베트남의 임금 법제

(1)

International Labor Trends

2016년 9월호 pp.90~108 한국노동연구원

박재명 (베트남 하노이법과대학교 노동법·사회보장법 박사과정)

■ 머리말

2016

^년

8

월 베트남 국가임금위원회의

2017

년 최저임금(안) 발표가 있었다. 법정 최저임금 을 비롯한 근로자의 임금 및 이와 관련된 사항은 노동관계에 있어 중요한 문제 중 하나이다.

또한 베트남에서 근로자 파업의 가장 큰 원인이 임금 또는 수당과 같은 금전적 보상에 있는 만큼 임금제도¹⁾ 및 관련 동향을 늘 관심 있게 살펴볼 필요가 있다(표

1

참조). 특히 베트남에 진출한 한국 기업은 많은 베트남 근로자를 고용하고 있어 더욱 그러하다.²⁾

급속한 경제발전에 따른 임금 법제의 세분화로 임금의 산정범위를 둘러싼 이슈들이 본격적 으로 문제시되기 시작하였으나 베트남 노동법상 임금에 대한 세부적이고 구체적인 개념설정 이 아직 부족한 상황이기 때문에 당분간 관련 문제가 지속적으로 제기될 가능성이 있다.

1

) 베트남의 임금제도는

1960

^년,

1985

^년과

1993

년 임금개혁을 거쳤는데 가장 최근 개혁이

20

^년 이 지났기 때문에 현 단계의 경제 현실에 부합하도록 개선하자는 목소리가 높다(Đặng Như Lợi (

2012

), p.

61

^).

2

⁾

2016

^년

8

월 기준으로 베트남 진출 한국 기업은 약

4

^,

600

여 개 업체에 이르고, 이미

2015

^년 에 베트남에 진출한 한국 기업이 고용한 베트남 근로자는

80

만 명을 넘어섰다(안병찬, 「

80

^만 명 고용·FDI

40

% 육박… 베트남경제 동력 된 한국 기업」, 『한국일보』,

2015

^년

5

^월

12

^{일 등} 록, http://www.hankookilbo.com/v/

07052

afd

0

a

80434

e

90620

e

2

f

48

e

49945

^,

2016

^년

8

월

29

일 검색; 이경호, 「 [베트남이 바꾼 韓 경제지도] 삼성 LG가 달려가니…단숨에

3

^{대 투} 자상대국 부상」, 『아시아경제』,

2016

^년

8

^월

8

일 등록, http://www.asiae.co.kr/news/view.

htm?idxno=

2016080808461799836

^,

2016

^년

8

^월

29

^{일 검색).}

베트남의 임금 법제

국제노동동향 ④ - 베트남

(2)

International Labor Trends

국제노동동향 ④ - 베트남

<표 1> 베트남 근로자 파업의 주요 원인

국영기업 ‘Dagaco’ 민간기업 ‘Viet Pacific Clothing’

1위 임금문제 (98.7%) 임금문제 (86%)

2위 노동강도 (90.7%) 초과근로 수당문제 (85.3%)

3위 생계곤란 (49.3%) 노동강도 (82.7%)

4위 초과근로시간 및 휴식·휴게 (4.7%) 생계곤란 (82.7%)

5위 각종 수당문제 (2.7%) 초과근로시간 및 휴식·휴게 (4.7%)

비 고 응답 근로자 수 : 150명(복수응답)

자료 : CÔNG TY LUẬT MINH KHUÊ (MK LAW FIRM), Nguyên nhân đình công ở một số doanh nghiệp trong thời gian qua(SOURCE: TẠP CHÍ CỘNG SẢN ĐIỆN TỬ SỐ 21 (213) NĂM 2010 -THS. ĐỖ THỊ VÂN ANH - Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam), https://luatminhkhue.vn/kien-thuc-luat-lao- dong/nguyen-nhan-dinh-cong-o-mot-so-doanh-nghiep-trong-thoi-gian-qua.aspx, 2016년 8 월 26일 검색.

■ 임금

법에 명시된 임금의 정의

베트남 헌법은 임금의 개념을 명시적으로 규정하고 있지는 않지만, 임금제도에 대한 기본 원리를 담고 있다. 베트남 헌법 제

36

^{조 제}

2

^{항은 “}Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi(급여를 받아 생활 하는 근로자는 평등하고 안전한 근로조건을 보장받으며, 급여제도와 휴식제도를 갖는다)”라고 규정하고 있다. 또한 동조 제

3

^{항은 “}Nghiêm cấm phân biệt đối xử(근로자 차별 행위를 엄금)”

한다고 규정하고 있다. 즉 헌법은 인간의 존엄성에 합당한 임금과 임금에 대한 차별 금지의 기 본적인 원리를 제시해주고 있다. 베트남 법률상 임금의 정의는 노동법 제

90

^{조 제}

1

^{항 “임금은} 사용자가 근로자에게 근로계약의 합의에 따라 근로의 대가로 지급되는 실제 금액”이라고 정의 하고 있으며 “임금은 업무 및 직급(직책)에 따른 임금(Tiền lương), 수당(phụ cấp lương), 각 기 타 보상금(khoản bổ sung khác)을 포함하며, 정부의 최저임금 규정보다 낮아서는 안 된다”고 규정하고 있다. 아울러 근로자의 근로 능력과 수준에 따라 임금을 지급하고(동조 제

2

^{항), 동일}

(3)

가치노동에 대한 임금 지급에 있어 남녀차별을 금지하고 있다(동조 제

3

^항).³⁾

최저임금

베트남 노동법 제

90

^조

1

^{항은 “}Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định(근로자의 임금은 정부가 정한 최저임금보다 낮지 않아 야 한다)”고 규정하고 있다.

2012

년 개정된 현 노동법(

2013

^년

5

^월

1

^{일 시행) 제}

91

^{조 제}

2

^항 (최저임금(안) 제시권한)에 따르면 최저임금의 결정구조는 다음과 같다. 노·사·정이 참여하 는 ‘Hội đồng tiền lương quốc gia(국가임금위원회)’에서⁴⁾ 최저임금(안)을 제시한다. 이를 정 부의 검토를 거쳐 총리가 승인하게 되면 최저임금으로 결정 후 공표된다.

2013

^년

8

^월

6

^{일 총} 리 결정서(

1055

/QD-TTg)에 의거해 국가임금위원회가 출범하였다.⁵⁾ 이 결정서 제

1

^{조 제}

1

항에 따라 국가임금위원회는 지역별 최저임금과 임금 전반에 관한 사항을 조율한다.

