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-국문요약-본 연구는 부서이동간호사의 부서이동태도, 직무만족도 및 직무스트레스의 관계를 파악하기 위한 서술적 상관관계 연구이다. 연구대상은 경기도 2개 대학병원에 재직하는 간호사 중 부서이동 시행 후 1 년 이내 간호사 155명이며 자료수집기간은 2018년 4월16일부터 4월30일까지 로 병원 간호부에 협조를 구한 후 승인을 받고 실시하였다. 본 연구에서 부서이동태도는 손영길(1995)이 개발하고 황병랑(2008)이 수정, 보완한 도구, 직무만족도는 Slavitt(1978)가 개발하여 우리나라에서 조지선 (2009)이 수정, 보완한 도구, 직무스레스는 김매자와 구미옥(1985)이 개발하고 최영진(2009)이 수정, 보완한 도구를 이용하여 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS WIN 23.0 프로그램을 이용하여 분석하였으며 기술통계, t-test, one-way ANOVA 및 Scheffe Pearson's correlation coefficient 방법으로 분 석하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같다.
26~30세가 67명(43.2%)으로 가장 많았으며 미혼자가 81명(52.3%), 최종 학력은 학사 졸업이 105명(67.7%), 직위에서는 일반간호사가 121명 (78.1%), 현 부서경력은 3개월 이하가 50명(32.3%), 부서이동경험 경험은 1회가 126명(81.3%), 다른계열 부서로 이동이 85명(54.8%)으로 가장 많았 다. 자발적이지 않은 부서이동이 84명(54.2%)이었고, 부서이동시 희망하는 부서는 외래가 77명(49.7%), 정기적인 부서이동을 원하지 않은 대상자가 114명(73.5%), 적절한 부서이동 주기는 5~6년이 57명(36.8%), 새로운 병 동에 적응하는 시기는 1년이 87명(56.1%)으로 나타났다. 2. 대상자의 부서이동태도의 평균평점은 2.97±0.39점, 직무만족도 평균평점은 2.89±0.35점, 직무스트레스 평균평점은 3.82±0.54점이었다. 3. 대상자의 일반적 특성에 따른 부서이동태도의 차이를 확인한 결과, 자발적 부서이동 희망여부(t=4.96, p<.001), 정기적인 부서이동 여부(t=2.92, p=.004)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 4. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이를 확인한 결과, 학력 (F=4.99, p=.008), 임상 총 경력(F=3.20, p=.025), 자발적 부서이동 (t=2.51, p=.013), 이동시 희망부서(F=2.98, p=.033)에 따라 통계적으로 유 의한 차이를 보였다. 5. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스의 차이를 확인한 결과, 연령 (F=2.99, p=.033), 적절한 부서이동주기(F=3.44, p=.019)에 따라 통계적으 로 유의한 차이를 보였다. 6. 대상자의 부서이동태도와 직무만족도 간에는 통계적으로 유의한 양의 상관
관계가 있는 것으로 나타났고(r=.494, p<.001), 부서이동태도와 직무스트 레스 간에는 유의한 음의 상관관계가 있었다(r=-.392, p<.001). 또한 직무 스트레스와 직무만족도 간에는 통계적으로 유의한 음의 상관관계가 있는 것 으로 나타났다(r=-.251, p<.001). 이상의 연구결과를 볼 때 부서이동태도가 긍정적일수록 직무만족도가 유의하 게 높았으며, 직무스트레스가 유의하게 낮았다. 따라서 부서이동 후 1년 이내 간호사의 긍정적인 부서이동태도와 직무만족도를 향상시키고 직무스트레스를 감소시킬 수 있는 새로운 부서의 체계적인 교육프로그램과 정책마련이 필요하 며 이는 간호부서의 효율적인 인사관리에 도움을 주고 직무만족도를 향상시키 며 직무스트레스를 감소시킬 수 있는 방안을 마련하는데 기여할 수 있을 것으 로 사료된다. 핵심어: 간호사, 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트레스
차
례
국문요약 ··· i 차 례 ··· iv 표 차 례 ··· vi A. 서론 ··· 1 A. 연구의 필요성 ··· 1 B. 연구의 목적 ··· 4 C. 용어의 정의 ··· 4 . 문헌고찰 ··· 6 A. 부서이동간호사의 부서이동태도와 직무만족도 ··· 6 B. 부서이동간호사의 부서이동태도와 직무스트레스 ··· 8 . 연구방법 ··· 11 A. 연구설계 ··· 11 B. 연구대상 ··· 11 C. 연구도구 ··· 12 D. 자료수집방법 ··· 13 E. 자료분석방법 ··· 14 F. 윤리적 고려 ··· 14. 연구결과 ··· 16 A. 대상자의 일반적 특성 ··· 16 B. 대상자의 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트레스 정도 ··· 19 C. 대상자의 일반적 특성에 따른 부서이동태도 차이 ··· 21 D. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도 차이 ··· 24 E. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스 차이 ··· 27 F. 대상자의 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트레스의 관계 ··· 30 . 논의 ··· 31 . 결론 및 제언 ··· 37 참고문헌 ··· 40 부 록 ··· 44 ABSTRACT ··· 55
표 차 례
표 1. 대상자의 일반적 특성 ··· 17 표 2. 대상자의 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트레스 정도 ··· 20 표 3. 대상자의 일반적 특성에 따른 부서이동태도의 차이 ··· 22 표 4. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이 ··· 25 표 5. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스의 차이 ··· 28 표 6. 대상자의 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트레스의 상관관계 ··· 30. 서 론
A. 연구의 필요성 급변하는 의료 환경은 병원에서 근무하는 간호사에게 간호업무 수행뿐만 아니라 의료 소비자와 병원을 연결하는 중추적인 역할을 요구하며, 간호사의 전문성은 병원의 생산성과 서비스의 질을 결정하는데 중요한 영향을 미치고 있 다(한정원, 2016). 의료기간 내 직종 중 많은 비율을 차지하고 있는 간호사는 사람의 건강과 생명을 다루는 특수한 업무를 수행하며, 전문성, 숙련성, 책임 성, 연속성, 협력성 측면에서 중요한 가치를 지니므로 간호 인력 관리는 매우 중요하다(신숙, 2017). 현재 우리나라 대부분의 병원 조직은 간호사의 전문적인 지식과 기술을 습 득하기 위한 경영 전략으로 수시로 부서이동을 시행하고 있다(조지선, 2009). 간호사의 근무부서이동은 행정적으로 이직이나 승진으로 결원 발생시, 부서의 신설이나 확장 및 축소, 배치의 융통성이 필요할 때 시행되며 개인적인 측면에 서는 근무부서가 적성에 맞지 않거나 대인관계가 원만하지 않을 때 시행되고 있다(이은영, 2010). 부서이동 후 새 부서에서의 적응기간은 최소 6개월에서 1 년이 필요하다(조지선, 2009). 하지만 부서이동 후 뚜렷한 교육 프로그램이 없 이 원래 부서에서 접했었던 다른 질병을 가진 환자를 대상으로 간호수행을 하 고 있어 새로운 부서의 업무를 익힐 시간이나 조직적인 지지는 부족한 상황이 다(우향숙, 2016). 부서이동의 목적은 조직의 구성원이 단조로운 일상 업무로 인한 권태와 매 너리즘에 빠져드는 것을 방지하고 여러 부서로부터 다양한 직무를 경험함으로 써 간호사가 역량을 갖추도록 하는데 있다. 이러한 부서이동에 대한 간호사의 태도는 새로운 부서에서의 업무에 대한 동기부여를 자극시키고 지속적으로 조직의 일원으로 성장시키는데 중요하다(이은영, 2010). 전길정(2001)은 간호사 의 부서이동에 대한 긍정적인 태도는 고용을 안정화하고 적재적소에 배치, 인 력개발 등 인적자원 관리에 유용하다고 제시하고 있다. 그러나 부서이동에 대 한 부정적인 태도는 자신이 불이익을 보았다는 생각을 갖게 하여 새로운 부서 의 적응과정에서 업무의 효율성이 떨어지고, 개인적인 발전 또한 어렵게 한다 (이은희, 2013). 결국 간호사가 자신의 부서이동에 만족하지 않고 부정적인 태 도를 보인다면 간호의 질과 의료서비스의 질은 저하 될 것이다(조지선, 2009). 그러므로 부서 이동시 간호사의 긍정적인 태도를 고려하여 조정할 수 있도록 대책 마련에 초점을 둘 것이 요구되고 있다(신수영, 2014). 한편 간호사의 부서이동태도는 직무에 대한 만족과 관계가 있다(이연훈, 2003). 직무만족은 간호업무를 하는데 능력을 최대한으로 발휘할 수 있게 하여 직무를 완수함과 동시에 질적이고 효율적인 간호서비스를 시행하는데 필요한 요소이다(Nakakis & Quzounj, 2008; Yom, 2013). 간호사의 직무 만족은 자 신의 사기를 진작시키고 환자에게 보다 나은 양질의 서비스를 제공하며 자신의 업무환경에 긍정적인 태도를 가지게 한다(최진, 박현주, 2009). 하지만 현재 병 원에서 부서이동은 간호사 개인의 의사를 고려하지 못한 채 일어나는 경우가 많다. 또한 근무부서가 결정되면 당연히 수용하여야 한다는 의식은 간호사의 직무만족에 크게 영향을 미친다(오미선, 2000). 간호사가 업무에 만족하지 못 하면 사기 저하로 좌절되거나 근무의욕의 저하를 초래하여 전문적인 간호의 제 공을 어렵게 한다(전순영, 2010). 이처럼 자신의 직무에 만족감이 없는 경우 전문직으로서의 발전도 꾀할 수 없기에 간호사가 자신의 직무만족도에 대한 관 심을 갖는 것이 무엇보다 중요하다(조영순, 2010). 부정적인 부서이동태도는 직무스트레스를 증가시켜 의욕상실과 업무에 대 한 무관심으로 간호의 질을 떨어뜨리게 한다(이수진, 2005). 부서이동 후 1년 이내 간호사들은 익숙하지 않는 상태에서의 과중한 업무와 낯선 환경, 새로운 병동에 대한 전문지식과 기술 부족으로 스트레스가 가중된다(이수진, 2005).
