인 적 자 원 개 발 지 표 및 지 수

기 본 연 구 01-30

인 적 자 원 개 발 지 표 및 지 수

한 국 직 업 능 력 개 발 원

기 본 연 구 01-30

인 적 자 원 개 발 지 표 및 지 수

연구책임자 : 김해동 연 구 자 : 한성덕 박병진 최지희 이상준 김병우 김상호

한 국 직 업 능 력 개 발 원

머 리 말

지금까지 노동력과 자본이 기존 사회 (Post-in d u strial Society)개발을 주도하였다면, 향후 21세기에는 지식과 정보화가 중심이 된 지식기반 정보사회 (Knowledge-Based Information Society)로 그 무게중심이 이동하고 있다 . 이 와 같은 지식기반사회로의 변화를 유도하는 핵심과제가 바로 인적자 원의 개발 (H u m an Resou rce D ev elop m ent) 여하에 달려있음은 주지하 는 바이다 . 이에 우리 정부는 기존의 교육부를 교육인적자원부로 개 편한 후, 국가인적자원개발에 총력을 기울이고 있다 .

교육인적자원부는 국가인적자원의 개발을 위해 교육과 고용을 포함 한 직업과의 연계, 노동인력의 수요와 공급, 인적자원개발 등을 종합 적으로 지원하고 평가하고자 한다 . 이에 한국직업능력개발원에서는 인적자원개발지표와 지수개발의 토대가 되는 기초연구를 제시하고자 하는 것이다 . 그리고 이 기초연구는 정책당국이 제시하는 인적자원개 발 지원과 평가기준의 정립에 근거자료로 활용되어, 궁극적으로 본 연구의 인적자원개발지표와 지수가 국가인적자원개발을 활성화시키는 밑걸음이 되었으면 한다 .

본 연구에서는 인적자원개발의 중요성을 전제로 국가인적자원개발 사업의 상황, 인적자원개발과정, 개발된 인적자원의 활용 그리고 향후 인적자원개발의 방향을 모색하였다 . 동시에 인적자원개발의 준거틀을 마련하고자 인적자원개발지표의 체계모형과 인적자원개발지표 및 지 수를 제안하고 있다 . 이번의 기초연구를 토대로 2002년부터 발행될

「국가인적자원개발지표」에는 기존 「한국의 직업교육훈련지표」를 포함하면서 국가 전체의 인적자원개발에 관한 지표자료가 수록되어 증편될 예정이다 .

본 연구를 원활하게 수행하기 위하여 본원의 연구진은 물론이고, 보다 전문적인 외부연구진의 노력이 병행되었다 . 한성덕교수 (대구대) 는 지표개발을 위한 모형과 체계개발, 그리고 박병진교수 (한양대)는

인적자원개발과 관련된 연구의 흐름 및 외국의 사례를 심도있게 논의 하였다 . 덧붙여 방대한 내용에 대한 조인혁군의 꼼꼼한 작업이 없었 으면 불가능한 연구였다 .

끝으로 연구수행과정에서 필요한 정보제공 및 조사작업에 성실하고 다양한 제안을 해주신 전문가 및 정책담당자 여러분께 깊은 감사를 드린다 .

2001년 12월 한국직업능력개발원 원장 강무섭

【 연 구 요 약 】

1 . 연 구 개 요

이 연구는 <인적자원개발지표 및 지수 >를 개발하기 위한 기초연구 로 구체적인 목적은 다음과 같다 . 첫째 여러 지표자료에서 부분적으 로 제시되고 있는 인적자원개발에 관련된 지표들을 통합할 수 있는 인적자원개발지표체계를 개발하고, 둘째 인적자원개발과 교육과 노동 의 이행 (Sch ool-to-W ork)의 흐름과 실태를 제공할 수 있는 자료를 수 집・가공하며, 이를 체계적으로 제시하기 위하여 각 개별지표에 대한 개념과 산식을 제시하고, 셋째 현재 개발 가능한 지표와 향후 개발필 요성이 있는 장래개발지표를 제시하며, 마지막으로『국가 인적자원개 발지표』라는 자료집의 제시와 인적자원개발지표의 데이터베이스 구 축의 기반을 마련하고자 한다 .

이를 위하여 본 연구에서 수행한 연구방법 및 절차는 다음과 같다 . 먼저, 문헌연구를 통하여 인적자원개발과 관련된 국내・외 연구동향 과 선진국 및 관련 국제기구의 동향을 살펴 아직 정립되지 못한 인적 자원 및 인적자원개발에 대한 개념과 인적자원개발과 관련된 통계자 료들을 검토하였다 . 둘째, 인적자원개발과 관련된 전문가 및 유관부처 관계자, 기업의 실무담당자들을 대상으로 하여 각 개별지표의 중요성 및 수요를 조사하여 적절한 지표선정을 하고자 하였다 . 셋째로 전문 가협의회를 통하여 인적자원개발지표의 방향, 지표체계, 개별지표 선 정 및 정의, 산식 등에 관해 인적자원개발의 전문가들과 관련 부처의 실무자들의 입장을 충분히 반영하여 정책입안 및 평가에 활용 가능한 지표를 선정하고자 하였다 .

2 . 인 적 자 원 개 발 의 개 념 과 범 위

인적자원 및 인적자원개발에 대한 통일된 개념이 정립되지 않은 상 태이기 때문에 인적자원 및 인적자원개발에 대한 개념을 정의하였다 . 각 연구자별, 학문영역별로 주된 관심영역과 목적에 따라 아주 다양 하게 정의되어지는 인적자원 및 인적자원개발의 개념은 다음과 같이 정리되어진다 .

먼저 협의의 개념으로 인적자원개발의 범위는 기업 혹은 개인차원 의 생산성 혹은 자기개발을 위한 교육・훈련 등의 활동으로 제한할 수 있다 . 반면에 광의의 개념은 대상이 기업뿐만 아니라 국민, 가정, 사회, 국가로 확대된 개념으로 기업의 생산성 증대, 개인의 삶의 질 향상, 국가 경쟁력 강화에 필요한 능력, 기술, 정보, 도덕적 성숙, 인 간의 품성 등의 개발이 모두 포함되는 개념으로 정의할 수 있다 .

본 연구에서는 인간을 단순히 경제적 가치로 접근할 가능성이 있는 협의적 개념이 아니라, 광의의 개념에 따라 정의하고자 하였다 . 따라 서 인적자원은 국가・사회 발전과 국민 개개인의 삶의 질 향상을 위 해 갖추어야 할 기술력, 정보력 그리고 도덕적 성숙 등 가치 인간의 제 능력과 품성 으로 정의내리고, 인적자원개발의 개념은 위의 인적자 원을 개발하기 위한 개인 및 기업을 포함한 국가 전체의 행위로 정의 하였다 .

이러한 정의는 다양한 연구자와 학제간 연구들을 포함할 수 있을 뿐만 아니라, 개인중심적 혹은 생산중심적 접근들을 보다 포괄적으로 통합함으로써 인적자원개발의 개념에 교육, 노동, 건강, 복지분야를 포함하는 미국 등 선진국과 세계적인 추세를 반영할 수 있을 것이다 .

3 . 인 적 자 원 개 발 지 표 및 지 수

지표체계의 개발과 지표선정에 앞서 먼저 지표 및 지수에 대한 선 행연구와 현재 개발되어 있는 국내・외의 인적자원개발과 관련된 자 료를 검토하였다 . 연구에서는 크게 규범적 정의와 기술적 정의에 따 라 개념을 구분하고, 이 두 개념을 포괄할 수 있도록 정의하였다 . 지

수 또한 지표와 마찬가지로 상호비교가 가능하도록 정의하였다 . 인적자원개발과 관련된 국내・의 지표동향은 국내에서는 <한국의 사회지표 >뿐만 아니라 인구관련 지표, 사회복지관련 지표, 보건관련 지표, 노동지표, 청소년지표, 여성관련 지표, 그리고 정보화시대라는 추세에 맞추여 정보화관련 지표도 검토하였다 . 그리고 국외의 지표개 발 동향은 국제기관에서 발행되는 인적자원관련 지표를 중심으로 O ECD , U N D P, ILO , IM D , 및 U N ESCO 등에서 발간되는 자료들을 검토하였다 .

국내・외 인적자원개발과 관련된 지표개발의 동향에서 찾을 수 있 는 함의들은 다음과 같다 . 첫째, 지표개발의 주요 방향이 경제적인 양 적인 성장에서 국민 개개인의 전반적인 복지수준을 포함하는 인간의 삶을 나타내는 방향으로 개발되어 따라서 삶의 질적 향상을 추구하는 방향으로 나아가고 있다는 것이다 . 둘째, 세계화라는 시대적 추세에 맞추어 국제비교지표의 개발의 필요성이 증대하고 있으며, 또한 지표 뿐만 아니라 지수의 개발이 증대하고 있다는 것이다 . 셋째, 정보화 및 지식기반 사회에 접어들었기 때문에 정보화 및 지식활용을 측정하고 파악할 수 있는 지표개발이 요구되어 지고 있다는 것이다 . 넷째, 지속 적인 시계열 자료를 통한 지표 및 지수 개발은 지속적인 관련자료의 데이터베이스화를 요구한다 . 그 동안의 지표개발은 객관적인 사실파 악 위주의 지표개발이 주를 이루어왔으나 최근엔 사회에 대한 인식, 삶에 대한 평가 등 주관적 지표의 개발과 이에 대한 시계열 자료와 데이터베이스화의 필요성이 제고되고 있다 .