2017

년 최저임금 결정(안)이 지난

8

^월

2

일 국가임금위원회(최저임금 결정기관)에서 제시 되었다. 베트남 최저임금의 특징은 국가 공무원과 국영기관 근로자에게 적용되는 최저임금과 이 외의 민간기업 등에 적용되는 최저임금이 다르고,⁶⁾ 지역을 도시화, 산업화 정도에 따라

4

등급으로 분류하고 최저임금을 차등적용한다는 점이다.⁷⁾

2017

년 최저임금(안)은

2016

^년에

3

) 임금정의에 대한 분석방법은 다음 자료를 참고하였다(이정(

2004

), p.

241

^이하).

4

^{) ‘}Hội đồng tiền lương quốc gia(국가임금위원회)’는 총

15

인(정부(노동보훈사회부) 대표

5

^{인, 사} 용자(사용자협회) 대표

5

인, 노동자(노동총연맹) 대표

5

인)으로 구성된다. 임금에 관한 시행령 제

5

^{조 제}

1

항에 따라 국가임금위원회의 조직 구성은 노동보훈사회부 차관이 위원장을 맡으며, 베트 남노동총연맹 부위원장, 베트남 상공회의소 부소장과 베트남 협동조합연맹 부의장 등

3

^{인이 부} 위원장을 맡는다. 국가임금위원회의 위원장, 부위원장, 위원은 비상임으로 임기는

5

^년이다.

5

⁾

2013

년 국가임금위원회가 출범하기 이전까지 최저임금은 베트남 노동보훈사회부가 경제 및 사 회 상황과 조건들을 고려하여 결정하였다.

1986

년 외국투자기업에 대한 최저임금을 적용하기 위 해 베트남에서 처음으로 최저임금을 도입하였고,

1993

년 베트남 국내기업에도 이를 적용했다.

이후

1994

년 통합 노동법에 최저임금 관련 규정에 의해 최저임금이 시행되어왔다(Trần Minh Tiến(

2013

), pp.

18

^~

21

^).

6

⁾Đào Thị Kim Lân(

2016

), pp.

63

^~

66

^.

7

⁾

2008

년부터 지역별 최저임금에 대한 정책이 시행되었다. 자세한 내용은 다음 논문을 참고하기 바란다. Bùi Ngọc Thanh(

2016

), p.

74

^.

(4)

International Labor Trends

비해 지역별 평균

7

^.

3

^{% 인상되었다(표}

2

^참조).

[그림

1

]에서와 같이 최저임금은

2008

년 이후 계속 두 자릿수의 상승률을 보였지만 이번

2017

년 최저임금(안)의 상승률은 이례적으로 한 자릿수를 기록했다. 이번 최저임금(안)과 관 련하여 국가임금위원회의 노동자 대표(베트남 노동조합총연맹)는

16

%, 사용자 대표(베트남 상공업연합회)는

6

^~

7

% 인상을 주장하였으나 조정 끝에

7

^.

3

%로 최종 합의되었다. 노동자 대 표는 지금의 최저임금은 근로자 최저 생계비의 약

80

% 수준밖에 안 된다는 이유로 더 큰 폭의 인상을 주장했지만 사용자 측 대표는 높은 최저임금 상승은 기업의 소극적인 투자와 생산 활 동에 막대한 지장을 초래하기 때문에 베트남 경제 전반에 좋지 않은 영향을 줄 것이라 주장했

<표 2> 국가임금위원회 발표 2017년 최저임금(안)

2017년

최저임금(안) 2016년 대비

2017년 최저임금 인상액(인상률) 지역(2016년 기준)

지역 I 3,750,000 VND 250,000 VND(7.14%) 하노이(Hà Nội)를 비롯한 자럼(Gia Lâm). 동아잉(Đông Anh), 섭선( Sóc Sơn) 등

지역 II 3,320,000 VND 220,000 VND(7.10%) 하이퐁(Hải Phòng)을 비롯한 하이즈엉(Hải Dương), 흥옌 (Hưng Yên), 미하오(Mỹ Hào) 등

지역III 2,900,000 VND 200,000 VND(7.41%) 남사익(Nam Sách), 낌타잉(Kim Thành), 낀몬(Kinh Môn), 자록(Gia Lộc), 빙지앙(Bình Giang) 등

지역 IV 2,580,000 VND 180,000 VND(7.50%) 위 지역을 제외한 나머지 지역(địa bàn còn lại) 등

자료 : 베트남 노동보훈사회부(2016.8.2), “Công bố tiền lương tối thiểu vùng năm 2017”, http://www.molisa.

gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=24976, 2016년 8월 26일 검색.

[그림 1] 2008~2016년 최저임금(좌) 및 상승률(우)

(단위 : 베트남동(VND)) (단위 : %)

0 500,000 1,000,000 1,500,000 2,000,000 2,500,000 3,000,000 3,500,000 4,000,000

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

IV지역 III지역 II지역 I지역

26.7 26.21

17.78 29.28

53.19

17.4 15.3

14.2 12.4

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

자료 : 베트남 통계총국, http://www.gso.gov.vn/Default.aspx?tabid=217, 2016년 8월 26일 검색.

(5)

다.⁸⁾

현행 최저임금법(최저임금에 관한 시행령(

122

^/

2015

/NĐ-CP))에 따르면, 직업훈련자 및 과 중·위험·유해한 업무에 종사하는 근로자는 법 규정에 따라 일반근로자보다 최저임금을 더 받 을 수 있다(자세한 내용은 <표

4

>의 내용을 참고, 동 시행령 제

5

조). 또한 근로계약, 취업규칙 등에 따른 소정의 근로시간 또는 근로일에 근로하지 않으면 또는 업무 기준에 따른 업무를 완 수하지 못한 경우, 근로자에게 월 최저임금보다 낮은 기본급을 지급할 수 있으나 규정 근로시 간을 채우고 업무를 완수한 경우 근로자의 임금은 최저임금보다 낮을 수 없다(동 시행령 제

5

조 제

1

^{항). 노동법 제}

91

^{조 제}

3

항은 “산업별 최저임금은 산업별 단체교섭을 통하여 정하고, 산 업별 단체협약에 명시한다. 다만, 이는 정부가 공표한 지역별 최저임금보다 낮아서는 안 된다”

라고 규정하고 있다. 산업별 최저임금은 모든 산업에 적용되는 것이 아니고 몇 개의 산업에만 우선적으로 적용되고 있으며, 노동법 제

88

^{조 제}

3

항은 “산업별 단체협약 체결에 참여하지 않은 해당 산업의 기업들은 산업별 단체협약을 이행할 것이 장려된다”라고 규정하고 있다.

