[요약문]
최근 일본의 노동법제 개혁론에 대하여
오우치 신야(大内伸哉) 교수 고베대학교 법학연구과(神戸大学大学院法学研究科)
1.
최근 일본 노동법제에서 의미 있었던 개정들은 파트타임 근로자, 파견근 로자, 유기계약근로자 등 비정규직의 고용 개선을 주요 목적으로 하고 있다.
일본에서도 비정규직은 이제 전체 노동력 인구의 40%에 달하는 수준이며 따 라서 이러한 개정 흐름은 당연한 일이다.
관련 내용을 차례로 살펴보면, 2007년 당시 자민당 정부는 취업하고 있어 도 빈곤한 워킹푸어에 정책적 관심을 맞추어 파트타임 근로자에 대한 균등 처우를 실현하기 위한 조항을 도입하였고 최저임금법 개정을 통해 최저임금 을 대폭 인상하였다.
이후 2009년 선거에서 정권을 잡은 민주당은 2012년 일련의 노동법 개정 을 추진하였는데 이 때 파견근로자 보호라는 관점에서 위법 파견 판정 시 사용 기업이 파견근로자를 직접 고용해야 한다는 규정(2015년 10월시행)을 도입하였다. 종래 일본은 파견을 엄격히 규제하였다가 1999년 파견근로 업종 제한 폐지, 2003년 제조업 파견금지 폐지를 통해 파견이 해금된 상태였는데, 이때의 개정은 근로자파견에 대한 비판 여론의 확산에도 원인이 있지만 좌 파 정권 집권 이후 정치적 수단으로서 파견근로자 보호 이슈가 대두된 상황 에도 있다.
2012년에는 노동계약법에 유기근로계약과 관련해 새로운 조항이 신설되 었는데 판례에서 인정되던 고용중지제한법리의 성문화, 유기근로계약 5년 초 과 시 무기계약전환청구권 인정, 유기계약근로자에 대한 균등처우 조항 도입
이 그것이다. 고용중지제한법리의 성문화란 유기근로계약이 실질적으로 무기 근로계약으로 평가되는 경우 또는 근로자가 갱신을 기대하는 것이 합리적인 경우에는 해고에서의 정당한 이유를 갖추어야만 고용중지가 가능하다는 판 례 법리를 성문화 시킨 것이다. 무기계약전환청구권 인정이란 법률을 통해 기업에게 고용을 강제하는 것인데 이를 통해 5년 이후 고용이 안정된다는 장점은 있으나 반대로 5년이 도달하기 전에는 오히려 근로자의 고용이 불안 정해질 수 있는 우려가 있으며 경기변동 시 노동시장을 경직시켜 부정적인 영향을 미칠 것이라고 본다.
다음으로 고령자와 관련해서는, 2012년 고령자고용안정법 개정으로 고령 자가 희망하면 기업은 연금지급개시 전까지 고령자 전원을 계속 고용하도록 의무화 되었다. 종래에는 고용확보조치 일환으로서 정년후 재고용 시, 기업 은 근로자 과반수 대표와의 협약을 통해 계속고용대상자기준을 설정할 수 있었으나 더 이상 그러한 방식은 불가능하게 되었으며 일본 기업은 이제 고 령자를 적극적으로 노동시장에서 활용하는 시스템을 고려하고 있다.
2.
현재 일본은 2012년 말 제2차 아베정권이 출범한 이후 성장정책·규제완 화정책을 잇달아 시행하고 있다. 노동법제와 관련해서는 금전해결제도 도입 을 통한 해고규제 완화, 화이트칼라 이그젬션 도입을 통한 근로시간규제 완 화가 논의되고 있는 상황이다.
일본 해고규제는 일본 경직적 노동시장의 상징이며 일본 노동계약법은 해고가 부당한 경우 무효가 된다고 규정하고 있다. 그러나 실무상 판례에서 해고가 무효라고 판단되어도 근로자는 원직으로 복귀하지 않는 경우가 대부 분이었고 향후 고용정책은 고용의 유동화를 촉진하는 방향으로 추진해 나갈 필요가 있다는 점을 고려해 볼 때, 해고가 부당하더라도 사용자가 금전보상 을 통해 근로계약에서 벗어날 수 있도록 하는 금전해결제도를 도입할 필요 가 있다고 본다.