직무스트레스는 간호사라는 직업으로 인해 느끼는 스트레스로서 생리적, 심리 적, 사회적인 장애를 받을 정도의 부담을 느끼는 상태로 조직에서 요구하는 업 무 능력이 대상자가 수행할 수 있는 업무능력을 초과할 때 나타난다(한수정, 2012). 이것은 중요한 스트레스 요인이 될 수도 있으며 심각한 스트레스를 경 험하는 간호사는 부정적인 자아개념 및 직업적 태도를 갖게 되어 결국에는 불 만족으로 이직을 하게 된다. 이에 따라 남아있는 간호사들에게 업무 부담으로 인한 스트레스를 증가 시킬 수 있으며, 또 다른 이직 조건을 형성하게 되어 결 국 병원에도 부정적인 결과를 가져오게 된다(이은영, 2010). Benner(1982)는 간호업무를 수행하는 단계에 도달하려면 2-3년이 소요되며, 숙련성의 확립을 위해서는 적어도 5년 이상의 경험이 필요하다고 하였다. 즉, 부서이동 후 1년 동안은 업무수행 능률의 저하, 새로운 환경에 대한 적응문제, 심리적 불안정 등 으로 질적 간호에 큰 영향을 미쳐 환자에게 적절한 서비스를 제공할 수 없게 되고 병원에 경제적으로 적지 않는 손실을 가져올 수 있다(신수영, 2015). 동 일 근무 연한이라도 근무부서 이동한지 얼마 되지 않은 간호사는 부서이동 없 이 5년에서 6년을 근무한 간호사에 비해 발휘하는 임상적 판단과 대처능력이 저하되어 있으므로 새로운 부서에 적응할 수 있도록 도와주는 체계적인 관리전 략이 필요하다(전길정, 2001). 지금까지 부서이동간호사와 관련된 선행연구로는 부서이동태도와 직무만족 도의 관계 연구(오미선, 2000; 손인순, 2003; 조지선, 2009; 이덕선, 2014)가 있었고, 부서이동태도와 직무스트레스간의 관계 연구(이은영, 2010; 한수정, 2012)가 있었다. 그러나 대부분의 선행연구에서는 부서이동 후 시기와 상관없 이 모든 임상 간호사를 대상으로 각각의 변수의 단편적인 상관관계에 대해서만 연구를 수행하였고 가장 중요한 시기인 부서이동 후 1년 이내 간호사를 대상으 로 시행한 선행연구들은 미비한 상태이다. 따라서 본 연구는 부서이동 후 1년 이내 간호사를 대상으로 부서이동태도, 직무만족도 및 직무스트레스의 관계를 파악하고자 한다. 본 연구결과로 간호부
서의 효율적인 인사관리에 도움을 줄 수 있는 자료를 제시하고, 부서이동을 시 행한 경력 간호사의 직무만족도를 향상시키며 직무스트레스를 감소시킬 수 있 는 방안을 마련하는데 기초자료를 제공하고자 한다. B. 연구의 목적 본 연구의 목적은 부서이동을 경험한 간호사를 대상으로 부서이동태도와 직무만족도 및 직무스트레스 간의 관계를 파악하기 위함이며 구체적인 목적은 다음과 같다. 1. 부서이동 간호사의 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트레스의 정도를 파악 한다. 2. 부서이동 간호사의 일반적 특성에 따른 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트 레스의 차이를 파악한다. 3. 부서이동 간호사의 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트레스간의 상관관계를 파악한다. C. 용어의 정의 1) 부서이동태도 (1) 이론적 정의 : 인사이동 시 수평적 이동으로 책임과 신분, 그리고 기술과 보상에 있어 현재의 임무와 대등한 직무로 옮겨 가는 것을 말한다(황병랑, 2008). (2) 조작적 정의 : 본 연구에서는 손영길(1995)이 개발하고 황병랑(2008)에 의 해 수정, 보완된 부서이동태도 측정도구로 측정한 점수를 말한다. 점수가 높을
수록 부서이동태도가 긍정적임을 의미한다. 2) 직무만족도 (1) 이론적 정의 : 각 개인이 자기 직무와 관련하여 경험하게 되는 모든 감정 의 균형 상태에서 기인되는 일련의 태도이며 직무로부터 얻어지거나 경험되는 욕구충족의 정도로서 이는 각 개인의 가치체계에 따라 상이한 상태를 나타낸다 (조지선, 2009). (2) 조작적 정의 : 본 연구에서는 Slavitt(1978)이 개발하고 손영길(1995), 이 연훈(2003)이 수정한 것을 조지선(2009)이 다시 수정, 보완된 직무만족 측정도 구로 측정한 점수를 말한다. 점수가 높을수록 직무만족도가 높음을 의미한다. 3) 직무스트레스 (1) 이론적 정의 : 개인의 특성과 능력이 직장 및 직무환경의 요구와 부합되지 않는 상태에서 발생되는 감정을 말하며, 간호사의 직무스트레스는 간호사 업무 로 인해 생리적, 심리적, 사회적 부담을 느끼는 상태를 말한다(최영진, 2009). 2) 조작적 정의 : 본 연구에서는 김매자와 구미옥(1985)의 간호사가 근무 중에 경험하는 직무스트레스 측정도구를 최영진(2009)이 수정보완한 도구로 측정한 점수를 말한다. 점수가 높을수록 직무스트레스 정도가 높음을 의미한다.