임금의 구분

베트남 노동법상 임금에는 기본임금, 수당, 기타 보상금 등이 포함된다. 임금을 세부적으로 구 분해야 하는 필요성은 초과근로수당 등의 산정 근거가 되는 임금을 구분하기 위해서이다. 사회 보험료 산정 시의 근거가 되는 임금은 시행규칙으로 정해져 있어 논란의 여지가 없지만, 초과근 로 같은 경우 산정의 근거가 되는 임금, 즉 수당 등이 정해져 있지 않아 논란의 여지가 많다.

이를테면 노동법 제

103

조 상여금 규정은 “상여금은 사용자가 매년 경영상 성과나 근로자의 업무와 관련한 성과에 대해 지급하는 금품”이라고 규정하며, 상여금 지급 여부를 사용자가 결 정하도록 하고 있다. 또한 정부도 “회사의 인력관리 차원에서 회사내규 등으로 경영상 지급되 는 금품”이라는 입장을 취해 근로의 대가로 받는 임금의 성격보다는 격려금 내지는 보상금의 성격을 갖는 것으로 해석하고 있다.⁹⁾ 법 규정에 근거한 구체적인 임금의 구분은 <표

3

^{>과 같다.}

8

) 최저임금 인상과 관련한 논의는 다음 기사를 참고하기 바란다. Hoàng Mạnh, “Lương tối thiểu vùng 2017: Mức tăng sẽ không dưới 10%”, Dân trí trên Internet, Thứ tư, 20/04/2016.

9

⁾Lưu Bình Nhưỡg và 2người(2015), p.218.

(6)

International Labor Trends

임금표, 임금등급 및 노동기준 수립

사용자는 노동법 제

93

^{조 제}

1

항에 따라 근로계약에 있어 정부가 정한 임금표, 임금등급 및 근로기준의 수립에 관한 원칙을 기초로 하여 근로자를 모집·채용하고, 근로계약서에 기재하

<표 3> 베트남 노동법상 구체적인 임금 구분

내 용

베트남 노동법 제90조 제1항(임금의 정의)은 “임금은 업무 또는 직무(직책)에 따른 임금, 수당 및 기타 보상금 등 을 포함한다”고 규정한다. 즉 기본급과 임금표 및 임금등급상의 임금을 말한다.

임 금

수 당

임금 등에 관한 시행규칙(47/2015/TT-BLĐTBXH) 제4조 제2항 “수당은 근로자의 업무의 복잡성, 생활여건, 근로 향상에 관한 사항들을 고려하여 지급하는 보상(bù đắp)의 의미를 가지고 있다. 각 수당은 근로자의 업무 과정 또 는 결과에 속한 것이다”라고 규정한다.

• 구체적으로는 노동법 시행 등에 관한 시행규칙(23/2015/TT-BLĐTBXH) 제3조(임금) 제1항의 제b)호에 따르면 다음과 같다.

＊과중·유해·위험한 또는 특별히 과중·유해·위험한 요소가 있는 업무를 포함한 근로조건 요소를 보상하는 금액 ＊업무의 난이도와 복잡성에 연관된 요소를 보상하는 금액

＊근로자의 제반 생활여건과 관련된 요소를 보상하는 금액 ＊노동생산성 향상과 근로의욕 고취를 위한 요소를 보상하는 금액

• 사회보험료 산정 시에 포함되는 수당

사회의무보험 등에 관한 시행규칙(59/2015/TT-BLĐTBXH) 제30조 제1항은 2016년 1월 1일~2017년 12월 31 일까지 사회보험 산정의 근거가 되는 수당 8가지를 규정하고 있으며, 이는 다음과 같다. ① 직무·직책수당 ② 책 임수당 ③ 과중·유해·위험수당 ④ 근속수당 ⑤ 지역수당 ⑥ 이동(출장)수당 ⑦ 근로향상수당 ⑧ 유사수당(업무에 관한 수당명이 리스트에는 없지만 리스트 중 유사한 업무인 경우 지급하는 수당)

• 법정수당(노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제21조 제1항 제 a)호에 따른 수당).

＊초과근로수당, 야간근로수당, 공휴일·명절·유급휴일 수당, 연차휴가수당 등

기 타 보 상 금

• 노동법 시행 등에 관한 시행규칙(23/2015/TT-BLĐTBXH) 제3조(임금) 제1항의 제c)호에 따라 보상금의 정의는 다음과 같이 규정된다. 기타의 각 보상금은(Các khoản bổ sung khác) 임금과 수당 이외에 근로계약상의 업무 또는 직무(직책) 이행과 관련된 일정 금액이다. 노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제21조 1 항 제c)호에 따라 노동법 제103조(상여금)에 속하는 것은 제외한다.

• 임금 등에 관한 시행규칙(47/2015/TT-BLĐTBXH) 제4조 제3항은 “기타의 각 보상금은 근로계약 당사자 양측이 합의하여 구체적으로 정할 수 있으며 근로계약서에 기재할 수 있다”라고 명시하고 있다. 동조 제a)호 “노동계약 서상에 합의된 구체적인 금액과 정기적으로 지급되는 기타의 각 보상금과”, 제b)호 “구체적인 금액으로 확정될 수 없는 업무과정 및 업무수행 결과에 속해 임금 지급 시에 정기적 또는 비정기적으로 지급되는 기타의 각 보상 금”이라고 규정한다.

기타 복리후생 관련 제도

임금 등에 관한 시행규칙(47/2015/TT-BLĐTBXH) 제4조는 “베트남 노동법 제103조에 따른 상여금, 창작(발명 및 아이디어 제공) 보상금, 근무 교대 시 식대 및 차량유류비, 통신비, 출퇴근경비, 주거비, 보육료, 양육료 등의 지원 금, 근로자 친족의 사망과 결혼 및 생일, 결혼 등의 지원금, 산업재해 및 직업병으로 생계 곤란 등의 어려운 상황에 있는 근로자에 대한 보조금 및 노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제4조 11항에 따른 노동 계 약상 별도 기재된 지원금과 보상금”이라고 규정한다.

(7)

는 임금을 합의하고, 기준 임금표, 임금등급 및 근로 기준을 수립할 책임이 있다.

<표 4> 임금표 및 임금등급 수립의 원칙과 주요 내용

임금 등에 관한 시행령(49/2013/NĐ-CP) 임금표 및 임금등급을

수립·결정(제7조 제1항)

기업은 생산조직 및 근로조직을 토대로 관리자, 전문·기술자, 생산·영업·서비스를 담당하는 근로자 에 대한 임금표 및 임금등급을 수립·결정한다.

