중소기업 인식 개선을 통한 능력중심사회 구현
황성수 한국직업능력개발원 부연구위원
Ⅰ . 논의의 배경
세계 전체적으로 대부분의 나라에서 청년 고용 문제는 매우 심각한 상황이다. 특히 그리스와 스페인의 2013년 청년 실업률은 각각 58.3%, 55.5%로 청년층 절반 이상이 일할 곳이 없는 실정이 다. 우리나라의 경우도 앞선 두 국가에 비해 그 수치는 상대적으로 낮으나 예외일 수 없다. 아래 주 요국의 실업률과 고용률 통계를 살펴보면 주요국에 비교해 실업률은 높지 않으나1) 고용률이 낮음 을 알 수 있다. 이는 높은 대학진학률, 과도한 스펙쌓기 등으로 평균 입직시기가 늦어진 것이 낮은 고용률에 영향을 미치는 것으로 판단된다.
표 1. 주요국 청년(15~24세) 실업률과 고용률(2013년 기준)
(단위: %)
구분 한국 독일 스위스 미국 일본 영국 프랑스 그리스 스페인 OECD 평균
실업률 9.3 7.9 8.5 16.6 6.9 20.9 23.9 68.3 66.6 16.2 고용률 24.2 46.8 61.9 46.6 39.7 48.8 28.6 11.9 18.6 39.6 출처: OECD Employment outlook 2014.
이러한 청년 고용 문제의 심각성을 치유하는 것이 우리나라를 포함한 세계 각국의 중요한 과제 로 부각된 것이 어제 오늘의 이야기는 아니다. 그럼에도 불구하고 몇몇 국가(예컨대, 스위스와 독
1) 공식실업률과 다르게 체감실업률은 매우 높은 실정, 지난 해 10월 통계청에서 발표한 ‘고용노동지표’(일하고 싶은 욕구가 완전히 충족 되지 못한 노동력으로 주36시간 미만 근로자가 추가로 취업을 희망하는 시간관련 추가취업 가능자와 4주 이상 구직활동을 하지 않은 비경제활동인구 가운데 잠재적으로 취업이 가능한 잠재경제활동인구 등을 포함하는 것으로 국제노동기구(ILO)의 국제기준에 따라 통계청이 세계 최초로 만든 지표로 체감실업률 또는 실질실업률과 유사한 지표)에서의 실업률은 공식실업률의 세 배가 넘음.
일)를 제외하고는 그 해결의 실마리가 보이지 않고 있다. 아래 <표 2>를 보면 독일은 청년 실업률 과 고용률이 개선되었고 스위스는 고용률이 60% 넘게 유지되고 있으나 한국을 비롯한 OECD 국가 들은 실업률도 높아지고 고용률은 낮아지는 악화추세를 보이고 있다.
표 2. 글로벌 금융위기 이후 최근 청년(15~24세) 고용 실적 변화
(단위: %)
구 분 2007년
(금융위기 이전 시점) 2012년 최근 시점
2013년 금융위기 이전과의 비교
실업률
독일 11.7 8.1 7.9 -3.8%p
스위스 7.1 8.4 8.6 1.4%p
한국 8.8 9.0 9.3 0.6%p
OECD 평균 12.0 16.3 16.2 4.2%p
고용률
독일 46.9 46.6 46.8 0.9%p
스위스 62.6 61.7 61.9 -0.7%p
한국 26.7 24.2 24.2 -1.6%p
OECD 평균 43.1 39.7 39.6 -3.6%p
출처: OECD Employment outlook 2014.
사실 각 국가들이 청년 고용 문제를 해결하려 많은 노력을 기울이고 있음에도 불구하고 그 효 과는 미미한 실정이다. 이는 청년 고용 문제 해결이 그리 용이하지 않으며 국가별로 처한 환경이 상이하기에 그에 걸맞는 적절한 대책 강구가 절심함을 의미하는 것이다. 예를 들면, 특정 국가는 청년층의 노동 공급을 감내할 경제성장이 이루어지지 않고 있고(경제성장을 유인하는 정책이 선행 되어야), 특정 국가는 추가진학·스펙쌓기 등의 원인으로 실업률은 낮으나 고용률은 턱없이 낮아지 거나(능력중심사회로의 전환 정책이 필요), 또 다른 국가는 국가 내 전체 일자리(노동수요)는 충분 하나 대기업과 중소기업간 일자리 질의 양극화가 심각하여 청년층 대다수가 대기업의 일자리만을 희망하면서 노동시장으로의 진입을 거부, 고용률은 낮아지고 실질실업률은 높아지는 경우(노동시 장의 양극화 해소 정책 및 우수 중소기업 발굴 및 홍보 정책 필요)도 존재할 수 있다. 실제로 우리 나라의 경우는 위 세 가지 요인들이 모두 혼재하여 청년 고용 문제가 더욱 심각해진 상황이다.