한편 일본 근로자의 근로시간은 길다고 평가되는데 최근 성과형 임금이 늘어나면서 근로시간과 임금을 분리하고자 하는 논의가 대두되고 있다. 즉 성과형 임금과 정합적이지 않은 시간외근로에 대한 할증임금 구조를 없애는 것이다. 이를 일반적 근로시간규제의 적용제외시스템으로서 화이트칼라 이그 젬션이라고 하는데 이 제도 도입에 있어 가장 중요한 것은 그 적용대상 범 위를 어떻게 설정한 것인가 이며 정부는 일정한 연수입 요건을 부과하거나 연간 근로시간 상한을 설정하는 등의 적절한 방법을 모색 중이다.
3.
최근 일본에서 유행하는 논의는 정사원의 다양화이다. 정사원이란 법률상 정의는 아니나 신규졸업자로 입사해 정년까지 장기간의 고용이 보장되며 잔 업, 전근, 직종전환에 응하는 것이 요구되는 근로자로, 최근 일본형 고용시스 템 속에서 정사원의 규정은 계속 변용되고 있다. 저출산고령화, IT화, 글로벌 화라는 환경 속에서 기업과 근로자 양자 모두에게 정사원보다는 구속성이 약화된 한정 정사원(限定 正社員) 도입과 같은 근무방식의 다양화가 요청된 다.
[요약문]
고령·저성장 시대의 노동과 법 -노동법상 과제를 중심으로-
이정 교수 한국외국어대학교 법학전문대학원
1. 서론
우리사회가 급속한 고령화 및 저성장사회로 바뀌면서, 그동안 경험하지 못했던 다양한 노동문제가 새롭게 부상하고 있다. 이러한 문제로 인한 사회 적 악순환의 연결고리를 끊기 위해서는 고령․저성장사회에 적합하도록 종전 의 노동 및 법 시스템에 대한 패러다임을 수정할 필요가 있다.
2. 고령사회와 노동법상 과제
고령자에 대한 60세 정년제의 실효성을 높이기 위해서는 일본과 같이 일 정 연령 이후의 고령자에 대해서는 자기가 소속해 있는 회사뿐만 아니라 모 기업이나 자회사, 협력회사 등과 같이 자사와 인사경영상 밀접한 관계에 있 는 기업으로의 배치․전환 또는 전직을 허용하는 것도 검토할 필요가 있다.
또한 고령자의 능력을 고려하여 이에 맞게끔 근로조건을 합리적으로 변 경할 수 있는 제도적 장치가 보완된다면 정년연장에 따른 조기퇴직 등의 부 작용을 한층 줄일 수 있기에 독일 등에서 이용되고 있는 ‘변경해지고지제 도(Änderungskündigung)’를 근로조건 변경의 대안으로 활용하는 것도 고려 해 볼 만하다. 변경해지고시는 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경하는 것 이 아니라 근로자의 승낙을 전제로 하고 있다는 점에서 사용자가 일방적으 로 취업규칙의 변경을 통하여 변경된 근로조건을 강요하는 것을 보완할 수 있고 극단적 상황에서 완충기능을 할 수 있으리라 기대된다.
또한 시간선택제는 고령자들의 정년연장 및 퇴직준비 등에 활용할 여지 가 높다고 판단된다. 향후 노사 간의 이해관계가 상충하는 부분에 대해서는
‘균등처우 및 비례보호의 원칙’에 입각하여 적절하게 조정함과 동시에 노 사 간에 공감대를 형성하는 것이 무엇보다 중요한다고 생각된다. 따라서 시 간선택제를 효율적으로 이용하기 위해서는 독일처럼 고령자의 경우에는 정 년 또는 연금수급연령에 도달할 때까지 근로시간 단축으로 인한 임금차액분 을 보상 또는 지원해주는 것도 검토할 필요가 있다. 그 밖에 고령자가 개인 적 사정(건강상태 등)으로 종전보다 경이한 업무로의 전환을 요구하는 경우 에는 사업주는 특별한 사정이 없는 한 이를 수용하도록 할 필요가 있고 고 령자를 고용하는 기업에 대한 고용지원금 지급을 확대하는 것도 필요하다.
3. 저성장사회와 노동법상과제
(1) 파견
파견규제와 관련해서 우리나라에서도 고용의 유연성을 확보하기 위해서 는 독일이나 일본과 같이 제조업을 포함하여 파견 대상 업무를 확대할 필요 가 있다. 다만, 파견근로자의 근로조건이 과도하게 침해되는 것을 방지하기 위하여 일본과 같이 파견사업주로 하여금 마진율을 공개하게 하거나 또는 그룹 내의 계열사에 대한 파견비율을 제한할 필요가 있다고 생각한다.
