인 사 관 리
생산직 인사제도를 다시 생각한다
【제1편】생산직 인사제도의 체계적 연구는 지속 경영의 기본이다
누가 생산직 인사 제도를 소홀히 다루는가?
독자여러분기업들중에서생산직인사체계에대한외부컨설팅을받아본 곳이있는가? 만일, 그러한경험을갖고있다면, 여러분의회사는인사관리분 야에있어대단히선진적인기업일것이고, 노무관리도당연히안정돼있을것 이라고필자는감히단언한다. 반면, 사무관리직인사체계에대해서같은질문 을한다면, 아마적지않은기업들이그런경험이있다고답할것이다. 이러한 차이는도대체어디서생겨나는것일까? 사무관리직에비해생산직의업무비 중이낮기때문에그만한관심을기울일가치가없기때문인가?
사실, 그럴수도 있다. 즉, 생산직의인력비중이매우 적거나, 설비의자동 화수준이 높다면 말이다. 그러나 국내 제조업체 중과연 이러한 곳이얼마나 될까? 업종이특수한일부업체또는다국적기업수준에도달해국내에생산 기지가없는사업장극히일부를제외하고는굳이생산직의업무가치에대한 논의는차치하더라도그들의업무비중은사업의성패와직결됨은명확하다.
왜‘글로벌 컨설팅 기업’은 생산직 제도는 취급하지 않는가?
그럼에도 불구하고, 우리 기업들이 상대적으로 생산직 인사체계에대한 연 구에소홀하다면, 이번기회에한번분명히짚고넘어갈필요가있다.
먼저영세기업들은비용대비효과측면에서이러한체계적연구를할유인 이없다. 그러나적어도중견기업이상의위치라면, 굳이노무관리측면이아 니더라도 경영관리(효율화) 측면에서‘생산직인력 운영 문제’를 가끔씩고민 해보지 않은 곳은없을 것이다. 하지만 쉽사리 문제를 해결하려 나서지못하 는데는몇가지이유가있다.
첫째, 생산직인사제도를전문적으로다루는컨설팅업체가드물다. 이는물 론가장 결정적인 이유는 아니며, 또한 수요가없기때문에 공급이 영향은 받 은것일수도있으나, 필자는가장직접적인이유가될수도있다고보기에가 장먼저거론했다. 둘째, 비용대비효과가불확실할것이라는우려와노동조 합의 존재이다. 전자는 기업에 속하는 이유인데, 사무직들은사업 전략, 재무 관리, 마케팅, 생산관리등을다뤄매출과이익확대에비중있게기여하지만, 생산직들은 정해진 공정에따라주어진 과업만 행하면 된다고 생각하는경향 이 있다는 것이다. 그리고 이러한 마인드는 기본적으로‘기업 대립적 노동조 합의존재’라는후자의이유와연결된다.
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추병호 /공인노무사
- 한국외국어대법대졸업
- 한국경영자총협회법제팀, 노사대책팀근무 - (주)신세기통신노무팀근무
- LG전자노경기획그룹근무 - 현대・기아자동차기획조정실 - 산주노무컨설팅대표 - chuby1@paran.com
기
고
인 사 관 리
생산직 인사제도가 중요한 진짜 이유
필자는 제조업체라고 한다면, 기획～생산 투입에 이르는 경영 노력의 최종 결과물이 생산 라인에서 제품화됨으로써 종결되기때문에생산현장의업무는당해사업에서매우큰 비중을차지한다고본다. 더욱이동기부여정도에따라서는 생산현장에서제품기획, 세세한기능보완, 부품및조립에 관한수많은아이디어가발산될수있고, 생산설비가동정 도등을조절함으로써 비용 절감에 적지 않게 기여할 수 있 는 부분이 있다. 이러한 측면들은 기업 발전을 담보하는 유 일하거나최대의포인트라고는말할수없을지모르지만, 적 어도 어려운 경영 환경을 극복해 낼 수 있는 최후의 디딤돌 이되든지생산현장발경영혁신분위기를이끌어낼수있 는 마중물 같은 역할을 담당함으로써 당해 기업을 한 단계 도약시킬수있는에너지가된다는점을경영진들은반드시 주목할필요가있다.