. 문헌고찰
A. 부서이동간호사의 부서이동태도와 직무만족도 부서이동이란 인사관리의 일부분으로 기존의 배치된 직원을 필요에 따라서 책임과 신분, 기술과 보상에 있어서 현재의 직무와 대등한 직무로 옮겨가는 것 을 말한다. 현재 병원 내 근무부서 이동에는 공정성 있고 체계적으로 이루어지 는 정기적 이동, 필요 할 때마다 수시로 이동하는 수시이동이 있으며(권예원, 2016), 조직의 재정비, 직원 능력의 활용, 긍정적 변화, 새로운 기회 부여, 직 원의 사기 앙양으로 관리 기능의 효율적인 수행과 인력 이용 및 인재육성을 위 해 시행되고 있다(이병숙 등, 2008). 간호사의 부서이동은 기술과 지식의 습득을 통한 전문적 능력을 향상시키 며 태도변화를 유도하여 간호사의 성취동기를 형성시켜 의욕을 증진시키고 조 직의 활성화를 촉진하는 요인이 된다(오미선, 2000). 부서이동의 유용성은 적 재적소의 배치수단이 되며, 반복 업무의 권태감을 해소시키고, 업무량 과다의 조정 수단이 된다(전길정, 2000). 또한 공정하면서 합리적인 근무부서 이동이 되었을 때 생산성의 향상을 가져온다(이영옥 등, 2004). 다수의 간호사들은 근 무부서이동 필요성에 찬성하였으며 근무부서이동 후 직무에 만족하고 있다(조 지선, 2009).직무만족은 각 개인이 자 기 직무와 관련하여 경험하게 되는 모든 감정의 균형 상태에서 기인되는 일련 의 태도이며 직무로부터 얻어지거나 경험되는 욕구충족의 정도로서 이는 각 개 인의 가치체계에 따라 상이한 상태를 나타낸다(변대식,2009). 간호사의 능력, 적성에 맞는 계획성 있는 부서이동은 긍정적인 동기가 되어 간호직무에 대한 성취감으로 직무만족도 또한 높아질 것이다(조지선, 2009). 하지만 간호사들이 자신의 직무에 대하여 만족하지 못하게 되면 간호대상자에게 제공되는 간호의 질과 업무의 효율성이 저하되고 이직과 결근이 증가될 수 있고 간호사고의 우 려가 높으므로 이에 대한 상황을 분석하고 문제점을 발견하여 직무만족을 높일 수 있는 방안의 마련이 요구된다(오미선, 2000). 부서이동태도와 직무만족도간의 관계에 초점을 둔 연구를 살펴보면, 이은 미(2005)와 조지선(2009)의 연구에서는 근무부서 이동태도가 긍정적일수록 직 무만족도가 높은 것으로 나타났다. 그러나 이연훈(2003)의 연구에서는 근무부 서이동태도와 직무만족도는 관련성이 없다고 하였으나 정기적으로 부서이동이 필요하다고 생각한 간호사들의 직무만족도가 높았다. 또한 대학병원에 근무하 고 있는 318명의 부서이동간호사를 대상으로 한 이덕선(2014)의 연구에서는 적절한 부서이동기간으로 3 5년이라고 대답한 간호사들이 그렇지 않은 간호 사들에 비해 직무만족도가 높았으며, 부서이동을 통지하는 적절한 이동 전 공 지기간으로는 약 1개월이 적당하다고 답한 간호사들의 직무만족도가 높았다. 권덕화(2003)는 현 근무부서에서 타부서로 부서이동을 원하지 않는 간호사들 이 부서이동을 원하는 간호사보다 직무만족도가 높았으며 또한 우향숙(2016) 는 부서이동시 각 분야에서 근무하는 간호사의 업무특성과 근무환경의 차이는 구분지어 이해하고 접근해야 한다고 강조하였다. 이상의 선행 연구 결과를 볼 때 간호사의 부서이동태도와 직무만족은 서로 밀접한 관계가 있으므로 부서이동에 대한 기준설정과 계획적인 관리가 필요하
며, 부서이동태도를 주기적으로 평가하여 직무만족도를 높일 수 있는 정책과 연구가 필요하다. B. 부서이동간호사의 부서이동태도와 직무스트레스 간호사의 직무스트레스는 병원이라는 특수 환경을 비롯한 업무 상황이 개 인의 능력이나 욕구에 충족되지 않을 때 일어날 수 있는 생리적, 심리적, 사회 적인 불균형 상태라 할 수 있다(박정욱, 2006). 직무 스트레스는 어느 직업에 서나 받을 수 있지만 특히 병원 조직은 의사, 간호사 등 전문직 간의 상호협동 을 통해 대상자에게 의료서비스를 제공하야 하는 업무적 특성 때문에 다른 조 직보다 상대적으로 스트레스가 높은 것으로 알려져 있다(한애경, 2007). 최근 각 병동마다의 업무가 고도로 전문화되어 가고 있음에도 불구하고 근 무부서이동 전과 후에 이들을 위한 체계적인 교육프로그램 없이 짧은 기간 동 안의 업무 오리엔테이션 후 곧바로 정규업무에 투여되는 경우가 많다(이은영, 2012). 간호사가 근무부서이동을 했을 때 다양한 직무경험을 축적하고 직무 동 기가 유발되면서 반복 업무로 인한 권태감을 해소시킬 수 있는 장점이 있지만 (이영옥, 2004), 대부분의 부서이동 후 1년 이내 간호사는 익숙해져 있던 환경 과는 다른 새로운 환경의 간호사, 의사들과 근무 하면서 업무에 적응할 때까지 자존감의 상실로 인간관계 스트레스를 경험하고 근무부서이동 전의 업무와 다 른 새로운 업무들로 인한 직무스트레스를 경험하게 된다(이수진, 2005). 이처 럼 부서이동한 간호사의 직무스트레스는 부정적인 부서이동태도, 부정적인 자 아개념, 의욕상실, 대상자에 대한 무관심 등 간호행위에 영향을 미치게 되고 개 인적인 발전을 저해할 수 있다(송인숙, 2008). 따라서 간호사의 근무부서이동 시 개인의 전문성과 특성을 고려하여 새로운 부서에 적응하는 1년 동안 체계적 인 관리가 필요하며 긍정적인 부서이동태도를 형성하고 개인의 능력을 최대한
발휘할 수 있는 환경을 제공해 주고 직무스트레스 감소를 위한 관리전략의 수 립이 필요하다(오미선, 2000). 부서이동태도와 직무스트레스의 관련성에 대한 연구를 살펴보면, 김가은 (2004)는 부서이동 후 1년 이내의 간호사의 직무스트레스가 가장 높다고 하였 다. 장경화와 이은미(2005)는 근무부서이동에 대한 적절한 시기는 3~5년이 적 절하고, 조지선(2009)는 근무부서이동 후 인간적인 관계와 그 부서에 관계된 새로운 이론과 전문적인 기술을 습득하는데 1년의 시간이 걸린다고 하였다. 이 는 Benner(1984)의 연구에서 전문가 단계까지 이르는데 7년에서 9년의 시간 이 걸리고, 장금성(2000)의 연구에서 능숙하게 일할 수 있는 단계까지 5년에서 6년이 걸린다고 한 것을 감안하면 현재 부서이동은 실제로 전문가가 되기 전에 다른 부서로 이동하는 경우가 많다. 이영옥과 권명순(2004)은 정기적인 근무부 서 이동은 다양한 경험, 동기 유발, 반복적인 업무에 대한 권태감 해소, 간호의 전문성 확보에 도움이 되지만 일방적인 부서이동 요구, 근무의 효율성 저해 등 은 스트레스 요인이 될 수 있다고 강조 하였다. 윤치근(2003)는 간호사의 직무 스트레스에 대한 관련 요인에는 간호사의 전문지식과 기술에 대한 부족, 의사 와의 갈등, 타 의료직과 간호사 사이에 역할 모호와 갈등, 인계 갈등, 병원 관 리직과 행정이나 규칙과의 마찰, 근무조건, 근무시간 등이 있다고 하였다. 이들 중 전문지식과 기술에 대한 부족은 부서이동에 의해 더욱 심화될 수 있는 요인 들이다. 또한 송인숙(2008)는 간호사의 직무스트레스는 의욕상실, 무관심, 불친 절 등을 야기 시키며 간호사 업무의 생산성과 효율성이 저하되어 간호발전의 저해와 병원경영에도 많은 손실을 가져온다고 하였다. 이에 간호사의 직무스트 레스를 낮추어 조직의 활성화를 위해 근무부서이동은 관리되어야 하며 임상에 서 활동하는 부서이동을 경험한 간호사들의 부서이동태도와 직무스트레스를 알 아보고 이에 대한 향상방안을 마련하기 위해 지속적인 노력을 해야 한다고 하 였다. 부서이동태도와 직무스트레스의 관련성에 대한 문헌을 고찰해 본 결과 부
서이동 후 새로운 부서에서 전문지식과 기술을 터득하는 기간은 1년 정도의 기 간이 필요하며, 전문적인 준비를 해야 하는 기간 동안의 간호사들은 직무스트 레스를 경험하므로 점차 능률적으로 업무를 수행할 수 있도록 근무부서의 특수 성과 전문성을 고려하여 효율적인 방안을 마련하는 것이 중요하다고 볼 수 있 다.