4 . 인 적 자 원 개 발 지 표 의 모 형 과 목 표 영 역

인적자원개발지표의 체계구성은 유한한 생명체로서의 인간의 삶을 기본적으로 반영하였다 . 즉, 인간은 성장기로부터 자신의 생을 영위하 는 바탕으로 인적자본을 축적하고 사회진출과 연결되는 이행과정을 거쳐 경제사회활동에 참여하는 순환과정을 그 기본 모델로 삼고 있

다 .

인적자원개발의 기본적인 주체는 가정 (가계), 기업, 정부이며, 여기 에 세계화되는 시대적 흐름에 맞게 해외부문을 추가하였다 . 또한 선 천적 능력을 제외한 개개인의 인적자본을 개발하는 과정을 거치게 되 는데 이는 인적자본투자의 대상이 된다 . 이러한 인적자본투자의 대상 은 정규・비정규 교육, 기업에서의 현장훈련, 개인의 취업 및 고용생 활에서 더 많은 편익을 얻기 위한 노동시장의 정보, 그리고 기본적인 건강의 유지 및 증진 등이 있다 . 그리고 이러한 인적자본개발의 공급 조직들은 가계 (가구주), 각급학교, 사내교육조직, 직업교육훈련조직, 평생교육 (학습)조직, 외국교육기관 등이 있다 .

위의 인적자원의 개발과정을 거친 개개인들은 개발・형성된 인적자 원이 활용되기까지의 이행과정을 거치게 된다 . 인적자원의 이행은 학 교에서 학교 (Sch ool-to-Sch ool), 학교에서 취업 (sch ool-to-W ork), 직업이 동 (W ork-to-W ork), 재교육 (W ork-to-Sch ool)을 포함하며, 인적자원의 효과적인 개발과 새로운 환경에 적응시키기 위한 재배치 및 활용의 효율성을 높이기 위한 중요한 과정이다 .

이러한 이행과정을 거친 인적자원들은 경제・사회활동에 참여한다 . 즉, 인적자원들은 축적되고, 활용되어지며, 그 활용의 결과를 생산하 게 되는 것이다 . 인적자원의 축적은 일정시점에서 양적・질적인 개발 된 인적자원의 축적량 (Stock)으로 규모, 구조, 수준 그리고 분포 등으 로 파악된다 . 인적자원의 활용은 인적자원을 어떻게 배분・이용하는 가 하는 것으로 인적자원의 수요와 공급측면과 인적자원의 비활용으 로 구분된다 . 인적자원활용의 결과는 개발된 인적자원의 경제적 및 사회적 기여의 정도를 의미하며, 가계경제 및 국가경제의 기여도 등 의 경제성장 뿐만 아니라, 도덕성, 협동성, 사회적 신뢰 등의 사회자 본의 형성으로도 나타나게 된다 .

필연적으로 나타나는 인적자원의 손실은 인적자원의 유출과 상실로 구분하였다 . 인적자원의 유출은 개발・형성된 인적자원의 국제적 이 동이며, 대표적으로 해외이주가 있다 . 인적자원의 상실은 노령과 질병

에 의한 사망, 산업재해 및 각종 사고・범죄에 의한 인위적 재해 및 자연재해에 의한 사망 등으로 나타난다 .

이러한 인적자원개발의 순환모형을 통하여 인적자원개발지표의 목표영역은 인적자원의 축적, 인적자원의 개발(과정), 인적자원의 이행, 인적자원의 활용, 인 적자원의 활용결과, 인적자원의 유출 및 상실의 6개 영역으로 구성된다.

5 . 국 가 인 적 자 원 개 발 지 표 및 지 수

인적자원개발의 순환모형에 따라 인적자원개발 지표체계의 구성을 위하여 6개의 목표영역을 설정하였다 . 이 목표영역에 포함되는 지표 의 수는 무수하게 많이 존재한다 . 따라서 이러한 무수히 많은 지표들 을 목표영역에 맞게 적절히 포함하고 배치하기 위해서는 지표체계의 설정이 필수적이다 .

인적자원개발지표의 체계는 기본적으로 3단계 구조를 택하였다 . 3 단계의 체계구조는 [관심영역→세부관심영역→개별지표 ]로 구성된다 . 체계구조의 3단계 구조는 기초통계와 가용사회통계가 어느 정도 축적 되어 있기에 가능하며, 기존의 지표체계와도 어느 정도의 유사성을 가지고 있기에 적합한 것으로 판단되었다 .

이러한 체계구조에 맞는 개별지표를 선정하기 위하여 지표선정의 기준을 설정하였다 . 첫째, 국내・내외 인적자원관련지표를 포괄해야만 한다 . 따라서 기존의 인적자원관련 개별지표 중 본 연구에서 설정한 관심영역 내지 세부관심영역으로 보아 속성이 같은 지표는 모두 포함 하려고 하였으며, 성별, 연령별, 지역별, 학교급별 등 여러 개의 지표 로 구분된 개별지표들은 하나의 지표로 집약해서 표현하였다 . 둘째, 가용통계자료를 활용하여 지표를 개발하고 선정하였다 . 의미 있는 지 표로 제시되고는 있으나 계수화가 이루어지지 않는 지표, 국가차원의 인적자원개발을 위하여 개발이 필요한 지표 중에서 관련부처의 행정 통계와 조사통계 및 연구기관 및 관련학계의 연구결과를 통하여 그 계수화가 가능한 지표들을 포함하려고 노력하였다 . 셋째, 향후 개발이

요구되는 지표 또한 채택하였다 . 인적자원개발지표로서 향후 계수화 가 요구되는 지표는 장래개발지표로 표시하였다 . 현재에는 계수화가 어려우나 앞으로 관련부처와 연구기관, 그리고 관련학계에서 조사통 계자료의 수집에 의하여 그 계수화가 가능할 것이라는 전제 하에서 장래개발지표를 선정하였다 .

인적자원개발지수 (H RD I: H u m an Resou rce D ev elop m en t In d ex)는 U N D P의 인간개발지수 (H D I)를 이용하였다 . 인간개발지수는 한 국가 내에서의 평균적인 인간개발 성취를 장수 및 보건, 지식 그리고 생활 수준의 세 측면에서 측정하였다 . 그러나 인적자원개발지수는 인적자 원의 축적과 인적자원의 질적인 측면을 고려하여 주로 교육지수에 중 점을 두고 한 국가경제에서의 총량적인 인적자원의 축적과 질적인 측 면을 측정하도록 고안되었다 .