한편 일본의 개정 파견법은 ‘직접고용신청간주규정’의 적용시점에서의 파견근로자의 근로조건은 그대로 유지한 채 고용관계만 파견사업주에서 사 용사업주로 이동하게 됨을 분명하게 하고 있다는 점이 특징적인데, 이는 법 리적인 측면에서도 참고할 필요가 있다. 또 일본의 경우‘직접고용신청간주 규정’에 근거하여 근로계약을 체결함에 있어서도 계약당사자간의「합의의 원칙」및「사적 자치의 원칙」을 최대한 배려하고 있다는 점에 주목할 필요 가 있다.
(2) 기간제
기간제 사용기간과 관련해서는, 우리나라는 2년으로 너무 단기라 활용도 가 낮은 게 사실이므로 기간제근로자의 사용한도를 최소한 일본과 비슷한 수준으로 늘리는 것을 검토할 필요가 있다고 본다. 또한 우리나라 기간제법
에서는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 당해 기간제근로 자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하도록 하고 있 는데(제4조 2항), 이 또한 계약자유의 원칙에 비추어 문제가 있으므로 일본의 노동계약법과 같이 적어도 해당 근로자가 신청한 경우에 한하여 기존의 근 로조건과 동일한 근로조건으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으 로 간주하도록 하는 것이 계약법의 원칙에 더 부합하다고 생각된다.
(3) 파견과 도급의 구별
파견과 도급의 구별기준과 관련해서는, 사내 하도급에서 균질의 제품을 생산하기 위하여 작업공정상 요구되는 정형화되고 표준화된 작업지시나 또 는 컨베이어벨트에서의 작업과 같이 동일한 장소에서 원청회사의 근로자와 하청업체의 근로자가 혼재된 상황 하에서 공정상 필연적으로 요구되는 작성 지시나 근로시간과 휴식시간에 대한 지휘･명령과 파견계약에 따른 지휘･명 령과는 구분할 필요가 있다고 생각된다. 이와 아울러 사내하도급의 실태를 감안하여 명백한 위장도급이나 불법파견은 개선하되 건전한 외부노동력시장 이 위축되지 않도록 새로운 법리를 개발함과 동시에, ‘하도급 공정거래 질 서’의 확립과 파견 대상 범위의 확대를 통한 해결을 모색할 필요가 있다고 생각한다.
(4) 대체근로
대체근로와 관련해서는, 독일이나 프랑스는 물론 일본에서조차 스트라이 크 기간 중이라 하더라도 사용자의 “조업의 자유”가 보장되며, 또한 스트 라이크로 인하여 조업이 중단되는 경우에는 간부나 비조합원 또는 제3자를 이용하여 조업을 하는 소위 “대체근로”가 허용된다고 보는 것이 학설 및 판례의 일반적인 태도임을 고려해 볼 때, 쟁의행위 기간 중의 대체근로를 제 한하고 있는 우리나라의 법제는 사용자에게 보장된 계약의 자유와 조업 내 지 영업의 자유의 기본권을 본질적으로 침해할 소지가 있다고 판단된다.
(5) 해고법제
해고법제와 관련해서는, ①근기법상의 해고 관련 규정은 취업규칙의 작
성･의무조항(제93조)과의 균형을 생각하여 ‘10인 이상’으로 완화하는 방안 에 대한 검토가 필요하다. ②또한 현행 근기법은 해고제한규정의 적용을 위 한 최저근속기간에 대한 기준을 두고 있지 않는데, 근로계약 당사자 간의 신 뢰관계형성과 업무적격성을 판단을 위한 기간이 필요함을 고려할 때 최소한 의 기간을 설정해 둘 필요가 있다고 판단된다. ③그리고 현행 근기법(제26조) 은 해고예고기간과 관련하여 장기근속자의 경우에는 구직활동의 경험이 적 고 연령상으로 보아 상대적으로 불리한 위치에 있으므로 해고예고기간을 근 속기간에 따라 차등을 두는 방안에 대한 검토가 필요하다고 생각된다. ④또 한 현행 근기법(제30조 3항)에서는 근로자가 복직대신 금전보상을 원하는 경 우 보상액의 지급기준을 제시하고 있지 않는데 적어도 최소한의 보상금 지 급기준이라도 설정하여 근로자의 금전보상 신청여부의 판단기초로 이용하게 할 필요가 있다고 생각된다. ⑤그리고 해고소송과 관련하여 별도의 제소기간 (3개월 정도)을 설정함으로써 해고분쟁을 신속하게 해결함과 동시에 시간이 경과함에 따라 사실관계가 불분명해지는 해고분쟁의 단점을 보완할 필요가 있다. ⑥마지막으로 현행 근기법(특히 제24조)은 해고에 대한 실질적 규제 및 절차적 규제를 동시에 하고 있는데, 해고에 대한 정당성을 판단함에 있어 이 두 가지 규제를 너무 형식･논리적으로 적용하고 있다고 생각된다.
