열의가 완전매개를 통해서 영향을 미치는 것 으로 이들의 간접효과가 더 크기 때문에 발생하는 현상 이다. 이러한 결과는 허철(2018)의 연구에서도 보고되 었다. 그러므로 코칭리더십이 조직구성원의 혁신행동 에 이르는 복잡한 경로를 밝혔다는 점에서 조직구성원 의 혁신행동을 높일 수 있는 새로운 연구실마리를 제공 할 수 있는 중요한 시사점이라 하겠다.
셋째, 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에 있어서 직 무몰입과 직무특성[15], 직무몰입과 조직몰입[10] 등과 더불어 본 연구에서의 “자기효능감과 직무열의” 와 같 은 매개역할에 대한 가능성의 검증을 통해 추가적인 실 증적 연구의 확대가 필요하다는 측면에서 향후 다양한 후속연구를 이끌어내는 데 기여할 수 있을 것이다.
실무적 측면에서 시사점을 살펴보면, 코칭리더십 그 자체만으로도 조직구성원의 혁신행동의 향상을 기대할 수 있지만 자기효능감과 직무열의의 간접효과도 작용
함을 적극적으로 고려함으로써 조직구성원으로부터 바 람직한 성과를 이끌어내는 노력이 필요함을 시사한다.
또한 간호사와 같은 서비스업의 종사자들이 조직구성 원으로서 개인이나 소집단이 서비스업 내에서 새로운 조직이나 전체조직을 혁신적으로 변화시키는 과정에서 조직구성원의 적극적인 혁신행동을 이끌어 내기 위해 서는 과거의 수직적 관계의 잘못된 관행에서 벗어나야 함을 시사하고 있다. 조직의 목표달성을 위해 리더가 조직구성원에게 방향제시 및 개발, 수행평가와 관계를 촉진할 수 있는 코칭리더십을 통해 어떤 목표를 달성하 거나 문제해결을 지원할 수 있도록 구체적인 비전 제 시, 명확한 목표 설정, 새로운 기술의 습득 등과 같은 프 로그램 개발을 통해 조직구성원의 자기효능감을 강화 하는데 힘써야 할 것이다. 또한 성공경험, 대리경험, 사 회적 설득, 심리적·생리적 각성이 공유될 수 있는 조직 분위기를 형성하여 조직구성원의 직무열의를 강화시켜 긍정적 감정 상태를 유지할 수 있어야 자발적이고 능동 적인 혁신행동이 발현되어야 결과적으로 조직성과를 향상시킬 수 있을 것이다.
본 연구의 한계점으로는 울산 지역 대학병원의 간호 사를 연구대상으로 하였기 때문에 지역적 제한으로 인 해 일반화하기에는 많은 어려움이 있다. 간호사에 국한 하여 이론과 실증연구를 정립한다 하더라도 지역에 따 라, 다양한 병원의 간호사를 대상으로 확대해 나가야 할 것이다. 또한 연구변인들을 측정하기 위해 자기보고 식 설문지를 이용하여 응답자의 설문응답으로부터 자 료를 수집하는 방법을 사용하였기 때문에 동일 방법오 류의 가능성이 존재한다. 그러므로 이를 극복할 수 있 도록 질적이고 다양한 응답을 얻을 수 있는 측정방법을 강구해야 할 것이다. 그리고 본 연구에서는 매개역할에 집중하였지만 다양한 상황 변수에 따라 조절효과에 대 한 연구도 확대되어 나가야 할 것이다.
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저 자 소 개
박 해 경(Hae-Gyeong Park) 정회원
▪2003년 2월 : 동의대학교 간호대 학 간호학과(간호학석사)
▪2013년 2월 : 고신대학교 간호대 학 간호학과(간호학박사)
▪1988년 9월 ～ 현재 : 울산대학 교병원
<관심분야> : 리더십, 업무성과