차 례

연 구 요 약

Ⅰ . 서 론

1. 연 구 의 필 요 성 과 목 적 1

2. 연 구 내 용 및 한 계 3

3. 연 구 의 방 법 및 절 차 4

Ⅱ . 인 적 자 원 개 발 개 념 및 범 위

1. 인 적 자 원 개 발 의 정 의 7

2. 인 적 자 원 개 발 에 관 한 이 론 적 접 근 들 14

3. 선 진 국 의 인 적 자 원 개 발 동 향 23

Ⅲ . 인 적 자 원 개 발 지 표 및 지 수

1. 인 적 자 원 개 발 지 표 및 지 수 논 의 43

2. 인 적 자 원 개 발 지 표 및 지 수 개 발 국 내 외 현 황 48

Ⅳ . 인 적 자 원 개 발 지 표 의 모 형 과 목 표 영 역

1. 인 적 자 원 개 발 순 환 모 형 구 성 의 필 요 성 77

2. 인 적 자 원 개 발 의 순 환 과 정 79

3. 순 환 모 형 과 목 표 영 역 의 설 정 90

Ⅴ . 국 가 인 적 자 원 개 발 지 표 및 지 수

1. 체 계 구 조 의 설 정 95

2. 국 가 인 적 자 원 개 발 지 표 선 정 의 기 준 과 전 략 100

3. 국 가 인 적 자 원 개 발 지 표 체 계 103

4 . 국 가 인 적 자 원 개 발 지 수 104

Ⅵ . 인 적 자 원 개 발 지 표 및 지 수 의 개 발 방 향 및 제 언

113

1. 인 적 자 원 개 발 지 표 및 지 수 의 개 발 방 향 113

2. 제 언 116

3. 국 가 인 적 자 원 개 발 지 표 2002 (안 ) 118

참 고 문 헌

A BSTRA CT 139

부 록

표 차 례

<표 Ⅱ-1> 학문분야별 H RD 관련 용어 비교 11

<표 Ⅱ-2> 학제간 인적자원개발에 대한 관심영역 12

<표 Ⅱ-3> 대상・영역별 인적자원개발의 범위 및 중요도 13

<표 Ⅱ-4> 인적자원개발 이론의 요약 22

<표 Ⅱ-5> 미국 인적자원개발 담당 정부조직 및 업무내용 25

<표 Ⅱ-6> 인적자원개발 담당 조직의 활동 35

<표 Ⅲ-1> 통계청 발간 인구통계관련 자료 49

<표 Ⅲ-2> 인적자원 관련 주요 인구통계 및 개별지표 50

<표 Ⅲ-3> 통계청 발간 한국의 사회지표-인구부문 51

<표 Ⅲ-4> 통계청 발간 한국의 사회지표-소득과 소비부문 52

<표 Ⅲ-5> 통계청 발간 한국의 사회지표-노동부문 52

<표 Ⅲ-6> 통계청 발간 한국의 사회지표-교육부문 53

<표 Ⅲ-8> 통계청 발간 한국의 사회지표-정보와 통신부문 54

<표 Ⅲ-9> 교육관련 통계자료 현황 54

<표 Ⅲ-10> 한국의 교육 지표 의 항목 56

<표 Ⅲ-11> 노동관련 통계자료 목록 57

<표 Ⅲ-12> 사회복지관련 지표 및 통계자료 현황 57

<표 Ⅲ-13> 보건복지통계연보 의 인적자원 관련 개별 지표항목 58

<표 Ⅲ-14> 한국의 청소년 지표 의 인적자원 관련 지표항목 60

<표 Ⅲ-15> 여성통계연보 의 인적자원 관련 지표항목 61

<표 Ⅲ-16> 정보화관련 지표 및 통계자료 현황 62

<표 Ⅲ-17> 교육의 성과를 측정하는 개발지표영역- 비경제적 지표 70

<표 Ⅲ-18> U N D P의 인간개발지수 (H D I) 71

<표 Ⅲ-19> 인간개발지수 (H D I) 계산과정 71

<표 Ⅲ-20> ILO World Labor Report 1997-98 Industrial relations,

democracy and social stability 73

<표 Ⅲ-21> ILO Yearb ook of Lab or Statistics 73

<표 Ⅲ-22> IM D 의 국가경쟁력지수 74

<표 Ⅲ-23> U N ESCO 통계연감 75

<표 Ⅲ-24> U N ESCO W orld Ed u cation In d icator s 75

<표 Ⅴ-1> 인적자원개발지표 체계 98

<표 Ⅴ-2> 지표 영역별 대비 주요지표 비율 101

<표 Ⅵ-1> 국가인적자원개발지표 2002 (안) 118

그 림 차 례

[그림 Ⅱ-1] N etw ork B 의 지표영역 63 [그림 Ⅳ-1] 인적자원형성의 주체, 인적자본투자의 수요자, 대상, 공급조직 86 [그림 Ⅳ-2] 개발・형성된 인적자원의 이행과정 88

[그림 Ⅳ-3] 인적자원의 축적 활용, 결과 89

[그림 Ⅳ-4] 인적자원개발의 순환모형 91

[그림 Ⅵ-5] 인적자원개발 순환모형과 목표영역의 구성 93

Ⅰ . 서 론

1 . 연 구 의 필 요 성 과 목 적

가 . 연 구 배 경 및 필 요 성

산업사회가 지식기반사회(Knowledge-Based Society)로 이행되면서 지금까지 의 주요 생산요소로 간주되었던 자본(capital)과 노동력(labor)보다 지식 (knowledge) 및 정보(information)가 핵심적인 생산요소로 등장하고 있다. 따라 서 기업조직과 개인의 생산요소에 대한 평가 역시 물적자산 중심에서 무형자산 인 지식 및 잠재능력 등의 개발과 관리・활용으로 그 중요성이 이행되고 있다.

이러한 사회・경제적 환경의 변화에 맞추어 최근 OECD는 각국의 인적자 원을 체계적으로 측정, 관리하기 위한 국제기준의 설정을 위한 노력을 하고 있다. 그 노력의 일환으로 OECD는 국가차원의 인적자원투자지표와 인적자 원개발상황을 국제간 비교할 수 있는 지표 및 지수의 개발을 시도하고 있는 상황이다(OECD, 2001).

우리 나라 정부 역시 지식기반사회 국가경쟁력의 핵심요소로서 인적자원 개발의 중요성을 충분히 인식하여 기존의 교육부를 교육인적자원부로 개편 하고, 인적자원개발회의를 통해 정부정책을 조정하는 등 국민 개개인의 소질 과 적성을 최대한으로 개발할 수 있도록 국가적 차원에서 노력중이다. 이러 한 배경 하에서 인적자원관련 정책의 효과적인 수립과 집행 및 평가, 그리고 학생・시민・기업체 등의 인적자원 현황, 개발과정을 파악할 수 있는 지표 및 지수를 발굴하고, 개발・제시할 필요성은 지속적으로 증대되고 있다¹⁾.

그럼에도, 그동안 우리의 경제성장 수준에 비해 인적자원개발에 대한 국가

1) 교육인적자원정책위원에서는 『국가인적자원개발 정책보고서(요약)』에서 국가인 적자원지표의 개발을 향후 추진계획에 포함시키고 있다(교육인적자원정책위원회, 2001. 6. 29).

적 관심과 이를 뒷받침할 수 있는 지표 및 통계정보가 매우 부족하고 비체 계적이며, 그나마 존재하는 지표 및 관련 통계들은 상호 연계 또는 통합이 이루어지지 못한 채 산만하게 흩어져 있다. 현재 정부 각 부처에서 독자적으 로 구축하여 활용하고 있는 지표들은 과학기술부의 과학기술통계, 교육인적 자원부의 교육통계, 노동부의 고용정보・고용보험정보・임금통계, 보건복지 부의 보건통계, 통계청의 사회통계 등 각종 인적자원관련 통계 등이 있으나 자료들간 상호 연계성과 비교기준 없이 활용하는 실정이다.

이에 본 연구는 인적자원개발에 관한 지표 및 지수 개발의 기초연구의 필요성이 점증하고 있는 중요한 시점임을 인식하여, 향후 국가의 인력수요와 인력공급, 고용시장에 관한 정보, 학습 및 훈련의 기회를 제공하는 기관과 프로그램에 대한 정보, 그리고 자격제도 등에 대해 체계적이고 종합적인 지 표 및 지수개발의 단초를 제시하고자 한다.

따라서 본 연구는( 인적자원개발지표 및 지수 ) 다음과 같은 필요성에 의 해 연구되었다. 첫째, 국가의 효율적 인력수급을 위한 정책수립 및 시행을 지원할 수 있으며, 둘째, 현재 인적자원 현황 및 개발과정의 계량화를 통하 여 인적자원 현황 및 개발에 대한 국제비교 및 평가를 가능케 하고, 셋째, 인적자원의 현황 및 실태를 정확히 파악하여 인적자원개발 관련 산업・지역 간 효율적 배분을 가능케 한다.

나 . 연 구 의 목 적

사회 각 부문의 지표를 개발하는 중요한 목적 중의 하나는 개별지표에서 얻어지는 각종 정보들이 국가나 사회, 그리고 각각의 조직이 추구하는 정책 목표를 설정하고 결정하는 매개체 역할을 한다는 점이다. 이러한 측면에서 볼 때, 향후 개발될 인적자원개발지표 및 지수는 정부의 교육 및 노동정책을 수립하는 정책담당자가 정책을 집행하는데 많은 도움을 줄 수 있으며, 인적 자원관련 연구자들에게 연구 및 개발의 기초자료를 제공하고, 동시에 기업조 직 및 개개인들이 인적자원개발・관리에 유용한 정보와 판단척도를 제공할 수 있을 것이다. 이에 본 연구는 앞서 제시한 인적자원개발지표 및 지수

개발의 필요성에 따라 다음과 같이 구체적인 연구목적을 가지고 수행하였다.

첫째, 지금까지 여러 가지 개별지표 자료에서 부분적으로 제시되고 있는 인적자원에 관련된 지표들을 종합하여 인적자원개발지표 및 지수를 개발・

제시하기 위한 기초연구의 일환으로 인적자원개발지표의 체계를 개발한다.

둘째, 인적자원과 관련이 있는 기존의 교육지표・통계와 노동지표・통계가 교육과 노동의 이행과정의 흐름을 파악하고 실태를 제시하는 데에 한계가 있다. 그러므로 이 한계를 극복하고, 교육 및 노동 관련 지표 및 통계치(교육 통계, 노동통계, 기타)를 재구성하기 위한 각 부문별 영역을 설정하고 이 영 역에 따른 세부지표항목을 개발한다.

셋째, 인적자원의 정보원 및 새로운 자료구성을 위해 관련 통계치를 주기 적, 누적적으로 수집・가공하고, 이를 체계적으로 제시하기 위한 항목의 개 념과 산식을 제시한다.

넷째, 이 연구에서 제시되는 인적자원개발지표 및 지수 개발단계에 맞추 어, 현재 개발 가능한 지표들부터 시작하여 장래 개발할 수 있는 항목들을 추가하고 보완할 수 있는 형태의 인적자원개발지표 항목들을 제시한다. 장래 에 보다 질 좋은 인적자원개발지표를 발간하기 위해 새롭게 조사되어야 하 거나 주기적인 조사가 필요한 항목들을 단계적으로 제시한다.

다섯째, 본 기초연구는 향후 『인적자원개발지표 및 지수』라는 자료집 제 시를 위해 인적자원개발 지표의 데이터 베이스(database) 구축과정 및 인적 자원지수개발을 위한 기초연구자료를 제공하여 후속 인적자원개발 연구에 도움을 주고자 한다.