이에 정부는 경제성장을 통해 추가적인 일자리 확보를 위한 여러 정책을 펴면서 동시에 앞서 청년 고용 문제의 해결 실마리를 보인 두 국가(독일과 스위스)의 주된 장점을 벤치마킹하여 능력중
심사회의 구현을 위해 힘써오고 있다. 교육부는 산학협력을 통해 산업체 수요에 부응하는 대학교 육체제로 전환하여 일자리 미스매치 해소 등 노동시장의 공급측면에서 능력중심사회 구현에 기여 하고 있다. 고용부는 스펙보다는 산업현장의 필요 직무를 표준화하는 NCS(국가직무능력표준) 개 발과 일·학습병행제, 고졸취업문화 확산 등의 여러 도구를 활용하여 청년들의 과도한 스펙쌓기를 근절, 조기입직을 유도하는 능력중심사회 구현에 힘쓰고 있다. 여기에 더하여 중소기업청은 ‘인재 육성형 중소기업 지정제’ 및 ‘내일채움 공제제도’를 통하여 능력중심의 인재 채용과 육성에 힘쓰는 우수기업 발굴·홍보를 통해 능력중심사회 구현의 또 다른 축인 노동시장의 수요측면 활성화를 지 원하고 있다.
중소기업청을 비롯하여 고용노동부, 산업통상자원부 및 교육부 등 중앙부처가 인력양성 지원, R&D 역량 강화 지원, 판로 및 수출 다변화 지원 등 중소기업의 경쟁력 강화를 위해 다양한 노력을 행하고 있음에도 능력중심사회의 기반인 노동시장, 즉 중소기업의 인력수요에 체계적으로 연계되 지 못하여 앞서 설명한 능력중심사회를 위한 여러 정책들이 소기의 성과를 거두지 못하고 있다는 반성이 본고의 기반이다.
Ⅱ . 중소기업 인식개선의 필요성
앞서 살펴본 능력중심사회 구현을 위한 다양한 정책들이 그 효과를 발휘하기 위해서는 노동시 장 인력수요의 커다란 축인 중소기업과의 연계가 우선되어야 하며 이를 통해 청년층의 구직활동이 이어져야 할 것이다.
그러나 현실에서 중소기업에 대한 청년층의 취업선호도는 매우 낮은 것이 현실이다. 2013년 중 소기업중앙회 조사에 의하면 [그림 1]과 같이 청년층 중 중소기업 취업을 기피하는 수준은 80.4%
로 나타났다.
그림 1. 청년층의 중소기업 취업 기피 정도
(단위: %)
출처: 중소기업중앙회(2013). 중소기업 인재상 조사 결과보고서(2013).
이러한 중소기업 취업 기피 사유로는 [그림 2]와 같이 낮은 임금이 58.2%로 가장 높았고, 다음 으로 ‘중소기업을 부정적으로 보는 사회적 편견’이 15.4%로 나타났다.
그림 2. 청년층의 중소기업 취업 기피 이유
(단위: %)
출처: 중소기업중앙회(2013). 중소기업 인재상 조사 결과보고서.
이는 우수한 중소기업이 다수 존재함에도 ‘규모’ 및 ‘인지도’가 낮다는 편견으로 인해 중소기업 에 대한 취업 기피 현상이 두드러지게 됨을 의미한다. 물론 대기업과 대부분의 중소기업 간의 보 상격차로 인한 낮은 임금수준이 중소기업을 회피하는 이유가 되는 것은 어쩔 수 없는 일일지도 모
2.0
13.0
55.8
24.6
4.6
모르겠음
④ 매우 기피
③ 조금 기피
② 별로 기피하지 않음
① 전혀 기피하지 않음
15.0 80.4
낮은 임금수준 때문 낮은 복리후생 수준 작업환경이 너무 열악 성장비전이 없다고 생각 정규직 전환이 어렵기 때문 중소기업을 부정적으로 보는 사회적 편견 장시간 근로를 해야 하므로 출·퇴근 등 교통여건이 좋지 않아서
58.2 10.9
3.7 10.4 0.5
0.5
15.4 0.2
른다. 다만 노동시장에 진입하려는 청년층에게 비친 중소기업의 부정적 편견에 대해서는 정책적인 노력이 필요한 시점임이 분명하다. 또한 중소기업에 대한 사회적 편견이 지속되는 상황에서는 능 력중심사회 구현을 위한 여러 정책들의 효과를 기대하기는 어렵다.
