1. 직업 스트레스
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접근방법과 용어 1) 역사
스트레스는 많은 대중 언론의 집중적인 조명을 받고, 일상적인 대화에서 가장 많이 등장하는 주제임
직업 스트레스에 대한 엄청난 양의 연구물이 산출됨
Cannon(1914)
• 직업 스트레스 분야와 관련된 최초의 연구
• 항상성
• 적응적 반응
Selye(1956)
• 스트레스의 아버지
• 일반적
적응증후군이 란 개념을 발전시킴
미시간대학 (1960년대)
• 작업장 내 심리사회적 요인 연구
직업 스트레스 통합연구(1978)
• 직업 스트레스 문헌에 대한 포괄적인 문헌 연구 및 분석
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접근방법과 용어 2) 접근방법
의학적 접근법
• 스트레스가 종업원의 건강과 질병에 미치는 영향에 초점
• 업무환경의 스트레스는 질병상태를 초래하는 병원 매개체로 여겨짐
• 스트레스를 주는 업무조건이 정신건 강에 미치는 영향에 초점
• 연구보다 치료에 더 집중 임상/상담적 접근법
역할 내 수행 측정
• 물리적인 업무환경에서 초래되는 스 트레스원에 관심
• 작업장에서의 스트레스가 종업원의 수행과 관련된 함의를 강조
• 심리사회적인 작업장 스트레스원이 라고 정의된 것에 초점
• 인지적 평가/타인과의 상호작용
공학심리학적 접근법 조직심리학적 접근법
직업건강 심리학(Occupational health psychology, OHP) 새로운 학제간 분야 등장
건강 안전 안녕
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직업 스트레스 용어
스트레스는 여러 가지 방법으로 정의될 수 있지만 연구자들은 자극, 반응, 자극-반응의 정의를 채택하는 경향이 있음
• 스트레스를 개인에게 작용하는 일종의 힘으로 받아들임
• ex) Bob은 업무에서 엄청난 스트레스를 받았어
자극
• 스트레스란 스트레스를 주는 업무조건에 반응하는 방식과 유사하다고 여김
• ex) Barbara는 다가오는 수행평가 때문에 스트레스를 느 끼고 있어
반응
• 스트레스란 업무환경이 종업원에게 부정적으로 영향을 미칠 수 있는 전반적인 과정을 지칭하기 위해 사용됨
• 스트레스원(종업원에게 적응적 반응을 요구하는 업무환경)
• 스트레인(종업원이 스트레스원에 반응하는 비적응적 방식)
자극-반응
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직업 스트레스 모형
1) ISR 모형(institute for social research)
미시간 대학교의 사회연구소 연구 프로그램을 통해 도출된 가장 초창기 모형
5. 개인의 특성(유전, 인구학, 성격)
6. 대인관계
2. 심리적 환경 3. 반응
(생리적/행동적/적응적)
4. 정신적 및 신체적 건강과 질병 1. 객관적 환경
A B C D
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직업 스트레스 모형
2) Beehr와 Newman의 측면모형
시간 측면
인적 측면
환경 측면
과정 측면
인적결과 측면
조직적 결과 측면
적응적 반응 측면
이 모형은 직업 스트레스 과정이 연구되는 범인범주를 대표하는 여러 측면으로 나누어질 수 있다고 제안함
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직업 스트레스 모형 3) 요구-통제 모형
Karasek(1979) Schaubroeck & Merritt(1997)
요구-통제 모형 제안
지금까지 제기된 다른 모형들보다 영역이 훨씬 더 제한된 직업 스트레스 모형
직무요구와 통제 간의 상호작용 이 원래 제기되었던 것보다 더 복잡할 수 있음을 보여줌
작업현장에서 가장 스트레스를 주는 상황은 심한 업무요구를 받 는 동시에 자신의 업무에 대해 어떤 통제도 할 수 없는 상황이 라 제안함
혈압상승 예측에 요구와 통제 간 의 상호작용이 높은 자기효능감 을 보고한 사람들에게서만 관찰 되었음
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직업 스트레스 모형 4) 사람-환경 적합 모형
많은 조직현상(ex.선발, 사회화 등)에 시사점을 줌
Lewin의 상호작용 심리학에 역사적 기원을 두고 있음
그러나 환경요소보다 개인요소 측정에 더 집중했다는 한계점이 있음
적합/비적합이란 직무수행에 필요한 종업원의 기술과 능력이 수행하는 직무요구 조건과 일치하는 정도를 나타냄
사람-환경(P-E) 적합 접근은 조직 스트레스 연구자들에게 아주 유용한 것으로 증명되었음
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직업 스트레스 모형