2 . 연 구 내 용 및 한 계

인적자원개발지표 및 지수 개발을 연구하기 위하여 본 연구진은 전술한 연구절차에 따라 다음과 같은 내용을 연구하였다. 먼저, 아직까지 명확한 정 의가 없이 혼용되고 있는 인적자원 및 인적자원개발에 대한 개념과 범위를 구체화하기 위하여 Ⅱ장에서 관련 국내・외 선행연구들과 이론적 접근들 그 리고 학제간 연구들을 검토하였다. 동시에 구체적인 인적자원개발의 영역들

을 연구하기 위하여 선진국의 인적자원개발정책들을 탐색하였다.

Ⅲ장에서는 인적자원개발지표와 인적자원개발지수를 모색하기 위하여 일 반적인 지표 및 지수의 개념을 정리하고, 지금까지 생산되고 있는 지표 및 지수를 국내와 국외로 분리하여 살펴보았다. 그리고 우리 나라에서의 지표 및 지수 개발의 현황은 통계청에서 발간되는 자료를 중심으로 살펴보았으며, 외국의 자료는 국제기관에서 발행되는 통계자료집을 중심으로 검토하였다.

또한 이 장에서 우리 나라에 적합한 인적자원개발지수를 개발하고자 하였다.

Ⅳ장에서는 Ⅱ장과 Ⅲ장에서 검토한 내용을 바탕으로 우리 나라의 인적자 원개발지표를 개발하기 위한 모형을 구성하였으며, 모형에 기초하여 각 목표 영역을 설정하고, 각 영역의 개념을 정의하였다.

Ⅴ장에서는 우리 나라의 인적자원개발지표의 체계를 구성하고자 하였다.

이 장에서는 체계구조를 설정하고, 각 목표영역에 해당하는 관심영역과 세부 관심영역을 구성하였다. 그리고 각 영역에 해당하는 개별지표항목을 선정하 기 위한 기준을 마련하여 개별지표항목을 선정하였다.

Ⅵ장에서는 지금까지의 연구의 바탕으로 향후 인적자원개발지표 및 인적 자원개발지수의 개발방향에 대하여 제언하고, 국가인적자원개발지표 2002(안) 을 구성・제안하였다.

본 연구는 크게 두 가지의 한계점을 지니고 있다. 하나는 국가인적자원개 발을 측정할 수 있는 지표개발을 위해 포괄적인 접근을 하였다. 이러한 포괄 적인 접근은 지표체계의 명확한 구분을 어렵게 하였다는 한계점을 지니고 있다. 둘째, 방대한 양의 통계자료들을 정리하면서, 통계자료에 대한 자료수 집의 한계 등에 의해 세세한 부분의 자료수집이나 지표개발에 어느 정도의 한계가 있음을 미리 밝혀두는 바이다.

3 . 연 구 의 방 법 및 절 차

본 연구를 수행하기 위해 연구진은 먼저, 문헌연구에서는 국내의 연구동향 과 인적자원개발과 관련된 선진국 및 관련 국제기구의 동향을 살펴보았다.

그리고 인적자원개발지표 구성을 위한 모형개발을 위해 기존모형 검토와 개

발된 모형에 대해 전문가 협의회 및 전문가 조사를 수행하여 본 연구를 통 해 개발된 인적자원개발 지표 및 지수개발 과정의 타당성과 신뢰성을 확보 하였다. 구체적인 내용을 제시하면 다음과 같다.

가 . 문 헌 연 구

본 연구는 기존의 자료와 문헌을 토대로 하여 다음과 같은 연구를 수행하 였다. 첫째, 인적자원 및 인적자원개발에 대한 문헌들을 토대로 인적자원과 인적자원개발에 대한 개념을 정리하였다. 둘째, 사회지표 및 교육지표, 노동 지표 등 인적자원과 관련된 선행 연구를 검토하고, 기존 지표모형 및 이론적 인 논의를 비교・분석하였다. 셋째, 각종 인적자원개발 관련 연구물에서 인 용했거나 사용한 통계자료 및 자료의 (재)가공 현황을 검토・분석하였다. 넷 째, 국내 연구기관(교육 및 노동 관련 부처와 기타 관련 연구소를 포함)에서 발간하는 각종 통계지표의 형식 및 내용, 그리고 항목에 대하여 검토・분석 하였다. 다섯째, 해외 주요 선진국 및 인적자원개발관련 유사기관과 국제기 구(OECD, ILO, UN ESCO 등)에서 발행하는 인적자원개발지표 및 지수의 동 향 및 항목을 수집・분석하여 국제비교지표의 자료를 구축하였다.

나 . 전 문 가 조 사 : 지 표 항 목 설 정 을 위 한 수 요 조 사

인적자원개발지표 항목을 새롭게 구성하기 위해 인적자원개발과 관련 있 는 전문가를 중심으로 다음과 같이 한 차례에 걸쳐 수요조사를 실시하였다.

첫째, 인적자원과 관련된 전문가 및 유관부처 관계자, 기업 실무담당자 등 인적자원개발지표의 주요 수요처의 관계자들에게 인적자원관련 통계와 지표 의 수요를 조사하고, 둘째, 수요조사 결과를 바탕으로 인적자원개발지표 체 계의 영역별, 개별지표항목을 원내 연구자들에게 검토, 의뢰하여 추가 및 삭 제되어야 할 항목에 대한 견해를 조사하여 반영하였다.

인적자원개발지표 및 지수 개발을 위한 지표항목 설정을 위한 전문가 수요조사 는 다음과 같은 체계 속에서 진행되었다. 먼저 전문가 대상은 한국

직업능력개발원이 추진하는 전문가 모니터링 사업의 위촉위원(710명) 가운데 인적자원개발지표와 밀접한 관련이 있는 104명을 선정하여, 이중 53%인 55 명이 본 조사에 응답하여 조사를 실시하였다.

조사는 먼저 각 항목을 5점 척도로 구성하여 이에 대한 응답을 받았으며 무응답인 경우는 9, 필요 없다고 한 경우는 0으로 처리하였으나 본 분석에서 는 이 둘을 무응답(missing)으로 처리하였다. 왜냐하면, 0이나 9의 경우 그대 로 분석에 사용할 경우 평균값에 영향을 주어 평균값이 과대하게 나올 수 있음을 방지하기 위해서이며 9의 경우 항목에 대한 필요성의 정도를 정확히 파악할 수 없었기 때문이다. 한편 조사된 각 개별 지표 항목을 평균점수 4점 을 기준으로 주요지표와 보조지표로 구분하였으며 현재 지표를 만들 수 없 거나 또는 장래에 꼭 필요하다고 생각되는 지표들은 장래지표로 구분하였다.

다 . 전 문 가 협 의 회

인적자원개발지표의 체계개발과 인적자원개발지수를 구안하기 위하여 관 련 전문가들과의 협의회를 세 차례 개최하여 그 의견을 반영하였다. 전문가 협의회는 두 명으로 구성된 외부 자문위원과 관련부처의 실무자 그리고 원 내 관련 연구자들로 구성되었다.

1차 전문가 협의회에서는 먼저, 연구영역을 구체화하기 위하여 인적자원 및 인적자원개발에 대한 회의를 갖고 연구계획과 진행절차 및 인적자원개발 지표의 체계 개발을 위한 방향을 설정하였다. 그 다음 2차 협의회에서는 인 적자원개발지표의 체계와 개별 지표항목와 인적자원개발지수를 개발하기 위 하여 통계청의 관련 실무자들과의 통계자료의 현황에 대한 논의를 가졌다.

마지막 협의회에서는 관련부처의 실무자들과 본 연구의 자문위원 그리고 관련 전문가들과 연구・개발된 인적자원개발지표의 체계모형과 개별 지표항 목 및 인적자원개발지수를 검토하였다.

Ⅱ . 인 적 자원 개 발 개 념 및 범 위

현재 인적자원개발(Hum an Resource Development) 혹은 인적자원(Hum an Resource)에 대하여 통일된 개념이나 정의가 없기 때문에, 본 기초연구의 원 활한 수행을 위해 인적자원개발에 관한 개념정의가 필요하다.

인적자원에 대한 개념은 그 자원의 형성주체, 목표, 영역 등을 중심으로 규정할 수 있다. 인적자원 형성 주체 및 대상은 개인으로부터 기업 등 조직 과 국가・사회가 될 수 있다. 각 주체는 인적자원 형성의 목표를 상이하게 설정하고 있으며, 이에 따라 구체적인 자원형성을 위한 실행영역에 있어 차 이를 보인다. 그 간의 연구들에서 볼 수 있는 차이는 위의 3가지 기준 중 특 정 부분에 대한 상대적 중시 정도에 따라 발생하는 것이라 할 수 있다.

본 연구는 다양한 인적자원 및 인적자원개발에 대한 선행연구를 입장의 차이에 따른 분류를 살펴보고자 한다. 또한 각 국가의 인적자원개발에 대한 강점과 약점을 파악하여 인적자원개발의 방향에 대해 살펴볼 것이다. 이를 통해 인적자원과 인적자원개발의 정의 및 범위를 설정하고 인적자원의 형성 과 이행 및 활용에 관한 지표 및 지수개발을 위한 모형구성에 필요한 기초 를 제공하고자 한다.