임금등급(제7조 제2항) 임금표와 임금등급 수립에 있어 주요한 사항은 임금등급에 있어 전후(前後) 등급 간 최소 5%의 차이 가 있어야 한다. 이는 근로자에게 기술 및 전문성 수준, 경험축적 능력개발을 장려·고취하기 위함이다.

직업훈련자 (제7조 제3항 제 b)호)

법률이 정한 직업훈련 이수 근로자는 지역별 최저임금보다 최소 7% 이상 높은 임금을 지급받는 다.

과중·유해·위험한 근로환경을 가진 업무 또는 직책 (제7조 제3항 제c)호)

근로환경이 과중·유해·위험한 업무 또는 직책의 최저임금 수준은 일반 근로환경에서 유사한 복잡성 을 가진 업무 또는 직책의 임금보다 최소한 5% 높아야 하며, 특별히 근로환경이 과중·유해·위험한 업무 또는 직책의 최저임금 수준은 최소 7% 높아야 한다.

과중·유해·위험한 업무 목록 등에 관한 시행규칙(36/2012/TT-BLĐTBXH)

과중·유해·위험한 업무 목록

베트남 노동사회보훈부는 2012년 12월 28일부터 과중·유해·위험한 업무 목록 및 특별히 과중·유 해·위험한 업무 목록 등에 관한 새로운 시행규칙을 공표하고 시행하고 있으며 내용은 A.광산 B.화학 C.항구 D.교통 운송 E.담배생산 G.공예 H.필수유지 I.수산 K.자동차 기계생산 L.도시환경 M.전력 등 이 있다.

자료 : 베트남 법원 도서관, ‘과중·유해·위험한 리스트’(http://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong- Tien-luong/Thong-tu-36-2012-TT-BLDTBXH-bo-sung-danh-muc-nghe-cong-viec-nang- nhoc-doc-hai-164308.aspx).

임금 등에 관한 시행령(

49

^/

2013

/NĐ-CP) 제

7

^{조 제}

4

항은 기본적으로 사용자는 <표

4

^>의 원칙에 따라 임금표 및 임금등급을 수립하고 이를 적용하면서 성별, 민족, 피부색, 사회계층, 혼인 여부, 신념, 종교, HIV 감염, 노동조합의 조직·가입·활동을 이유로 차별해서는 안 된다 고 규정하고 있다.

임금의 지급 방식 및 시기

노동법 제

96

조는 임금은 근로자에게 직접, 전액, 정해진 기한 내에 지급되어야 한다고 규정 하고 있다. 이 규정에 따르면 정해진 기한 내에 임금을 지급하지 못하는 특별한 경우에도

1

^개

(8)

International Labor Trends

월 이상 지급을 연기할 수 없으며 사용자는 근로자에게 임금의 지연지급에 따른 이자를 함께 지급해야 한다. 이때 이율은 베트남 국영 은행의 공시이율에 따른다.¹⁰⁾

<표 5> 임금의 지급 방식과 시기에 대한 세부 규정

임금 지급 방식

• 노동법 제94조에 따라 사용자는 임금 지급 방식에 있어 시간, 생산량 또는 할당량에 따라 임금 지급 방식의 권리를 가진 다. 이 규정에 따르면 사용자는 앞의 임금 지급 방식 중 하나를 선택하면 일정 기간 유지하여야 한다.

* 노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제22조 제1항에 따라 월·주·일·시간(기간)에 따른 임금은 실 제 근로한 기간에 근거하여 근로자에게 임금을 지급하여야 한다.

제a)호, 월 임금은 근로계약서에 명시적으로 작성된 임금을 지급한다.

제b)호, 주 임금은 월 임금을 12개월로 곱한 후 다시 52주로 나누어 확정된 임금을 한 주에 대해 지급한다.

제c)호, 일 임금은 월 임금을 법률에 따라 기업이 선택한 후 월 26일을 초과하지 않는 1개월의 정규근로일수로 나누 어 확정된 임금에 근거하여 일 단위로 지급한다.

제d)호, 시간 임금은 일 임금을 하루 정규 근로시간으로 나누어 확정된 임금을 근거로 하여 근로시간에 따라 지급한 다. 임금은 현금 또는 근로자의 은행 개인 계좌로 지급될 수 있다.

* 노동법 제94조 제2항에 따라 현금 또는 근로자의 은행 개인 계좌로 지급될 수 있다. 은행계좌로 임금이 지급될 경우 사용자는 은행계좌 개설, 유지 및 관련 수수료에 대해 근로자와 합의하여야 한다. 동법 제21조 제3항에 따라 근로계 약서에 기재되는 임금과 그 지급단위는 베트남동화(VND)로 하며, 외환법상 베트남에 거주하지 않거나 외국인으로 서 베트남에 거주하는 자의 임금 및 수당은 위 규정에 적용받지 아니한다.

임금 지급 시기

• 임금 등에 관한 시행규칙(47/2015/TT-BLĐTBXH) 제14조 제4항 제b)호에 따라 월급제 근로자는 월 1회 또는 1/2월(반 달)마다 임금을 지급받을 수 있다.

• 노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제22조 제1항, 제23조 제2항에 따라 임금 지급 시점은 근로계약 당사자의 합의에 따르고 월중 임금 지급 시점을 확정할 수 있다.

• 베트남 법 규정에 따라 임금을 선(^先)지급받을 수 있으며 임금을 공제할 수 있다.

주 : 임금을 선(先)지급받을 수 있는 관련 규정은 베트남 노동법 제100조(임금의 임시적 지급)와 노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제26조 제5항(근로정지 등에 관한 임금 지급 규정), 임금의 공 제와 관련한 규정은 앞의 동법 제101조(임금공제)와 앞의 시행령 동조 제6항(근로정지 등에 관한 임금 지급 규정)에 규정되어 있다.

10

) 노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(

05

^/

2015

/NĐ-CP) 제

24

^{조 제}

2

항의 제a)호는 “근로자에게 지급되는 임금의 지연지급 일수가

15

일 미만인 경우 추가적인 금액을 지급하지 않아도 된다”고 규정하고 있다. 또한 동조 동항의 제b)호는 “임금의 지연지급 일수가

15

일 이상인 경우 최소한 임금이 지급될 시점의 베트남 국영은행의

1

개월간 공시이율에 따른 이자만큼 그 금액을 지급하 여야 한다. 만약 베트남 국영기업의 공시이율이 없는 경우 임금이 지급될 시점에 기업, 기관이 거래하고 있는 상업은행이 통보한

1

개월간의 이율에 따른다”고 규정하고 있다.