. 연구 방법
A. 연구 설계 본 연구는 부서이동간호사의 부서이동태도, 직무만족도 및 직무스트레스의 관계를 파악하기 위한 서술적 상관관계 연구이다. B. 연구 대상 본 연구의 대상자는 경기도 2개 대학병원에 재직하는 간호사 중 부서이동 을 시행한 간호사를 대상으로 하였으며, 구체적인 선정기준은 다음과 같다. 1) 총 근무경력 2년 이상인 간호사 2) 부서이동 경험이 있는 간호사 3) 최근 부서이동 후 1년 이내인 간호사 4) 연구목적을 이해하고 자발적으로 참여하기로 한 간호사대상자 수는 G-power 3.1 program을 이용하여 Pearson correlation분석 을 하기 위한 유의수준 .05, 검정력 0.9, 중간효과크기 0.3을 기준으로 설정하 였을 때 목표 표본수가 112명이었으며 30% 탈락률을 고려하여 160명의 대상 자에게 설문지를 배부하였다. 이 중 불충분한 응답을 보인 5부를 제외한 간호 사 총 155명이다.
C. 연구도구 1) 부서이동태도 손영길(1995)이 개발하고 황병랑(2008)이 수정, 보완한 부서이동태도 도구 를 이용하여 측정 하였다. 이 도구는 전문직 발전 3문항, 행정관리 7문항, 개인 발전 2문항, 직장인 공통 욕구 2문항, 조직관리 4문항으로 5개 영역의 총 18 개 문항으로 구성 되었다. 본 도구는 ‘그렇지 않다’ 1점, ‘매우 그렇다’ 5점의 Likert척도로 점수가 높을수록 부서이동에 대한 태도가 긍정적임을 의미한다. 개발 당시 신뢰도는 Cronbach's α=.85이었으며, 황병랑이 수정, 보완한 연구에 서 신뢰도는 Cronbach's α=.83이었고, 본 연구에서는 신뢰도는 Cronbach's α =.76 이었다. 2) 직무만족도 Slavitt(1978)가 개발하여 우리나라에서 조지선(2009)이 수정, 보완한 직무 만족 도구를 이용하여 측정하였다. 이 도구는 전문적 지위 4문항, 보수 2문항, 의사와 간호사 관계 3문항, 행정 7문항, 업무요구도 4문항, 자율성 4문항, 상호 작용 3문항으로 총 27문항으로 구성되었다. 본 도구는 “매우 그렇다” 5점, “전 혀 그렇지 않다” 1점의 Likert척도로 점수가 높을수록 직무만족도가 높은 것을 의미한다. 개발당시 도구의 신뢰도는 Cronbach's α=.86 이었으며, 조지선이 수 정, 보완한 연구에서 신뢰도는 Cronbach's α=.85이었고, 본 연구에서는 Cronbach's α=.82 이었다. 3) 직무스트레스 김매자와 구미옥(1985)이 개발한 간호사가 근무 중에 경험하는 직무스트레
스 측정도구를 최영진(2009)이 수정, 보완한 도구를 이용하여 측정하였다. 이 도구는 업무량 과중 3문항, 전문지식의 역할갈등 4문항, 전문지식과 기술의 부 족 5문항, 대인 관계상 문제 7문항, 의료의 한계에 대한 심리 부담감 3문항, 부적절한 대우 3문항, 부적절한 보상 2문항, 업무 외 책임 1문항, 부적절한 물 리적 환경 1문항, 밤근무 1문항으로 총 30문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 느끼지 않는다’ 1점에서 ‘매우 심하게 느낀다’ 5점의 Likert척도로 점수 가 높을수록 직무스트레스가 높은 것을 의미한다. 개발당시 도구의 신뢰도는 Cronbach's α=.94 이었으며, 최영진이 수정, 보완한 연구에서 신뢰도는 Cronbach's α=.95이었고, 본 연구에서는 신뢰도는 Cronbach's α=.93 이었다. D. 자료 수집 방법 및 절차 본 연구는 경기도 소재 2개 대학병원에 재직하고 있는 부서이동 후 1년 이 내 간호사를 대상으로 2018년 4월16일부터 4월30일까지 자료를 수집하였다. 연구자가 간호부를 방문하여 연구의 목적과 절차를 설명한 뒤 병원 홈페이지 기관게시판에 공지되어있는 부서이동 대상자 명단 수집을 승인 받은 후 탈락율 을 고려하여 총 160명을 대상으로 설문조사를 시행하였다. 설문지 배부를 위해 본 연구자가 직접 각 병원의 해당 부서를 방문하여 수 간호사의 허락을 받고, 선정기준에 부합하는 간호사를 대상으로 본 연구의 목 적과 방법을 설명하고 동의를 구한 후 설문지를 배부하였다. 설문지를 작성하 는데 약 10분정도 소요되며 대상자들이 설문지에 솔직하게 익명으로 응답 할 수 있도록 한 후에 설문지를 넣을 수 있는 회수용 봉투를 제공하였다. 설문지 회수는 각 부서에 수거함을 제공하여 간호사들이 밀봉 한 후 자율적으로 수거 함에 넣을 수 있도록 하였다. 설문지 배부 후 7일 후에 다시 방문하여 연구자 가 직접 회수하였다. 이중 불성실한 응답을 보인 5부를 제외한 간호사 총 155
명을 대상으로 실시하였다. E. 자료 분석 방법 수집된 자료는 SPSS WIN 23.0 프로그램을 이용하여 분석하였고 구체적인 분석방법은 다음과 같다. 1. 대상자의 일반적 특성 및 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트레스 정도는 기술통계로 분석하였다. 2. 대상자의 일반적 특성에 따른 부서이동태도, 직무만족도 및 직무스트레스의 차이를 파악하기위해 independent t-test와 one-way ANOVA를 하고 사 후분석은 Scheffe test를 수행하였다.
3. 대상자의 부서이동태도, 직무만족도 및 직무스트레스의 상관관계를 파악하 기 위해서 Pearson상관계수로 분석하였다.