1 . 인 적 자 원 개 발 의 정 의

가 . 인 적 자 원 개 발 에 관 한 선 행 연 구

인적자원 및 개발에 대한 개념정의로 주목하여야 할 최근 연구인 교육부 HRD 특별팀(2000. 8), 김태기 외(2000. 10), UNDP의 인간개발과 빈곤, 한국 직업능력개발원의 HRD 정책포럼 등의 자료에서 인적자원 및 인적자원개발 에 대한 개념정의를 고찰 제시한다.²⁾

UNDP에서는 인간의 선택범위를 넓혀주는 과정과 인간이 달성할 수 있 는 복리(well-being)의 수준 을 인간개발의 핵심적인 개념으로 삼고 있다. 즉, 개인의 계발과 삶의 질의 향상을 목적으로 두는 개인의 개발을 중심으로 하 고 있다. 인간개발은 장수와 건강, 지식의 습득, 그리고 어지간한 생활 수준 을 유지하는 데 필요한 자원의 이용 등의 기본적인 세 가지의 핵심 주제뿐 만 아니라, 정치, 경제 그리고 사회적 자유에서부터 창의력과 생산성을 발휘 할 수 있는 기회, 자기존중 그리고 인권보장에 이르기까지 다양한 범위를 가 지고 있다. 예컨대, 중요한 경제력지표의 하나인 소득은 중요한 것이기는 하나 분명 사람들이 바라는 여러 가지 요인들 중 하나일 뿐이다. 소득이 그 들의 인생의 총계가 될 수 없으며, 단지 인간개발이라는 목표를 달성하기 위 한 수단일 뿐이다 라고 지적하고 있다(UNDP, 1997: 14)³⁾.

앞서 언급한 UNDP의 개인중심적 접근과 달리 다음에 소개하는 선행연구 들은 경제학 혹은 기업중심의 생산성을 중심으로 하는 접근을 시도하고 있 다. 김태기 외(2000. 10)에서는 인적자원의 의미를 경제적 가치를 생산하는 생산요소(input)인 지식・소양(skill)의 축적(stock) 으로 정의하고 있다. 즉, 인적자원에 축적된 내용이 일정기간 생산요소로서 투입될 경우(flow), 인적자 원은 가치창출에 기여함과 동시에, 바로 그러한 이유로 창출된 가치를 분배 하는 과정에 참여할 자격이 주어지는 것으로 본다. 생산요소인 지식・소양의 축적으로서의 인적자원은 다른 축적변수와 마찬가지로 감가상각 될 수 있으 나, 다른 축적변수와는 달리 내용(지식・소양)을 투자하더라도 본래의 축적체 (인적자원)내의 내용이 그만큼 감소되는 것은 아니며, 내용간의 시너지에 의 한 체증효과가 가능한 개념으로 본다.⁴⁾

2) 이에 관해선 교육인적자원부의 국가인적자원개발(N H RD)관련 홈페이지를 참고할 것(http :/ / w ww .nhrd .net).

3) 한편, 교육인적자원부 H RD특별팀에서는 국가・사회라는 개념을 중심으로 인적자 원개발을 설명하고 있다면, UNDP의 인간개발의 개념에서는 개별적 인간의 삶의 질과 인간존엄이라는 측면에서 인적자원개발을 설명하고 있다.

4) 이처럼 김태기 외(2000)의 연구에서의 인적자원은 다분히 경제학적 시각에서 인

김태기 외의 연구가 경제학적 관점을 취했다면, N adler(1986)는 기업을 중 심으로 인적자원의 개념을 인력의 채용(충원)에서 활용까지의 과정을 총체적 시각에서 파악하고, 이를 인적자원개념(hum an resource concept)이라고 칭하 고, 인적자원활용, 인적자원계획, 인적자원개발 등 3가지 범주로 분류하였다.

또한, 인적자원개발에 대해서 Nadler (1989)는 고용주가 고용인들에게, 또는 조직이 비고용인들에게 그 조직의 목적에 따라 직무수행의 개선이나 개인적 성장가능성을 도모하기 위하여 특정기간 동안 제공하는 조직화된 학습경험 이라고 정의하였다.

또한 Gilley & Eggland (1989)는 인적자원개발의 개념을 직무, 개인 또는 조직의 개선을 목적으로 하는 활동과, 개인적 발전을 위해 수행하는 조직적 학습활동 등으로 개인개발, 경력개발, 조직개발 등을 수행하는 것으로 정의하고 있다. 이와 비슷하게 황병수(1993)는 인적자원개발의 개념을 직무성과의 향상 가능성 및 조직과 개인의 성장가능성을 증대시키기 위하여 제한된 시간 내 에 실시하는 조직적인 학습활동으로 조직개발, 경력개발 등을 포함한 개념으 로 정의하고 있다.

HRD 특별팀(2000. 8)은 국가의 역할에 주목하여 인적자원에 대한 개념을 다음과 같이 정의하고 있다. 인적자원(Human Resource)은 국가・사회 발전 과 국민 개개인의 삶의 질 향상을 위하여 갖추어야 할 기술력, 정보력 그리 고 도덕적 성숙 등 가치 있는 인간의 제 능력과 품성 이라고 정의하고 있다.

그리고 인적자원개발(Hum an Resource Development)은 국가적 인적자원의 효율적 개발과 활용을 위한 교육・훈련 기타 문화적 활동과 제도개선을 포 함한 국가・사회적 제반 노력 으로 정의하고 있다.⁵⁾

적자원을 바라보고 개념을 설정하고 있다. 즉 인적자본이라는 시각의 바탕아래서 인적자원의 개념을 설정하고 있는 것이다.

5) 교육인적자원부의 특별팀의 인적자원 및 개발의 개념을 살펴보면 국민전체를 한 단위로 한 인적자원개발의 중요성을 강조하고 있다. 즉, 국가발전의 전략으로서의 인적자원개발 중요성을 강조한 개념이다.(이무근, 1999; 강무섭, 2000).

나 . 인 적 자 원 개 발 에 관 한 학 제 간 논 의

1) 각 학 문 에 서 의 인 적 자 원 및 인 적 자 원 개 발 개 념

경영학적 관점에서 조직 경영의 성공 여부는 인적자원, 물적자원, 정보자 원 등을 얼마나 효율적으로 활용하는가와 밀접하게 관련이 있다. 특히 지식 기반경제(Knowledge-Based Economy)에서는 이러한 인적자원의 개발과 활용 이 더욱 강조되고 있다. 일반적으로 자원은 물질적 자원(자본, 토지, 시설, 천 연자원 등)을 중심으로 이해되었지만, 조직내 인적자원도 점차 조직 발전의 주요한 자원으로 인식되어 가고있다. 경영학적 관점에서 인적자원은 조직 구 성원들이 조직의 부를 구성하는 주요 부분으로 인식하는 자산(asset)으로서의 개념과, 조직원들의 능력개발투자를 통한 구성원의 가치 향상을 통한 조직의 부(wealth)를 증가시킬 수 있다는 투자의 개념으로 구분된다.

경제학에서는 인적자원(Human Resource)을 하나의 저량(stock) 형태인 자 본으로 본다. 즉 자본이란 재화의 생산력과 관련된 개념으로, 인적자본은 경 제활동과 관련된 개인의 지식, 기술, 능력 등과 같은 다양한 인간적 속성으 로 정의된다(서울대학교, 1999; Wykstra, 1971). 경제학적 관점에서 인적자원 은 국가, 기업, 가계라는 세 경제주체 차원에서 이루어진다. 이 3대 경제주체 는 인적자본(Human Capital)에 대한 투자를 통하여 인적자원을 개발하려 한 다. 즉 국가의 인적자본 투자는 사회구성원의 교육, 숙련, 건강, 정보획득 능 력 수준의 향상을 목적으로 하고, 이를 인적자원개발 정책이라고 한다. 기업 의 근로자에 대한 투자는 인간의 내재적 잠재력을 최대한 발휘시켜 개인과 조직의 생산성을 극대화하는 것을 목적으로 하고, 이를 인적자원관리 (Human Resource Management)라고 한다. 개인에 의한 인적자본 투자는 국 가의 인적자원개발제도 및 기업의 인적자원관리제도하에서 이루어진다. 개인 의 교육과 숙련 수준이 향상되면 개인의 인적자본이 증가하여 고용이 안정 되고, 더 나아가 사회의 지속적이고 안정적인 성장이 가능해 진다는 것이다.

사회학의 관점에서 인적자원과 인적자원개발(Human Resource Development) 에 대하여 접근한다면, 결국 인적자원을 어떻게 개발・교육・훈련하여야 할 것인가? 라는 문제 즉, 사회화(socialization)라는 문제로 귀결될 수 있다. 여

기서 사회화란 사회구성원들이 개인적 성장과정을 통해 복합적인 사회적 관 계 속에서 다양한 상호작용에 의해 자아와 인성을 형성하는 것이라 말할 수 있다. 이러한 사회학적 관점에서는 경제학이나 경영학적 관점과는 달리 개인 과 개인, 조직과 조직, 조직과 개인간의 신뢰, 규범과 같은 사회적 자본 (Social Capital)을 중요시 여기며, 결국 사회의 발전은 구성원간 그리고 조직 과 조직간의 사회적 자본의 증대를 통해 이루어질 수 있다고 유추할 수 있다.