(9)

■ 법정수당

노동법 제

104

^조는

1

^일

8

시간(노동보훈사회부가 정한 특별히 과중·유해·위험 업무 종사 근 로자는

6

시간, 이하 ‘노사부 지정자’),

1

^주

48

시간의 근로시간을 규정하고 있다. 또한

1

^일

10 <표 6> 정규 근로시간 및 근로일 산정방법

근로시간 등에 관한 시행규칙(33/2011/TT-BLĐTBXH)의 예시

연간 근로시간 산정방법 (제2조 제1항)

기본 계산식 TQ = [TN - (Tt + TP + TL)] x tn (giờ) + TQ: 근로자의 연중 업무 기준 총시간 + TN: 365일(만약 윤년인 경우 366일)

+ Tt: 노동법 제72조 규정에 따른 연중 확정된 주휴일 수 + Tp: 연차휴가

+ TL: 법정공휴일 9일

+ tn: 1일 8시간의 평균 근로시간(노사부 지정자는 6시간)

* 위 시행규칙상 예시에 따른 2011년 근로자의 연중 업무 기준 시간은 다음과 같다.

연차휴가 계산의 경우 근로자가 한 사용자를 위해 15년 동안 근로했다면 12(일) + 15/5(일) = 15일

- 12(일)은 노동법 제74조(단체협약체결)에 따른 확정일 - 15/5는 노동법 제75조(단체협약 등)에 관한 규정 TQ = [ 365 - (52 + 15 + 9)] x 8 = 2312시간 [ TN - (Tt + TP + TL)] x tn

연간 근로일 산정방법 (제2조 제2항)

제a)호 평균근로시간은 8시간(노사부 지정자는 6시간)

제b)호 일 근로시간 8시간 이상 12시간 이하(노사부 지정자는 6시간 이상 9시간 이하) 제c)호 일 4시간 이상 8시간 이하(노사부 지정자는 3시간 이상 6시간 이하)

제d)호 선택휴일

위 시행규칙에 기재되어 있는 예시, 2011년 근로자의 연중 근로기준일은 다음과 같다.

월 일 근로시간 근로일 총시간 휴일

1월 8 25 200 신정1일

2월 7 9 63 4일 공휴일(음력설), 연휴 11일

3월 7 27 189

4월 9 24 216 전승일

5월 화~목 11시간, 금 10시간, 매주 토 10시간 25 267 노동절 6월 월~금 10시간, 매주 토 9시간 26 256

7월 마지막 주 월~토 9시간, 월 중 각 다른 날 8시간 근로 22 182 7~8월간 걸친 휴일 11일

8월 8 16 128 월중 휴일 5일, 건국절

9월 6 20 120

10월 월초 2주간 월~금 11시간, 매주 토요일 8시간 26 271 11월 월초 2주간 월~토 9시간, 월중 각 다른 날 7시간 근로 26 204

12월 8 27 216

총계 2,312

(10)

International Labor Trends

시간,

1

^주

48

시간의 근로시간을 초과하지 못하도록 한다. 위의 규정을 비롯해 베트남 노동법 제

7

장에는 정규근로시간, 야간근로시간, 초과근로 및 특별한 업무 종사자의 근로시간 등을 규정하고 있다. 현행 근로시간에 관한 법률은

2012

년에 개정된 것인데, 개정 이전의 관련 규 정과 비교해 볼 때 국제노동기구(ILO)의 협약과 기준을 고려해 규정 근로시간이 늘거나 하지 는 않고 그대로 유지되었다.¹¹⁾ 초과근로시간 등을 계산하기 위해서는 정규근로시간 계산을 먼저 확인해 볼 필요가 있으며 이는 <표

6

^{>과 같다.}

초과·휴일·야간 근로 수당

<표 7> 초과, 야간, 공휴일·명절·유급휴일 근로시간 산정방법

노동법 시행 등에 관한 시행규칙(23/2015/TT-BLĐTBXH)의 예시

시간 또는 기간에 따른 임금을

지급받는 근로자

• 초과근로수당(제6조 제1항)

정규근로일 시간당 실제임금 +

150% 이상(평일) 200% 이상(주휴일) 300% 이상(공휴일·명절·유급휴일)

× 초과근로시간

• 야간근로수당(제7조 제1항) 정규근로일

시간당 실제임금 + 정규근로일 시간당

실제임금 × 30% 이상

〔야간근로 가산율〕 × 야간근로시간

• 야간초과근로수당(제8조 제1항)

정규근로일 시간당 실제임금

×

150% 이상(평일) 200% 이상(주휴일) 300%이상(공휴일·명절·유급휴일)

+

정규근로일 시간당 실제임금

× 30% 이상

〔야간근로 가산율〕

+ 20%

〔야간초과근로 가산율〕 ×

정규근로일, 주휴일 또는 공휴일·명절·유급휴일

주간(낮) 시간당 임금

× 야간초과

근로시간

11

) 베트남 구 노동법(

2007

^{년 개정)은 제}

119

^조

1

^일

8

^시간,

1

^주에

48

시간 초과 금지로 현행 노동법 (

2012

년 개정) 규정과 같으며, 과중·위험·유해에 대한 근로시간 규정이 없었는데 현행

6

^시간 근로 규정으로 바뀌었다.

(11)

노동법 시행 등에 관한 시행규칙(23/2015/TT-BLĐTBXH)의 예시

생산량에 따른 임금을 지급받는

근로자

• 초과근로수당(제6조 제2항) 정규근로일

생산품 임금 단가 +

× 추가생산품 수

• 야간근로수당(제7조 제2항) 정규근로일

생산품 임금 단가 + 정규근로일

생산품 임금 단가 × 30% 이상

〔야간근로 가산율〕 × 야간생산 생산품 수

• 야간초과근로수당(제8조 제2항) 정규근로일

생산품 임금 단가

×

+

정규근로일 생산품 임금 단가

× 30% 이상

〔야간근로 가산율〕

+ 20%

〔야간초과근로 가산율〕 ×

정규근로일, 주휴일 또는 공휴일·명절·유급휴일 주간(낮) 생산품 임금 단가

×

야간초과근로 시간에 생산한 생산품 수

실제근로시간 산정방법

• 임금 등에 관한 시행규칙(47/2015/TT-BLĐTBXH) 제14조 제4항 제a)호에 따라 실제 근로일은 월 최대 26일까 지 산정

• 임금 등에 관한 시행규칙(47/2015/TT-BLĐTBXH) 제14조 제4항의 제c)호에 따라 1일 8시간 근로의 경우 실제 근로시간은 월 208시간까지이며, 초과근로는 포함하지 않음. 또한 1일 근로시간은 최대 8시간까지이며, 초과 근로는 포함하지 않음.