Ⅲ . 중소기업청의 중소기업 인식개선 노력: 인재육성형 중소기업 지정
중소기업청은 중소기업과 대기업 간 일자리 질의 양극화 해소 또는 중소기업에 대한 사회적 편 견을 치유하기 위하여 다양한 정책을 시도하고 있다.
첫째로 대·중소기업간 보상격차 완화를 위한 노력의 일환으로 중소기업청에서 실시하고 있는
‘내일채움 공제제도’를 들 수 있다. 동 제도는 중소기업의 핵심인력의 대기업으로의 유출을 방지하 고자 하는 시도에서 출발하였으나 더 나아가 핵심인력의 장기근속을 유도함과 동시에 우수인력의 유입방안으로 기능하기를 희망하고 있다. 동 제도를 구체적으로 살펴보면 중소기업 사업주와 핵심 인력이 공동으로 적립한 공제금(사업주 2 이상 : 핵심인력 1의 비율로)을 공동으로 적립한 이후 5 년 이상 장기재직한 핵심인력에게 성과보상금 형태로 지급하는 제도로 중소기업은 기술력과 노하 우를 축적하여 생산성이 높아지며 핵심인력은 오늘의 보상격차를 내일에 채우는 형태이다.
둘째로 ‘규모’ 또는 ‘인지도’의 차이에서 기인한 중소기업에 대한 부정적인 편견을 치유하고자
‘인재육성형 중소기업 지정제’의 도입을 추진하고 있다. 실제로 대기업과의 보상격차가 크지 않거 나 개인의 성장 가능성을 감안하면 오히려 보상수준이 탁월한 중소기업이 산업별로 다수 존재함에 도 ‘규모’ 및 ‘인지도’가 갖는 부정적 편견의 총칭인 ‘중소기업’이라는 이름하에 우수인재의 유입이 어렵거나 더 나아가 인지도가 높은 대기업으로의 구직을 원하는 청년층이 다수 존재한다. 따라서 노동시장내 대·중소기업간 우수 인재의 양극화(쏠림현상) 해소의 첫 단계는 우수 중소기업을 발굴·
홍보하여 중소기업에 대한 사회적 편견을 치유하는 것이 될 것이다.
과거에도 ‘인재육성형 중소기업 지정제’와 유사한 방식으로 혁신형 중소기업 인증제(벤처기업 인증제, 이노비즈 기업 인증제, 경영혁신형 기업 인증제)를 통한 중소기업의 옥석가리기가 수행되 었다.
벤처인증제도를 설명하기 앞서 벤처의 의미를 살펴보면 원래 상대적으로 위험성은 높으나 성 공하면 높은 수익이 보장되는 것으로 Venture Capital(모험자본)로부터 투자를 받은 기업을 의미 하는 것이다. 다만 우리나라에서는 미국에서 발생한 개념과 다르게 여타 기업에 비해 기술성이나 성장성이 상대적으로 높아, 정부에서 지원할 필요가 있다고 인정되는 기업으로서 ‘벤처기업 육성 에 관한 특별조치법’의 세 가지 기준(벤처캐피탈 투자기업, 연구개발 투자기업, 신기술 기업) 중 한 가지를 만족하는 기업이라 정의하고 있다. 1998년부터 시행된 이 정책은 2000년대 벤처붐을 경 험하면서 도덕적 해이(Moral Hazard) 등 여러 가지 시행착오를 거쳐 현재까지 이어지고 있다. 벤 처기업으로 확인을 받으면 각종 조세감면과 자금조달, 금융지원, 기술인력지원, 코스닥 등록 지원 등의 혜택이 해당 기업의 근로자는 배제된 채 기업 또는 기업주에게 주어진다.