이러한 학문 분야별로 인적자원 또는 인적자원개발의 개념과 유사하게 활 용하고 있는 용어를 정리하면 다음 <표 Ⅱ-1>과 같다.

<표 Ⅱ-1> 학문분야별 HRD관련 용어 비교

구 분 인적자원 인적자원개발

훈련 교육 개발

경영학 인적자원 ○ ○ ○

경제학 인적자본

인적자본 투자 - 국가수준: 인적자원개발정책 - 기업수준: 인적자원관리

- 개인수준: 개인에 의한 인적자본 투자 교육학 생물학적 존재/ 사회적

존재/ 정신적 존재 ○ ○ *

자연과학 기능인, 기술인, 공학자 등 ○ ○ ・

문화인류학 문화적 존재 문화화/ 문화전계

사회학 사회적 존재/ 시민 사회화, 사회적 신뢰 형성

* : 교육학에서의 교육, 훈련의 개념에는 개발의 개념이 포함되어 있음.

○ : 해당 학문분야에서 해당 용어를 사용하고 있다는 의미임.

자료: 이무근(2000), 인적자원개발: 다학문적 접근. 제5차 KRIVET HRD 정책포럼 자 료집 『인적자원개발: 다학문적 접근』. 한국직업능력개발원. p. 22에서 재구성.

여기에서 제시된 인적자원에 대한 내용을 종합해 보면, 각 학문분야별로 다양하게 정의되며 사용되고 있음을 알 수 있으며, 각 학문이 포함하고 있는 범위 또한 어느 정도의 차이가 있음을 알 수 있다. 아래의 <표 Ⅱ-2>은 각 학문분야별 인적자원개발에 대한 관심영역을 나타낸 것이다.

<표 Ⅱ-2> 학제간 인적자원개발에 대한 관심영역

HRD

교육학 - 자아실현, 성인학습, 다양한 교수법, 직업관 및 직업선택 - 자격제도, 생애개발

경제학 - 국가, 기업, 가정, 개인 관점에서 인적자본 투자에 대한 효과 사회학 - 문화 습득을 통한 사회화 과정 및 취약계층 대상의 재사회화 행정학 - 효과적인 인적자원개발을 위한 조직, 재정 등 체제의 효율성 심리학 - 진로 상담, 직무만족, 대인관계, 커뮤니케이션

경영학 - 직무성과, 생산성 증대, 조직구조, 의사소통

자료: 이무근(2000). 인적자원개발: 다학문적 접근. 제5차 KRIVET HRD 정책자료 집. 한국직업능력개발원. p . 21, <표 15> 재구성.

이러한 학문분야별 인적자원개발의 범위를 대상별로 국가, 기업, 개인으로 구분할 수 있으며, 각 대상이 추구하는 목적 및 개발과정에 따라 첫째, 인적 자원축적(stock), 둘째, 인적자원개발, 셋째, 인적자원이행, 넷째, 인적자원활 용으로 구분할 수 있다. 여기서 인적자원축적(stock)은 그 사회가 가지고 있 는 인적자원의 규모, 구조, 수준 등에 관한 인적자원의 환경적인 기반을 의 미하며, 인적자원개발과정(형성과정)은 교육 및 훈련 등을 통한 인적자원의 개발을 의미하며, 인적자원이행⁶⁾은 교육시장에서 노동시장으로 이행 혹은 노 동시장에서 교육시장으로의 이행과정을 의미하며, 인적자원활용은 개발된 인 적자원의 인력수요 및 인적자원활용의 사회・경제적 효과 등을 의미한다.

6) 여기서 인적자원이행의 의미는 School-to-Work, Work-to-Sch ool 및 Work-to-Work 을 포괄하는 개념이다.

<표 Ⅱ-3> 대상・영역별 인적자원개발의 범위 및 중요도

구분 인적자원축적

(stock) 인적자원개발 인적자원이행 인적자원활용 및 결과

국가차원 ○ ◉ △ ○

기업차원 ○ ◉ △ ◉

개인차원 △ ◉ ◉ △

주) 중요도: ◉상 ○중 △하

다 . 인 적 자 원 및 인 적 자 원 개 발 의 정 의

전술하였듯이 학제간 또는 연구자의 시각에 따라 인적자원 및 개발의 개 념이 다양하게 분류되어짐을 보았다. 본 절에서는 인적자원개발 범위를 크게 광의와 협의의 두 가지 범주로 분류하여 살펴보고자 한다.

먼저 협의의 개념 또는 의미로 인적자원개발의 범위는 기업 혹은 개인차 원의 생산성 혹은 자기개발을 위하여 교육・훈련 등의 활동으로 제한할 수 있다. 반면 광의의 개념은 대상이 기업뿐만 아니라 국민, 가정, 사회, 국가로 확대된 개념으로 기업의 생산성 증대, 개인의 삶의 질 향상, 국가경쟁력 강 화에 필요한 능력, 기술, 정보, 도덕적 성숙, 인간의 품성 등을 모두 포함하 는 개념이다. 즉 인적자원개발의 광의의 개념과 협의의 개념의 주요 차이점 은 대상과 목적에서 찾을 수 있다. 협의의 개념에서의 인적자원개발 대상은 기업과 개인이며, 목적은 조직의 생산성 증대 및 개인의 자기개발이라 할 수 있다. 광의의 개념에서의 인적자원개발 대상은 국가, 기업, 개인 모두를 포함 하며, 인적자원개발의 목적은 직업준비교육, 직업능력개발을 위한 계속교육 및 평생학습체제를 갖추고 형성된 자원을 효과적으로 활용할 수 있는 네트 워크를 구성하여 궁극적으로 국가경쟁력 향상, 개인의 삶의 질 개선, 기업의 생산성 향상 등을 제고하는데 있다.

앞서 본 연구에서는 인적자원개발에 대한 개념정의를 협의와 광의의 개념 으로 나누어 설정하였다. 만약 인적자원개발에 대한 협의의 개념을 적용한다

면, 그 대상과 관심영역 및 지표가 명확하게 드러나는 장점은 있지만, 이는 인간을 단순히 경제적 가치로 평가하여 접근하게 되며, 국가 및 사회라는 거 시적 차원의 접근이 어렵게 된다. 따라서 인적자원개발은 개인 및 기업의 생 산성 향상이라는 관점에서 접근하기보다는 국가・사회라는 관점에서도 접근 할 필요가 있으며, 무형의 가치인 삶의 만족도 등도 인적자원개발에 중요한 한 영역이 되어야 할 것으로 보인다.

따라서, 본 연구에서는 인적자원(Human Resource)을 개인, 조직, 국가가 처한 문제점을 해결하기 위해 형성된 문제해결능력 즉, 국가・사회 발전과 국민 개개인의 삶의 질 향상을 위하여 갖추어야 할 기술력, 정보력 그리고 도덕적 성숙 등 가치 있는 인간의 제 능력과 품성 (교육인적자원부, 2000. 8) 이라고 포괄적으로 정의내리고, 인적자원개발의 개념은 위의 인적자원을 개 발하기 위한 학습 및 훈련의 필요조건을 개인 및 기업을 포함한 국가가 구 축해가는 전체 행위로 보고자 한다.

2 . 인 적 자 원 개 발 에 관 한 이 론 적 접 근 들

인적자원개발(hum an resource developm ent: HRD)에 관한 패러다임(이론) 적 접근은 현실적 중요성에도 불구하고 성인교육 등과 같은 기존의 학제들 과 비견되는 학문적 지위를 갖지 못하고 있다. 또한 인적자원개발은 그 기능 적 경향 및 심리학, 사회학, 교육학, 인류학 및 경제학 등 다 학문적 복합성 그리고 제 응용사회과학(성인교육, 경영학 등)분야가 망라되는 복잡성으로 인 해 각 입장들의 정의와 철학적 요지를 식별하는데 상당한 난점이 있다.⁷⁾

최근에 들어와 쿠친키(Kuchinke, 1998)는 진보적인 입장을 통해 다양한 견 해들을 조율하고 있다. 또한 러스-에프트(Russ-Eft, 1996)는 관련전문가나 조

7) 인적자원개발(H RD)을 논함에 있어 스완슨과 왓킨스(Sw an son an d Watkin s, 1995) 는 학습과 성취(perform ance)를 연결시키거나(H olton, 1995) 학습과 수입을 연계 시키는 경향이 있다. 또한 성인교육의 일환으로서의 H RD를 논하는 학자(예, Dirkx, 1997)들은 이를 실행 영역으로 보고 있다.

직들의 입장을 다음과 같은 세 가지 차원으로 구분하고 있다. 즉 개발 중점 적, 과제 연관적, 전략적 차원으로 구분한다.⁸⁾

이들이 논의하는 HRD 이론과 실제는 기존의 교육학에서 이어져온 3가지 이념적 차이를 보이는 관점의 입장들을 반영한 듯하다. 예를 들어, 교육학자 콜버그와 마이어(Kohlberg and Mayer, 1972)는 낭만적, 문화 전승적, 진보적 이데올로기의 3가지로 구분했다. 이들과 비슷하게 노울스(Knowles, 1984)는 성인교육을 기계적-행태론적, 인지적, 그리고 유기적-인본주의적 모델을 나누 었는데 이는 3가지 상이한 인간유형에 기초한 학습전략과 밀접하게 연관된 다.