정규근로 실제임금의

산정 근거

임금 산정에 포함되는 항목

노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제26조 제1항에 따라 노동계약서에 기재된 사항

예) 임금(임금표 및 임금등급상의 임금), 수당, 기타 보상금 임금 산정에

포함되지 않는 항목

기타 복리후생 및 관련 제도 및 초과근로수당, 야간근로수당, 공휴일·명절·유급휴일 근로 수당, 연차휴가수당 등

야간근로시간 전일 22시부터 익일 6시까지(노동법 제105호)

노동법 제

106

조는 초과근로시간이

1

^{일에 정규시간의}

50

%를 초과하지 못하고(

12

^시간을 초과하지 못함),

1

^달에

30

시간을 초과하지 못한다고 규정하고 있다. 예외적으로 초과근로 시 간을

200

^{시간 이상}

300

시간까지 연장할 수 있으나

1

^년에

300

시간을 초과하지 못한다.

(12)

International Labor Trends

휴업 시 임금지급

98

조는 휴업임금에 관해 규정하고 있다. 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 기존 모든 임금을 지급해야 한다(동조 제

1

항). 반면 근로자의 과실로 휴업하게 된 경우 해당 근로자는 임금을 받지 못한다. 휴업한 동일 사업장 내 다른 근로자는 당사자 쌍 방의 합의에 따라 임금을 지급받되, 이는 정부가 정한 지역별 최저임금보다 낮을 수 없다(동 조 제

2

항). 또한 사용자의 귀책사유로 인한 휴업 시, 휴업수당 계산의 근거가 되는 내용을 규 정하고 있다(노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(

05

^/

2015

/NĐ-CP) 제

26

조 및 임금 등에 관 한 시행규칙(

47

^/

2015

/TT-BLDTBXH) 제

14

^{조 제}

3

항). 더불어 베트남 노동법 제

98

^{조 제}

3

^항 은 정전, 단수, 천재지변, 화재, 전염병, 질병, 관계 국가기관의 요구에 따라 사업장을 이전해 야 할 객관적 사유, 경제적 사유로 작업이 중단되는 경우, 작업 중단 시의 임금은 근로계약 양 당사자의 합의에 따르되 정부가 정한 지역별 최저임금보다 낮을 수 없다고 규정하고 있다.

수당 및 상여금 등의 지급

102

조는 “각 수당, 지원금, 승진, 임금인상 제도와 근로의욕 고취를 위한 제도는 근로계약, 단체협상, 또는 사용자의 규칙 등에서 협의될 수 있다”고 규정하고 있고, 동 법 제

103

^{조 제}

1

항은 “상여금은 연간 생산 및 경영의 성과, 근로자의 작업 완성도에 근거하여 사용자가 근로자에게 지급하는 금액을 말한다”고 규정한다. 또한 사용자는 단위 근로자 집단 대표조직과 협의를 거쳐 상여금 지급 규정을 결정하고 사업장에 이를 공표해야 한다(동법 제

103

^{조 제}

2

^항).

노동 중간계약자를 통한 임금 지급

99

^{조 제}

1

항은 노동 중간계약자 또는 유사한 소개 역할을 한 자를 사용하 는 경우 주 고용주인 사용자는 이들의 성명, 주소 등에 대한 명부를 이들의 근로자명부와 함 께 보관하여야 하며, 이들이 임금 지급, 노동 안전 및 노동위생에 관한 법률의 규정을 준수하

(13)

고 있는가를 확인하고, 제

2

항은 노동 중간계약자 또는 유사한 소개 역할을 한 자가 근로자에 게 임금을 지급하지 않을 경우에 관한 내용을 규정하고 있다.

연차휴가수당

한 사용자를 위해

12

개월 동안 충분히 근로한 근로자는 근로계약상 노동법 제

111

^{조의 제}

1

항 제a)호~c)호의 규정대로 유급휴가를 가질 수 있다. 만약 근로자가 연차휴가를 사용하는 경우 근로자는 최소한의 휴가일수에 대한 임금 상당액을 사전에 지급받을 수 있으며(노동법 제

113

^{조 제}

1

항), 여행경비와 귀향 시의 이동기간에 대한 임금에 관하여 합의하고 근로자의 귀향지가 산악지역, 원격지, 국경 지역 또는 도서 지역일 경우 여행경비와 귀향 이동기간에 대한 임금을 지급해야 한다(베트남 노동법

113

^{조 제}

2

항). 사용하지 않은 연차휴가에 대한 임 금은 현금으로 지급받을 수 있다(노동법 제

114

^{조 제}

1

^항).

<표 8> 연차휴가수당 산정

• 노동법 제111조 제2항에 따라 사용자가 근로자에게 연차휴가 일정을 통보하지 않았거나, 연차휴가 일정을 통보하였더라도 연차 휴가 기간에 회사의 사정으로 근로하여 연차휴가를 사용하지 못한 경우

* 노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제26조 제3항 및 베트남 노동법 제97조 제1항 제c호의 연차휴가수당 산 정방법은 다음과 같다.

‘1일 연차휴가수당=(연차휴가수당 산정 근거임금 ÷ 직전 달의 정규근로일수) × 300%’

(연차휴가일은 휴일이기 때문에 정규임금은 지급하지 않고 수당 300%만 지급)

• 노동법 제111조 제2항에 따라 사용자가 연차휴가 일정을 통보하였음에도 근로자가 연차휴가를 가지 않고 자진해서 회사에 출근 하여 근로한 경우

* 정규근로 임금 100%만 지급.

• 근로자가 가지고 있는 연차휴가를 다 사용하지 못하고 퇴직하는 경우

* 노동보훈사회부의 연차휴가수당에 대한 유권해석(1287/LĐTBXH-LĐTL)에 따라 근로자가 가지고 있는 연차휴가를 다 사용하 지 못하고 퇴직하는 경우 남아 있는 연차휴가에 대한 수당을 지급한다.