. 연구결과
A. 대상자의 일반적 특성 연구대상자의 일반적 특성은 <표 1>과 같다. 대상자는 총 155명이며 여자 가 139명(89.7%)으로 대부분 이었다. 평균 연령은 31.55(±5.98)세로, 26세에 서 30세군이 67명(43.2%)으로 가장 많았고 31세에서 35세군이 44명(28.4%) 이었다. 결혼여부는 미혼이 81명(52.3%)이었으며, 학력은 4년제 졸업이 105명 (67.7%)으로 가장 많았고 대학원 졸업이 30명(19.4%)이었다. 직위로는 일반간 호사 121명(78.1%)으로 가장 많았으며 임상 총 경력은 평균 8.17(±6.23)년이 며 2년에서 5년 미만이 55명(35.5%)으로 가장 많았다. 현 부서경력의 평균은 6.61(±3.98)개월이며 3개월 이하가 50명(32.3%)으로 가장 많았다. 부서이동경 험 경험은 평균 1.30(±0.69)회이며 1회가 126명(81.3%)으로 가장 많았다. 부 서이동경로는 다른 계열 부서로 이동이 85명(54.8%)이었고, 동일계열 부서로 이동이 70명(45.2%)으로 나타났다. 자발적이지 않은 부서이동이 84명(54.2%) 이었고, 부서이동시 희망하는 부서는 외래가 77명(49.7%)으로 가장 많았다. 정 기적인 부서이동을 원하지 않은 대상자가 114명(73.5%)이었고 적절한 부서이 동 주기는 5~6년이 57명(36.8%)으로 가장 많았다. 새로운 병동에 적응 시기 는 1년이 87명(56.1%)으로 가장 많았다.<표 1> 대상자의 일반적 특성 (N=155) 특성 항목 n % M±SD 성별 남자 16 10.3 여자 139 89.7 연령 25세미만 13 8.4 31.55±5.98(세) 26-30세 67 43.2 31-35세 44 28.4 36세이상 31 20.0 결혼 미혼 81 52.3 기혼 74 47.7 학력 3년제 졸업 20 12.9 4년제 졸업 105 67.7 대학원 졸업 30 19.4 직위 일반간호사 121 78.1 책임간호사 34 21.9 임상 2-5년미만 55 35.5 8.17±6.23(년) 총 경력 5년이상-10년미만 53 34.2 10년이상-15년미만 24 15.5 15년이상 23 14.8 현재부서 3개월미만 50 32.3 6.61±3.93(개월) 경력 4-6개월 30 19.4 7-9개월 26 16.8 10-12개월 49 31.6 부서이동 1회 126 81.3 1.30±.69(회) 경험 2회 15 9.7 3회 11 7.1 4회이상 3 1.9 부서이동 동일계열로 이동 70 45.2 경로 다른계열로 이동 85 54.8
자발적 예 71 45.8 부서이동 아니오 84 54.2 이동시 일반병동 28 18.1 희망부서 특수부서 50 32.3 외래 77 49.7 정기적 부서 예 41 26.5 이동여부 아니오 114 73.5 적절한 부서 2년미만 8 5.2 이동주기 3-4년 48 31.0 5-6년 57 36.8 7년이상 42 27.1 적응시기 6개월미만 25 16.1 1년 87 56.1 2년 31 20.0 3년이상 12 7.7
B. 대상자의 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트레스 정도 연구대상자의 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트레스 정도는 <표 2>와 같다. 연구대상자의 부서이동태도 총점은 5점 만점에 평균평점 2.97±0.39점 이었으며 하위영역을 살펴보면, 개인의 발전이 3.93±0.81점으로 가장 높았고 전문직발전 3.32±0.56점, 행정관리 2.95±0.45점, 직장인 공통욕구 2.81±0.69 점 순으로 나타났으며, 조직관리가 2.59±0.55점으로 가장 낮았다. 직무만족도 는 총 5점 만점에 평균평점 2.89±0.35점이었다. 하위영역을 살펴보면, 상호작 용이 3.38±0.57점으로 가장 높았으며 보수가 2.12±0.79점으로 가장 낮았다. 직무스트레스는 총점 5점 만점에 평균평점 3.82±0.54점이었다. 하위영역을 살 펴보면, 업무량과중이 4.18±0.60점으로 가장 높았고 부적절한대우 4.08±0.66 점, 밤 근무 3.99±0.96점이었으며 심리적 부담감이 3.36±0.81점으로 가장 낮 았다.
< 표 2 > 대상자의 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트레스 정도 (N=155) 변수 M±SD Min Max 가능점수범위 부서이동태도 총점 2.97±0.39 1.22 4.00 1.00-5.00 개인발전 3.93±0.81 1.00 5.00 전문직발전 3.32±0.56 1.00 4.67 행정관리 2.95±0.45 1.57 4.00 직장인공통욕구 2.81±0.69 1.00 4.50 조직관리 2.59±0.55 1.00 4.25 직무만족도 총점 2.89±0.35 1.63 3.59 1.00-5.00 상호작용 3.38±0.57 1.50 4.75 전문적지위 3.25±0.79 1.00 5.00 업무요구 3.17±0.37 2.00 4.00 자율성 3.02±0.50 1.33 4.00 의사-간호사관계 2.82±0.73 1.00 4.33 행정 2.44±0.49 1.14 3.57 보수 2.12±0.79 1.00 4.00 직무스트레스 총점 3.82±0.54 2.77 5.00 1.00-5.00 업무량과중 4.18±0.60 2.00 5.00 부적절한대우 4.08±0.66 2.67 5.00 밤근무 3.99±0.96 1.00 5.00 업무외책임 3.95±0.95 1.00 5.00 기술부족 3.91±0.79 2.00 5.00 대인관계문제 3.86±0.73 2.00 5.00 부적절한보상 3.80±0.91 2.00 5.00 전문지식역할갈등 3.68±0.70 2.00 5.00 부적절한환경 3.47±0.98 2.00 5.00 심리적부담감 3.36±0.81 1.25 5.00
C. 대상자의 일반적 특성에 따른 부서이동태도의 차이 연구대상자의 일반적 특성에 따른 부서이동태도의 차이는 <표3>과 같다. 자발적 부서이동과 정기적인 부서이동 희망여부에 따라 부서이동태도가 통계적 으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 자발적인 부서이동을 시행한 대상자(3.13±0.33)가 그렇지 않은 대상자 (2.83±0.39)보다 부서이동태도가 긍정적인 것으로 나타났다(t=4.96, p<.001). 또한 정기적인 부서이동에 동의한 대상자(3.12±0.37)가 그렇지 않은 대상자 (2.91±0.39)보다 부서이동태도가 긍정적인 것으로 나타났다(t=2.92, p=.004).
특성 항목 % M±SD t or F p 성별 남자 16 2.99±0.25 0.28 .783 여자 139 2.96±0.30 연령 25세미만 13 3.06±0.43 0.66 .579 26-30세 67 2.93±0.38 31-35세 44 2.97±0.43 36세이상 31 3.02±0.34 결혼 미혼 81 2.97±0.39 0.20 .846 기혼 74 2.96±0.40 학력 3년제 졸업 20 2.78±0.45 2.70 .070 4년제 졸업 105 2.99±0.39 대학원 졸업 30 3.01±0.32 직위 일반간호사 121 2.98±0.40 0.52 .601 책임간호사 34 2.94±0.35 임상 2년이상-5년미만 55 2.94±0.38 0.59 .621 총 경력 5년이상-10년미만 53 2.95±0.45 10년이상-15년미만 24 2.98±0.35 15년이상 23 3.06±0.32 현재부서 3개월이하 50 3.01±0.38 0.47 .702 경력 4-6개월 30 2.95±0.38 7-9개월 26 2.90±0.42 10-12개월 49 2.97±0.40 부서이동 1회 126 2.94±0.39 1.25 .702 경험 2회 15 3.14±0.37 3회 11 3.01±0.37 4회이상 3 2.91±0.41 부서이동 동일계열부서로 이동 70 2.92±0.34 -1.28 .201 경로 다른계열부서로 이동 85 3.00±0.43 < 표 3 > 대상자의 일반적 특성에 따른 부서이동태도의 차이 (N=155)
자발적 예 71 3.13±0.33 4.96 <.001 부서이동 아니오 84 2.83±0.39 이동시 일반병동 28 3.06±0.40 2.32 .077 희망부서 특수부서 50 2.97±0.39 외래 77 2.97±0.40 정기적부서 예 41 3.12±0.37 2.92 .004 이동여부 아니오 114 2.91±0.39 적절한 2년미만 8 3.02±0.37 1.95 .123 이동주기 3-4년 48 3.06±0.40 5-6년 57 2.96±0.42 7년이상 42 2.86±0.32 적응시기 6개월미만 25 3.06±0.40 1.66 .178 1년 87 2.98±0.37 2년 31 2.93±0.33 3년이상 12 2.77±0.58
D. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이 연구대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이는 <표4>와 같다. 학 력, 임상 총 경력, 자발적 부서이동, 이동 시 희망부서에 따라 직무만족도가 통 계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 대학원 졸업한 대상자(3.04±0.31)가 3년제 졸업한 대상자(2.74±0.44) 에 비해 유의하게 높은 것으로 나타났다(F=4.99, p=.008). 임상 총 경력은 통 계적으로 유의한 차이가 있었으나 사후검정결과 유의한 차이가 없었다(F=3.20, p=.025). 또한 자발적 부서이동은 통계적으로 유의한 차이가 있었으나 사후검 정결과 유의한 차이가 없었다(F=2.51, p=.013). 희망하는 부서가 일반병동 (3.02±0.34)인 대상자가 특수부서(2.88±0.32)인 대상자 보다 직무만족도가 유 의하게 높은 것으로 나타났다(F=2.98, p=.033).