5) 노력-보상 불균형 모형
이 모형은 꽤 최근에 개발되었으며, 유럽의 직업 스트레스 연구를 주도하는 데 큰 영향력을 발휘하였음
비교적 최근에 발전된 것이기에 다른 모형들만큼 많은 경험적 검 증을 받지 못함
이 모형은 가장 스트레스를 주는 상황은 직무가 제공해주는 보상 에 비례해서 종업원의 노력이 인정받지 못하는 경우라고 제안하였 음
• 종업원이 직무에서 얻는 것보다 더 많이 투자할 때(높은 노력-낮은 보상)
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2. 스트레스원
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역할 스트레스원
직업 스트레스 연구의 역사에서 가장 많은 주목을 받은 스트레스원
조직 구성원들은 공식적/비공식적 자원을 통해 역할관련 정보를 받게됨
역할 모호성 역할관련 정보가 분명하지 않을 때 생기게 되며 이로 인해 불 분명한 수행 표준, 업무방식 불확실성 같은 문제가 발생함
역할 갈등 역할집합 내 상이한 구성원들에 의해 제공되는 비일관적인 정 보나 갈등적인 요구사항으로 인해 발생
역할 과부하 특정 시간 내에 할 수 있는 것보다 더 많은 것을 고용주가 요구해서 종업원이 업무요구가 과다하다고 느끼는 것
다른 스트레스원들보다 훨씬 많은 경험적 연구가 이루어졌음
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업무부하
업무부하란 특정 시간 동안 종업원이 수행해야 하는 일의 양을 의미함
Buell & Breslow
(1960) • 주 당 40 시 간 근 무 시 간 을 넘 어 서 일 하 는 남 성 은 관 상 성 심장병으로 사망할 확률이 두 배로 증가함
Frankenhaeuser (1979)
Spector & Jex (1998)
• 오랜 근무시간을 갖는 주기엔 아드레날린과 카테콜아민 수준이 증가하였는데, 이는 많은 질병의 발생 위험을 증가시킴
• 위와 같은 신체적 스트레인 외에도, 심리적 및 행동적 효과에 미치는 영향에 대한 연구가 시행됨
• 지각된 업무부하는 높은 수준의 불안, 좌절, 이직의도와 관련됨
업무부하의 지각과 객관적인 업무부하를 구분하는 것이 필요함
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대인간 갈등
대부분의 직무는 다른 사람들과 많은 양의 상호작용을 요구하며 이는 만족과 개인적 성취감의 원천이 됨
그러나 대인간 갈등의 효과에 대해선 거의 연구가 이루어지지 않 았으며, 이에 대한 포괄적인 정리요약은 Spector & Jex(1998)의 통합분석임
대인간 갈등을 유발하는 원인으로는 경쟁, 무례하거나 다투기 좋 아하는 종업원 행동, 부정적인 영향을 미치게 된 행동에 대한 반응 이 제기되고 있음
• 대인간 갈등은 여러 심리적, 신체적, 행동적 스트레인과 관련되었음
• 대인간 갈등은 일에서 느끼는 불안과 가장 강하게 관련되어 있음
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지각된 통제감
직무 자율성
• 종업원이 자신의 일을 어떻게 수행해 야 할지(ex. 시작시점과 종결시점)에 대한 재량권을 가지고 있는 것
• 결정사항을 시행하는 사람이 이런 결 정을 내리는 과정에도 참여하는 의사 결정 형태
• ex) 노사협의회
참여적 의사결정
직무 자율성과 참여적 의사결정의 효과에 대한 통합분석(Spector, 1986)
둘 모두 직무만족과는 정적 상관, 스트레인과는 부적 상관을 보였음 인간은 자신의 환경을 통제하려는 욕망을 가지고 있고, 조직 내에서 지각된 통제감이 표명되는 가장 일반적인 두 가지 방법은 아래와 같음
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직장-가정 갈등
직장-가정 갈등이 스트레스원으로서 중요하게 부상함
종업원의 85%는 가정 책임을 가진 것으로 보고됨
개념 구별
직장-가정 갈등 가정-직장 갈등 시간 기반 갈등 스트레인 기반 갈등
행동 기반 갈등
직무만족 및 생활만족에 부정적인 영향
남성보다 여성의 직무 및 삶의 만족과 더 강하게 관련되어 있었음
조직에 의해 공정한 대접을 받는다고 지각하는 종업원은 직장-가정 갈등을 덜 경험
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인수/합병/해고
인수 합병
한 회사(전형적으로 보다 큰 회 사)가 다른 회사의 재정상 이익 에 통제권을 발휘하게 되는 것
대부분의 인수 및 합병 연구들은 이런 거래로 인해 나타나는 재무적, 전략적인 의미에 대해서만 초점을 맞춰왔음
2개의 분리된 조직이 하나로 합 쳐질 때 발생하게 됨
합병조직은 피합병조직에 지배적