‘계산방법 : 1일 연차휴가수당=(연차휴가수당 산정 근거임금 ÷ 직전 달의 정규근로일수) × 100%’

(14)

International Labor Trends

연차휴가수당 산정근거임금

• 6개월 이상 근로한 근로자의 경우

* 노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제26조 제3항 제a)호에 따라 근로자가 퇴직 또는 실직하 기 직전 6개월 동안의 근로계약상 평균임금

• 6개월 미만 근로한 근로자의 경우

* 노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제26조 제3항 제b)호에 따라 근로기간을 가진 근로자에 대해서는 근로계약에 따른 모든 근로기간의 평균임금이다. 제26조 제4항은 직전 달의 정규근로일수는 사용자 가 연차휴가수당 지급을 위해 산정하는 시점의 직전 달의 사용자 규정에 따른 정규근로일수이다.

• 1년(12개월) 미만 근로한 근로자의 경우

* 베트남 노동법 제114조 제2항에 따라 근로시간 및 휴게 등에 관한 시행령(45/2013/NĐ-CP) 제7조에 따라 연 차휴가 일수와 근속연수에 따른 추가 휴가일수를 더한 후 12개월로 나누고 해당 연도에 실제로 근로한 개월 수 를 곱해 연차휴가일수를 계산. 계산된 결과 값이 소수점 0.5인 경우 반올림 1로 계산하며 근로자가 만 12개월 미만 근로한 경우 근로기간에 비례하는 일수의 연차휴가가 주어지며 연차휴가를 사용하지 않은 경우 현금으 로 받을 수 있다.

출산휴가 기간의 임금

현행 베트남 노동법 제

157

^조

2

항에 따라 출산휴가 중인 여성 근로자는 사회보험법 규정에 따라 출산급여를 받는다. 따라서 사용자는 출산휴가 중인 여성 근로자에게 임금을 지급할 필 요가 없다.¹²⁾

해고수당

44

^{조 제}

1

항은 “경제적 사정 또는 구조·기술적 변화로 사용자가 새로운 일 자리를 제공할 수 없어 근로자를 해고하여야 하는 경우 근로자에게 해고수당을 지급하여야 한다”라고 규정하고 있다. 동법 제

49

^{조 제}

1

^{항은 “지급대상은}

12

개월 이상 근로한 근로자이 며, 근로연수 각

1

^년의

1

개월분의 임금으로 하되 최소

2

개월분의 임금이어야 한다. 만약 근로

12

) 베트남 사회보험법(

58

^/

2014

/QH

13

^{) 제}

31

^{조 제}

2

^{항 및 제}

4

항에 따라 사회보험기관으로부터 출 산급여를 받기 위해서는 출산 이전

12

^{개월 동안}

6

개월 이상 사회보험료를 납부하여야 한다. 출 산 이전

12

^{개월 동안}

6

개월 이상 사회보험료를 납부한 근로자가 출산 이전에 근로계약을 종료 하거나 퇴직하는 경우에도 출산급여의 혜택을 받을 수 있다.

(15)

자가

12

^{개월 이상}

18

개월 미만 기간 근로하였다면 근로자에게 최소한

2

^{개월분의 임금을 해} 고수당으로 지급하여야 한다”고 규정하고 있다.

<표 9> 해고수당 산정

해고수당 계산식

• 노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제14조에 따르면 다음과 같다.

‘해고수당 = 총근로기간 × 해고수당 산정근거임금 × 1/2(1~6개월 근무자) 또는 1(6개월 이상 근무자)’

근로기간

• 베트남 노동법 제49조 제2항에 따라 근로자가 사용자를 위해 실제 근로한 기간에서 사회보험법 또는 고용법에 따 른 실업보험 납부 기간 및 사용자로부터 이미 퇴직금을 지급받은 근로기간을 뺀 기간

* 실제 근로기간 - (실업보험납부기간 + 이미 퇴직금을 지급받은 근로기간)

노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제14조 제3항 제b)호에 따라 2009년 1월 1일부터 실업보 험제도 도입, 사용자가 해당 실업보험료를 납부한 기간 및 법 규정에 따라 실업보험료 수준과 동등한 금액을 근로 자에게 임금으로 지급한 경우 근로자의 실업보험 납부 기간에 포함되어 해고수당 지급 의무 없음. 근로가 2009년 1월 1일 이전부터 이후까지 계속되는 경우 2009년 1월 1일 이전까지 근로계약을 한 기간만 산정의 근거가 됨.

산정 근거임금

• 베트남 노동법 제48조 제3항에 따라 해고수당 계산을 위한 임금은 근로자가 해고되기 직전 6개월의 근로계약에 따 른 평균임금

지급 시기 • 노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제14조 제5항에 따라 근로계약 종료일부터 7일 이내 또는 예외규정으로 30일 이내

무효인 근로계약의 임금

50

^{조 제}

1

^항~제

3

항(근로계약의 무효)은 근로계약의 무효 사유에 관해 규 정하고 있다. 근로계약이 전체 무효인 경우와 일부 무효인 경우로 나누어 규정하고 있고 근로 자에 대한 임금 지급도 경우에 따라 규정하고 있으며 이는 <표

10

^{>과 같다.}

(16)

International Labor Trends

<표 10> 무효인 근로계약의 임금 계산

근로계약 전부 무효

• 근로계약의 전체 내용이 법률에 반하는 경우

* 근로계약 등에 관한 시행령(44/2013/NĐ-CP) 제11조 제2항 및 제3항에 따라 무효인 근로계약상의 임금이 현행 노동법, 단체협약, 노동규정보다 낮은 경우 사용자는 새로운 근로계약상의 임금과 무효인 근로계약상의 임금 간 의 차액을 12개월을 넘지 않는 범위 내에서 근로자의 실제 근로기간에 대해 지급

* 근로계약 시행 등에 관한 시행규칙(30/2013/TT-BLĐTBXH) 제16조에 따라 무효인 근로계약상의 임금과 다시 합 의된 임금 간의 차액 보상 수준은 ‘일부가 무효로 선언된 근로계약’을 준용

• 근로계약이 권한 없는 자에 의해 체결된 경우

* 근로계약 시행 등에 관한 시행규칙(30/2013/TT-BLĐTBXH) 제14조 제1항에 따라 근로계약이 전부 무효가 되는 경우 근로계약상의 근로자의 임금은 단체협약 또는 법률의 규정(노동법 제52조 제2항, 근로계약 등에 관한 시행 령(44/2013/NĐ-CP) 제11조 제1항)에 따른다.