이노비즈기업은 혁신(Innovation)과 경영(Business)의 합성어로 혁신형 중소기업을 의미한다.
기술우위를 바탕으로 경쟁력을 확보하여 기술경쟁력과 미래성장성을 갖춘 중소기업을 의미하며 국가 간의 중소기업 경쟁력을 측정하는 객관적 척도로도 사용되고 있다. 2001년부터 이노비즈 인 증제도를 시행하여 이노비즈기업을 집중지원하여 여타 기업의 기술혁신을 선도하는 역할을 부여 하였다. 이노비즈기업으로 인증을 받으면 각종 R&D 지원, 금융혜택, 인력지원, 수출지원 등을 받 을 수 있다는 면에서 벤처인증과 거의 유사하나 3년 이상의 업력을 가지고 있는 안정적인 성장기 업에게 지원을 하고 있다는 점에서만 벤처인증과 차이를 보이고 있다.
경영혁신 인증제도는 최근 3년 이내 경영혁신 활동을 수행하여 혁신성과를 얻고 있는 중소기 업에게 인증을 주는 방식으로 앞서 벤처 및 이노비즈 인증제도와 목적이 다르긴 하나 인증기업의 혜택은 거의 비슷하다.
여기서 위 세 정책의 공통점, 더 나아가 월드클래스 300 등 민간, 즉 기업에 지원하는 국가 R&D 관련 혁신정책의 공통점은 선정 및 인증 평가 이전에 보유하고 있는 혁신역량(기술력, 성장 성 등 매출 및 혁신지표)에 근거하는 것이지 우수인재 채용 및 양성 등 인적자원개발을 통한 혁신 역량 제고와는 동 떨어져 있다는 점이다. 이는 결국 국가 정책 자금이 해당 근로자에 대한 배려, 함께 또는 더불어 나누는 기업 문화와 배제된 채 기업 또는 기업주에게 편향되게 되는 결과를 낳게 한다. 결국 현재 시행되고 있는 혁신형 중소기업 인증제도는 대대적인 수정 보완이 필요한 것이 현 실이다.
이에 금번 중소기업청의 미래지향적 혁신역량 강화라는 취지의 ‘인재육성형 중소기업’ 인증제 도는 새로운 대안이 될 수 있을 것이다. 또한 인적자원개발을 통한 기업 혁신역량강화 방안은 박근 혜 정부의 국정과제인 고용률 70% 달성에도 크게 기여할 수 있는 제도라 판단된다.
그러나 단순히 동 제도를 통한 우수 중소기업의 발굴·홍보만으로 ‘선순환’(사회 전체적으로 널 리 퍼져있는 중소기업에 대한 부정적 편견이 치유되고 청년층이 더 이상 스펙쌓기 등의 취업준비 보다는 중소기업으로의 구직을 희망하고 이로 인해 중소기업의 경쟁력은 배가되고 결국은 근로조 건 및 근무환경이 개선되어 또 다시 우수 인력이 중소기업으로 이행하는)을 기대하기란 불가능에 가깝다. 따라서 동 제도를 통하여 선정된 우수 중소기업의 발굴·홍보 이외에 보다 구체적인 인센티 브 지원체계를 설계하여 모든 중소기업이 ‘인재육성형 중소기업’이 되기 위한 자구적인 노력을 기 울일 때, 중소기업에 대한 사회적 편견이 사라지고 앞서의 ‘선순환’이 수행될 수 있을 것이다.
Ⅳ . ‘인재육성형 중소기업’ 인센티브 지원체계 방향
민간 특히, 기업에 직접적인 지원이 요구되는 중소기업청이나 과거 지식경제부인 미래창조과학부, 산업통상자원부 등의 기업지원형 정부사업에는 적어도 다음과 같은 기본적인 대원칙이 필요하다.
첫째, 국민의 세금으로 이루어진 국가 정책자금의 사중손실을 경계하여야 하며, 둘째, 특정인 또는 특정 계층에게 그 혜택이 중복되거나 쏠리지 않아야 하며, 마지막으로 국가 경쟁력 향상에 기 여할 수 있어야 한다는 것이다.