< 표 4 > 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이 (N=155) 특성 항목 n M±SD F/t(p) Scheffe 성별 남자 16 2.98±0.22 1.08(.284) 여자 139 2.88±0.36 연령 25세이하a 13 2.89±0.40 .025(.579) d>c 26-30세 b 67 2.89±0.35 31-35세c 44 2.79±0.35 36세이상d 31 3.04±0.30 결혼 미혼 81 2.85±0.36 -1.59(.144) 기혼 74 2.94±0.34 학력 3년제 졸업a 20 2.74±0.44 4.99(.008) c>a 4년제 졸업b 105 2.87±0.33 대학원 졸업c 30 3.04±0.31 직위 일반간호사 121 2.91±0.35 1.64(.104) 책임간호사 34 2.80±0.34 임상 2년이상-5년미만a 55 2.91±0.33 3.20(.025) 총경력 5년이상-10년미만b 53 2.84±0.36 10년이상-15년미만c 24 2.79±0.41 15년이상d 23 3.07±0.26 현재부서 3개월이하 50 2.96±0.38 1.06(.368) 경력 4-6개월 30 2.88±0.35 7-9개월 26 2.85±0.30 10-12개월 49 2.84±0.35 부서이동 1회 126 2.87±0.36 1.23(.301) 경험 2회 15 2.90±0.38 3회 11 3.01±0.28 4회이상 3 3.17±0.17 부서이동 동일계열부서로 이동 70 2.84±0.33 -1.58(.117) 경로 다른계열부서로 이동 85 2.93±0.37
자발적 예 71 2.97±0.32 2.51(.013) 부서이동 아니오 84 2.83±0.37 이동시 일반병동a 28 3.02±0.34 2.98(.033) a>b 희망부서 특수부서 b 50 2.88±0.32 외래c 77 2.88±0.38 정기적 예 41 2.86±0.31 -0.69(.495) 이동여부 아니오 114 2.90±0.37 적절한 2년미만 8 2.92±0.39 0.17(.916) 이동주기 3-4년 48 2.90±0.39 5-6년 57 2.90±0.33 7년이상 42 2.86±0.34 적응시기 6개월미만 25 2.96±0.40 0.74(.531) 1년 87 2.87±0.36 2년 31 2.93±0.32 3년이상 12 2.81±0.29
E. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스의 차이 연구대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스의 차이는 <표5>와 같다. 연령, 적절한 부서이동주기에 따라 직무스트레스가 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 25세 이하(4.12±0.58)인 대상자가 36세 이상(3.73±0.46)인 대상자 보 다 직무스트레스정도가 유의하게 높은 것으로 나타났다(F=2.99, p=.033). 또한 적절한 부서이동주기가 3년에서 4년 사이(3.98±0.55)라고 응답한 대상자가 5 년에서 6년 사이(3.66±0.49)라고 응답한 대상자 보다 직무스트레스정도가 유 의하게 높은 것으로 나타났다(F=3.44, p=.019).
< 표 5 > 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스의 차이 (N=155) 특성 항목 n M±SD F/t(p) Scheffe 성별 남자 16 3.88±0.56 0.45(.652) 여자 139 3.81±0.54 연령 25세이하a 13 4.12±0.58 2.99(.033) a>b 26-30세b 67 3.73±0.52 31-35세c 44 3.93±0.56 36세이상d 31 3.73±0.46 결혼 미혼 81 3.76±0.57 -1.43(.155) 기혼 74 3.88±0.49 학력 3년제 졸업 20 3.89±0.70 0.71(.495) 4년제 졸업 105 3.78±0.51 대학원 졸업 30 3.89±0.49 직위 일반간호사 121 3.83±0.54 0.69(.491) 책임간호사 34 3.76±0.51 임상 2년이상-5년미만 55 3.82±0.55 0.52(.667) 총경력 5년이상-10년미만 53 3.80±0.52 10년이상-15년미만 24 3.93±0.64 15년이상 23 3.74±0.42 현재부서 3개월이하 50 3.78±0.59 0.64(.592) 경력 4-6개월 30 3.94±0.39 7-9개월 26 3.81±0.57 10-12개월 49 3.78±0.55 부서이동 1회 126 3.80±0.56 0.81(.489) 경험 2회 15 3.75±0.43 3회 11 4.05±0.37 4회이상 3 3.82±0.32 부서이동 동일계열부서 70 3.80±0.52 -0.28(.783)
경로 다른계열부서 85 3.83±0.55 자발적 예 71 2.97±0.32 1.04(.298) 부서이동 아니오 84 3.78±0.51 이동시 일반병동 a 28 3.87±0.56 1.36(.257) 희망부서 특수부서b 50 3.80±0.53 외래c 77 3.89±0.52 정기적 예 41 3.84±0.45 0.37(.709 이동여부 아니오 114 3.81±0.57 적절한 2년미만a 8 3.80±0.60 3.44(.019) b>c 부서이동 3-4년b 48 3.98±0.55 주기 5-6년c 57 3.66±0.49 7년이상d 42 3.86±0.53 적응시기 6개월미만 25 3.71±0.55 0.54(.657) 1년 87 3.82±0.55 2년 31 3.86±0.48 3년이상 12 3.93±0.57
F. 대상자의 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트레스의 상관관계 연구대상자의 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트레스 간의 상관관계는 <표 6>과 같다. 부서이동태도와 직무만족도 간에는 통계적으로 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났고(r=.494, p<.001), 부서이동태도와 직무스트 레스 간에는 유의한 음의 상관관계가 있었다(r=-.392, p<.001). 즉 부서이동태 도가 긍정적일수록 직무만족도가 유의하게 높았으며, 직무스트레스가 유의하게 낮았다. 또한 직무스트레스와 직무만족도 간에는 통계적으로 유의한 음의 상관 관계가 있는 것으로 나타났다(r=-.251, p<.001). 즉 직무스트레스가 높을수록 직무만족도가 유의하게 낮았다. < 표 6 > 대상자의 부서이동태도, 직무만족도, 직무스트레스의 상관관계 (N=155) 부서이동태도 직무만족도 직무스트레스 r(p) r(p) r(p) 부서이동태도 1 직무만족도 .494(<.001) 1 직무스트레스 -.392(<.001) -.251(<.001) 1
. 논의