쿠친키는 이러한 3가지 유형의 전통에 유념하여 HRD관련 이론과 실제를 개인중심적 접근, 생산중심적 접근, 문제해결 중심적 접근의 3가지 유형의 접근법으로 나누고 있다. 이 유형화를 중심으로 인적자원개발에 관한 이론에 접근해보면 다음과 같다.

가 . 개 인 중 심 적 접 근

인적자원개발에 있어 개인중심적 접근의 뿌리는 18세기말과 19세기초의 낭만주의적 철학으로부터 찾을 수 있다(Flew, 1979). 근자에는 내적 성장을 강조하는 닐(Neil, 1970)의 섬머힐(Summ erhill)학교에서 잘 표현되어 있다. 또 한 심리학에서 제3의 세력 인 머레이(Murray), 알포트(Alport), 매슬로우 (Maslow) 및 로저스(Rogers)에 의해 인본주의 심리학으로 표현되고 있다. 실 존주의로부터 큰 영향을 받은 이들의 사고와 이론이 인적자원개발의 큰 배 경이 되고 있다.

개인중심적 접근에 따른 HRD는 생래적으로 내재한 인간의 선과 건강과 자질을 발견하고 표출시키며 개인적 성취와 의미추구를 생의 목적으로 강조 하고 있다. 여기서 성공적인 개발이란 이러한 내적 자질을 연마하는 것을 의

8) 한편, 왓킨스는 H RD전문가에 대한 은유적 표현 5가지를 구분하고 있다. 즉, 조 직의 문제해결사, 변화의 사도, 설계자, 권한자, 인적자원개발자 등으로 구분한다.

미한다. 이 때의 인간은 친-활동적(proactive), 이성적이며 자의식을 가진 복 잡한 존재이다. 그리고 개인은 자유와 존엄성을 지닌 존재이며 개인의 삶의 의미를 추구하기 위해 의무를 수행하는 존재이다. 이 접근법은 인간이 추구 해야할 긍정적 가치가 있다는 가정과 내적 상태와 감정을 매우 강조하고 있 다. 성취, 기술, 과업과 책임과 의무는 그 자체로 만족할 만한 목표라기보다 는 내적 성장과 인식, 건강 및 행복을 위한 수단으로서 의미를 갖는다.

한편, 조직생활과 관련지어 인적개발이란 개인의 내재적인 능력과 기술을 이끌어내서 만개시킬 수 있는 배려와 양육이 가능한 환경을 만들어 가는 것 으로 해석된다. 개인의 창조력을 드러내서 장려하는 신뢰할 수 있는 개방된 환경을 만들고 개인능력현시를 제어하는 억제요인을 제거했을 때, 비로소 조 직이 잘 기능하고 있는 것으로 이해하고 있다.⁹⁾

최근 기업과 같은 조직의 차원에서 인적자원개발에 대한 긍정적인 평가는 HRD관련 연구들에서 다양하게 나타나고 있다. 보수적인 조직학자들도 개인 적 변환(transformation)개념의 중요성을 인정하고 있는 실정이다. 예컨대 피 쉬와 톨버트(Fish & Tolbert, 1995)는 개인의 변환이 조직의 성공적인 변화를 위한 필수조건(sine qua non)임을 인정하고 있다. 급진적 인본주의적 조직학 의 입장을 지지하고 있는 아크타우프(Aktouf, 1992)는 근로자를 비용절감을 강화키거나 합리화시켜야 할 비용요인이라기 보다는 함께 성공할 필요가 있 는 동반자로서 보는 시각전환의 필요성을 강조하고 있다.

이처럼 1950-60년대 조직발전연구의 초창기 학자들은 개인중심적 개발론에 초점을 두어 일을 인간화하거나 민주화하려는 시도를 하였다. 이는 당시 광 범위하게 확산되었던 관료제적 조직관과 확연히 대비되는 노력이었다. 오늘 날 개인중심적 접근법이 다시 부활하게 된 이유는 근로자에게 일의 의미와 대가를 동시에 제공하는 것이 조직관리의 핵심이며, 이를 통해 개방적이며 신뢰할 수 있는 관계를 형성하는 것이 조직효율성에 기여한다는 확신에 의 한 것이다.

9) 이러한 경향성은 버거와 루크만(Berger & Lu ckm an, 1966), 허즈버그(H erzberg, 1966), 그리고 데밍(Dem in g, 1982), 최근엔 러스-에프트(Ru ss-Eft, 1996)의 연구로 이어지고 있다.

인적자원개발에 관한 개인중심적 접근법의 장점은 개인의 중요성과 자아 에 관한 책임, 개개인의 내적 발전가능성을 가진 인간존재의 완전성 (perfectibility)에 근거하고 있다. 이 입장은 개인의 행위와 삶에 대한 책임과 통제를 개인 자신에 두고 있는데, 인간은 어떤 목적을 위한 수단이라기보다 는 그 자체 목적으로서 다루어져야 함을 강조하고 있다.¹⁰⁾

나 . 기 업 의 생 산 중 심 적 접 근

개인중심적 접근법이 개인의 요구와 목적을 강조한다면, 생산중심적 접근 법은 개발의 목적을 개인적 생산성의 향상에 두고 있다. 이 접근법에 의하 면, HRD의 목적은 조직이 요구하는 지식, 기술 및 사회-행위 규범을 개인에 게 전달시키는 것이다. 여기서 성공적인 개발이란 외부적 요구에 대해 잘 적 응할 수 있는데 필요한 지식, 기술, 능력, 태도 및 가치를 사전에 갖추는 것 을 의미한다. 이 접근법은 역할이론에 기반하고 있다. 그러므로 인적자원개 발 정도는 개인의 정서, 사고 및 여타의 내적 상태에 의해서라기보다는 측정 가능하고 관찰가능한 행위나 역할 기대를 만족시키는 정도에 의해 평가된다 (Dooley, Sw anson & Torraco, 1995: 2).

이 시각에 의하면 조직은 목표-지향적 실체이고, 근로자를 기능적인 것으 로 이해한다. 이 때의 조직은 사주나 주주의 이익을 대신하여 경영자들에 의 해 형성된 목표를 달성하기 위해 구조화되고 조직되는 것이다. 개인의 역할 역시 조직에 의해 형성된 목표의 달성에 기여하는 것이며 HRD의 과제는 이 역할을 달성하는데 필요한 요소들을 제공하는 것이다. 이 때, 인간은 조직의 맥락에서 규정된 특정한 기능을 수행하는데 요구되는 자원이며 수행하는 기 능에 의해 정의된다. 그리고 개발정도의 평가는 조직의 목표달성을 위해 요 구되는 자질의 구비정도와 목표수행정도에 의해 결정된다.¹¹⁾

10) 네이들러(N adler)는 평생학습에 관한 정의에 관해 언급하면서, 학습이란 특정한 현재나 미래의 직업과 관련된 개인적 성장을 위한 것이 아니다. …개발은 특정 한 방식이 아닌 일반적인 학습을 통해 개인이 성장할 수 있도록 도움을 주도록 고안되어져야 한다 (1984, pp . 1.22-1.23)고 주장한다.

이 접근방법의 강점은 면밀히 파악된 문제들에 신속한 대응을 취할 수 있 는 능력에 있다. 즉, 인적자원개발은 즉시적인 시간범위 내에서 명확한 목표 에 요구되는 지식, 기술 및 태도를 제공하는데 기여해야 하는 것이다. 생산 중심적 HRD는 먼저, 명확한 목표가 설정되어야 하며, 이 목표는 널리 합의 되고 잘 지지되고, 이 목표를 달성하기 위한 수단들은 이미 검증되었을 때, 비로소 필요한 자원들이 갖춰지는 것이다. 이 시각은 조직행위론, 조직이론, 산업-조직 심리학, 노사관계학 등의 경영학관련 분야에서 현저하게 드러나고 있다. 이 입장은 합리적인 조직관을 가지고 있으며, 계획과 전략수립, 예측과 목표설정이 가능하다고 주장한다.¹²⁾

다 . 문 제 해 결 적 접 근 : 통 합 적 관 점 의 형 성

인적자원개발에 관해 개인중심적 접근은 생래적인 잠재유형과 가능성을 계발하는 것을 강조하고, 생산중심적 관점은 외부 환경의 요구에 개인이 적 응할 것을 강조하는데 반하여, 원리에 입각한 문제해결 접근은 양 접근법의 한계를 극복할 수 있는 대안일 수 있다. 그러나, 보다 복잡하고 실행하기가 용이하지 않은 입장이다. 이는 진보주의적 교육이데올로기를 따라 HRD란 경험적 문제해결 상황에서 제기된 사고유형의 적극적 변화 (Kohlberg &

Mayer, 1972: 455)를 의미한다. 이 입장은 진보주의의 핵심적 개념들을 반영

11) 루물러와 부르스(Rum m ler & Bru ce, 1990)는 개인성취의 관리는 다음과 같은 요 소 - 개인이 조직목표를 이해하는 정도, 조직의 자원, 과업의 순서, 논리적인 작 업조직수립, 성과에 의한 보상, 피드백의 정도, 필요 지식과 기술의 구비 - 에 의 해서 평가할 것을 요구하고 있다. 앞서 언급한 러스-에프트의 연구에 의하면 이 입장을 대변하는 상담자들은 전체의 14%를 구성하고 있다.