앞서 혁신형(벤처, 이노비즈, 경영혁신) 기업 인증제를 통한 중소기업 인센티브에는 개발기술 사업화 자금 신청자격 부여, 중소기업청 R&D 자금 신청시 우대, 조달청 물품구매 적격심사 우대, 산업기능요원제도 추천 우대 및 가점, 전문연구요원제도 추천우대 및 가점, 병역특례 연구기관 지 정 가점, 고급연구인력 또는 초 중급연구인력 지원사업에 우대 및 가점, 기술신용 및 신용보증지 원 시 우대, 코스닥 상장조건 완화 등의 각종 특혜가 중복적으로 포함되어 있다.
이와 같이 중소기업청을 위시한 모든 정부부처가 국가 성장동력의 중추인 중소기업(창업을 포 함한)의 경쟁력 강화를 위해 노력하고 있음에도 불구하고 청년층 실업난과 중소기업(벤처 또는 이
노비즈, 경영혁신형 기업을 포함하여)의 구인난이 병존하는 기현상은 개선의 기미를 보이지 않은 채 점차 심화되고 있다. 특히 혁신형 기업임에도 불구하고 구인난에 허덕이는 현실은 사회 전체에 퍼져있는 잘못된 패러다임에 있다. 다시 설명하면 다양한 스펙트럼(대기업을 압도하는 기술력, 성 장잠재력, 함께하는 기업문화를 가진 초우량 중소기업에서부터 한계기업까지 다양)을 가진 중소기 업을 단지 대기업이 아니라는 이유만으로 규모에 대한 편견 즉 중소기업의 불안정성, 영세성으로 모두 동일시 한다는 것이다. 이는 앞서 인증제도가 그 변별력을 잃고 있기 때문이기도 하다. 또한 기존의 중소기업에 대한 인센티브가 기업 또는 기업주에게 쏠려 있어 기업 경쟁력의 핵심인 인재 개발, 인력양성이 배제되어 결과적으로 기업 경쟁력은 물론 국가 경쟁력 향상을 견인하지 못하였 다는 것이다.
따라서 향후 중소기업 인센티브 지원체계의 방향은 위에 언급한 3가지 대원칙과 아래 담화문의 내용을 반영하는 방향으로 개선되어야 할 것이다.
[박근혜 대통령 경제혁신 3개년 계획 담화문(2014. 2. 25)에서 발췌]
“대기업과 중소기업, 고용주와 근로자, 생산자와 소비자 등 경제주체들 간에 서로 원칙을 지킬 때 국가 전체의 경쟁력 향상으로 이어질 것입니다.
일 학습 병행제도 참여기업과 학교에 대한 인센티브를 확대해서 선취업 후진학을 정착시키겠습니다. 선취업한 학생이 향후 학업을 계속할 수 있도록 전문대학 중 일부는 평생직업교육기관으로 전환을 유도하고 대학진학에서의 재직자 전형, 계약학과 등도 확대해 나갈 것입니다. 이와 더불어, 산업계 수요에 맞게 교육과정을 개편하고 특성화고와 마이스터고 등의 직업교육과정에 참여한 기업에 대해 세제지원을 강화할 것입니다.
산업단지별로 기업과 학교 간 대화체계를 구축해서 시범사업을 시작하고 이것을 단계적으로 늘려갈 것입니다.
아울러 청년 일자리 미스매치를 완화하기 위해 청년층이 선호하는 서비스분야 일자리 확대와 함께 산업단지를 청년 친화적 근무환경으로 바꾸어 나갈 것입니다. 특히, 고졸 중소기업 재직자를 대상으로 과거 재형저축과 유사한
「청년희망키움통장」을 도입해서 중소기업 근무 유인도 강화할 것입니다.
벤처기업과 창업자들은 창의적인 아이디어만 있으면 이것을 사업화하여 창업할 수 있는 여건이 조성될 것이며, 중소기업은 공정거래 환경 속에서 성장의 사다리를 타고 중견기업, 대기업으로 성장해 나갈 수 있는 길이 열릴 것입니다.”
Ⅴ . ‘인재육성형 중소기업’ 지정제에 관한 제언
먼저 단기적으로 ‘인재육성형 중소기업 인증제도’의 빠른 정착을 위하여 보다 과감한 지원이 필 요할 것으로 보인다. 앞서 중소기업청의 3가지 혁신형 기업 인증제도나 여성가족부의 가족친화기 업 인증제도보다 더욱 높은 가점을 부여하는 우대정책과 월드클래스 300과 비슷한 수준의 인재육 성 자금 지원 등이 요구된다. 또한 앞서의 인증제도의 경험에 비추어 ‘옥석가리기’를 매년 꾸준히 유지하여야 할 것이다.