본 연구는 부서이동 후 1년 이내 간호사를 대상으로 부서이동태도, 직무만 족도 및 직무스트레스의 상관관계를 파악한 연구이다. 본 연구 대상자의 임상 총 경력은 2년~5년 미만이 35.5%로 가장 많았으 며 국공립병원간호사를 대상으로 연구한 이연훈(2003)의 연구에서는 1년~5년 미만이 38.1%, 이덕선(2014)에서는 2년~6년이 32.2%로 본 연구와 유사하였 다. 대학부속병원 간호사를 대상으로 연구한 이은영(2010)의 연구에서는 10년 이상, 호스피스 완화의료병동 간호사를 대상으로 연구한 권예원(2016)의 연구 에서는 7년 이상이 46.8%로 선행연구와는 다르게 나타났다. 현 부서경력은 3 개월 이하가 32.3%로 가장 많았고 호스피스 완화의료병동 간호사를 대상으로 연구한 권예원(2016)의 연구에서 6개월 이상~12개월 미만 35.1%로 가장 많 았고 대학병원 간호사를 대상으로 연구한 이덕선(2014)의 연구에서는 12개월 미만이 40.3%, 이연훈(2003), 조지선(2009)의 연구결과에서는 12~72개월 미 만이 가장 높게 나타났다. 본 연구와 비교할 때 본 연구 병원의 2년~5년 미만 의 경력직 간호사의 부서이동이 많았으며 부서이동 후 3개월 이하의 근무자가 많음을 보여주고 있다. 자발적이지 않은 부서이동이 54.2%로 유의하게 높았고 이연훈(2003), 신화자(2006), 조지선(2009), 이은희(2013), 권예원(2016)의 연 구결과와 유사한 분포를 보였다. 이는 부서이동시 본인의 의사가 반영되지 않 고 개인의 적성보다는 병원의 행정적 판단에 따른 부서이동이 많은 것을 확인 할 수 있다. 본 연구결과 정기적 부서이동을 원하지 않은 대상자는 73.5%였으 나 정기적인 부서이동을 원하는 비율이 높게 보고된 대학병원 간호사를 대상으 로 연구한 이덕선(2014), 권예원(2016), 우향숙(2016)의 선행연구와는 다르게 나타났다. 이는 본 연구 병원의 간호사는 현 근무부서에서의 이동을 원하지 않 는 경향으로 현 근무부서에 만족도가 높다고 생각되거나 또는 자신의 의사와 상관없이 원하지 않는 부서로 이동 될 수도 있다는 신뢰감 저하 때문인 것으로보인다. 적절한 부서이동 주기에 대해서 5~6년이라고 응답한 대상자가 많았으나 이영옥과 권명순(2004), 조지선(2009), 권예원(2016)의 대부분의 선행연구에서 는 3~5년으로 보고되어 본 연구결과와 차이가 있었다. 이는 Benner(1982)가 제시한 간호사 숙련성의 5단계에 의하면 유능하게 간호업무를 수행하는 단계에 도달하려면 2~3년이 소요되며, 숙련성의 확립을 위해서는 적어도 5년 이상의 임상경험이 필요하다고 제시한 바 있다. 본 연구대상자는 간호사의 전문적인 지식과 숙련된 기술을 습득하기위해 좀 더 많은 시간을 요구하는 것으로 보인 다. 부서이동시 희망하는 부서는 외래가 43.9%로 가장 많았는데 이는 호스피 스 완화의료병동 간호사를 대상으로 연구한 권예원(2016)의 연구와 동일하게 나타났다. 교대근무는 계속적으로 변화하는 근무 스케쥴에 따라 간호업무가 달 라지며, 24시간 환자간호를 하면서 비 교대 근무자에 비해 다양한 간호업무를 수행하기 때문에 가장 선호하는 상근직에 대한 기대를 하고 있는 것으로 생각 된다. 새로운 병동에 적응 시기는 1년이 56.1%로 가장 많았고 우향숙(2016)의 연구에서 6개월~1년으로 조사 되었고 전길정(2000)의 연구에서도 새 부서에서 의 적응기간이 1년이 소요된다는 의견이 가장 많았다. 이는 최근 병원시스템의 전문화와 복잡함, 환자의 요구도가 높음에 따라 최소한 1년이 걸리며 새로운 환경과 기존 부서와 다른 질병을 간호 하는데 적응시기가 필요하므로 이 시기 동안에 부서이동 후 새로운 업무를 익힐 수 있는 교육 프로그램 개발이 필요하 다고 생각된다. 본 연구의 부서이동간호사의 부서이동태도는 평균 2.97점(최고5점)이었고 동일한 도구를 사용하여 부서이동태도를 조사한 종합병원 간호사를 대상으로 연구한 조지선(2009)의 연구에서 2.92점이었고, 이은영(2010)의 연구에서 2.91점, 이은희(2013)의 연구에서는 평균 2.96점으로 유사한 점수이며 이연훈 (2003)의 연구에서 3.10점, 신화자(2006)의 연구에서 평균 3.26점보다는 낮은 점수였다. 이는 부서이동 후 1년 이내 간호사들은
하위영역을 살펴보면 개인발전이 3.93점(±0.81)으로 가장 높았고 그 다음으로 전문직발전 3.32점 (±0.56), 행정관리 2.95점(±0.45), 직장인 공통욕구 2.81점(±0.69) 순으로 나 타났다. 이는 이현숙(1997)의 연구에서는 개인발전, 전문직발전 순이었으며 우 향숙(2016)의 연구에서는 전문직발전, 개인발전 순이었다. 이는 간호사의 전문 직발전보다는 근무부서이동을 통하여 개인발전을 얻는 기회를 얻고자 함이 많 은 것으로 생각할 수 있다. 일반적 특성에 따른 부서이동태도의 차이는 자발적 부서이동 여부, 정기적 인 부서이동 희망 여부에 따라 유의한 차이가 있었다. 부서이동을 원하고 정기 적인 부서이동에 동의한 대상자가 그렇지 않은 대상자보다 간호사가 부서이동 태도가 긍정적인 것으로 나타났으며, 이는 선행연구 조지선(2009), 이덕선 (2014)의 연구결과와 일치하였다. 이는 일방적인 부서이동보다는 개인의 적성 등을 고려하여 간호사들의 의견을 반영하여 원하는 부서로 배치한다면 긍정적 인 태도로 더 바람직한 근무부서이동을 할 수 있을 것으로 사료된다. 본 연구의 부서이동간호사의 직무만족도는 평균 2.89점(최고5점)으로 대학 부속병원 간호사를 대상으로 한 오미선(2000)의 연구에서는 2.82점, 국공립병 원 간호사를 대상으로 한 이연훈(2003)의 연구에서는 2.98점으로 유사한 점수 이며 서울소재 대학병원 간호사를 대상으로 한 장경화(2005)의 연구에서 3.06 점보다는 낮은 점수였다. 하위영역을 살펴보면 상호작용이 3.38점(±0.57)으로 가장 높았고 보수가 2.12점(±0.79)으로 가장 낮게 나타났다. 오미선(2000)의 연구에서는 상호작용이 가장 높았고 행정이 가장 낮게 나타났으며 장경화 (2005)의 연구에서도 상호작용이 가장 높았고 보수, 행정이 낮게 나타났다. 각 영역별 만족 순위를 보면 상호작용이 가장 높게 나타났는데 이는 간호사들의 업무 환경 즉 동료간호사, 타부서와의 상호작용이 잘되고 있음을 해석될 수 있 다. 또한 보수, 행정이 전반적으로 낮은 점수를 나타내어 직무의 불만족한 경향
을 나타내고 있다. 그러므로 간호 관리자는 간호사들의 의사결정을 독려하고 보상제도를 활용하여 간호효율성을 증진시키도록 방안을 모색해야 할 것으로 사료된다. 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이는 학력, 임상 총 경력, 자발 적 부서이동, 부서 이동시 희망부서에 따라 유의한 차이가 있었다. 조지선 (2009), 이덕선(2014)의 연구에서는 직무만족도는 학력, 임상 총 경력, 부서 이동시 희망부서는 통계적으로 유의한 차이가 없었으나 오미선(2000)의 연구 에서는 임상 총 경력이 직무만족도에 유의한 차이를 보여 본 연구와 동일하게 나타났다. 즉 3년제 졸업한 총 임상경력 10~15년 간호사가 4년제 졸업한 총 임상경력 15년 이상의 간호사보다 직무만족도가 유의하게 낮은 것으로 나타났 다. 이는 병원에 근무하면서 학위과정을 이수하는 경우 병원의 배려와 지원에 대하여 긍정적인 인식을 갖고 있다고 보고한 손은정(2011)의 연구결과와 일치 하였고 근무기간이 길고 직위가 높을수록 조직에 대한애착심이 증가하여 조직 에 더욱 몰입하게 되고 직무만족도가 상승한다는 최영진(2009)의 연구결과와 일치하였다. 본 연구의 부서이동간호사의 직무스트레스는 평균 3.82(최고5점)점으로 이 미란(2007)의 4.0점보다는 낮았으나 이정희(2005)의 3.46점, 강현임(2010)의 3.42점, 이은희(2013)의 3.70점 보다는 높게 나타났으며, 간호사들의 직무 스 트레스가 중간 이상의 높은 수준임을 알 수 있다. 본 연구의 부서이동 후 1년 이내 간호사는 새로운 업무에 익숙해지기까지 높은 스트레스를 경험 하고 있는 것으로 보인다. 하위영역을 살펴보면, 업무량과중이 4.18점(±0.60)으로 가장 높았고 심리적 부담감이 3.36점(±0.81)으로 낮은 것으로 나타났다. 이경진 (2000), 이미란(2007), 이은희(2013)의 연구에서도 업무량과중과 밤 근무가 직 무스트레스의 가장 높은 순위로 나타나 본 연구와 비슷하였고 직무 스트레스를 높이는 주요 요소임을 알 수 있다. 그러므로 새로운 기술을 익히기 위한 적응 시간과 업무량의 효율적 배분으로 직무 스트레스를 경감시키고, 밤 근무에 대 한 근본적인 대책이 필요함을 시사하고 있다. 일반적 특성에 따른 직무스트레
