앞에서 언급한 연구모형으로부터 다음과 같은 가설을 도출하였고, 설문지 분석 등을 통하여 이를 검증하고자 한다.
1) 인적자원관리와 조직효과성의 상관관계에 관한 가설 (1) 업무배치의 적절성과 조직효과성
조직 내에 새로운 인력이 들어오거나 혹은 기존의 업무에서 다른 업무로 이동 하게 될 때, 어떻게 업무 배치가 이루어지는가에 따라서 조직구성원의 직무에 대한 만족이나 일하는데 있어서의 사기, 능력발휘 등이 달라진다. 그러므로 업무를 각 구 성원의 자질에 알맞게 업무를 배치하는 것은 조직효과성의 측정변수인 개인의 직무 만족도와 조직의 목표달성도에 미치는 영향력이 크다고 볼 수 있다.
가설 1 업무배치의 적절성이 높을 수록 조직효과성이 높아질 것이다.
1-1 업무배치의 적절성이 높을 수록 개인의 직무만족도를 높일 것이다.
1-2 업무배치의 적절성이 높을 수록 조직의 목표달성도를 높일 것이다 73) 이상진, 「현대조직학」, (서울:영설출판사, 1990), p. 134.
(2) 교육훈련의 유용성과 조직효과성
교육훈련은 각 개인에게 필요하며 직무와 관련되어, 조직구성원들에게 조직에 쉽게 적응하며 또한 그 직무수행능력을 향상시키는 것이다. 이를 통해 능력이 향상 되어 실제적인 근무성과가 향상되며 태도와 인식의 변화를 통해 업무자세가 바뀌게 된다. 이러한 교육훈련의 유용성은 조직효과성의 측정변수인 개인의 직무만족도와 조직의 목표달성도에 미치는 영향력이 매우 크다.
가설 2 교육훈련의 유용성이 높을 수록 조직효과성이 높아질 것이다.
2-1 교육훈련의 유용성이 높을 수록 개인의 직무만족도를 높일 것이다.
2-2 교육훈련의 유용성이 높을 수록 조직의 목표달성도를 높일 것이다.
(3) 의사소통의 원활성과 조직효과성
의사소통은 조직에 있어 조직구성원들을 연결해 주고 또 그들간의 상호작용에 가장 중요한 역할을 한다. 이러한 의사소통이 원활히 이루어지지 못하면 의사소통 의 두절, 오류, 왜곡, 오해 등 여러 가지 문제가 발생하여 개인간에 그리고 조직 내 에 부정적인 영향을 미친다. 그러므로 조직 구성원들간의 원활한 의사소통은 상호 간의 공식적 관계 뿐만 아니라 인간으로서 각기의 의사를 교환하고 또 서로를 이해 함으로 상호간의 유기적인 관계를 형성하게 됨으로 이는 궁극적으로 직무만족은 물 론 조직의 목표달성에도 매우 중요한 역할을 한다.
가설 3 의사소통이 원활할 수록 조직효과성이 높아질 것이다.
3-1 의사소통이 원활할 수록 개인의 직무만족도를 높일 것이다.
3-2 의사소통이 원활할 수록 조직의 목표달성도를 높일 것이다.
(4) 근무성적평정의 객관성과 조직효과성
근무성적평정은 불완전한 인간이 불완전한 인간을 평가하기 때문에 모든 사람 들이 공감할 수 있는 완벽한 결과를 얻는다는 것이 쉽지 않기 때문에 평가의 객관 성이 이에 있어 큰 관건이 된다. 이러한 객관적인 평가를 통해 피평가자들은 결과 에 신뢰하게 되어 개인의 직무에 대한 만족성을 높이고 또한 조직의 목표를 향상시 키는데 큰 역할을 하게 되는 것이다.
가설 4 근무성적평정의 객관성이 강할 수록 조직효과성이 높아질 것이다.
4-1 근무성적평정의 객관성이 강할 수록 개인의 직무만족도를 높일 것이다.
4-2 근무성적평정의 객관성이 강할 수록 조직의 목표달성도를 높일 것이다.
(5) 보수의 공정성과 조직효과성
보수에 대한 만족은 보수에 관련된 모든 요인들에 대한 구성원들의 주관적인 해석에 따라 지각된 공정성에 의해 결정된다고 하였다.74) 조직구성원들은 자기 자 신이 마땅히 받아야만 할 정도의 보수수준에 대해 주관적인 생각을 가지고 있는데,
‘마땅히 받아야만 할 보수수준’과 ‘실제로 받는 보수수준’이 같거나 많으면 만족할 것이지만 그렇지 않을 경우에는 불만을 느끼게 된다는 것이다. 이에 보수체계에 대 한 공정성을 구성원들이 느끼게 되면 자기의 보수에 만족하게 되고 도한 그 능력을 최대한으로 발휘하려는 의욕을 갖게 되어 궁극적으로 조직의 목표를 달성하는데 기 여하게 된다.
가설 5 보수체계의 공정성이 강할 수록 조직효과성이 높아질 것이다.
5-1 보수체계의 공정성이 강할 수록 개인의 직무만족도를 높일 것이다.
5-2 보수체계의 공정성이 강할 수록 조직의 목표달성도를 높일 것이다.
2) 조직유형별 인적자원관리가 조직효과성에 미치는 영향력에 대한 가설
위에서는 조직의 유형과 관계없이 인적자원관리의 변수와 조직효과성의 측정변수 의 상관관계에 대한 가설을 설정하였다. 그러나 각 두 변수간에 상관관계가 존재한 다고 해도 조직의 유형에 따라, 인적자원관리의 측정변수들이 조직효과성의 측정변 수들에 미치는 영향력의 차이는 설명하지 않았다. 여기서는 본 연구의 대상이 되는 행정조직, 공기업 조직, 사기업 조직 간에 인적자원관리의 측정변수들이 조직효과성 의 측정변수에 미치는 영향력에 어떠한 차이가 있는가에 대한 가설을 설정하였다.
(1) 조직유형별 인적자원관리가 개인의 직무만족도에 미치는 기여도
74) E.E. Lawler III, Pay and Organization Development, pp. 11-15.
가설 6 개인의 직무만족도에 대하여 영향을 미치는 인적자원관리요인들은 기여도에 있어 조직유형별 차이가 있을 것이다.
6-1 개인의 직무만족도에 대하여 영향을 미치는 인적자원관리요인들은 기여도에 있어 행정조직과 공기업간에 차이가 있을 것이다.
6-2 개인의 직무만족도에 대하여 영향을 미치는 인적자원관리요인들은 기여도에 있어 행정조직과 사기업간의 차이가 있을 것이다.
6-3 개인의 직무만족도에 대하여 영향을 미치는 인적자원관리요인들은 기여도에 있어 공기업과 사기업간에 차이가 있을 것이다.
(2) 조직유형별 인적자원관리가 조직의 목표달성도에 미치는 영향력
가설 7 조직의 목표달성도에 대하여 영향을 미치는 인적자원관리요인들은 기여도에 있어 조직유형별 차이가 있을 것이다.
7-1 조직의 목표달성도에 대하여 영향을 미치는 인적자원관리요인들은 기여도에 있어 행정조직과 공기업간에 차이가 있을 것이다.
7-2 조직의 목표달성도에 대하여 영향을 미치는 인적자원관리요인들은 기여도에 있어 행정조직과 사기업간의 차이가 있을 것이다.
7-3 조직의 목표달성도에 대하여 영향을 미치는 인적자원관리요인은 기여도에 있어 공기업과 사기업간에 차이가 있을 것이다.
제 2 절 연구방법