보다 많은 기업이 인재육성형 중소기업이 되려는 노력을 기울여야 하겠지만 대부분의 기업이 동일한 인증을 획득한다면 청년층이나 일반 국민들의 입장에서는 또 하나의 중소기업일 뿐, 본인 의 인생을 투자할만한 우수 중소기업으로 인지하지 못하게 될 것이다.
반면에 초우량 기업에게만 ‘인재육성형 중소기업’을 인증하게 되면 해당 기업을 통해 중소기업 에 대한 사회적 편견은 치유되겠지만 그 역량이 미진한 기업에게는 오히려 진입장벽으로 다가올 수 있게 된다. 따라서 인재육성형 중소기업 인증제도를 그 수준 및 단계를 감안하여 다단계로 나누 어 도입하는 방안 역시 고려하여야 할 것이다.
구체적인 대안으로 3단계의 인재육성형 중소기업 인증제도의 도입을 제안한다.
- 1단계 ‘인재육성 지향형 중소기업 인증’(가칭)
• 인재육성이 필요함을 인지시키고 이를 통해 기업의 혁신역량을 강화할 수 있도록 직접적인 지원을 수행
• 정책적 효과: 1단계의 인증을 획득할 수 있는 조건을 대폭 완화하여 보다 많은 기업들이 인 증받기 위해 지원하도록 유인
- 2단계 ‘인재육성형 중소기업 인증’(가칭)
• 1단계의 수준을 넘어섰으며 국가의 직접적인 지원이 없더라도 인재육성을 지속할 수 있는 기업
•직접지원은 일몰제로 폐지하고 기존의 가점제도 및 융자한도 확대 등의 간접지원은 유지
- 3단계 ‘인재육성형 우수 중소기업 인증’(가칭)
•인재육성을 통해 기업의 경쟁력을 제고하려는 초우량 중소기업
•직간접지원이 필요없을 정도로 우수한 중소기업이기에 관련 지원은 일몰제를 통해 폐지 • 다만 지상파 등 활용가능한 모든 수단을 동원하여 전 국민을 대상으로 자신의 인생을 걸만
한 더 나아가 자식의 인생을 투자할만한 인재육성형 기업임을 홍보
• 이를 통해 중소기업에 대한 오해와 불신 등을 깨뜨리고 중소기업에 대한 사회적 편견을 치 유하여 ‘중소기업의 인력난과 청년층의 구인난’의 기이한 현상 치유
단계별 인재육성형 중소기업 인증제도가 아니더라도 어떠한 형태로든 인재육성형 중소기업 인 증제도를 도입하고 안착시키기 위해서는 단기적으로 더 나아가 중장기적으로 구체적인 방안을 모 색하여야 할 것이다.
첫째로 동 제도의 초기 정착에 매우 필요한 것은 지상파를 포함한 대대적 홍보라 할 것이다. 이 는 동 제도의 기획단계부터 반드시 달성하고자 하는 목표와 일치하는 것이며 동시에 기존의 혁신 형 기업 인증제도가 실패한 내용인 ‘우수 중소기업에 대한 변별력 확보’와 이를 통해 ‘중소기업에 대한 사회적 편견 해소’를 위해서 필수적인 것이다. 따라서 이를 위해서는 전 국민을 대상으로 적 극적인 홍보가 반드시 필요하다고 판단된다.
둘째로 인증제도의 강도는 동 제도가 어느 방향으로 가든 반드시 지켜져야 할 것으로 ‘일정한 수준 유지’, 다시 설명하면 ‘초심을 유지하여 변별력 강화’라 할 것이다. 여기서 정책 수행의 성과주 의가 개입되어 과다한 또는 수준에 걸맞지 않게 인증된 중소기업이 늘어나게 되면 앞서 혁신형 기 업 인증제도들이 겪고 있는 변별력 부재의 함정에 다시 빠질 수 있음을 우려하여야 한다.
셋째로 인재육성 자금 지원은 초기에 동 제도로 개별 기업들을 유인하고 제도를 정착시키기 위 한 과도기적 정책임을 인지하고 일정 시일이 지나거나 제도 안착 이후 일몰제를 도입할 필요가 있 음으로 이에 대한 안배가 필요하다.