(6) 근로시간제도 개선
근로시간제도 개선과 관련해서는, 일본의 사례에서도 보듯이 노사가 자율 적으로 업종 및 직종의 상황에 맞추어 점진적으로 근로시간을 단축할 수 있 도록 유도하는 것이 가장 바람직하며 또한 효율적이라 판단된다. 화이트칼라 근로를 중심으로 하여 고용형태가 다양화됨에 따라, 종전의 근로시간 규제만 으로는 근로의 가치를 판단하기 어려운 직종이 점점 늘어나고 있는 현실에 비추어 재량근로제를 도입할 필요가 있다. 과거 일본이 도입하려고 한 화이 트칼라 이그잼션제도는 근로자들의 휴식권 및 건강권에 대한 배려를 포함하 고 있다는 점에서 매우 시사적이다. 또한 근로시간의 단축과 유연화하기 위 해서는, 위에서 언급한 바와 같은 제도적인 접근도 중요하지만, 근로자 개개 인의 근로시간에 대한 의식의 대전환이 필요하다.
(7) 임금제도 개선
임금제도 개선과 관련해서는, 통상임금에 대한 문제를 보다 근본적으로 해결하기 위해서는 입법적인 해결이 가장 바람직하다고 생각하며 임금체계 를 단순화하여 통상임금에 대한 합리적 기준이 설정될 수 있도록 할 필요가 있고 가산할증률은 현행 50%에서 국제적 스탠더드인 25%를 최저기준으로 하여 근로시간의 장단에 따라 다소 차등을 두는 일본의 산정방식을 검토할 필요가 있다고 생각된다. 그 밖에‘이중임금제’란 동일한 사업장 내에 2개 의 임금체계를 인정하는 제도를 말하는 것인데 이 제도는 미국의 GM과 독 일의 폭스바겐 등과 같은 자동차회사가 금융위기 때 불경기를 극복하고 비 용을 절감하기 위하여 한시적으로 채택한 제도다. 연공급 중심의 임금체계의 개편은 반드시 필요하며 이중임금제 도입도 검토해볼 필요가 있다.
4. 양극화문제와 사회안전망 구축
비정규직문제를 해결하기 위한 방법으로서 기업 활동의 자유를 규제하는 방법이나 노조활동에 의존하기 보다는 공적 사회안전망의 구축으로 해결책 을 모색하는 것이 가장 바람직하다. 고용보험제도와 관련해서는 고용보험제 도가 근로자가 실직했을 때 마지막 보루가 되는 만큼, 적용대상에서 제외되 는 사각지대를 최소화하는 한편, 급여수준을 현실화하고 체계적인 직업훈련 을 통하여 실직자가 다시 경제활동에 재진입할 수 있도록 해야 할 것이다.
연금제도와 관련해서는, 현행 정부는 이번 사회복지정책의 실현을 위하여 향후 5년 동안 316조원이라는 천문학적인 예산을 제시하고는 있지만, 국민연 금에 대한 신뢰강화 및 재원확보에 대한 구체적인 대안이 결여되어 있다는 비판도 만만찮은 상황이다. 최근 정부가 제시하고 있는 공무원연금 개혁안을 보면, 보험료는 많이 내고 급여는 줄이는 것을 골자로 하고 있는데, 이에 대 해서는 기본적으로 반대하는 입장이다.
5. 결론
치열한 글로벌 경쟁 속에서 시시각각으로 변화하고 있는 고용환경과 노 동시장의 변화를 부정할 것이 아니라, 이러한 변화를 정확하게 진단하고 이 에 선제적으로 대응할 필요가 있다. 자유로운 기업 활동에 장애가 되고 있는 규제들을 보다 유연하고 탄력적으로 개선하는 한편, 정상궤도에서 일탈하는 근로자에 대해서는 패자부활의 기회를 통하여 다시 궤도에 재진입할 수 있 도록 교육훈련시스템을 정비하고 사회안전망을 확충하는 것이 대안이 될 수 있을 것이다.