스의 차이는 연령, 적절한 부서이동주기에 따라 유의한 차이가 있었다. 25세 이하가 36세 이상보다 직무스트레스정도가 유의하게 높았고 적절한 부서이동 주기가 3~4년 사이가 5~6년 사이보다 직무스트레스정도가 유의하게 높았다. 종합병원에 근무하고 있는 간호사를 대상으로 한 한수정(2012)의 연구에서도 연령이 26~30세가 직무스트레스가 높은 것으로 나타나 본 연구와 유사하였다. 반면에 원종순(2007)의 연구에서는 낮은 연령에서 직무스트레스가 낮고 높은 연령대상자가 높게 나타났다. 이는 연령에 따라 발생하는 직무의 차이로 보여 진다. 본 연구에서 부서이동태도와 직무만족도 및 직무스트레스의 상관관계를 분 석한 결과 부서이동태도와 직무만족도는 유의한 양의 상관관계를 나타냈으며, 직무스트레스와는 유의한 음의 상관관계를 보였다. 조지선(2009)의 연구에서도 부서이동태도와 직무만족도와의 관계는 양의 상관관계(r=0.03, p<.001)로 부서 이동태도가 긍정적일수록 직무만족도가 높은 것으로 나타났으며, 오미선(2000) 의 연구에서도 부서이동태도와 직무만족도의 관계는 양의 상관관계(r=0.25, p=.001)로 나타났고, 장경화(2005), 한수정(2012), 이덕선(2014)의 연구에서도 부서이동태도와 직무만족도가 양의 상관관계를 보인 결과와 동일하였다. 또한 이은영(2011)의 연구에서 부서이동태도가 긍정적일수록 직무스트레스가 낮게 나타나는 음의 상관관계를 나타났다. 이는 부서이동태도와 직무만족도, 직무스 트레스는 서로 영향을 주는 의미 있는 관계라 할 수 있다. 그러므로 부서이동 후 1년 이내 간호사의 긍정적인 부서이동태도와 직무만족도를 향상시키고 직무 스트레스를 감소시킬 수 있는 새로운 부서의 체계적인 교육프로그램과 정책마 련이 필요하다. 본 연구는 2개 대학병원의 부서이동을 시행한 간호사만을 대상으로 하였 기 때문에 연구결과를 일반화하는데 신중을 기하여야 한다. 하지만 본 연구는 가장 중요한 기간인 부서이동 후 1년 이내 간호사의 부서이동태도와 직무만족 도 및 직무스트레스에 대해 기존에 많이 시행되지 않았던 연구가 이루어졌다는
점에서 의의가 있다고 할 수 있다. 또한 간호부서의 효율적인 인사관리에 도움 을 주고 직무만족도를 향상시키고 직무스트레스를 감소시킬 수 있는 방안을 마 련하는데 도움을 줄 수 있으리라 사료된다.
. 결론 및 제언
A. 결론 본 연구는 부서이동을 경험한 간호사의 부서이동태도와 직무만족도 및 직 무스트레스의 상관관계를 파악하고자 하였다. 본 연구 결과로 간호부서의 효율 적인 인사관리에 도움을 주고, 부서이동을 시행한 경력 간호사의 직무만족도를 향상시키고 직무스트레스를 감소시킬 수 있는 방안을 마련하는데 기초자료를 제공하고자 하였다. 연구 대상자는 경기도 소재 2개 대학병원에 재직하는 간호사 중 부서이동 을 경험한 간호사 중 총 근무경력 2년 이상, 부서이동 후 1년 이내인 155명을 대상으로 연구하였다. 자료수집기간은 2018년 4월16일부터 4월30일까지 시행 되었다. 총 160부의 설문지를 배부하여 최종 155부를 본 연구의 자료 분석에 이용하였다. 수집된 자료는 SPSS WIN 23.0 프로그램을 이용하여 분석하였으 며 기술통계, t-test, one-way ANOVA 및 Scheffe, Pearson's correlation coefficient 방법으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 일반적 특성을 보면 여자가 139명(89.7%)으로 대부분 차지하였고 26~30세가 67명(43.2%)으로 가장 많았으며 미혼자가 81명(52.3%), 최종 학 력은 학사 졸업이 105명(67.7%), 직위에서는 일반간호사가 121명(78.1%), 현 부서경력은 3개월 이하가 50명(32.3%), 부서이동경험 경험은 1회가 126명(81.3%), 다른계열 부서로 이동이 85명(54.8%)으로 가장 많았고, 자발적이지 않은 부서이동이 84명(54.2%)이었고, 부서이동시 희망하는 부서는 외래가 77 명(49.7%), 정기적인 부서이동을 원하지 않은 대상자가 114명(73.5%), 적절한 부서이동 주기는 5~6년이 57명(36.8%), 새로운 병동에 적응 시기는 1년이 87 명(56.1%)으로 나타났다. 2. 대상자의 부서이동태도의 평균평점은 2.97±0.39점, 직무만족도 평균평점은 2.89±0.35점, 직무스트레스 평균평점은 3.82±0.54점이었다. 3. 대상자의 일반적 특성에 따른 부서이동태도의 차이를 확인한 결과, 자발적 부서이동 희망여부(t=4.96, p<.001), 정기적인 부서이동 여부(t=2.92, p=.004) 에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 4. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이를 확인한 결과, 학력 (F=4.99, p=.008), 임상 총 경력(F=3.20, p=.025), 자발적 부서이동(t=2.51, p=.013), 이동시 희망부서(F=2.98, p=.033)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 5. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스의 차이를 확인한 결과, 연령 (F=2.99, p=.033), 적절한 부서이동주기(F=3.44, p=.019)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 6. 대상자의 부서이동태도와 직무만족도 간에는 통계적으로 유의한 양의 상관 관계가 있는 것으로 나타났고(r=.494, p<.001), 부서이동태도와 직무스트레스 간에는 유의한 음의 상관관계가 있었다(r=-.392, p<.001). 즉 부서이동태도가 긍정적일수록 직무만족도가 유의하게 높았으며, 직무스트레스가 유의하게 낮았
다. 또한 직무스트레스와 직무만족도 간에는 통계적으로 유의한 음의 상관관계 가 있는 것으로 나타났다(r=-.251, p<.001). 즉 직무스트레스가 높을수록 직무 만족도가 유의하게 낮았다.
B. 제언
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