12) 이 입장에 대한 비판으로는 현대 조직의 본질에 관한 전제에 대한 것으로부터 제기한다. 생산중심적 관점은 조직을 역동적이며, 외부 환경과 지속적 교류가 일 어나는 체계라기보다는 정적이고(static), 폐쇄적이며 기계적 체계로 이해하고 있 다. 대다수의 조직에서 필요한 요건은 급속히 변화하고 있으며 기업이나 근로자 들은 복잡다단한 고객들의 요구를 최대화시키기보다는 만족시키기에 노력하고 있다는 것을 보여준다(Weick, 1990).

하고 확장하고 있다.

진보주의는 주어진 사회상황에서 제기된 문제해결을 위해 상호작용적이며 역동적인 측면을 강조하고 있다. 이 입장은 경험과 경험을 통한 학습에 초점 을 두고 지속적으로 새로이 변화하는 사회의 문제적 상황에 적극적으로 개 입하는 행위의 중요성을 주장한다. 이들은 기존의 가치와 목표를 내면화하는 것도, 자발적인 충동과 감정의 표출도 아닌 문제적 사회상황에의 대응유형 의 적극적 변화 를 강조한다(Kohlberg & Mayer, 1972: 455). 이 접근방식은 주어진 특정상황의 제한 속에서 관련된 참여자들을 모두 만족시킬 수 있는 해결방식을 찾는 것을 주목적으로 한다.

이 입장의 배경이 된 두 번째 이론은 인지심리학이다. 인지심리학은 인지 (cognition)란 정신구조(mental structure)로서 외부 세계의 경험을 구조화하 는데 사용할 수 있는 내적으로 조직된 전체 혹은 체계로 정의하고 있다 (Anderson, 1995). 인지는 우리가 인식하는 환경에 관한 정보, 우리의 경험, 이 경험에 부여하는 의미 및 일반적인 세계에 관한 우리의 사유를 거르는 작용을 한다. 인지적 개발(cognitive development)은 외부 환경구조와 내부의 인지구조와의 대화(dialogue)의 결과이다.

또한 반두라(Bandura, 1986)의 사회인지이론(Social Cognitive Theory) 또 한 이 입장을 지지하고 있다. 반두라는 외적 통제나 내적 동기만을 강조하는 전통적인 작업행동이론들에 대안적인 이론을 주창했다. 그의 이론에 의하면, 행위란 외적 혹은 내적 요인에 의해 전적으로 결정되기보다는 개인적, 환경 적 및 행위적 요인에 의한 상호작용하는 역동적인 과정에 의해 만들어지는 것이다.¹³⁾

원리적 문제해결적 HRD 시각은 개인을 일을 함에 있어 때로는 조직을 위

13) 나아가 사회인지이론은 일과 성과상황에 적용할 수 있는 5가지의 기본적인 인간 능력을 제시한다: ① 자아규제(개인은 스스로 목표를 정하고 이의 달성여하를 모 니터링한다), ② 자기반성(개인은 자신의 행위를 반추해보고 미래에 성공가능한 행위를 추정한다), ③ 예측(개인은 행동계획을 수립하고 노력의 수위를 결정한 다), ④ 관찰(개인은 타인을 관찰함으로써 대리학습을 한다), ⑤ 상징화(개인은 미래행위를 인도할 인지모형을 형성한다).

해, 때로는 사회적, 경제적 그리고 개인적으로 다양한 목적을 달성하고자 하 는 독립적이고 적극적인 행위주체로 본다. 개인은 목표와 기준을 세우고, 목 표달성에 비추어 자신의 행위를 감시관찰하고 통제와 의도를 내보이는 행위 의 주체이다.

이 접근법에서 개발이란 비판적 사고와 문제해결, 내외부적 요구를 통합하 고 경쟁하는 주장들에 균형적 입장을 유지하는 등의 과정을 통해 주어진 상 황을 기능적으로 최적화할 수 있는 능력을 배양하는 것을 의미한다. 이는 주 어진 상황의 전제조건의 검토, 현 상황을 낳게 한 역사적 조건, 타자의 역할 을 수행할 수 있는 능력, 그리고 제한된 자원 하에서 어려운 의사결정을 할 수밖에 없는 상황에서, 제기된 문제를 창조적으로 해결해낼 수 있는 내적 성 숙 및 열정을 포함하는 것이다. 내적 자아의 성취나 외부의 강제에 대한 맹 목적 추수를 주창하기보다는 이 접근법은 구비요건에 비추어 현 상황을 끊 임없이 재정의하고, 과거의 해결방식에 대해 과감히 도전할 수 있고 현재의 전제를 검토 할 수 있는 용기와 모든 참여당사자들의 요구와 주장을 총체적 으로 고려할 수 있는 능력을 요구하고 있다.

이 시각에 의하면 HRD는 민주적 자기방향성 및 자신과 타자에 대한 의무 감과 같은 훌륭한 일(good w ork, 善業)의 개념과 연결된다. 또한 일터를 단 순한 생산의 장이 아니라 적극적인 학습의 장으로서 정의하고 있다. 이 입장 의 기저에 놓인 원리는 고립주의나 경쟁이 아닌 작업의 다양성, 일터에서의 협력 및 단결이다. 일은 사회적 선에 기여하는 것이지 단순히 경제적 보상을 바라는 행위만은 아니다. 또한 일이란 사회 속의 개인의 자아를 창조적이며 책임 있는 방식으로 표현하는 행위이며, 인간주의를 표현하는 총체적 수단이 며 개인과 자연세계를 연결해주는 연결방식이다.

이러한 선업관은 개인에 혜택을 줄뿐만 아니라, 현 체제에서 발견되지 않 는 창조적인 해결방식을 발견해 낼 수 있고, 일터에서 흔히 봉착하게 되는 사회적, 기술적 문제들을 정면으로 받아들일 수 있는 지적, 도덕적 및 사회 적 불굴의 의지를 가진 현명한 개인을 낳게 한다. 비판적이며 민주적인 일터 는 평등하며 완전한 참여에 근거한다. 이 과정을 통해서 노사는 상호 대립하 는 중에도 창조적으로 해당문제를 해결할 수 있으며 민주사회에서 공정의

원칙, 평등의 원칙, 포함의 원칙 및 사회정의에 입각한 경제・사회・기술적 체제를 창출할 수 있다. 이러한 탈형식적 일터의 환경에서 근로자는 학습자 이자 연구자이며 또한 생산자이자 협업자가 될 수 있다.¹⁴⁾

HRD를 위한 문제해결적 접근의 주요 장점은 포괄성과 체계적 특징을 들 수 있다. 급속히 변화하는 세계에서 자원, 관심 및 모든 사람의 요구는 반드 시 고려되어야 하는데 이를 위해 포괄적 접근방식은 탁월한 것이다. 두 번째 로 이 접근법이 범세계적 범위, 사회적 정의, 민주적 가치의 문제를 다루기 용이하고 시장민주주의의 복잡한 문제를 해결할 수 있는 보다 나은 시도라 는 점을 장점으로 들 수 있다. 그러므로 이 접근은 모든 근로자를 포함시킬 수 있으며, 모든 참여자들이 승자가 될 수 있는 상황을 창출해낼 수 있는 가 능성을 제공한다.

더욱이 이 접근법은 제로-섬 게임과 같은 상황을 지양하고 난제들에 대한 창조적 해결방식을 제공할 수 있다. 또한 문제해결적 접근법은 사회적 목표 와 경제적 목표 간의 균형을 찾는 것이 중요한 과제임을 잘 지적하고 있다 는 점이다. 이 접근법을 통해 HRD 전문가들로 하여금 기업을 공동체로, 일 터를 민주적이며 박애주의적인 것으로 만들 수 있음을 강조하고 있다 (Gellman, Frankel, & Ladenson, 1990). 또한 근로자를 연구자로서의 지위를 인정하고 일터에서의 실험과 경험적 학습을 통한 전문성의 축적이 가능해지 도록 하며, 그들에게 만족스럽게 하고 관심을 이끌어 내며 생산적인 일을 할 수 있는 기회를 제공할 수 있을 것이다. 인간개발에 관한 이 접근법은 장기 간에 걸친 관여(commitment)를 필요로 하나, 이러한 장기적인 투자를 통한 인적자원개발은 기업이나 개인 차원에서의 노력으로는 불가능하다. 또한 현 실의 경쟁적 시장은 개인, 특히 기업들에게 단기적 이윤에 매진하게 한다.

14) 이 관점은 초기의 아지리스(Argyris, 1964: 274) 저작에서 이미 미래의 조직은 개인의 지적 능력뿐만 아니라 인간관계적 능력을 사용할 것 이라고 예측한다.

또한 월튼(Walton, 1985)의 지적, 그리고 이러한 조직은 광범위하게 형성된 근로 자의 전문성을 끌어내고 그들 능력의 다양성을 전략적으로 이용하고 있다. 즉, 이 조직들은 삶의 사회・정치・기술・경제적 측면의 변화를 포괄하고 있다 (Law ler, m ohrm an, & Ledford, 1995).