넷째로 각종 우대정책의 가점제도는 과거 성과(기술성, 경제성 등)를 대변하는 기존 인증제도2)보 다 인재육성(재직근로자 보호 및 양성 등을 포함)을 통해 미래 혁신가능 기업 인증제도에 더욱 많은 가점이 주어진다면 해당 기업 및 근로자 더 나아가 국가 경쟁력 향상에 보다 크게 기여할 수 있을 것 이라 판단된다. 따라서 ‘인재육성형 기업 인증제도’에 더욱 많은 가점이 부여되어야 할 것이다.
장기적으로는 국가사업 참여를 통한 혜택이 기업주에게만 한정되지 않고 해당 기업 근로자에 게까지 나누어질 수 있도록 인재육성을 통해 근로자를 보호·양성하는 ‘인재육성형 기업’에 한해 모 든 국가 정책사업에 참여자격을 부여하는 방식이 필요하다고 본다. 따라서 향후에는 인재육성형 기업인증은 국가사업 참여자격의 필수조건으로 기능하여야 할 것이다.
표 3. 장·단기 인센티브 도입 방안 단기
(초기 정착을 위한) 중·장기
(안착 이후 유지를 위한) 인증제도강도 인재육성을 통해 기업의 경쟁력을
제고하려는 초우량 중소기업만 인증 초심을 유지하여 엄밀한 인증수준을 지속적으로 유지 (수준 미달 업체의 인증 최소화)
홍보 지상파를 포함한 과감한 홍보 주기적인 알리미 시스템 유지 (중소기업청 홈페이지)
각종 우대정책
기존 인증제도(벤처, 이노비즈, 경영 혁신형, 가족친화기업)로부터의 가 점보다 더욱 높은 가점을 부여
안착 이후 국가 R&D사업 및 인력양성 사업 등 모든 사업 참여의 기본 조건으로 활용
※ 기본적으로 모든 정책의 최종 혜택에 근로자가 포함되 어야 하며 이를 위해 인재육성 등 근로자를 우대하는 기업에 한하여 국가 사업에 참여자격을 부여하는 것이 타당
인재육성
자금지원 인증을 획득하려는 노력을 유인하기
위해 ‘당근’이 필요 안착 이후 정책 일몰제 도입 (자금 지원은 점차 축소 필요)
기대효과
- 중소기업에 대한 사회적 편견을 치유 - 우수 중소기업에 대한 변별력 제공
- 우수 인재 유입을 통해 해당 기업 및 국가 경쟁력 강화 - 우수 중소기업 홍보와 지원을 통해 청년층의 입직을 앞당김
( 과도한 스펙쌓기에 투여되는 청년층의 기회비용 절감과 부모세대의 노후자금 미훼손으로 국가 전체적으로 복지지출 최소화 가능)
이상으로 중소기업청이 수행하여야 할 중소기업 인식개선 사업의 필요성 및 구체적인 사업내 용을 제언하였다. 그러나 동 사업의 성격과 규모를 고려할 때 일개 부처인 중소기업청에서 전 부처
2) 벤처 인증, 이노비즈 인증, 경영혁신기업 인증
의 중소기업 관련 지원정책(중소기업청 정책 이외에 고용부의 청년인턴을 포함한 고용보험 사업, 전 부처에 걸친 중소기업 기술혁신 지원정책 등)에 필요조건을 제시하고 이에 부합되는지를 확인 하고 유인하기에는 정책적인 영역이 너무 광범위하다. 따라서 능력중심사회의 구현의 필요조건인 중소기업의 경쟁력 강화를 통한 인력수요와 연계하기 위해서는 전체적인 컨트롤 타워로서 사회부 총리의 역할이 매우 중요할 수 있음을 지적하고자 한다.
황성수(2011). 중소기업 기술인력 유출 방지 및 장기근속 유도 방안 연구, 중소기업연구원.
이상준·황성수(2014). 인재육성 우수기업 사례분석을 통한 인재육성형 중소기업 지정제 도입 및 활용방안, 한국직업능력개발원.
황성수(2015). 부모소득이 청년취업에 미치는 영향, 제10회 한국교육고용패널학술대회, 한국직업 능력개발원.
중소기업중앙회(2013). 중소기업 인재상 조사 결과 보고서 OECD(2014). OECD Employment Outlook 2014.
참고문헌