생산현장이 이같은역할을 담당하게 하기위해서는‘동 기 부여’가 반드시 필요하며, 이를 위한 중핵적 요소가‘노 사간 신뢰’와‘개별 종업원에 대한 비전 제공’이다. 비전을 보여주는 것은 흔히 우리 기업들이 많이 활용하듯, ‘1 0년후 매출0조, 업계0위’의구호로써충분하지않다. 물론기업 성장의비전도중요하지만, 그과정에서종업원들이어떻게 노력에 대한 보상을 받고, 직장에서 자신의 능력과 지위를 향상시킬수있는가에대한구체적인로드맵을제시해야한 다. 생산직 인사체계가 바로 그 대표적인‘일정표’가 될 수 있다. 내가이직장에들어와서어떠한직무를거치며, 어느 수준의급여를받으며, 무슨교육을받고, 여하히성장할것 인가에대한부분이상으로생산현장의종업원들에게중요 한것은없기때문이다.
생산직 인사 제도의 역사
생산직 인사제도는 흔히 직급체계와 임금체계로 구분해 볼수있다. 이러한경우, 대략적으로직급체계를먼저결정 한 뒤, 임금체계나 이에 조응하는 방향으로 결정되곤 한다.
그러나꼭그러한것은아니며, 반대인경우도있는데, 직무 급의경우가대표적인경우일것이다. 이는직무급의본성이 연령, 학력등인적속성을고려하지않기때문에승진을염 두에 둔 직급체계 자체를 먼저 생각해야 할 필요가 없는데 따른것이다. 실무계에서말하는생산직인사체계의유형은 연공급, 직능급, 직무급, 성과급등인데, 하나의체계를순수
한 이념형으로 채택하는 사례는 드물며, 보통 두 가지 이상 을혼합해활용하고있다.
역사적으로 보면, 글로벌 차원에서는 테일러리즘의 영향 을받아, 성과급이먼저등장했고, 노동강도강화와인간성 상실에대한노조의반발로직무급과직능급쪽으로방향을 틀었다. 우리나라의경우는독자들이흔히예상하듯처음부 터 연공급이 지배적인 위치에 있었던 것이 아니다. 오히려 대기업?공기업에서는 직무급을 최초의 체계적 인사 제도로 삼았던경우가많았다. 그러나직무분석기법이나평가의객 관성이담보되지못한탓에형식과달리본질은연공급으로 운영되는경향을 보였고, 이후‘8 7년 민주노조투쟁을거치 면서 노조의 선호와 경영의 관점을 절충한 결과, 연공급과 직능급이주종을이루게됐다.
우리 기업의 제도 현실과 변화의 방향
생산직인사를대부분관행에의존하던지난 7 0～8 0년대 와 비교하면, 지금 우리 기업들의 인사 체계는 현장의 정서 와 생산성과의 정합성을 고려한 나름대로 과학적인 제도라 고할수있다.
그러나지금의인사체계역시, 대부분 9 0년대 초반에틀 이잡혀진것으로서현재의경제환경, 경영환경, 작업체계 및저연령종업원들의퍼스낼리티와는잘맞지않는경우가 많다. 생산직 제도 개선에 대한 메리트와 여력을 갖고 있는 중견규모이상의기업들은전반적으로이를인식하고있는 듯하다. 그러나대안의뾰족한방향성이없다는판단을많이 들 하고 있고, 방향을 찾아냈다고 하더라도, 노조와의 협상 이장애물로걸려실행을하지못하는경우가있다.
위에서언급했듯생산직인사체계는기업의지속적발전 을 위해 매우 중요한 부분이다. 또한 성공적 노무관리의 핵 심 포인트인‘종업원 만족’을 제도적으로 실현하는 첫걸음 이라고도할수있다. 만일, 우리기업들이경영현실과종업 원정서에정합성을갖지못하는인사체계를그대로방치한 다면, 지금 당장은 별 문제 없이 지나갈 수 있을지 몰라도, 경영 환경이 악화될 경우, 사업의 치명타를 맞게 될 가능성 이높을것이다.
/ 2 5 다음 편부터 직급체계와임금체계로 나눠 살펴보려 한다. 물론 어떤 방향이
바람직하다고 일의적으로 말하기는 어려울 수 있으나, 지금 우리 기업들의 보편적인 인사 체계에 착안해, 경제 환경을 능동적으로 극복해 내고, 생산 현장에실질적인비전을제시해줄수있는개선점을모색해보기로한다.