보통 조직 합병시에는 두 조직이 동등한 위치를 가진 동업자라는 인상을 주고자 함
경험적 연구들이 많진 않지만, 인수 및 합병은 종업원의 불안감, 불확실성, 직무 불안정성과 관련된 것으로 밝혀짐
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인수/합병/해고
1980년대 이후 해고는 조직에서 흔히 발생하는 사건이 됨
5,000명 이상의 종업원을 가진 미국기업 중 66%가 해고를 통해 노동인력을 감축하였고, 이는1990년대까지 지속됨
해고는 다른 스트레스원들처럼 조직적인 맥락에서 일어나지만, 가장 직접적인 영향은 조직 맥락 외부에서 감지된다는 점에서 차이가 있음
직업을 잃지 않은 사람들에게도 피해의식, 죄책감 등의 직접적인 영향을 미침
해고는 신체적 및 심리적 안녕감을 저하시키며, 이 과정에서 대처기법이 영향을 줌
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정서노동
즉, 종업원은 부적인 정서에 직면하거나, 자신의 실제 정서상태를 억제하고 조직의 표현규칙에 따라 정서를 표현해야 함
표면행위를 잘 해야 하고, 표현규칙을 적용
Hochschild(1983)은 정서노동이란 용어를 제안하였음
정서노동을 요구하는 것은 정서소진(emotional exhaustion)을 키우며,
높은 수준의 직무 자율성을 가진 종업원은 통제력을 적게 가진 종업원에 비해 정서노동에 덜 부정적으로 반응함
제조업 분야에 국한되었던 서비스 영역이 대부분 국가들의 경제구조를 지배하게 됨
3. 직장 스트레스를 줄이는 방법
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스트레스 관리 훈련
스트레스원의 효과를 줄이기 위한 가장 일반적인 방법
종업원들이 스트레스에 직면했을 때 효과적으로 대응할 수 있도록 종업원들에게 스트레스 대처에 필요한 자원을 제공해주도록 설계되었음
스트레스 관리 훈련은 스트레스원 자체를 제거하거나 최소화하진 않고, 오히려 스트레스를 당연한 것으로 받아들이며 이를 다스리는 법을 알려줌
최근 스트레스 관리 프로그램은 유럽 국가에서 더 포괄적이고 다양한 범위를 다루고 있음(ex. 독일계 회사의 건강 서클)
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스트레스 관리 훈련
1) 스트레스 관리 훈련 프로그램의 공통 요소
공통 요소
스트레스에 대한 정보
바이오 피드백 훈련
업무환경에 대한 종업원
평가 수정 이완 훈련
종업원들의 업무환경에 대한 평가를 변경하도록 도와주는 프로그램
스트레스 면역 훈련
스트레스에 대한 정보 제공, 대처전략 학습 및 연습,
적용훈련으로 구성됨
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스트레스원의 축소
스트레스원 자체를 축소시키려 시도하는 것
스트레스원 축소 방법들이 조직에서 시행될 때 반드시 스트레스 감소 효과만을 노리고 시행되는 것은 아님
스트레스원을 축소시키려는 많은 개입방법들이 존재함
• 스트레스 관리 훈련보다는 대중적이지 않으나 더 큰 효과를 낼 가능성
• 자율성을 키우기 위해 직무를 재설계 하거나, 조직의 의사결정에 더 많은 참여기회를 제공하고, 부하직원들과 더 효과적으로 의사소통을 할 수 있도
록 관리자를 훈련시키는 것 등이 이에 해당함
• 훈련 프로그램으로 제공이 되거나 포괄적인 조직개발 전략으로서 실시됨
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대안적인 업무일정과 재택근무
많은 사례에서 스트레스원은 시간으로 인해 발생함
이에 대처하기 위해 많은 정책들이 시행되고 있음
대안적 업무일정
& 재택근무
유연근무제
집중근무제
재택근무
• 모든 종업원에게 하루 중 특정 시간 동안엔 모두 출근하여 근무하도록 함 → 핵심시간
• 핵심시간 외엔 하루 8시간을 일하되, 선택한 시간대를 상대적으로 일정하게 유지한다는
전제하에 종업원이 자신의 근무시간을 선택하도록 허용
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대안적인 업무일정과 재택근무
대안적 업무일정
& 재택근무
유연근무제
집중근무제 재택근무
집중근무제
• 8시간씩 5일 근무 대신 10시간씩 4일 근무
• 4일 동안 연속해서 근무하거나 근무기간 중 하루는 쉬는 형태를 취할 수 있음
• 종업원에게 긍정적 효과를 미치나 오랜 시 간 동안 일해서 생기는 피로가 유연성 증가 의 효과를 상쇄할 수 있음
재택근무
• 커뮤니케이션 공학의 진보로 인해 많은 조직들이 재택근무를 활용할 수 있게 됨
• 최근 발생한 형태이기에 이 효과를 다루 는 경험적 연구는 많지 않으나 지금까지 행해진 연구는 재택근무가 긍정적 및 부 정적 효과 모두를 가진다고 제안함