• 양 당사자가 체결한 근로계약의 직무가 법에 의해 금지된 업무인 경우

* 근로계약 등에 관한 시행령(44/2013/NĐ-CP) 제11조 제4항 따라 근로계약의 업무가 법에 따라 금지된 경우 기존에 합의된 임금을 지급하여야 하지만 그렇지 못한 경우, 근로계약 시행 등에 관한 시행규칙(30/2013/TT- BLĐTBXH) 제15조 제1항에 따라 근로계약 전부가 무효로 선언된 시점에 정부에 의해 공표된 지역별 월 최저임금 을 기준으로 하여 최소 근로연수 1년당 1개월분 이상을 지급하여야 한다. 근로기간이 6개월 미만인 경우는 1/2로 감액하며, 6개월 이상 근로한 경우는 1년으로 간주한다.

근로계약 일부 무효

• 근로계약 시행 등에 관한 시행규칙(30/2013/TT-BLĐTBXH) 제13조

* 무효인 근로계약상의 임금과 다시 합의된 임금 간의 차액 보상 수준은 다음과 같이 계산한다.

MHT = (MTL2 - MTL1) x t

MHT는 무효인 근로계약상의 임금과 다시 합의된 임금 간의 차액 보상 수준 MTL2는 양측이 다시 합의한 후 근로계약서상에 반영된 월 임금

t는 근로계약이 무효로 선언된 시점 이전에 무효로 선언된 근로계약서상의 임금을 지급받으며 근로자가 사용 자에게 실제로 근로를 제공한 개월 수이다.

■ 퇴직금

베트남의 퇴직금은 한국과 유사하게 기본임금에 근속연수별 지급률을 곱하여 산정되므 로 일반적으로 ‘임금의 후불’적 성격과 동시에 ‘공로 보상’적 성격을 가지고 있다고 할 수 있 다.¹³⁾

2009

^년

1

^월

1

일부터 실업보험제도를 도입하여, 사용자가 해당 실업보험료를 납부한

13

^{) 이정(}

2013

), p.

117

^.

(17)

기간 및 법 규정에 따라 실업보험료 수준과 동등한 금액을 근로자에게 임금 지급한 경우 이 는 근로자의 실업보험 납부 기간에 포함되어 사용자는 해고수당 지급의무를 가지지 않는다.

만약 근로자가

2009

^년

1

^월

1

일 이전부터 이후까지 계속 근로하는 경우

2009

^년

1

^월

1

^{일 이} 전까지 근로한 기간이 퇴직금 산정의 근거가 된다.

<표 11> 퇴직금 산정

노동법 시행 안내 등에 관한 시행령 05/2015/NĐ-CP

지급대상

• 노동법 제48조 제1항에 따라 단일 사용자를 위해 12개월 이상 근로한 근로자

* 노동법 제43조 1항 및 노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제14조 제1항 등에 따라 사용자 의 경영상 이유에 의한 해고자와 사회보험료 납부를 충족한 경우 등에 대한 예외규정 있음

계산식

• 노동법 제48조 제1항에 따라, 퇴직금 = 근로기간 × 퇴직금 산정 근거 임금 × 1/2

* 근로기간 : 실제 근로기간 - (실업보험 납부 기간 + 이미 퇴직금을 지급받은 근로기간)

* 퇴직금 산정 근거 임금 : 근로계약이 종료되기 직전 6개월의 근로계약에 따른 평균임금

근로기간 • 노동법 제48조 제2항에 따라 퇴직금 산정을 위한 근로기간은 근로자가 사용자를 위해 실제 근로한 기간에서 사회 보험법 또는 고용법에 따른 실업보험 납부 기간 및 사용자로부터 이미 퇴직금을 지급받은 근로기간을 뺀 기간

산정근거임금 • 노동법 제48조 제3항에 따라 베트남 노동법 제48조 제3항 근로자의 근로계약이 종료되기 직전 6개월의 근로계 약에 따른 평균임금

중간정산 • 관련 법 규정 없음

지급시기 • 노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제14조 제5항에 따라 근로계약 종료일로부터 7일 이내

■ 시사점

‘노동의 대가’가 무엇인가에 대해 여러 국가에서 학설상 다양한 견해가 존재하지만 역설적 으로 그러한 학설의 다툼은 임금의 본질보다는 현실상 발생하는 임금산정의 기술적 이유 때 문이다.¹⁴⁾ 경제성장이 한창인 베트남에서 임금체계가 본격적으로 세분화되어 가고 있고 앞 으로도 더욱 그러할 전망이다. 그렇기에 근로자가 사용자로부터 받는 급여(금원·금품) 등

14

^{) 이정(}

2013

), p.

245

^.

(18)

International Labor Trends

이 할증임금의 산정근거임금에 해당하는가 해당하지 않는가와 같은 임금범주 구분의 기술 적 문제가 노사간 분쟁의 소지가 될 가능성이 크다. 이는 베트남 의무적 사회보험법(시행규칙

59

^/

2015

/TT-BLĐTBXH)에서 사회보험료 산정 시 근거임금에 해당하는 수당

8

^{가지를 명시} 했듯 입법적으로 해결하는 것이 가장 좋은 방법이라 생각한다. 하지만 베트남의 현 임금체계 의 세분화 단계에서는 선제적 입법을 통한 문제 해결이 현실적으로 쉽지는 않아 보인다. 이와 같은 분쟁의 소지를 줄이기 위해서는 노동계약서를 작성할 때 가능하면 임금범주의 구분을 명확히 해야 좋다. 즉 법 규정상 또는 근로의 대가성이 분명한 ‘임금항목’과, 기타 복리후생제 도 및 보상금의 성격을 가진 ‘비(非)임금항목’을 가급적 자세히 구분하여 기재하는 것이 필요 하다. 또한 각 수당에 대한 구체적인 사항을 기업과 근로자가 협의하여 임금범주에 대해 구분 할 수 있는 여지가 있기 때문에 상호 간 합리적으로 접근한다면 이로 인한 분쟁의 소지가 크 게 줄어들 것이라고 본다.

(19)

참고문헌

· 이정( 2004 ), 「임금의 법적 성질에 대한 고찰」, 『외법논집( 16 집)』, 한국외국어대학교 법학연구 소.

· ( 2013 ), 『한·일 비교를 통한 임금 법제 이론과 실무』, 법문사.

· 베트남 법령정보검색(http://vanban.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/

hethongvanban).

· Bùi Ngọc Thanh(2016), “Nhìn lại hành trình từ mức lương tối thiểu đến mức lương cơ sở”, Nghiên cứu lập pháp, Viện nghiên cứu lập pháp, Số 2+3.

· Đặng Như Lợi(2012), “Thực trạng và các đề xuất cho việc cải cách chính sách tiền lương”, Lý luận chính trị, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Số 7.